Diagnostico de Capacitacion

Reporte de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en Met - Pac
Reporte de Diagnóstico
de Necesidades en
MET-PAC S.A de C.V.
Ciudad Obregón, Sonora Mayo del 2008
0
ÍNDICE
RESUMEN DEL DOCUMENTO. ……………………………………………….1
I. INTRODUCCIÓN. ………………………………..…………………..2
II. DATOS GENERALES………………………………………………..5

Datos general de la empresa…………………………….……5
Filosofía Organizacional……………………………..……...…5
Organigrama……………………………………………..………7
III. MÉTODOLOGÍA………………………………………………………8
Diagrama de flujo……………………………………………....12
Características y actitudes del personal………………..…13
IV. RESULTADOS DE ESTUDIO……………………………………..14

Gráficas……………………………………………………..…..14
Análisis comparativo………………………………………….23
Cuadro integrador……………………………………..………26
V. PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y

ACTITUDES A ATENDER…………………………………...…….28
VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE

POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Y POSIBLES
SOLUCIONES……………………………………………….………28
VII. PROPUESTAS DE CURSO DE CAPACITACIÓN………………29
VIII. LIMITACIONES………………………………………………………30
IX. APENDICES...………………………………………………………..31
1
RESUMEN DEL DOCUMENTO
El presente proyecto fue elaborado en la empresa Met-Pac, que consistió en la

implementación de un diagnóstico de necesidades de capacitación en el área de
producción. El objetivo era identificar las necesidades o carencias respecto al
desempeño laboral de los empleados en esta área tomando en cuenta los
conocimientos, habilidades y actitudes que tienen y manifiestan en su labor.
Esto apoyándose en un análisis comparativo entre la situación ideal, que se

determino según los análisis, las descripciones y perfiles de cada puesto, y la
situación real que se tuvo que determinar para lo que fue necesario elaborar,
adecuar y aplicar diferentes instrumentos de recolección de información tales
como entrevista al gerente y jefe de producción, encuestas a los empleados en
el área y el llenado de cédulas de DNC de cada puesto por parte del jefe de
producción.
En base a los resultados arrojados de los instrumentos, se determinó la situación

real y se prosiguió con el análisis comparativo de acuerdo a cada puesto. Se
realizó un cuadro integrador de las carencias y/o necesidades, y por último se
planteó una serie de propuestas de cursos de capacitación donde por medio de
ellos se dan posibles soluciones de las necesidades detectadas en la empresa.
2
I. INTRODUCCIÓN
El individuo conforme pasa el tiempo va evolucionando y así mismo va

adquiriendo nuevos conocimientos y experiencias que le ayudarán a
desempeñarse en la sociedad y esto gracias a la educación. Es importante
mencionar que la educación no solo se presenta en una escuela o en un colegi
o sino también en el propio hogar o bien dentro de una sociedad, tomando como
referencia a la educación formal y no formal.
Sin embargo hoy en día se presentan muchos problemas en cuanto al progreso

laboral de las empresas, ya que estás no tienen la adecuada capacitación y los
recursos para llevarlas acabo y tomarlas como algo necesario e importante para
la empresa, ya que la capacitación es un conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del
personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo (Rodríguez
y Ramírez, 1991).
3
Es importante mencionar que actualmente la capacitación ha cobrado mayor

auge dentro de las empresas, por lo que se a estado fomentando más dentro de
las misma, siendo esta de cierto modo parte esencial para una empresa que se
encuentre con deficiencias y necesidades dentro de ella. Con respecto a esto es
esencial señalar que previo a la capacitación es necesario realizar un
diagnóstico de necesidades para identificar las carencias, deficiencias o bien
desviaciones con que la empresa cuenta y que son la clave para que no este
funcionando como es debido, sin dejar de mencionar que un diagnóstico de
necesidades es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de
contribuir en el logro de los objetivos de ésta (Grados, 1999).
Al emplear un diagnóstico de necesidades es necesario considerar que la

capacitación sólo resolverá problemas de una organización cuando sus causas
se relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes de los
trabajadores, no en otros áreas que a está no le competen.
El objetivo de DNC es obtener información que permita conocer las carencias de

conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organización,
con el fin de diseñar y poner en operación programas tendientes a satisfacerlas.
La justificación de estudio en cuanto a este proyecto es que al implementar un

diagnóstico de necesidades dentro de la empresa brindará la oportunidad de
identificar las carencias y áreas de oportunidad al mostrar los beneficios que trae
consigo la capacitación y que dentro de ella se pueden identificar algunas de las
siguientes:
 Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos

de la empresa, promueve la comunicación a toda la organización, ayuda a
la toma de decisión y solución de problemas.
 Mejora la calidad, la satisfacción del cliente y las relaciones laborales.
4
 Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos

