ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1 TALLER “Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos”

GRUPO KAPA

ELKIN ENRRIQUE DIAZ RUIZ

GLEYNER PORTELA

EDWIN PATRON

HUGO ALEJANDRO OLIVEROS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTION LOGISTICA 2018

 INTRODUCCION

El mundo de hoy en día conlleva en si una nueva visión del recurso humano,
convirtiéndolo en el elemento más importante para lograr el éxito dentro del mundo
organizacional o empresarial. Podemos visualizar el recurso humano como parte
esencial ya que le representa a la empresa un aumento significativo en el valor
económico donde los beneficiados son ambas partes. Las empresas necesitan que su
personal realice una labor que afecte positivamente la calidad de sus productos o
servicios que brinda y para ello necesita que su personal tenga las competencias
apropiadas.
 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Contribuir para que la empresa produzca más y sea cada día mejor con el cumplimiento
de sus estrategias de negocio, son los objetivos de la gestión de los recursos humanos.
Es por eso que en este orden de ideas la gestión de los recursos humanos busca
desde todos los puntos mejorar el rendimiento del trabajo, además ofrecer bienestar a
los empleados, se deben explicar claramente las tareas a desempeñar y debe velar
por:

 Que la captación de los candidatos seleccionados sea proporcional a la actividad

a desarrollar, esto quiere decir que la persona seleccionada debe ser una
persona capacitada y capaz de desarrollar o adquirir las competencias
necesarias de la empresa.

 Ayudar al crecimiento personal y profesional de los empleados dentro de la

empresa, para ello se deben ofrecer capacitaciones, programas de desarrollo
que vaya en pro del buen desempeño laboral.

 Captar y mantener a empleados que posean un potencial mayor al resto del

grupo de trabajo, brindando condiciones que permitan al personal sentirse
satisfecho y motivado para que alcance sus objetivos individuales y así mismo se
logren los objetivos organizacionales.

 Se debe motivar a los empleados para que estos adopten un sentido de

pertenencia y compromiso con la empresa y se involucren más en sus procesos
visionando las metas que la empresa quiere alcanzar.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.
 INICIO

Apertura de la
vacante
Exámenes Contratación FIN
Recibo y médicos
revisión de
las hojas de
vida
Consignación y
revisión de
Entrevista con el documentos
dpto. de gestión
humana
SI

Realización de Cubre las

pruebas expectativas NO
psicotécnicas

Cubre las
SI Entrevista con el
expectativas
jefe inmediato

NO
O
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)

Admisión y empleo.

Administración de sueldos y salarios.

Relaciones internas.

Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y Empleo Administracion de sueldos Relaciones internas Planeación de recursos

y salarios humanos

Pronostico del
Fuentes de Análisis de los Contratos
talento humano
reclutamiento puestos colectivos
Inventario del
Entrevistas Valoración de los Capacitación
talento humano
Pruebas puestos Comunicación
Auditorias
psicotécnicas y Calificación de Clima
Indicadores de
de aptitud méritos organizacional
desempeño
Contratación Encuesta de Despido y
Evaluaciones de
inducción sueldos y salarios jubilación
desempeño
incentivos Motivación.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

Requisición de empleados (RE).

La requisición de personal es la solicitud, que realiza determinada área de una

organización para cubrir una vacante disponible, en donde se tienen en cuenta los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato
solicitado, así como las características que demanda la vacante, el documento que se
utiliza para notificar la vacante se llama requisición de personal y la cual identifica:

 Título del puesto

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante
 Las competencias técnicas y conductibles del aspirante.
 Los requerimientos de la vacante
 Motivo que genera la vacante.
 Área donde se generó la vacante.

Elección de los medios de reclutamiento.

Se debe analizar y concluir cuáles serán los medios utilizados para informar a los
posibles candidatos sobre la apertura de una nueva vacante existente en la
organización, estos deben ser explícitos para que sea más breve la gestión de
búsqueda del candidato. Estos anuncios se pueden hacer por medios físicos o virtuales
donde intervienen medios de comunicación como prensa, portales de empleos,
circulares etc.

Elección del contenido de reclutamiento.

Su desarrollo consiste en seleccionar la información de la vacante, esta a su vez será

transmitida a los candidatos, dicha información debe ser precisa ya que esto ahorrara
mucho tiempo y demás esfuerzos que se generen durante el proceso, todo esto lo
podemos complementar con un listado preciso que nos ayudara a seleccionar a los
verdaderos candidatos interesados en la vacante.
  Salario y oportunidades
 Condiciones laborales.
 Habilidades y experiencias
 Actividades del puesto etc.

Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Aquí podemos analizar donde podemos encontrar a los candidatos idóneos. Las
fuentes de reclutamiento son los lugares donde se debería encontrara los candidatos
para cubrir la vacante abierta por la empresa u organización.
Estas pueden ser fuentes internas, donde se busca cubrir la vacante con personal
interno donde se busca la promoción, ascenso o transferencia de empleados, esta
fuente presenta unas ventajas y desventajas (se cubre la vacante más rápido, se motiva
al crecimiento laboral y personal etc.), pero a la vez este tipo de procedimientos genera
inconformismo entre los empleados que aspiran a una mejor experiencia laboral dentro
de la organización.
Fuentes externas, se puede decir que se basa en completar la vacante mediante
candidatos reclutados por fuera de la organización y pueden ser empleados activos o
desempleados donde ambos quieren un mejor crecimiento laboral, esta fuente también
incurre en unas ventajas y desventajas (inyecta a la empresa nuevas ideas que vienen
con el personal seleccionado, aprovecha las capacitaciones y certificaciones que
recibieron de otras organizaciones, el reclutamiento es más costoso y demora un poco
más, trae controversia entre el personal interno que aspira a una mejor experiencia
laboral).
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de
selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes.

Aquí podemos deducir que después de una aplicación de una técnica escogida de
reclutamiento, la empresa recepciona las principales hojas de vida o solicitudes de
empleo, en base a todas las solicitudes disponibles las organizaciones hacen una
preselección basada en los requerimientos del cargo (análisis del cargo y la necesidad
implícita en el)

Administración de exámenes.

Para esta fase se busca evaluar las capacidades de los candidatos con los
requerimientos solicitados para el puesto, haciendo uso de herramientas como
exámenes psicológicos o ejercicios donde se reflejen las condiciones reales de la
vacante, para cada puesto o vacante existe un examen que su principal función es
medir las capacidades de los aspirantes y medir el grado de reacción ante una posible
situación en donde se necesite una mente abierta y dispuesta a dar la mejor solución.

Entrevistas de selección.

En esta parte se busca conocer al postulante y darle a conocer de forma detallada las
características del puesto al cual está aspirando, esto con el objetivo de evaluarlo y
determinar si es óptimo para cubrir dicha vacante, esta técnica es muy influyente a la
hora de tomar la decisión de vincular una persona a una empresa.

Verificación de referencias y antecedentes.

Destinada a verificar que tipo de persona es la que está postulando, después de

verificar la información suministrada y determinar su confiabilidad se procede a seguir
con el proceso, en esta fase la empresa busca verificar minuciosamente la información
suministrada que le ayudaría a conocer mejor al candidato y verificar cualquier reporte
negativo del mismo
 Examen médico.

En esta fase la organización busca verificar el estado de salud de los aspirantes, para
evitar la vinculación de personal con problemas en su salud ya que después esto
repercute en el desarrollo de sus actividades y en el completo desempeño de la
compañía. Para este tipo de exámenes las empresas suelen apoyarse en clínicas y
centros de reconocimientos especializados que les permitan identificar y excluir a
candidatos que presenten anomalías en su salud ya sea de tipo físico o intelectual,
algunas de estas pruebas incluyen reflejos, glucometria, y exámenes para comprobar el
estado físico o dependiendo de lo que se requiera para la vacante.

Entrevista con el supervisor.

Esta fase consiste en sostener una charla con el supervisor o jefe inmediato interesado,
esto con el fin de evaluar aspectos como habilidades, conocimiento técnico y demás
aspectos necesarios para ocupar la vacante.

Descripción realista del puesto.

Aquí se debe mostrar o informar al candidato todo lo referente al puesto al cual aspira,
esto con el fin de evitar que al momento de iniciar no se corra con el riesgo de que este
lo abandone, u omita obligaciones que le corresponden, incurriendo la empresa en
hacer todo el proceso de nuevo ya que esto generaría un sobrecosto y pérdida de
tiempo.

Decisión de contratar.

En este último es donde se toma la decisión de contratar al candidato idóneo, claro está
después de realizar todo el debido proceso de selección. Si los elementos anteriores
fueron cruciales para la toma de esta decisión la empresa contara con personal que
estará comprometido y decidido a entregar todo de sí para el cumplimiento de sus
labores, el crecimiento personal y organizacional.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de
contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

Contrato a término fijo

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta
por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones
sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es
necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato
son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral. La vinculación puede ser
directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.

Contrato a término indefinido

Como su nombre lo indica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación
establecida. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la
ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas
empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de
optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato
son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción
autorizada por el empleado.
Contrato de Obra o labor
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a
su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y
descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se
acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a
pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo
dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le
descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Contrato de aprendizaje
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y
teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de
una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera
formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior
o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un
salario por debajo del mínimo.
Contrato ocasional de trabajo
Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica
diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la
remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación,
salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin
exceder los treinta días del vínculo inicial.

Fuente de información.

http://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-laborales/formas-de-contratacion-en-
colombia-3786
 CONCLUSION

En todas las organizaciones el talento humano juega un papel importante, por esta
razón la administracion de los recursos humanos tiene como objetivo principal la buena
relación de su personal dentro de la organización. Todo recurso humano es clave en la
formación y crecimiento de una compañía ya que mantener motivado o hacer partícipe
al personal es sinónimo de progreso, rendimiento y buen ambiente laboral. Las
organizaciones que están activas en el mercado de hoy en día y las que están
surgiendo, necesitan un personal idóneo, capacitado y preparado capaz de administrar
y mantener la compañía funcionando sin hacerlas perder tiempo y dinero ya que de esto
depende su estancia en el mercado.