RESUME BAB 5

KEPRIBADIAN DAN NILAI

I. KEPRIBADIAN
Kepribadian (personality) adalah jumlah total cara-cara dimana seseorang individu beraksi
atas dan berinteraksi dengan orang lain. Pengukuran kepribadian dalam proses perekrutan
penting dilakukan agar manajer dapat memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah
pekerjaan.
Pembeda Kepribadian
Hereditas (heredity) adalah faktor yang ditentukan saat konsepsi; biologis, fisik dan
pembentukan psikologis inheren. Penelitian membuktikan bahwa hereditas mempengarui
sekitar 50% dari kesamaan kepribdian antara anggota dan lebih dari 30% kesamaan dalam
minat kerja dan hiburan.

II. Indikator Tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI])

Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes
kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang dalam 1
dari 16 tipe pribadian.
 Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).
Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai
bersosialisasi dan percaya diri. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung
tenang dan pemalu.
 Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive - N)
Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta memilih rutin dan urutan
serta detail. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak
sadar dan melihat pada gambaran besar.
 Pemikir (thinking - T) versus Perasa (feeling - F)
Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika
untuk menangani masalah Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang
pada nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
 Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving - P)
 Seorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan.
Sebagai contoh, seseorang yang memiliki tipe INTJ (Introvert/Intiutif/Pemikir/Penilai) adalh
visioner dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen,
berkemauan kuat dan seing kali sombong. Kemudian mereka yang mememiliki tipe ESTJ
(Ekstrover/Perasa/Pemiikir/Penilai) adalah pengatur. Mereka realistis, logis, analitis
danpembuat keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika.

III. MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR(BIG FIVE MODEL)

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah penelitian
kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar
- Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam hubungan. Ektrover
cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu bersosialisasi. Selain itu mereka juga pemalu,
penakut dan tenang.
- Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang individu untuk
memahami orang lain. Orang ramah yang kooperatif, hangat dan mempercayai. Orang yang
berskor rendah cenderung dingin, tidak ramah dan antagonis.
- Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas. Orang yang sangat hati-
hati, bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten. Mereka yang memiliki skor
rendah cenderung mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak dapat diandalkan.
- Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional tinggi cenderung tenang,
percaya diri dan aman, sedangkan mereka yang memiliki stabilitas emosional yang rendah
cenderung gugup, cemas, depresi dan tidak aman.
- Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan ketertarikan atas
inovasi. Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin tahu dansecara artistik sensitif. Sebaliknya
mereka yang berada diujung lainnya dari kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalan
keadaan dikenal.
IV. PENGARUH FAKTOR LIMA BESAR KEPRIBADIAN DALAM
MEMPREDIKSI PERILAKU DI TEMPAT KERJA