de la empresa, promueve la comunicación a toda la organización, ayuda a
la toma de decisión y solución de problemas.
 Aumenta la eficiencia del trabajador, al ayudarlo a desarrollar los
conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para un mejor
desempeño en su puesto de trabajo, como la toma de decisiones,
resolución de problemas, entre otros. Mejora el conocimiento del puesto a
todos los niveles, y sirve para la actualización y proporciona estrategias.
 Ayuda al trabajador a desempeñarse mejor en lo personal, por que
promueve un cambio positivo en lo personal y en lo organizacional. Por
ejemplo: promueve una actitud positiva, aumenta el nivel de satisfacción
del personal de la empresa, mejor comunicación, mejores relaciones
humanas, etc.
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II. DATOS GENERALES
2.1 DATOS GENERALES DE LA EMPRESA MET-PAC S.A DE C.V

Contrapesos para balanceo y accesorios para llantas.
Callejón Querétaro no. 735 nte. / Mayo y Tetabiate.
Apdo. Postal B-111, Cd. Obregón, Sonora.
2.2 FILOSOFIA ORGANIZACIONAL
OBJETIVO
Cumplir con las necesidades y expectativas de los clientes, buscando obtener
una mayor calidad y credibilidad en los servicios que presta para poder
alcanzar crecimiento constante.
MISIÓN
Comercializar productos, con las más finas tradiciones de la industria de
fabricación de contrapesos, productos automotrices e impermeables, con la
calidad requerida por los clientes, cumpliendo con las normas establecidas por
el mercado nacional e internacional; a través de un equipo humano capacitado,
motivado y comprometido, de la misma manera contribuyendo con el desarrollo
familiar y de la comunidad, con la responsabilidad social de respetar el entorno
ecológico para cuidar nuestro personal, a la comunidad y al medio ambiente
que nos rodea.
VISIÓN
6
Ponemos todo nuestro empeño en crear una cultura nueva dispuesta al

cambio, a servir y compartir, con base en la confianza, el respeto mutuo y el
trabajo en equipo, que sea nuestra fortaleza para mantener y engrandecer
nuestra empresa y así ganar el precio y reconocimiento de nuestros clientes,
proveedores, empleados y accionistas.
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8
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10
11
Gerente
Jefe deGeneral
Producción
JefeFacturista
de Aux.
Contador
Mensajero
Empacador
Maquinista
Costurera
Limpiador
Cortador
Sellador
Compras/Almacén
Contable
8
El enfoque en el que se establecerá el diagnostico será en base al puesto –

persona ya que se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y
actitudes que la persona debe poseer par desempeñar correctamente un
puesto.
A partir de una entrevista directa con el Gerente General, se obtuvo información

específica sobre la necesidad de llevar a cabo el diagnóstico de necesidades
de capacitación en el área de Producción. Por otra parte el Gerente manifiesta
que en su opinión existen más áreas de oportunidad por cubrir en este
departamento.
Los puestos que existen en esta área son: Jefe de Producción, Supervisor de
Producción, Limpiador, Maquinista, Empacador, Cortador, Sellador y Cosedor.
Se utilizaron documentos internos y externos en la realización del diagnóstico

de necesidades de capacitación para las descripciones de puestos, mismas
con las que no cuenta la empresa y para ello se llevo a cabo el diseño de las
mismas. A su vez, de ser necesario también se recurrirá a manuales de la
organización, esto por medio de la aplicación de análisis e puestos a cada uno
de los empleados de cada puesto que laboran dentro de la empresa.
De acuerdo a la planeación del diagnostico de necesidades de capacitación

dentro de la empresa MET-PAC, S.A.DE C.V. se aplicaron diferentes
instrumentos y técnicas con el único objetivo o fin de recabar información sobre
el área de capacitación y así mismo realizar un diagnostico donde se detecten
todas aquellas necesidades que podrían mejorarse o solucionarse dentro de la
empresa, de igual manera buscar áreas de oportunidad y darle un buen
provecho.
a) Técnicas
La técnica que se utilizó es la entrevista que fue aplicada tanto al gerente como
al encargado de producción, ya que está técnica empleada permite conocer la
opinión de una persona experta en un determinado tema. Una entrevista es de
vital importancia en la realización de cualquier proyecto, ya que al realizarse a
9
las autoridades de una institución en particular permite enriquecer el trabajo,

comprometerse con el mismo y tener una visión más amplia acerca de cómo se
percibe un determinado asunto desde la perspectiva de los directivos.
La entrevista debe llevar un fin, y en su estructura debe plantear el desarrollo

