UNIVERSIDAD NACIONAL

AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE INGENIERÍA

ADMINISTRACIÓN APLICADA A LA
MINERÍA

LIC. CARLOS AURELIO BERNAL

ESPONDA

OSORIO RUIZ DANIELA ARELY

TAREA 6: SISTEMAS DE
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

07 DE MARZO 2019
El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de
personas para llenar vacantes. Como FUENTES DE RECLUTAMIENTO la empresa
cuenta con diferentes medios, a continuación, se relacionan algunos de ellos.
• MEDIANTE SOLICITUD
Ya que son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de
información sobre los solicitantes.
La solicitud tiene varios propósitos. Da información que permite decidir si un
solicitante cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, escolaridad,
etc. Asimismo, proporciona al entrevistador una base de información sobre los
antecedentes del solicitante, también recaban fuentes para verificar referencias.

• CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS

• PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS POR PARTE DE FUNCIONARIOS DE

LA EMPRESA

• CONTACTOS CON SINDICATOS Y ASOCIACIONES GREMIALES

• CONTACTOS CON UNIVERSIDADES

• AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS

• AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO

Por otro lado, el concepto de Selección puede definirse como el proceso de

escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal
El proceso de selección debe iniciar con el análisis del puesto para determinar que
perfil deben cumplir los candidatos preseleccionados en el proceso de
reclutamiento, luego se continúa con una serie de entrevistas las cuales pueden ser:
• Estructurada
La entrevista estructurada contiene una serie estándar de preguntas (con
base en el análisis de puestos. Es más probable que una entrevista
estructurada proporcione el tipo de información necesaria para tomar
decisiones consistentes.
• Situacional
Con este método se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta
como respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a parámetros
establecidos con anticipación.
• Comportamental
La entrevista para describir comportamientos se enfoca en sucesos reales
del trabajo.
• De grupo
En una típica entrevista de grupo, el candidato se reúne con tres a cinco
entrevistadores que preguntas por turnos. Después, los entrevistadores
reúnen sus observaciones para llegar a un consenso sobre la idoneidad del
candidato.
 • Por computador
Por lo general el sistema plantea a los candidatos de 75 a 125 preguntas de
opción múltiple especiales para el puesto y después compara las respuestas
con el perfil ideal o con los perfiles desarrollados con base en la respuesta
de otros candidatos. La computadora puede generar un informe impreso que
contiene el resumen de las respuestas del solicitante, una lista detallada de
las repuestas contradictorias, un informe de tiempo de respuesta, un
resumen de respuestas potencialmente conflictivas y una lista de preguntas
de entrevista estructuradas para que las haga el entrevistador
• Muestra de Trabajo
Esta técnica implica la contratación temporal del candidato que haya
demostrado la mayor posibilidad de éxito a través de otras técnicas, pero que
necesita demostrar en la realidad sus condiciones para desempeñar el cargo.

Por último, las empresas efectúan una serie de pruebas que ayudan a completar el
ciclo de la selección, estas se usan para medir:

• Valores personales e interese: Mide en el candidato la

Moral/Legalidad/Indiferencia/Corrupción y su Interés económico, político,
social y religioso.
• Desempeño
Sirve para medir Estilos de Trabajo: Apoyo / Control / Conservación
Negociación /Estabilidad /Cumplimiento
• Inteligencia
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera eficiente
a través de la comprensión. Se manifiesta por la adaptación a situaciones
cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la
solución de problemas; por ello, además de medir el índice de inteligencia,
también se detectan las habilidades intelectuales que se han desarrollado.
• Personalidad o psicológicas
Sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación
y conflictos internos de la vida de la persona, esta valoración se basa en la
forma en que el individuo interpreta la realidad.
• Psicométrico
Las pruebas psicométricas son uno de los 6 elementos indispensables para
la selección de personal, aunque son una herramienta muy útil, por sí solas
no proporcionan información suficiente para tomar una decisión de
contratación
 Opinión:
Como estudiantes de los últimos semestres de carrera o recién egresados de estas,
es esencial conocer el proceso de selección de candidatos en una empresa ya que
somos jóvenes de quienes se puede destacar que nuestra experiencia laboral ha
sido casi nula, es por esto que es difícil enfrentarse a un proceso de selección, más
aún si se tiene en cuenta que la mayoría, buscará un primer empleo con las
empresas más sólidas del país, las que, a su vez son las más exigentes en el
proceso de selección.
Por lo anterior, considero que es relevante saber y entender que, como su nombre
lo dice, será un proceso, en el cual entraremos a una etapa inicial e iremos avanzado
de acuerdo con nuestro desenvolvimiento en cada una de las pruebas.
Hay que entender también que hay limitantes o aspectos que dificultaran el proceso,
como la alta competencia por un mismo puesto y sobre todo la situación actual
económica del país.
Considero, que como estudiantes que aún no nos enfrentamos a la vida laboral real,
vemos este tema con un poco de falta de seriedad y preocupación casi inexistente
y hasta podríamos pensar que una vez titulados las propuestas laborales nos
lloverán o caerán del cielo, pero no será así, por ello es importante que aunque no
muchos tengamos la posibilidad de comenzar una vida laboral, nos destaquemos
en otros aspectos que nos complemente como personas profesionales y se vean
reflejados en la solicitud que llenemos o frente al entrevistador. De esta manera el
proceso será un poco menos intimidante, y a su vez, será de gran ventaja conocer
como él es proceso de selección antes de enfrentarnos en vivo a él, así como los
derechos y obligaciones que tendremos si logramos pasar las pruebas y
ejerceremos la carrera con la empresa. Por ello, es que estos temas vistos en clase
se complementan de manera tal, que nos dan las herramientas para afrontar estas
situaciones.

REFERENCIAS:
https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
http://humansmart.com.mx/1024671_7-pruebas-psicometricas-para-la-seleccion-y-
reclutamiento-de-personal--pruebas--test--examenes--personalidad