a) Stabilitas Emosional
Dari ke lima faktor besar dalam kepribadian,faktor yang paling mempengaruhi kepuasan
hidup,kepuasan kerja,dan tingkat stress adalah stabilitas emosional. Seseorang yang memilki
tingkat stabilitas emosional yang tinggi memilki emosi-emosi negatif yang lebih rendah dan
lebih optimis,karena mampu mengontrol stress lebih baik.
b) Ekstrover
Selanjutnya adalah faktor ekstrover.Seseorang yang ekstrover cenderung
ekspresif,memilki kepercayaan diri yang tinggi,dan mampu bersosialisasi,sehingga mereka
memilki emosi-emosi positif dibandingkan orang yang introvert.Seseorang yang ekstrover
memilki kinerja lebih baik,biasanya mereka memiliki lebih banyak teman dan lebih banyak
keahlian daripada seorang introver,namun menurut beberapa studi seeorang ekstrover lebih
cenderung terlibat dalam perilaku berbahaya dan lebih cenderung untuk berbohong dalam
wawancara kerja dibanding oarng introver.
c) Terbuka Pada Pengalaman
Dalam hal kepemimpinan,dibutuhkan seorang pemimpin yang terbuka pada
pengalaman (memilki rasa ingin tahu dan ingin beriovasi),seseorang yang terbuka terhadap
pengalaman memilki kreativitas yang lebih dalam berbagai hal. Dengan kreativitas yang
lebih,seorang pemimpin lebih mampu menghadapi perubahan dalam organisasi (mampu
beradaptasi dengan baik) dan mampu memimpin dengan efektif.
d) Keramahan
Faktor keramahan juga memilki pengaruh yang besar terhadap perilaku pekerja di
tempat kerja.Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan mempunyai banyak teman,dan
disukai oleh pekerja lainnya. Mereka cenderung taat terhadap peraturan,rentan terhadap
kecelakaan kerja,dan lebih puas dalam pekerjaannya.Kemudian,seorang pekerja yang ramah
juga mempunyai kinerja yang lebih baik dibanding pekerja lainnya dalam pekerjaan yang
berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan.
e) Kehati-hatian
Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi memiliki kenerja dan
mampu memimpin dengan lebih baik,hal itu disebabkan mereka yang memiki kehati-hatian
yang tinggi cenderung memilki usaha yang lebih dan persisten,kemudian mereka memiliki
kedisplinan dan motivasi yang lebih,serta lebih teratur dan terencana.
DARK TRIAD
Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam
dunia sosial,terdapat tiga faktor yang disebut Dark Triad,yaitu faktor-faktor yang tidak
disukai dalam dunia sosial,faktor-faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme,dan
psikopat.
a) Machiavellanisme
Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung
menggunakan cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan, seorang
yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya tujuan atau hasil
dapat membenarkan segala cara.Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif.
Menurut beberapa riset,seorang machiavellanisme lebih sering memanipulasi,lebih banyak
menang,serta mampu mempengaruhi orang lain.Namun kemenangan yang mereka raih hanya
bersifat jangka pendek,karena maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang.
b) Narsisme
Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa
berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara lebih,dan cenderung angkuh.
Seseorang yang narsis memiliki motivasi kerja,keterlibatan kerja,dan kepuasan hidup yang
lebih tinggi dibanding orang lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu
beradaptasi dan mengambil keputusan lebih baik ketika dihadapkan pada keputusan yang
kompleks.Namun dalam konteks etis,seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis
dinilai tidak etis dan tidak efektif karena mereka cenderung berpikir mereka memimpin
dengan lebih baik dibanding pemimpin-pemimpin lainnya,yang justru mampu menurunkan
kinerja mereka sendiri.
c) Psikopat
Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang
peduli terhadap orang lain,dan kurangnya rasa bersalah atas perilakunya yang
membahayakan orang lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka menilai
motivasi seseorang dalam mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh
hasil yang diinginkan, imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain.
Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif
terhadap kemajuan organisasi namun tidak terkain dengan aspek yang mempengaruhi
kesuksesan dan efektivitas, hal itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung
berperilaku licik,dan menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan manipulasi,dan
perilaku kerja bullying, dimana perilaku tersebut membantu mereka untuk memperoleh
kekuasan dalam organisasi.

PENDEKATAN-PENGHINDARAN
Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi sebagai karateristik
kepribadian. Motivasi pendekatan dan penghindaran merupakan reaksi dari adanya
rangsangan atau stimulus. Kerangka pendekatan-penghindaran membantu memprediksi
perilaku kerja dan mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan
kompetitif memunculkan motivasi pendekatan dan motivasi penghindaran, motivasi
pendekatan berupa motivasi untuk bekerja lebih keras untuk memenangkan
kompetisi,sedangkan motivasi penghindaran berupa pengalihan dan hilangnya motivasi
karena rasa takut untuk kalah. Kinerja seorang individu dipengaruhi oleh motivasi yang
mendominasi apakah motivasi pendekatan atau motivasi penghindaran.

