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DE RECURSOS HUMANOS
Presentado por:
Jorge Luis Mora Motta
INTRODUCCIÓN
Los centros educativos son considerados como una empresa, en donde convergen
todos los significados teóricos y las funciones de la Administración de Recursos
Humanos “ARH”, pero no se puede desconocer que en la mayoría de los casos
existen unas consideraciones especiales cuando se diseña una estructura
organizacional educativa.
Todo lo que una buena ARH conlleva es con el fin de lograr proporcionar un servicio
de calidad pues las Instituciones Educativas son empresas prestadoras de servicios
educativos y al revés que los productos, los servicios son poco o nada materiales.
En la mayoría de los casos, el cliente de un servicio no puede expresar su grado de
satisfacción hasta que lo consume. La razón de ser de los servicios comprende dos
dimensiones propias: La prestación que buscaba el cliente y la experiencia que vive
en el momento que hace uso de su servicio.
Por esto es que las Instituciones Educativas que invierten en contar con una buena
ARH tienen abonado gran parte del terreno que les permitirá a lo largo del tiempo
certificar un excelente programa educativo que sea benéfico para la comunidad a la
que esta dirige sus intenciones, garantizando de alguna manera el éxito comparativo
entre otras.
ANTECEDENTES
Las personas son consideradas quizás, el recurso más valioso que tiene una
organización para conseguir sus metas u objetivos, son llamados Recursos
Humanos por consiguiente son susceptibles de ser administrados lo cual implica
una planeación, una organización, una dirección y un control de sus actividades.
Los factores críticos para el éxito de los RH varían según su función. Es interesante
como algunos autores llaman a los empleados de recursos humanos “asociados”
pues es claro que los asociados del área de recursos humanos sirven a toda la
población de empleados pues es la función primordial de ellos.
CONCLUSIONES
ÉXITO FRACASO
Equipo humano capacitado Mala selección en puestos clave
Trabajo en equipo, delegación de tareas,
Modelos tradicionales de liderazgo
participación
Formación continua Personal obsoleto
Personal estable Excesiva rotación del personal
Socios cohesionados y complementarios Relaciones problemáticas entre socios
Red de colaboradores externos “expertos” Carecer del apoyo de expertos externos
BIBLIOGRAFIA