de un solo tema, así como la relación de otros temas con el mismo, preguntas
interesantes y que sean acordes con el objetivo, así pues este instrumento
enriquece el sustento del trabajo, pues amplía el enfoque del mismo.
b) Instrumentos
Los instrumentos que se utilizaron son el cuestionario que fue aplicado al
personal del área de la empresa. El cuestionario fue elegido debido a que es
una técnica de recolección de forma cualitativa, que permite conocer la opinión
de un determinado asunto, desde la perspectiva de cada uno de los
involucrados.
Permite diversificar la manera de apropiarse de la información en relación a

determinados sujetos y de interés relevante. El cuestionario puede realizarse a
través de preguntas abiertas y cerradas, así la información se enriquece, en
base a la interpretación de las personas involucradas y es por eso que los
resultados se priorizan y se profundiza en el estudio a tratar, tomándose como
punto de partida para contrastar las opiniones, en este caso, tanto de los
alumnos como de los docentes, y así encontrar las diferencias en sus
perspectivas.
Así mismo se utilizaron cédulas de DNC una por cada puesto, estas fueron
aplicadas a todo el personal que labora en la empresa, ya que estas cédulas
permitan hacer un diagnostico general de la empresa, para de ahí partir y
escoger el área con mayor oportunidad y debilidad y realizar un diagnóstico a la
misma.
La información obtenida a través de las técnicas e instrumentos elegidos y

aplicados se analizó haciendo un comparativo de la situación real que se
encontró contra la ideal de la descripción de puestos diseñada con anterioridad,
10
y esto será utilizando una escala de puntuación para cada actividad que
realicen los empleados en su puesto.
Recursos
a) Humanos: En este caso participaremos los cuatro miembros del equipo
para el diseño y aplicación de los instrumentos.
Las personas que fueron distraídas de sus funciones fue tanto el
Gerente General como el Jefe de Producción y cada uno de los
empleados de los 6 puestos restantes.
b) Materiales: Se utilizó computadoras, papelería, documentos de la
empresa y cualquier otra cosa que resultó durante la aplicación.
11
3.1 DIAGRAMA DE FLUJO

INICIO
Buscar la empresa
NO
Pedir autorización para
realizar el DNC en la empresa
SI
Determinar el área a la que

se aplicará el DNC
Conocer información relevante y

documentos de la empresa
Planeación DNC
Elaboración
de
descripción
de puestos
2ª aplicación a
los empleados SI Se hizo la 1ª aplicación al
gerente y al jefe de producción
Análisis e interpretación de
resultados
Desarrollar propuestas para un

curso de capacitación
Entrega de reporte final
Exposición ante el grupo sobre

los resultados finales
Entrega de reporte final a la

empresa MET-PAC
12
Fin
3.2 CARACTERÍSTICAS Y ACTITUDES DEL PERSONAL ANTE EL DNC
En cuanto a la aplicación de los instrumentos estuvieron involucrados 14

empleados de los cuales se dividen en 6 puestos, el gerente general y el jefe
inmediato del área de producción. La aplicación estuvo un poco lenta, ya que
se tuvo que aplicar las cédulas dos veces y por otro lado los empleados no
podía distraerse mucho en las labores que realizaban, ya que algunos de ellos
tenían que estar al pendiente del equipo de trabajo, por lo que contestaban las
encuestas rápidamente. Por otro lado es importante mencionar que los
empleados antes de ir directamente con ellos ya estaban informados ante esta
aplicación, por lo que no fue necesario explicarle el proceso. Los empleados se
mostraron desde el principio de nuestra llegada muy accesibles tanto para
responder como en sus actitudes, en ese punto no hubo dificultades.
La aplicación fue realizada con éxito a los empleados de la empresa y en un

momento su jefe inmediato les había informado sobre los beneficios de éstos,
sin embargo hubo quienes al momento de la aplicación cuestionaban más
acerca de lo que se trataba el trabajo, por lo que el equipo siempre estuvo al
pendiente de responder sus dudas o cuestionamientos.
13
IV. RESULTADOS DE ESTUDIO
En este apartado se muestran todas aquellas gráficas que contienen los

resultados que arrojaron las encuestas que se implementaron a los empleados
de la empresa Met-Pac, con el único fin de recopilar información para detectar
las carencias que posiblemente la empresa tiene dentro de ella y así mismo
darle prioridad a solucionarlas para la mejora de la misma empresa.
4.1 GRÁFICAS
14
La encuesta se conforma por 33 reactivos asociadas con los apartados tales

como: Filosofía organizacional, satisfacción en el trabajo, comunicación y
trabajo en equipo, orden y organización en el área y capacitación.
Dichos apartados de los temas expuestos con anterioridad se apoyan en una

escala de respuestas que permite calificar a los reactivos en una escala de si o
no, excelente, muy buena, buena, regular y mal, diariamente, cada semana,
cada mes, y muchos mas que son presentados a continuación.
No. de Pregunta Si No
1.- ¿Se le dio a conocer la misión de la empresa al ser contratado? 71% 29%
2.- ¿Le explicaron las políticas de la empresa? 43% 57%
3.- ¿Conoce las normas que debe cumplir dentro de su área de 93% 7%
trabajo?
La gráfica se refiere a la filosofía organizacional, en la cual presenta tres preguntas. La

pregunta 1, los resultados muestran que al 71% de los empleados se les dio a conocer
la misión de la empresa y al 29% no. En la pregunta 2, se manifiesta que al 43% le
explicaron las políticas de la empresa y al resto de 57% no, por lo que se deja ver que
la mayoría de las veces no se le explica al empleado las políticas de la empresa.
Respecto a la pregunta 3, el 7% de los empleados respondieron que no conocen las
normas que deben cumplir dentro de su área de trabajo y el resto que es 93%
respondieron afirmativamente, lo que expone que la mayoría de los empleados no
conocen dichas normas.
15
4.- ¿Le gusta su trabajo? 93% 7%
5.- ¿El trabajo que desempeña está acorde a sus aspiraciones? 57% 43%
6.- ¿El trabajo que realiza esta acorde a sus conocimientos y 64% 36%
habilidades?
7.- ¿El salario que obtiene está acorde a lo que desempeña? 79% 21%
8.- ¿Cuenta con los recursos necesarios para desempeñar las 86% 14%
funciones de su puesto?
9.- ¿Considera que sus compañeros están satisfechos con las 57% 43%
funciones que realiza?
10.- ¿Recibe motivación por parte de su jefe? 71% 29%
11.- ¿Sus compañeros obedecen siempre las indicaciones de su jefe 79% 21%
inmediato?
En lo que respecta la gráfica dirigida a la satisfacción del trabajo se puede mostrar

que a la mayoría de los empleados les gusta su trabajo y cuentan con los recursos que
necesitan para realizarlo, también se muestra que la mayoría siguen las indicaciones
de su jefe inmediato. En la respuestas obtenidas en la pregunta numero 7 revela que
están de acuerdo con el salario que reciben. Los porcentajes más bajos son respecto
a que si el trabajo que realizan esta acorde con sus aspiraciones y el que consideren
que casi la mitad de sus compañeros no están satisfechos con las funciones que
realizan.
16
No. de Pregunta Excelente Muy Buena Regul Mal

Buena ar
12.- ¿Cómo es la comunicación 36% 21% 29% 14% 0%
entre todo el personal de la
empresa?
13.- ¿Cómo es la comunicación con 43% 21% 36% 0% 0%
sus jefes inmediatos?
14.- ¿Cómo es la comunicación con 21% 43% 29% 7% 0%
sus compañeros de trabajo?
En la gráfica referida a la comunicación y trabajo en equipo se puede mostrar que dos

preguntas son contestadas se podría decir con bajo nivel, las cuales son la pregunta
12, la cual el 14% de los empleados respondieron que la comunicación entre todo el
personal es regular y en la pregunta 14 solo el 7% indico que la comunicación con sus
compañeros de trabajo es regular por lo que hace que estas dos preguntas tengan
menor nivel.
15.- ¿En esta empresa se fomenta el trabajo en equipo? 86% 14%
16.- ¿Considera que es importante el trabajo en equipo? 100% 0%
17.- ¿Considera que sus compañeros saben trabajar en equipo? 86% 14%
17
Prosiguiendo con el mismo apartado comunicación y trabajo en equipo, se podría decir

que la pregunta 15, 16 y 17 se mantiene en un nivel alto en el cual no existe dificultad
ya que en la pregunta 15 y 16 se maneja el mismo porcentaje que es el 86% indicando
que la empresa fomenta el trabajo en equipo y consideran que este es importante.
18.- ¿Considera que el área de trabajo donde se ubica su puesto está 93% 7%
ordenada?
19.- ¿Considera que su área de trabajo es agradable? 86% 14%
20.- ¿Sus compañeros mantienen ordenada su área de trabajo? 100% 0%
21.- En su área de trabajo ¿Separa lo que utiliza con más regularidad 93% 7%
y lo que no?
Se puede mostrar que en este apartado de orden y organización en el área, todas las
preguntas recaen en un nivel alto, en el cual no existe mucha diferencia entre los
porcentajes de estas cuatro preguntas, la pregunta que se evaluó con más bajo nivel
es la 19, respondiendo con un si el 86% que el área de trabajo es agradable, y la
pregunta 20 manejándose como la de mayor nivel respondiendo el 100% de los
empleados con un si a que sus compañeros mantienen ordenada su área de trabajo.
18
No. de Pregunta Diariame Cada Cada 15 Cada Cada 3

nte semana días mes meses o
más
22.- ¿Cada que tanto tiempo 86% 14% 0% 0% 0%
ordena su área de trabajo?
23.- ¿Con qué frecuencia 79% 21% 0% 0% 0%
limpian su área de trabajo
(equipo y herramientas)?
Dentro del mismo apartado de orden y organización se puede ver que en la pregunta
23 que responde a la frecuencia con que limpian su área de trabajo, respondieron con
un 79% diariamente, y cada semana solo el 21%, manejándose está como la más bajo
dentro de la gráfica mostrada.
24.- Dentro de la empresa ¿Se le otorga algún tipo de 57% 43%
capacitación?
25.- ¿Ha recibido cursos de capacitación recientemente? 21% 79%
19
En lo que respecta al apartado de capacitación, se puede mostrar en la gráfica como

la pregunta 25 muestra que solo el 21% respondieron que si han recibido cursos de
capacitación, tomando como referencia que no se ha recibido recientemente un curso
de capacitación.
No. de Pregunta Cada 2 meses Cada 3 Cada 4 Otro

meses meses
26.- ¿Con que frecuencia se les 0% 0% 0% 100%
otorga capacitación?
En lo que respecta a la pregunta 26, el 100% de los empleados respondieron en la

opción otro, indicando que la capacitación se da en un lapso mayor a los cuatro
meses, teniendo como resultado que no se les da con frecuencia capacitación.
27.- ¿Considera necesaria algún tipo de capacitación en su área? 57% 43%
28.- ¿Cuenta con los conocimientos, habilidades y actitudes 86% 14%
requeridos para el desempeño eficiente de sus funciones de
trabajo?
20
29.- ¿Lo capacitaron en cuanto al proceso/función de su área de 71% 29%

trabajo?
30.- ¿Considera que requiere capacitación sobre dicho 50% 50%
proceso/función?
Dentro de estas cuatro preguntas, en la pregunta 29 se presenta si se les dio

capacitación en cuanto al proceso/función de su área de trabajo, y respecto a la
pregunta 30 se expone que el 50% de los empleados respondieron afirmativamente a
la cuestión de que requiere capacitación sobre el proceso de su área de trabajo y el
otro 50% respondieron con un no, tomando en cuenta la capacitación sobre el proceso
o función.
No. de Pregunta Excelente Muy bueno Bueno Regular

31.- En forma general ¿Cómo
considera las habilidades de 15% 43% 21% 21%
sus compañeros de trabajo,
para desempeñar las funciones
de su puesto?
En este punto solo se podría mencionar que el 15% de los empleados respondieron
con un excelente respecto a cómo considera las habilidades de sus compañeros de
trabajo, para desempeñar las funciones de su puesto, el 43% optaron por la opción
Muy bueno, el 21% de respondieron con la opción Bueno y el otro 21% restante
respondiendo con la opción Regular.
21
32.- ¿Le interesaría participar en algún curso de capacitación? 93% 7%
En lo que respecta a la pregunta 23, el 93% de los empleados se inclinaron en la

respuesta Si referente a si les gustará participar en un curso de capacitación y solo el
7% contestó con un No.
Los cursos que más prevalecen en esta gráfica con un 29% son la calidad en el
trabajo y motivación, tomándolos a estos dos cursos como los prioritarios. Así
mismo los cursos con menor prioridad esta la filosofía de a empresa, el manejo
de conflictos y características de los productos en la empresa. Y evaluando con
un nivel intermedio el trabajo en equipo. Estos puntos dan referencia a la
pregunta 33, la cual es ¿Qué cursos requiere usted o e personal de su área de
trabajo? Señalando un máximo de 3 cursos.
22
4.2 ANÁLISIS COMPARATIVO
Situación Ideal Situación Real
Puesto: Jefe de producción Puesto: Jefe de producción

 Administración de producción.  La administración de producción se lleva
 Verificar existencia producto a cabo satisfactoriamente, solo que los
terminado. informes se entregan fuera de tiempo.
 Reporte sobre salida de producción.  La verificación del producto terminado es
 Emitir requisiciones de compra de muy bueno se lleva casi la mayoría de
materia prima. las veces.
 Programación de mantenimiento de  No siempre se entrega el reporte a la
máquinas y faltantes. hora y día estipulado.
 Conocimiento sobre la filosofía  No siempre se emite las requisiciones
organizacional. que se requieren de la materia prima.
 Motivación a sus empleados.  La programación que se lleva a cabo es
 Comunicación con sus subordinados. bueno.
 El conocimiento sobre la filosofía
organizacional es buena.
 La motivación que lleva con sus
empleados es buena.
 La comunicación que lleva con sus
empleados es satisfactoria.
Puesto: Maquinista Puesto: Maquinista