SIFAT KEPRIBADIAN LAINNYA YANG RELEVAN DENGAN PERILAKU

ORGANISASI
Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang mempengaruhi perilaku
organisasi,yaitu
1. Evaluasi Inti Diri
Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,kompetensi,dan nilai
mereka sebagai individu. Seseorang yang memilki evaluasi inti diri positif cenderung lebih
menyukai dirinya,memandang dirinya efektif,mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya.
Sedangkan seseorang yang memilki evaluasi diri yang negatif cenderung tidak menyukai
dirinya,ragu terhadap kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas lingkungannya.
 Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik dibanding yang
orang yang memilki evaluasi negatif,hal itu disebabkan mereka mampu menetapkan
tujuan yang tepat, mampu berkomitmen atas tujuannya,dan mampu bertahan dalam proses
pencapaian tujuannya. Selain itu mereka yang memiliki evaluasi diri positif mampu melayani
pelanggan dengan lebih baik.
2. Pengawasan Diri
Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya
terhadap faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan
kemampuan adaptasi yang baik,dapat menyesuaikan perilakunya terhadap perubahan situasi
dan tuntutan faktor eksternal. Seorang yang memilki pengawasan diri yang tinggi memilki
kinerja yang baik,dan lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin.
3. Kepribadian Proakif
Kepribadian proaktif adalah,ketika seseorang mengidentifikasi peluang,mengambil
inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Orang-
orang yang memilki kepribadian proaktif lebih dibutuhkan oleh organisasi,karena mereka
mampu mengindentifikasi peluang,megambil tindakan atas adanya peluang tersebut,dan
mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Selain itu,seorang yang memilki
kepribadian proaktif lebih cepat memproleh pekerjaan,hal itu dikarenakan mereka mampu
mempertimbangkan alternatif-alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam
menghadapi kegagalan.

V. KEPRIBADIAN DAN SITUASI

Semakin meningkat, kita mempelajari bahwa efek sifat-sifat tertentu pada prilaku
organisasi tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoretis membantu menjelaskan
bagaimana ini bekerja, yaitu:
1. Teori kekuatan situasi
Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa cara kepribadian
bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan situasi.Para peneliti telah
menganalisis kekuatan situasi dalamorganisasi dari segi empat elemen, yaitu:
· Kejelasan
· Konsistensi
 · Batasan
· Konsekuensi
Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk menciptakan situasi
yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain:
 Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan
sangat ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.
 Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin terlihat buruk
bagi yang lainya.
 Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan yang disebabkan
oleh beberapa budaya.
 Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global.
2. Teori aktivitas sifat
Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa beberapa situasi,
pristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dariyang lain.

VI. NILAI
Nilai (value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir
tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan
akhir yang berlawanan.” Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang
individu mengenai hal-hal yang menyampaiakn yang baik, benar, atau diinginkan. Nilai
memiliki sifat isi dan intensitas.
Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan
adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Ketika
menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai
orang tersebut.

Pentingnya Nilai
Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi
dasarpemahaman sikap dan motivasi individu, dank arena hal tersebut perpengaruh terhadap
kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya
tentang apa yang “seharusnya” dan apa yang “tidak seharusnya” terjadi.
 Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalnya, anda memasuki
sebuah perusahaan dan memiliki pandangan bahwa pengalokasian berdasarkan prestasi kerja
adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.
Nilai terminal (terminal value)adalahhasilakhir yang dinginkan dari keberadan, sasaran yang
ingindicapaiseseorangdalamhidupnya.
Nilai instrumental (instrumental value)adalah modeprilaku yang lebih disukai, atau alat untuk
mencapai nilaiterminal seseorang.
VII. NILAI-NILAI PADA GENERASI
Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-nilai kerja ke
dalam kelompok atau generasi berbeda dalam angkatan kerja AS, seperti yang ditampilkan
pada tabel berikut :

Generasi Memasuki Perkiraan Nilai-nilai

Angkatan Umur Sekarang Kerja Dominan
Kerja
Lonjakan 1965-1985 Pertengahan 40- Kesuksesan, pencapaian,
bayi an sampai ambisi, ketidaksukaan akan
pertengahan 60- otoritas, kesetiaan pada
an karier

