REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSIÓN-PORLAMAR.

ELABORAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A. UBICADO
MUNICIPIO GARCIA, ESTADO NUEVA ESPARTA.

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para obtener el título de
Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales.

Autor: Br. Adriana González Ayala

Tutor Académico: Lcdo. Alexander Hernández

Porlamar, junio 2016

 ACEPTACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO

En mi carácter de Tutor Académico del Trabajo Especial de Grado

titulado: ELABORAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA NUEVA
ESPARTA C,A; UBICADO MUNICIPIO GARCIA, ESTADO NUEVA
ESPARTA, presentado por la ciudadana, Adriana González Ayala
cedula de identidad 15.895.873, para optar al título de técnico superior
universitario en la carrera de relaciones industriales considero que reúne
los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a presentación
pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.

En la ciudad de Porlamar, a los 17 días del mes de junio de 2.016.

_____________________
Lcdo. Alexander Hernández

ii
 INDICE GENERAL

ACEPTACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO ................................................. ii

INDICE GENERAL..................................................................................... iii

RESUMEN ................................................................................................. vi

INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 1

CAPÍTULO I ............................................................................................... 3

EL PROBLEMA.......................................................................................... 3

Contextualización del Problema ............................................................. 3

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 7

OBJETIVO GENERAL ............................................................................ 7

OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................. 7
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................ 7
CAPITULO II .............................................................................................. 9

MARCO REFERENCIAL ........................................................................... 9

Antecedentes de la Investigación ........................................................... 9

BASES TEÓRICAS.................................................................................. 11

Datos de la Empresa ............................................................................ 11

Gestión de Recursos Humanos ............................................................ 12
Reclutamiento de Personal .................................................................. 12
Clases de Reclutamiento ...................................................................... 13
Reclutamiento Interno .............................................................................. 13
Reclutamiento Externo ............................................................................. 14
Importancia del Proceso de Reclutamiento .......................................... 18
Fines del Reclutamiento ....................................................................... 19
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal ............................ 19
Selección .............................................................................................. 20
Procesos de Selección ......................................................................... 21

III
 Pasos de la Selección de Personal ...................................................... 21
Paso 1: Recepción Preliminar de Solicitudes. ......................................... 22
Pasó 2: Pruebas de Idoneidad. ................................................................ 22
Numero de entrevistadores. Número de solicitantes ............................... 23
Pasó 4: Verificación de Dato y Referencia. .............................................. 23
Pasó 5: Examen Médico. ......................................................................... 23
Pasó 6: Entrevista con Supervisor. .......................................................... 23
Pasó 7: Descripción Realista del Puesto. ................................................ 24
Pasó 8: Decisión de Contratar. ................................................................ 24
Manual.................................................................................................. 24
Importancia de un Manual .................................................................... 25
Objetivos del Manual ............................................................................ 25
Objetivo General ...................................................................................... 25
Objetivo Especifico .................................................................................. 25
Ámbito del Manual de Reclutamiento y Selección del Personal ........... 25
Ventajas del Manual ............................................................................. 26
Desventajas de los Manuales ............................................................... 26
Instrucciones para el Uso del Manual................................................... 26
Instrucciones para la Actualización del Manual .................................... 27
Tipos de Manuales ............................................................................... 27
Diferencias entre Reclutamiento y Selección de Personal ................... 28
Manual de Reclutamiento y Selección .................................................. 28
BASES LEGALES ................................................................................ 29
Definición de Términos Básicos ........................................................... 32
CAPITULO III ........................................................................................... 34

MARCO METODOLÓGICO ................................................................. 34

Modalidad de la investigación .............................................................. 34
Tipos de Investigación .......................................................................... 35
Fase de la Alternativa de Solución ....................................................... 36
Fase de Propuesta ............................................................................... 36
Población ................................................................................................. 37
Muestra .................................................................................................... 38

iv
Técnicas de Análisis y Procedimientos de la Información. ...................... 40
CAPÍTULO IV........................................................................................... 42

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ................................. 42

Funciones de los empleados del departamento de Recurso Humanos.45

Presidente de recurso humano ................................................................ 45
Gerente de recursos humanos................................................................. 45
Asistente de recursos humanos ............................................................... 46
MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ................................... 50

CONCLUSIONES .................................................................................... 65

RECOMENDACIONES ............................................................................ 67

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................... 69

v
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSIÓN-PORLAMAR

ELABORAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C,A.,
UBICADO MUNICIPIO GARCIA, ESTADO NUEVA ESPARTA.

Propuesta de Trabajo Especial de Grado

Línea de Investigación: Reclutamiento y Selección

Autora: González, Ayala, Adriana

Tutor Académico: Lcdo. Luis Velásquez
Mes, Año: Mayo, 2016

RESUMEN

El objetivo del trabajo consiste en elaborar un manual de reclutamiento

y selección de personal para el departamento de recursos humanos de la
Constructora Nueva Esparta c, a, por cuanto esta empresa tiene la
necesidad de implementar los procedimientos de acuerdo con los
principios que regulan el reclutamiento y selección de personal y mejorar
dicho proceso en la constructora. En contenido es común agrupar un
conjunto de estudios anteriores asociados con el tema de desarrollo. Lo
importante es enfocarse en determinadas investigaciones que guardan
una estrecha vinculación con los objetivos. En esta oportunidad se
seleccionan varios trabajadores previos asociados al tema de un manual
de reclutamiento y selección de personal los cuales sirven de soporte a
este proyecto investigativo. De acuerdo con este objetivo la acción
investigativa se enmarca en un proyecto factible con apoyo de un tipo de
investigación descriptiva y el uso del diseño documental y de campo. Para
recabar la información se utilizara una entrevista no estructurada dirigida
al personal de dicho departamento y con la observación directa
participante e individual se constatara los parámetros a seguir. Los
resultados se presentaran con la información cualitativa analizada durante
la actividad investigativa teórico- práctico. Es importante resaltar que la
búsqueda deberá dirigirse básicamente hacia personas dispuestas a
obtener excelentes resultados y flexibles con capacidad de adaptarse a
los cambios inesperados que se presentan día a día.

Descripciones: Empresa, Evaluación, Manual, reclutamiento y selección.

VI
 INTRODUCCIÓN

Nada es tan importante para cualquier organización como el

reclutamiento y la selección de su personal. El proceso de reclutamiento
implica la atracción de candidatos potencialmente calificados para
desempeñar un cargo dentro de la organización, de modo consecuente
con su respectiva selección y contratación. Esta selección se realiza de
acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda
y con los requisitos del manual de cargos correspondiente. Lo que sirve
de base para elaborar el Manual de reclutamiento y selección de
personal, donde se hace la referencia del proceso, procedimiento y
actividades.

De acuerdo con el objetivo de la investigación se elaborara un manual

de reclutamiento y selección para el departamento de recursos humanos
para la constructora Nueva Esparta C,A. La metodología seguida para
llevar a cabo el trabajo de investigación está enmarcada en la modalidad
de proyecto factible, el cual se apoya en un tipo de investigación
descriptiva con diseño documental y de campo. La recolección de
información se hace con base a fuentes primarias y secundarias. Las
fuentes primarias las constituyen la información recolectada mediante la
aplicación de la entrevista efectuada al personal del departamento de
recursos humanos y empleados de la empresa. Como fuente secundaria
se revisa y analiza los documentos impresos y electrónicos relacionados
con el tema.

Esta investigación se encuentra estructurada de la siguiente manera:

Capítulo I. EL Problema: Contextualización del Problema, Objetivo
General, Objetivos Específicos y Justificación de la Investigación.
Capítulo II. Marco Referencial: Antecedentes de la Investigación,
Bases Teóricas, Bases Legales y Definición de Términos Básicos.

1
 Capítulo III. Marco Metodológico: Modalidad de la Investigación,
Tipo de Investigación, Procedimientos, Fase de Diagnostico, Fase
Alternativas de Solución y Fase de Propuesta.

Capítulo IV que comprende los Resultados, se exponen todos los

análisis y resultado de los objetivos especifico, la propuesta de la
investigación, conclusiones y recomendaciones.

2
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema

Los recursos humanos de todas las empresas tienen una gran

importancia en su habilidad para responder favorablemente y con
voluntad a los objetivos del desempeño, tanto por cumplir con el trabajo
como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere de
personal adecuado.

Las organizaciones poseen un elemento común, todas están

integradas por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso
más preciado y valioso en toda sociedad. Si alguien dispusiera de
cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero
careciera de un conjunto de personas, o estas se consideran más
dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempeñar sus funciones, el éxito sería posible.

La oficina de recursos humanos tiene entre sus objetivos

principales escoger el personal capacitado para cubrir las vacantes de
una empresa tomando en consideraciones las necesidades de esta.
Cuando se contrata a personas que no cumplen con los estándares o
están por debajo de ellos, se crean problemas a la hora del desempeño y
se pierde tiempo y dinero tratando de sacar a las empresas de esos
problemas. El proceso de reclutamiento y selección de personal es
fundamental ya que a través de éste, la organización ofrece las

3
oportunidades de empleo que pretende llenar y se atraen los candidatos
idóneos, capaces de ocupar un puesto dentro de la organización.

Este proceso no es tan fácil ya que las empresas se tienen que

enfrentar a la escasez de profesionales calificados y a la competencia
global. La solicitud de personas eficientes, creativas e innovadoras es lo
que se busca hoy día, y esto ha desatado una guerra de talentos por lo
que se hace mucho más difícil este proceso.

Un reclutamiento puede redundar encontrar una persona no idónea

lo que repercute procesos de recursos humanos. Cuando se contrata una
persona sub cualificada puede afectar su motivación o la del grupo de
trabajo, su adaptación al nuevo trabajo y tener que invertir en capacitación
para que esta se acerque a lo que se requería inicialmente. En el caso del
contrato de una persona sobre calificado puede afectar las escalas
salariales y quizás se tenga que modificar los parámetros utilizados para
evaluar el desempeño del personal. Es por esto que muchas empresas
han optado por tener profesionales altamente capacitados para realizar
esta tarea o por contratar consultoras especializadas en esta área. Por
ende, un mal reclutamiento y selección de personal puede ser mucho más
perjudiciales de lo que las organizaciones se imaginan.

Por otra parte, la selección y el reclutamiento facilitan al

departamento de recursos humanos en el proceso de selección a través
de manuales de reclutamiento de personal. El manual debe presentar la
forma en que debe llevarse a cabo al proceso de reclutamiento y
preselección. Al respecto, cabe recordar que la selección última
corresponde a la autoridad de línea, es decir de la unidad administrativa
la cual apoyada con la información que le proporcione recursos humanos,
tomará la decisión de contratar a un candidato idóneo.

Los desafíos internos generados por la organización misma

presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos
departamentos desean llenar los vacantes de manera rápida, con las

4
personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a
esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una
solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la
compañía determine el puesto que se debe ofrecer al personal interno por
un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al
mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una
disminución en el número de candidatos. Es muy probable que el gerente
de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

La Constructora Nueva Esparta c,a ubicada en el Municipio

García, Sector Los Conejeros calle la Guillotina vía el Valle local Planta
Baja, el Valle del Espíritu Santo, Nueva Esparta, la cual tiene como
objetivo la explotación del ramo de la construcción de toda clase de
edificios, carreteras, muelles, urbanizaciones, entre otros. Actualmente la
empresa está presentando problemas con su proceso de reclutamiento
de personal, Observándose que el proceso de reclutamiento y selección
de empleados se realiza de manera imprecisa.

Por lo tanto, el departamento de RRHH de la constructora

actualmente existen deficiencias en lo que concierne a la manera de
reclutar seleccionar al persona que la misma requiere, debido a que las
contrataciones que se realizan se hacen por “uso y costumbres” es decir,
no están sustentadas por lineamientos administrativos que garanticen un
personal acorde a las necesidades presentes dentro del departamento.
Esto puede llegar a traducirse en una mala calidad de trabajo realizado,
un eficiente trabajo en equipo, una actitud negativa por parte del
empleado.

Sustentando lo antes expuesto y de acuerdo con las observaciones

preliminares de la situación realizada mediante entrevistas informales al
departamento de recursos humanos, tal situación puede ejemplificar en el
hecho de que las personas que solicitan empleo con frecuencia, son
referidas de amigos y familiares que trabajan dentro de la constructora.
Este proceso no garantiza el desempeño exitoso de los nuevos ingresos

5
pues no se cuenta con suficientes candidatos provenientes de varias
fuentes y reclutados con diferentes técnicas o métodos de los que se
pueda escoger al más idóneo para el cargo.

De lo antes expuesto surge la siguiente interrogante:

¿Es necesaria la elaboración de un manual de procedimiento que

permita mejorar el proceso de reclutamiento y selección?

De esta interrogante surgen las siguientes incógnitas:

¿Cuál es la situación actual del departamento de Recursos

Humanos en cuanto a reclutamiento y selección de la empresa
Constructora Nueva Esparta c,a ubicada en el Municipio García, Sector
Los Conejeros calle la Guillotina vía el Valle local Planta Baja, el Valle del
Espíritu Santo, Nueva Esparta ?

¿Cuáles son las funciones que desempeñan los empleados del

departamento de recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva
Esparta C,A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta?

¿Cuál es el procedimientos administrativos actuales que se utilizan

para el reclutamiento y selección de personal en el departamento de
recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva Esparta C,A.
ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta?

¿Cuáles son los Mencionar los beneficios que tendrá el manual de

reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos
humanos de la empresa constructora Nueva Esparta c, a; ubicado en el
municipio García, Estado Nueva Esparta?

6
 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

OBJETIVO GENERAL

Elaborar un manual de reclutamiento y selección de personal para

el departamento de recursos humanos de la empresa constructora Nueva
Esparta c, a; ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Diagnosticar la situación actual del departamento de recursos

Humanos en cuanto a reclutamiento y selección de personal en la
empresa Constructora Nueva Esparta C,A. ubicado en el municipio
García, Estado Nueva Esparta.

Especificar las funciones que desempeñan los empleados del

departamento de recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva
Esparta C,A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta.

Describir los procedimientos administrativos actuales que se

utilizan para el reclutamiento y selección de personal en el departamento
de recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva Esparta C,A.
ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta.

Mencionar los beneficios que tendrá el manual de reclutamiento y

selección de personal para el departamento de recursos humanos de la
empresa constructora Nueva Esparta c, a; ubicado en el municipio García,
Estado Nueva Esparta.

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Un manual de reclutamiento y selección de personal es un

documento oficial donde se detallan las políticas, normas y

7
procedimientos para atraer candidatos y seleccionar entre ellos los que
serán incorporados a la organización. Estos son importantes para
otorgarle a la empresa eficiencia, minimización de gastos, rotación de
índices, contribución a la preparación efectiva de los especialistas
encargados del proceso, así como también garantizar confiabilidad de los
resultados de las pruebas de selección, competitividad entre individuos.

El manual de reclutamiento y selección permitirá a la empresa

seguir los pasos necesarios en la escogencia del personal que le dará
vida a la organización en el desempeño de todas las actividades.

Al elaborar el manual se comprenderá los pasos fundamentales

para la selección de personal para poder ingresar a la empresa, para no
tener consecuencias después que el personal esté seleccionado y
trabajando en la empresa. El objetivo principal y el beneficio son para el
personal porque la empresa se beneficiara directamente por otorgarle las
herramientas necesarias al empleado o al personal en el proceso de
captación y selección llevar a cabo posibles procedimientos y técnicas
necesarias para el ingreso de la misma.

Económicamente ayudaría a la empresa y al personal la

elaboración de este manual porque mostraría los detalles las fallas que
ocurren en las actividades que realizan, si tienen un buen manejo con las
actividades que ejecutan el costo reducido de problemas será mínimo y la
empresa y el personal no tendrán pérdidas económicas en el momento de
prestar un servicio.

En la parte laboral la preparación profesional del personal

administrativo y obrero se observarían satisfactoriamente cambios
considerables en cuanto a las necesidades de la empresa, siempre y
cuando se cumplan con las normas adquiridas bajo el manual de
reclutamiento y selección al cargo que la empresa requiera.

8
 CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Toda investigación debe fundamentarse a través de trabajos

relacionados por otros autores, los cuales sirven como antecedentes del
estudio planteado, pudiendo indagar a nivel bibliográfico lo concerniente a
la línea de investigación. A continuación se presentan los estudios q
poseen relación con la investigación planteada.

Noriega (2012) en su Trabajo Especial de Grado titulado “Diseño

de un manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa
Plásticos del Caribe C,A. ubicada en el espinal, municipio Díaz, estado
Nueva Esparta”, presentado en el Instituto Universitario Antonio José de
Sucre del Estado Nueva Esparta, presentado como requisito para optar al
Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, tuvo
como objetivo general proponer un manual de reclutamiento y selección
de personal con el propósito de escoger el talento humano más eficiente,
capacitado y preparado para asumir los retos dentro de la organización.

La investigación antes mencionada tiene relación con el presente

proyecto ya que se puede precisar la importancia que tiene el manual de
reclutamiento y selección de personal para el departamento de recursos
humanos de la empresa constructora Nueva Esparta C.A., pues a través
de él se logran identificar las funciones y responsabilidades de cada

9
empleado creando de esta manera controles que permitan la eficiencia en
cada proceso.

