Disciplina: PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ Anul universitar: 2011-2012

Specializarea: Terapie ocupaţională Anul de studiu: III

Lect.dr. Liliana Mâţă Data: 24.04.2012

CURS 6 – Motivaţia pentru muncă în organizaţii

1. Concepţii/ Abordări
a. Concept:

definiţie: motivaţia reprezintă măsura în care un efort persistent este dirijat
pentru realizarea unui scop (Johns, 1998, apud Drugaş, 2011);

componentele motivaţiei (Johns, 1998, apud Drugaş, 2011):
- cantitatea şi calitatea efortului (fizic sau psihic) depus de persoană;
- perseverenţa pe care indivizii o dovedesc atunci când depun efort;
- direcţia spre care se îndreaptă efortul;
- obiectivele spre care este dirijat efortul voluntar

forme ale motivaţiei:
- motivaţia intrinsecă (internă, directă) – constă în determinarea salariatului să
se implice şi să obţină rezultate în cadrul firmei, determinând astfel satisfacţii ce
ţin de personalitatea sa, de Eul său;
- motivaţia extrinsecă (externă, indirectă) – constă în determinarea salariatului
de a obţine rezultate, care vor genera din partea organizaţiei anumite reacţii care
îi vor produce satisfacţii

forme ale motivaţiei organizaţionale (Zlate, 2007):
- motivaţia economică (stimulii băneşti, conţinutul muncii, finalitatea muncii);
- motivaţia profesională („îmbogăţirea muncii”);
- motivaţia psihosocială (colective armonioase, armonizarea conflictelor)
b. Concepţii/ Abordări (apud Drugaş, 2011)
b.1. Teorii de conţinut (factorii individuali) încearcă să evidenţieze CE îi
motivează pe oameni şi DE CE aceştia se comportă într-un anumit fel.
b.1.1. Modelul ierarhiei trebuinţelor - Maslow
Nevoia de autoactualizare
(posturi cu un mare potenţial de creativitate şi relaxare a structurii)
Nevoi de stimă şi statut
(oportunitatea de a realiza sarcini care conduc la sentimente de realizare şi
responsabilitate, premiile şi promovările)
Nevoi de apartenenţă
(posibilitatea de a interacţiona cu alţii la locul de muncă, şansa de a lucra în echipă)
Nevoi de securitate
(condiţii de lucru sigure, reguli şi regulamente corecte şi realiste, siguranţa postului,
programe de pensii şi asigurări)
Nevoi fiziologice
(un salariu minim şi condiţii ale muncii care să permită existenţa)
b.1.2. Modelul ERD - Alderfer
Nevoile de Dezvoltare
(nevoile de autoactualizare, creşterea şi dezvoltarea personalităţii, împlinirea
potenţialului)
Nevoile Relaţionale
(nevoile de apartenenţă şi cele de stimă şi statut, relaţii formale şi informale,
interacţiunile deschise şi sincere cu ceilalţi)
Nevoile Existenţiale
(nevoile fiziologice şi cele de siguranţă care sunt satisfăcute de condiţiile materiale)
 b.1.3. Teoria necesităţilor - McClelland
Nevoi de realizare
(dorinţa persoanei de a dovadi competenţa, de a executa bine sarcini)
Nevoi de putere
(dorinţa persoanei de a controla mediul înconjurător şi pe ceilalţi indivizi)
Nevoi de afiliere
(dorinţa persoanei de a stabili relaţii interpersonale, apropiate şi de lungă durată)
b.2. Teorii procesuale (factorii organizaţionali) încearcă să răspundă la
întrebarea „CUM apare motivaţia?”.
b.2.1. Modelul aşteptărilor - Vroom (apud Bogathy, 2004)
- Individul va depune cu atât mai mult efort într-o activitate cu cât
valoarea recompensei pe care se aşteaptă să o primească este mai mare.
- Omul este interesat de maximizarea câştigului său şi minimizarea
pierderilor (cheltuieli de timp, efort etc.).
Rezultatele de ordinul II
(consecinţele care urmează după atingerea unui rezultat de ordinul I – de ex.
oboseala sau promovarea)
Rezultatele de ordinul I
(prezintă un interes deosebit pentru organizaţii – de ex. productivitatea înaltă)

M=ExIxV
E – nivelul de expectaţie: „Sunt capabil să fac această muncă?“
I – instrumentalitatea: „Cred că sunt capabil să fac această muncă; dar acţionând voi
obţine vreun rezultat?“
V – valenţa: „Cred că sunt capabil să fac această muncă şi că acţionând astfel voi obţine
anumite rezultate. Dar ceea ce pot obţine, este cu adevărat important pentru mine?“

b.2.2. Teoria echităţii - Adams (apud Bogathy, 2004)

- Indivizii sunt motivaţi să menţină o relaţie de schimb echitabilă.
- Perceperea inechităţii în defavoarea propriei persoane duce la
adoptarea anumitor tipare de comportament, îndreptate în direcţia
restabilirii echităţii.
- O modalitate des folosită pentru reechilibrarea balanţei şi refacerea
stimei de sine este alegerea unei alte persoane sau grup pentru
comparaţie („Eu nu câştig foarte mult aici, dar în comparaţie cu
prietenii mei câştig mai mult.”).
- Sunt comparate input-urile şi output-urile prezente cu cele mai vechi,
proprii sau cu ale altora, din afara sau din interiorul organizaţiei. Când
aceste raporturi sunt egale, oamenii percep existenţa echităţii, a unui
schimb corect între ei şi organizaţie.
Output-urile
(creşteri salariale, promovări - mărirea salariului, a condiţiilor de muncă sau a statutului)
Input-urile
(efort, experienţă, idei, abilităţi - mai puţin efort, mai puţine ore lucrate, absenteism)

2. Satisfacţia în muncă
a. Definiţie (Deaconu ş.a.)
- Satisfacţia în muncă este starea de echilibru la care ajunge individul în momentul
în care răspunde complet unor nevoi, sau aşteptărilor conştiente sau inconştiente.
- Satisfacţia muncii apare ca rezultat al diferenţei dintre ceea ce indivizii obţin ca
recompensă a muncii şi ceea ce estimează ei că ar trebui să obţină.
 Sm = (Or – Eo)/ Or
Or – rezultatul real obţinut în muncă (retribuţie, statu etc.);
Eo – rezultatul estimat pentru a fi obţinut;
Dacă Or = Eo stare de satisfacţie deplină
Dacă Or < Eo stare de insatisfacţie
Dacă Or > Eo sentiment de disconfort

b. Relaţia dintre motivaţie şi satisfacţie (apud Răulea, 2010, p. 44):

- Motivaţia indică o modificare vizibilă a comportamentului.
- Satisfacţia se referă la starea subiectivă trăită, la sentimentele de plăcere ce pot fi
exprimate de cel care le trăieşte, dar pe care o altă persoană nu le poate observa.
Relaţia este unilaterală (Wolf, apud Răulea, 2010, p. 44), deoarece:
- satisfacţia este o stare finală (efect sau indicator al motivaţiei);
- motivaţia este o forţă orientată spre obţinerea acestei stări finale.
c. Factori ai satisfacţiei în muncă (Herzberg ş.a., apud Răulea, 2010, p. 45):
- factori motivatori (de conţinut), care produc satisfacţie şi modificări durabile de atitudini:
realizarea, recunoaşterea, munca în sine, responsabilitatea, avansarea;
- factori igienici (de context), care produc insatisfacţie şi modificări de atitudini scurte:
remunerarea, relaţiile dintre persoane, condiţiile muncii, politica unităţii, competenţa tehnică
d. Tipuri de satisfacţie în muncă (Zamfir, 1980):
- satisfacţia economică: este determinată de stimuli financiari şi satisface nevoile de stimă,
de putere, de prestigiu şi de poziţie socială;
- satisfacţia legată de muncă: este determinată de conţinutul muncii şi de modul ei de
desfăşurare, cum ar fi condiţiile muncii, dotarea tehnică;
- satisfacţia psihosocială: este determinată de caracteristicile grupului de muncă (atmosfera
de grup, relaţiile din cadrul grupului)

ITEMI
1. A/ F (15 itemi x 2 puncte = 30 puncte)
Satisfacţia în muncă reprezintă măsura în care un efort este dirijat pentru realizarea
unui scop.
Remunerarea este unul din factorii igienici care determină insatisfacţia muncii.
Conform modelului aşteptărilor al motivaţiei organizaţionale, omul este interesat de
maximizarea câştigului său şi minimizarea pierderilor.
Nevoile existenţiale sunt satisfăcute de interacţiunile deschise şi sincere cu ceilalţi.
Dacă rezultatul real obţinut în muncă este mai mic decât rezultatul estimat, starea
de satisfacţie este deplină.
2. Grilă (5 itemi x 2 puncte = 10 puncte)
La nivelul abordărilor motivaţionale organizaţionale, elementele specifice ale modelului aşteptărilor sunt:
a. nevoile existenţiale, relaţionale, de dezvoltare;
b. nivelul de expectaţie, instrumentalitatea, valenţa;
c. input-urile, output-urile;
d. factorii motivatori, factorii igienici.
3. Cu răspuns scurt (10 itemi x 3 puncte = 30 puncte)
- categoriile de factori ai satisfacţiei în muncă;
- tipurile de nevoi conform modelului ERD al motivaţiei pentru muncă
4. Aplicaţie (1 item x 20 puncte = 20 puncte)
Analizaţi o organizaţie reprezentativă pentru domeniul Terapiei ocupaţionale prin raportare la
teoriile procesuale ale motivaţiei pentru muncă (categorii, exemple, analiza pertinentă).