 Manejo de maquinaria.  Emplean la maquinaria como una
 Elaborar el número de contrapesos herramienta útil y tienen un buen manejo
según orden de producción. de ellas.
 Reporte sobre las actividades diarias.  La elaboración de los contrapesos es
 Fomentar trabajo en equipo. satisfactorio pero no suficientes.
 Conocimiento sobre la filosofía  El reporte no se lleva satisfactoriamente.
organizacional.  La adaptación ante el trabajo en equipo
 Mantener comunicación con sus es muy bueno.
compañeros  No se conoce bien la filosofía de la
organización.
 No es satisfactoria la comunicación que
tiene con sus compañeros.
Puesto: Empacador Puesto: Empacador

 Empacar el material de entrada.  Se empaca el material de entrada en un
 Entregar al almacén el producto manejo bueno.
terminado.  Entrega a tiempo del producto terminado
 Reporte sobre las actividades diarias. que se emplea al almacén.
 Fomentar trabajo en equipo.  No presenta el reporte
 Conocimiento sobre la filosofía satisfactoriamente ni a la hora ni el día
organizacional. establecido.
 Mantener comunicación con sus  Si es suficiente la adaptación del trabajo
compañeros. en equipo.
 No se conoce muy bien la filosofía
23
organizacional.
 La comunicación que se lleva con los
compañeros es buena.
Puesto: Cortador Puesto: Cortador

 Trazar impermeable.  El trazado de los impermeables se
 Cortar impermeable. maneja de buena calidad.
 Hechura de batas.  Se manejan buenas cortadas en los
 Inventario mensual de materia prima. impermeables.
 Informe sobre el proceso que se  Se emplea un buen uso en la hechura de
empleo en su labor. batas.
 Fomentar trabajo en equipo.  El inventario no se hace
 Conocimiento sobre la filosofía satisfactoriamente.
organizacional.  No se lleva a cabo normalmente el
 Mantener comunicación con sus informe sobre el proceso que se empleo
compañeros. en la labor.
 El trabajo en equipo que se lleva es
satisfactorio.
 El conocimiento sobre la filosofía
organizacional es buena.
 La comunicación que tiene con sus
compañeros es eficaz.
Puesto: Sellador Puesto: Sellador

 Sellado de trajes.  Se emplea buen uso en el sellado de los
 Reporte sobre las actividades diarias. trajes.
 Fomentar trabajo en equipo.  El reporte no se lleva a cabo la mayoría
 Conocimiento sobre la filosofía de las veces.
organizacional.  En ocasiones no se fomenta el trabajo
 Mantener comunicación con sus en equipo.
compañeros.  No se conoce realmente la filosofía
organizacional.
 Existe una buena comunicación dentro
de la empresa.
Puesto Costurera Puesto Costurera

 Costura de los trajes.  La costura de los trajes se hace de una
 Reporte sobre las actividades diarias. manera excelente.
 Fomentar trabajo en equipo.  El reporte sobre las actividades diaria se
 Conocimiento sobre la filosofía lleva a cabo satisfactoriamente.
organizacional.  Se fomenta casi todo el tiempo el trabajo
 Mantener comunicación con sus en equipo.
compañeros  Conoce algo sobre la filosofía
organizacional.
 No mantiene mucha comunicación con
sus compañeros
24
Puesto Limpiador Puesto Limpiador

 Limpiar y revisar las piezas de los  La limpieza y revisión de las piezas para
trajes. los trajes se lleva a cabo
 Reporte sobre las actividades diarias. excelentemente.
 Fomentar trabajo en equipo.  Reporte sobre las actividades diarias es
 Conocimiento sobre la filosofía bueno.
organizacional.  No siempre se fomenta el trabajo en
 Mantener comunicación con sus equipo.
compañeros  No se conoce muy bien sobre la filosofía
organizacional.
 No siempre se mantiene la comunicación
con sus compañeros.
25
4.3 CUADRO INTEGRADOR

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Qué Necesidades Quienes Cuanto Evidencia

No se da de manera Un puesto: Nivel Resultados
continua seguimiento Jefe inmediato avanzado obtenidos con: la
de requisiciones del área de Cédula de DNC.
producción
Hay poco orden y Dos puestos: Nivel Resultados
organización en el área Jefe de intermedio obtenidos con: la
de trabajo producción y Cédula de DNC.
maquinista
No se entrega siempre Un puesto: Nivel Resultados
en tiempo y forma el Jefe de avanzado obtenidos con: la
reporte de salida de producción Cédula de DNC.
producción
No se entrega el Cuatro puestos: Nivel Resultados
informe sobre el Jefe de intermedio obtenidos con: la
actividades diarias producción, Cédula de DNC.
empacador,
sellador, y
costurera
Cuida y emplea el Un puesto: Nivel Resultados
material asignado para Empacador intermedio obtenidos con: la
el desempeño en su Cédula de DNC.
área laboral
No hay control total de Un puesto: Nivel Resultados
materia prima Cortador intermedio obtenidos con: la
Cédula de DNC.
No se entrega a tiempo Un puesto: Nivel Resultados
el reporte semanal de Sellador avanzado obtenidos con: la
no. de trajes producidos Cédula de DNC.
No siempre se realizan Un puesto: Nivel Resultados
modificaciones al Sellador intermedio obtenidos con: la
producto terminado Cédula de DNC.
No se supervisan todos Un puesto: Nivel Resultados
los pendientes de rutina Sellador intermedio obtenidos con: la
anterior Cédula de DNC.
No se vigila Dos puestos: Nivel Resultados
constantemente que el Limpiador, intermedio obtenidos con: la
recurso utilizado este empacador. Cédula de DNC.
bien.
Se necesita Dos puestos: Nivel Resultados

capacitación especifica Empacador y avanzado obtenidos con: la
respecto a su puesto costurera Cédula de DNC y
encuesta.
No logran adecuarse Tres puestos: Nivel Resultados
por completo al trabajo Maquinista, intermedio obtenidos con: la
26
en equipo empacador y Cédula de DNC.

limpiador
No tiene conocimiento Todos los Nivel Resultados

sobre toda la filosofía puestos avanzado obtenidos con: la
organizacional. Cédula de DNC y
encuesta.
Mantiene una Tres puestos: Nivel Resultados
comunicación pobre Maquinista, intermedio obtenidos con: la
con sus compañeros. costurera y Cédula de DNC.
limpiador
27
V. RESALTAR LAS PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O

ACTITUDES A ATENDER.
Las prioridades a atender en cuanto a habilidades son el de fomentar de manera

mas intensa el orden y organización en el área de trabajo, ya que esta habilidad
hace que el trabajo sea más ordenado y eficaz, dando como resultado mejores
índices de productividad y desempeño laboral.
Otro punto muy importante es que se exija que se cuide el material asignado
para el desempeño en su área laboral así como también que se verifique el que
se realicen modificaciones al producto terminado, esto tendrá como resultado
que la maquinaria tenga menores fallas y evitar la doble producción por error.
Se considera prioritario también el que se tenga una buena comunicación

continua y de respeto con los compañeros y jefe inmediato es muy importante
por que afecta de manera directa a la adecuación por completo de los mismos
empleados a su trabajo.
VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE POR

MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Y POSIBLES ÁREA QUE PUEDEN
INTERVENIR PARA LA SOLUCIÓN.
El problema que se detectó y no se encuentra solución a él mediante un curso

de capacitación es el óptimo funcionamiento de la maquinaria que los empleados
utilizan para desempeñar su labor. Ya que continuamente existen fallas en el
funcionamiento de estas y eso provoca que el nivel de producción disminuya.
Recomendación:
Una posible solución a este problema es que se diera mantenimiento continuo a

la maquinaria, verificar que los empleados la utilicen con responsabilidad y
cuidado, o bien, que se reemplazará por una nueva.
28
VIII. PROPUESTAS DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA

MET-PAC
Nombre del curso: Como mejorar las actividades que lleva a cabo en su área
laboral.
Objetivo: Que los empleados apliquen los conocimientos adquiridos en su área
de trabajo, para un mayor nivel de desempeño laboral.
Contenido:  Seguimiento de requisiciones.
 Orden y organización en el área
de trabajo.
 Reporte de salida de producción
 Informe sobre las actividades
diarias.
 Vigilar que el recurso utilizado
este bien.
 Control de materia prima.
 Reporte semanal de no. de
trajes producidos.
 Realizar modificaciones al
producto terminado.
 Supervisar pendientes de rutina
anterior.
 Cuida y emplea el material
asignado para el desempeño en
su área laboral.
29
Nombre del curso: Conocimiento sobre la filosofía organizacional.

Objetivo: Lograr que los empleados conozcan la filosofía organizacional de la
empresa, para que contribuyan al logro de los objetivos de la misma.
Contenido:  Antecedentes de la empresa
 Misión
 Visión
 Objetivo
 Función de la empresa
Nombre del curso: Comunicación en el trabajo.

Objetivo: Que los empleados utilicen la comunicación dentro del área laboral, para
que exista una buena relación entre los empleados que laboran dentro de la
empresa.
Contenido:  Elementos de la comunicación
 Importancia de la comunicación
 Tipos de comunicación
 Barreras de la comunicación
 Como mejorar la comunicación en
el área laboral
VII. LIMITACIONES
 Pérdida de tiempo a la hora de aplicar, ya que se aplicó dos veces la

Cédula de DNC.
 Perdida de tiempo a la hora de hacer la cita en la empresa, para pedir la

información que se requería.
 Durante la aplicación se perdió tiempo, ya que los empleados tenían que

estar al pendiente de la maquinaria que utilizan.
30
31

Diagnostico de Capacitacion

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Diagnostico de Capacitacion

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Reporte de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en Met - Pac

Ciudad Obregón, Sonora Mayo del 2008

RESUMEN DEL DOCUMENTO. ……………………………………………….1

II. DATOS GENERALES………………………………………………..5

IV. RESULTADOS DE ESTUDIO……………………………………..14

V. PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y

VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE

VII. PROPUESTAS DE CURSO DE CAPACITACIÓN………………29

RESUMEN DEL DOCUMENTO

El presente proyecto fue elaborado en la empresa Met-Pac, que consistió en la

Esto apoyándose en un análisis comparativo entre la situación ideal, que se

En base a los resultados arrojados de los instrumentos, se determinó la situación

El individuo conforme pasa el tiempo va evolucionando y así mismo va

Sin embargo hoy en día se presentan muchos problemas en cuanto al progreso

Es importante mencionar que actualmente la capacitación ha cobrado mayor

Al emplear un diagnóstico de necesidades es necesario considerar que la

El objetivo de DNC es obtener información que permita conocer las carencias de

La justificación de estudio en cuanto a este proyecto es que al implementar un

 Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos

 Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos

II. DATOS GENERALES

2.1 DATOS GENERALES DE LA EMPRESA MET-PAC S.A DE C.V

2.2 FILOSOFIA ORGANIZACIONAL

Ponemos todo nuestro empeño en crear una cultura nueva dispuesta al

El enfoque en el que se establecerá el diagnostico será en base al puesto –

A partir de una entrevista directa con el Gerente General, se obtuvo información

Se utilizaron documentos internos y externos en la realización del diagnóstico

De acuerdo a la planeación del diagnostico de necesidades de capacitación

las autoridades de una institución en particular permite enriquecer el trabajo,

La entrevista debe llevar un fin, y en su estructura debe plantear el desarrollo

Permite diversificar la manera de apropiarse de la información en relación a

La información obtenida a través de las técnicas e instrumentos elegidos y

3.1 DIAGRAMA DE FLUJO

Determinar el área a la que

Conocer información relevante y

Desarrollar propuestas para un

Entrega de reporte final

Exposición ante el grupo sobre

Entrega de reporte final a la

3.2 CARACTERÍSTICAS Y ACTITUDES DEL PERSONAL ANTE EL DNC

En cuanto a la aplicación de los instrumentos estuvieron involucrados 14

La aplicación fue realizada con éxito a los empleados de la empresa y en un

IV. RESULTADOS DE ESTUDIO

En este apartado se muestran todas aquellas gráficas que contienen los

La encuesta se conforma por 33 reactivos asociadas con los apartados tales

Dichos apartados de los temas expuestos con anterioridad se apoyan en una

La gráfica se refiere a la filosofía organizacional, en la cual presenta tres preguntas. La

En lo que respecta la gráfica dirigida a la satisfacción del trabajo se puede mostrar

No. de Pregunta Excelente Muy Buena Regul Mal

En la gráfica referida a la comunicación y trabajo en equipo se puede mostrar que dos

Prosiguiendo con el mismo apartado comunicación y trabajo en equipo, se podría decir

No. de Pregunta Diariame Cada Cada 15 Cada Cada 3

En lo que respecta al apartado de capacitación, se puede mostrar en la gráfica como

No. de Pregunta Cada 2 meses Cada 3 Cada 4 Otro

En lo que respecta a la pregunta 26, el 100% de los empleados respondieron en la

29.- ¿Lo capacitaron en cuanto al proceso/función de su área de 71% 29%

Dentro de estas cuatro preguntas, en la pregunta 29 se presenta si se les dio

No. de Pregunta Excelente Muy bueno Bueno Regular

En lo que respecta a la pregunta 23, el 93% de los empleados se inclinaron en la

4.2 ANÁLISIS COMPARATIVO

Situación Ideal Situación Real

Puesto: Jefe de producción Puesto: Jefe de producción

Puesto: Maquinista Puesto: Maquinista