X 1985-2000 Akhir 20-an Keseimbangan kerja/hidup,

sampai awal 40- orientasi tim, tidak
an menyukai aturan, setia pada
hubungan
Milenium 2000- Di bawah 30 Percaya diri, kesuksean
sekarang financial, mengandalkan
diri tetapi berorientasi tim;
kesetiaan pada diri maupun
hubungan
 Berdasarkan tabel nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja di atas, ternyata
klasifikasi ini belum cukup didukung oleh riset yang solid. Tinjauan terkini menyatakan
banyak terjadi generalisasi yang dilebih-lebihkan atau tidak benar. Satu studi yang
menggunakan sebuah desain longitudinal menemukan bahwa nilai yang ditempatkan pada
kesenangan telah meningkat selama generasi dari generasi lonjakan bayi ke generasi
milenium dan sentralis kerja telah menurun, tetapi ia tidak mendapati bahwa generasi
milenium memiliki nilai kerja yang lebih altruistik seperti yang diharapkan. Klasifikasi
generasional bisa membantu kita memahami generasi kita sendiri dan generasi lainnya
dengan lebih baik, tetapi kita juga harus mengapresiasi batasan-batasannya.

MENGAITKAN KEPRIBADIAN DAN NILAI-NILAI INDIVIDU DI TEMPAT KERJA

 Kecocokan Orang-Pekerjaan
Teori kecocokan kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) merupakan teori John
Holland yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian dan mengusulkan bahwa kecocokan
antara tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaan menentukan kepuasan dan perputaran.
 Kecocokan Orang-Organisasi
Teori ini berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang
sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok
dengan kepribadiannya. Beberapa riset membuktikan bahwa kecocokan orang-organisasi
lebih penting dalam memprediksi perputaran pekerja di Negara kolektivistik (India) daripada
di Negara yang lebih individualistis (Amerika Serikat).

VIII. NILAI-NILAI INTERNASIONAL

Terdapat lima nilai dimensi oleh Hofstede dari budaya nasional, antara lain :
 Jarak kekuasaan (power distance), merupakan suatu atribut budaya nasional yang
menjelaskan tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara menerima bahwa kekuasaan
dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata.
 Individualisme versus kolektivisme. Individualisme (individualism),merupakan suatu
atribut budaya nasional yang menjelaskan tingkat dimana orang-orang lebih memilih untuk
bertindak sebagai individu dibandingkan sebagai anggota dari
kelompok. Kolektivisme (collectivism), merupakan suatu atribut budaya nasional yang
 menjelaskan sebuah kerangka social ketat di mana orang-orang mengharapkan yang lain
dalam kelompok yang menjadi bagiannya untuk merawat dan melindungi mereka.
 Maskulinitas versus femininitas. Maskulinitas (masculinity), merupakan tingkat dimana
budaya menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan
kendali, berlawanan dengan pandangan pria dan wanita adalah sama. Femininitas berarti
budaya melihat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita serta memperlakukan wanita
sama dengan pria dalam segala hal.
 Penghindaran ketidakpastian, menjelaskan bahwa tingkat di mana orang-orang dalam
suatu Negara lebih memilih situasi yang terstruktur atau tidak terstruktur menentukan
penghindaran ketidakpastian mereka.
 Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang dalam budaya
dengan orientasi jangka panjang melihat masa depan dan mengurangi kebijaksanaan,
persistensi, serta tradisi. Dalam orientasi jangka pendek,orang-orang menilai di sini dan
saat ini mereka lebih siap menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai
rintangan untuk berubah.

Dimensi budaya Hofstede telah berpengaruh besar dalam para peneliti perilaku
organisasi dan manajer. Meskipun risetnya telah dikritik, namun Hofstede telah menjadi
salah seorang ilmuwan sosial yang paling banyak dikutip dan kerangka kerjanya telah
meninggalkan jejak abadi dalam perilaku organsasi.

Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya

Program riset Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi (GLOBE)
merupakan suatu investigasi lintas budaya yang berkelanjutan atas kepemimpinan dan
budaya nasional yang dimulai pada tahun 1993. Dengan menggunakan data dari 825
organisasi di 62 negara, tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan
budaya nasional menyerupai dimensi-dimensi Hofstede. Perbedaan utama dari keduanya
ialah kerangka GLOBE menambahkan dimensi-dimensi, seperti orientasi kemanusiaan
(tingkat di mana masyarakat menghargai individu yang altruistik, murah hati, dan baik pada
orang lain) serta orientasi kinerja (tingkat di mana masyarakat mendorong dan menghargai
anggota kelompok atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan).