Disciplina: PSIHOLOGIA ORGANIZAŢIONALĂ Anul universitar: 2011-2012

Specializarea: Terapie ocupaţională Anul de studiu: III

Lect.dr. Liliana Mâţă Data: 08.05.2012

CURS 7 – Cultura organizaţională şi conflictul

1. Cultura organizaţională: definiţie, caracteristici, componente
a. Definiţie:

Definiţie: constă din credinţele, valorile şi ipotezele împărtăşite care există într-
o organizaţie; acestea vor determina normele care apar în organizaţii şi
manifestările comportamentale corespunzătoare (Johns, 1998, apud Drugaş, 2011)

Conceptul de subculturi:
În organizaţii se dezvoltă subculturi, care reflectă diferenţele dintre
departamente, diferenţele de instruire sau cele ocupaţionale. De exemplu, vor
exista diferenţe între departamentul contabil, cel de personal şi cel de dezvoltare
şi inovaţie. Organizaţiile puternice vor dezvolta o cultură integratoare, care să
poată controla astfel de diviziuni.

Funcţiile şi importanţa culturii organizaţionale (apud Pârlea):
- integrarea salariaţilor în cadrul firmei;
- direcţionarea rolurilor şi comportamentelor organizaţionale în vederea
realizării obiectivelor organizaţiei;
- protecţia salariaţilor faţă de „ameninţările” potenţiale din mediul ambiant
(financiar, politic, social, juridic, ştiinţific);
- păstrarea şi transmiterea valorilor şi tradiţiilor organizaţiei;
- potenţarea performanţelor organizaţiei
b. Caracteristici (Johns, 1998, apud Drugaş, 2011):
- Reprezintă un „mod de viaţă” pentru membrii organizaţiei, care consideră
influenţa culturii ca fiind înţeleasă de la sine. Devine evident mai ales când
comparăm culturile între ele sau încercăm să modificăm cultura existentă.
- Cultura implică ipoteze, credinţe şi valori de bază, de aceea ea tinde să fie destul
de stabilă în timp.
- Conţinutul unei organizaţii poate implica factori interni organizaţiei (de ex.
asumarea de riscuri) sau externi acesteia (de ex. „clientul înainte de toate”).
- Cultura poate să aibă un impact mare asupra performanţelor organizaţiei şi
satisfacţiei membrilor.
c. Componente

Aspectele ascunse ale culturii organizaţionale:
- valorile: sunt standarde personale, adânc fixate în gândirea membrilor
organizaţiei care influenţează aproape toate aspectele vieţii lor, inclusiv judecăţi
morale, reacţiile faţă de alţii şi angajamentul asumat faţă de scopurile personale
şi ale organizaţiei;
- presupunerile implicite: reprezintă credinţe, percepţii şi chiar sentimente de
care membrii organizaţiei nu sunt conştienţi, de la sine înţelese

Aspectele observabile ale culturii organizaţionale:
- istorioarele: sunt poveşti bazate pe evenimente reale frecvent împărtăşite între
angajaţii organizaţiei şi comunicate noilor angajaţi pentru a-i informa în
legătură cu organizaţia;
- simbolurile: sunt concepte folosite pentru reprezentarea unei idei;
- eroii: sunt modele comportamentale ale organizaţiilor;
- ceremoniile şi ritualurile: reprezintă activităţile elaborate şi planificate care
compun un eveniment special;
- limbajul: include modul de exprimare, sloganurile, metaforele sau alte forme
de limbaj pentru a transmite un anumit mesaj angajaţilor
2. Conflictul organizaţional: definiţie, cauze, diagnoză
a. Definiţie (apud Deaconu ş.a.): presupune un dezacord sau un comportament
incompatibil între părţile implicate, perceput chiar de acestea.
b. Cauze (Deaconu ş.a.):

Identificarea cu grupul - în organizaţii, oamenii se pot identifica cu diferite
grupuri, în funcţie de caracteristicile personale (sexul), tipul slujbei (vânzări) sau
nivelul funcţiei (manageri).

Interdependenţa - favorizează apariţia conflictului din cel puţin două motive:
- necesită interacţiunea părţilor, astfel încât să îşi poată coordona interesele;
- presupune ca fiecare parte să aibă o anumită putere asupra celeilalte, ceea ce
poate duce foarte uşor la abuzuri, mai ales în condiţiile unor resurse limitate.

Diferenţele de putere, statut, cultură – determină conflicte organizaţionale
în cazul în care relaţia dintre părţi nu este una reciprocă, ci unidirecţională,
creşte potenţialul de conflict. Se întâmplă ca A să aibă nevoie de B pentru
îndeplinirea propriilor scopuri, dar B să nu aibă nevoie de A (B va deţine deci
puterea), deoarece A nu are nimic de oferit.

Ambiguitatea – criteriile de performanţă sau scopurile ambigue sunt surse
permanente de tensiune şi conflict.

Resursele insuficiente - bugetul limitat, sprijinul secretarial redus sau
accesul cu programare la calculator pot contribui la starea de conflict
c. Diagnoză (Bedrule-Grigoruţă, 2009):

Fazele procesului de derulare a unui conflict în spaţiul organizaţional
- apariţia semnelor premergătoare conflictului: absenteeism, accidente de
muncă, transferuri, calitate slabă, nemultumire generală;
- manifestarea dezacordurilor: formarea coaliţiilor, reţinerea informaţiilor;
- amplificarea şi dezvoltarea conflictului: manifestarea prin încetarea lucrului
sau apariţia grevei

Acţiuni manageriale în condiţii de conflict
- anticiparea nemulţumirilor prin enunţarea problemei
- căutarea de răspunsuri operaţionale, juridice, psihosociale;
- rezolvarea conflictului prin aplanare sau soluţionare
3. Controlul conflictului şi negocierea
a. Controlul conflictului (apud Drugaş, 2011)
Există diverse tipologii a stilurilor de management al conflictelor. În funcţie de
capacitatea de impunere a nevoilor proprii şi de capacitatea de cooperare în a
satisface nevoile celeilalte părţi, sunt cunoscute 5 stiluri (Tabelul 1).
Tabelul 1. Stiluri de management al conflictelor
Stiluri Caracteristici
Se caracterizează prin capacitatea redusă de impunere a intereselor
Stilul şi cooperare redusă cu oponentul.
ocolitor Duce la scăderea momentană a stresului datorat conflictului, în
realitate nu schimbă situaţia.
Presupune cooperarea cu oponentul, fără urmărirea intereselor.
Stilul
Se mai numeşte stilul curtenitor.
îndatoritor
Poate fi util când încercăm să construim o relaţie de bunăvoinţă.
Tinde să maximizeze impunerea interesului propriu şi să
Stilul minimizeze răspunsul cooperant.
competitiv Conflictul este văzut ca o situaţie de câştig/ pierdere, prioritatea
revenind obiectivelor şi procedurilor proprii.
Stilul Combină doze de impunere a interesului şi de cooperare, fiind un
concesiv compromis între competiţia pură şi curtenia pură.
 Compromisul este o soluţie când toate celelalte strategii eşuează.
Impunerea interesului propriu şi cooperarea sunt maximizate
Stilul pentru obţinerea unui acord, care să satisfacă interesele părţilor.
colaborativ Accentul se va pune pe o rezolvare de tip câştig/câştig, iar
soluţionarea conflictului va aduce ambele părţi în situaţii mai bune.
Nici unul dintre stilurile de a trata conflictele nu este superior în sine, trebuie
analizată situaţia conflictuală şi aplicat stilul potrivit.
b. Negocierea

Definiţie (apud Deaconu ş.a.): este procesul prin care două sau mai multe părţi
(fiecare controlând resurse dorite de celelalte părţi) încearcă să realizeze un acord
cu privire la schimbarea reciprocă de resurse

Caracteristici (apud Deaconu ş.a.):
- Sunt implicate două sau mai multe părţi. Prin „părţi” sunt luate în calcul
într-o negociere atât persoane, cât şi grupuri, organizaţii sau ţări.
- Părţile au interese diferite cu privire la unul sau mai multe aspecte. Dacă nu
ar exista diferende între părţi, nu ar fi nevoie de negociere.
- Părţile sunt interesate să ajungă la un acord, pe baza unor interese comune.
Factorul principal care implică participarea părţilor este interdependenţa:
fiecare are nevoie de ceva pe care celălalt îl are sau îl controlează.
- O negociere presupune împărţirea sau schimbul voluntar al uneia sau
mai multor resurse specifice sau rezolvarea uneia sau mai multor probleme
tangibile sau intangibile.
- Negocierea este un proces secvenţial în care părţile prezintă alternativ cereri
sau propuneri, şi oferă contrapropuneri în ideea obţinerii unui acord.

ITEMI
1. A/ F (15 itemi x 2 puncte = 30 puncte)
Manifestarea dezacordurilor este una dintre fazele de diagnoză a conflictelor
organizaţionale.
Conflictul organizaţional este procesul prin care două sau mai multe părţi încearcă
să realizeze un acord cu privire la schimbarea reciprocă de resurse.
În managementul conflictelor, prin stilul colaborativ, se va pune accentul pe o
rezolvare de tip câştig/ pierdere.
Diferenţele de putere, statut, cultură sunt cauze care pot favorizează apariţia
conflictelor organizaţionale.
Valorile şi presupunerile sunt componente observabile ale culturii organizaţionale.
2. Grilă (5 itemi x 2 puncte = 10 puncte)
Cultura organizaţională se referă la:
a. credinţele, valorile şi ipotezele împărtăşite care există într-o organizaţie;
b. procesul prin care două sau mai multe părţi încearcă să realizeze un acord;
c. schimbul de mesaje în vederea realizării obiectivelor individuale şi comune;
d. un dezacord sau un comportament incompatibil între părţile implicate.
3. Cu răspuns scurt (10 itemi x 3 puncte = 30 puncte)
- stiluri de management al conflictelor;
- componente observabile ale culturii organizaţionale
4. Aplicaţie (1 item x 20 puncte = 20 puncte)
Analizaţi o organizaţie reprezentativă pentru domeniul Terapiei ocupaţionale prin
raportare la componentele culturii organizaţionale (categorii, exemple, analiza pertinentă).