Quintero, Farfán (2011) en su Trabajo Especial de Grado titulado

“Diseño de un manual de reclutamiento y selección de personal para el
departamento de recursos humanos del centro clínico Margarita, ubicado
en Porlamar Municipio Mariño del Estado Nueva Esparta”. Presentado en
el Instituto Universitario Antonio José de Sucre del Estado Nueva Esparta,
presentado como requisito para optar al Título de Técnico Superior
Universitario en Relaciones Industriales, La esencia de este trabajo es dar
a conocer a las personas interesadas en ese tema lo importante que es y
de una manera u otra ayudarle en tener una buena selección al contratar
al personal calificado, que aporte consigo todas las cualidades disponibles
para ejercer el trabajo que toca encaminarse.

De acuerdo a los autores su investigación se relaciona con el

estudio a desarrollar, porque ambas buscan elaborar un manual de
reclutamiento y selección de personal, además coinciden que las
personas son el corazón de la organización dándole vida a la misma, y la
administración de capital humano proporciona las herramientas
necesarias para su integración, formación y desarrollo, dándole un valioso
aporte conceptual y metodológico en esta investigación relacionada al
manual de reclutamiento y selección de personal de la constructora
Nueva Esparta ubicada en el municipio García, para poder contratar al
personal más calificado para el puesto.

Salazar(2011) en su Trabajo Especial de Grado titulado “proceso de

Reclutamiento y Selección de Personal en el departamento RRHH de la
empresa consolidada de Ferrys, C,A ubicada en Punta de Piedras,
Municipio Tubores del Estado Nueva Esparta, para optar al título de TSU
en Administración de empresas en el Instituto de Tecnología del Mar
(IUTEMAR) el objetivo general de esta investigación fue describir el
proceso de reclutamiento y selección de personal en el departamento de

10
recursos humanos de la empresa Consolidada de Ferrys C,A la cual
concluye mencionando que el proceso de selección no es eficiente, la
cual trae como principal consecuencia que la persona contratada realice
una labor deficiente en su cargo asignada.

En base al trabajo citado guarda relación con el objetivo general del

presente trabajo porque ambos buscan elaborar o diseñar un manual de
reclutamiento y selección de personal, para optimizar los resultados que
se obtengan. Además de sus recomendaciones finales son aportes
valiosos que se pueden tomar en cuenta para aplicarlo en la Constructora
Nueva Esparta C,A.

BASES TEÓRICAS

La revisión bibliográfica sobre el reclutamiento y selección de

personal permitió recopilar información para sustentar la investigación a
realizar mediante la revisión bibliográfica. A continuación se presentan los
principales conceptos y relaciones asociados al citado tema:

Datos de la Empresa

La Constructora Nueva Esparta constituida el 10 de noviembre de

1982, debidamente registrada bajo el numero 278 tomo IV ante el
Registro Mercantil primero de la circunscripción judicial del Estado Nueva
Esparta, quien la preside el sr Mario D´ Ambrosio Rea. Teniendo como
objetivo principal de la empresa toda actividad relacionada con la
construcción en general, movimiento de tierra, obra civiles, mecánicas,
pavimentación, aceras, asesoramiento técnico, proyecto de ingeniería y
otros.

La misión de la empresa Constructora Nueva Esparta, .C.A es ser

una empresa al servicio del país, especializada en la construcción de
toda clase de obras civiles; comprometida a dedicar su labor y esfuerzo a

11
la realización de obras de gran relevancia para el crecimiento y desarrollo
del estado Nueva Esparta y del país.

La visión de la empresa Constructora Nueva Esparta, C.A., es

consolidarse como una de las empresas de mayor crecimiento y
expansión en la ISLA DE MARGARITA, que responda eficaz y
oportunamente a las exigencias de su entorno y a las demandas de
cambio e innovaciones que caracterizan a nuestra época.

Una de las principales obras donde la constructora se destaco fue

la del gimnasio ciudad de la asunción en el año 1989 donde recibió por la
cámara de construcción Inglesa como obra del año.

Gestión de Recursos Humanos

La administración de los recursos humanos representa una de las

áreas importantes de toda organización, puesto que las mismas están
referidas a las actividades del hombre como ser humano y productivo
donde ninguna puede ejercer sin la existencia de estos, así como los
recursos económicos y tecnológicos utilizados por el recurso humano con
la finalidad de lograr su aplicación y utilidad. Por medio de una buena
selección de personal basada en competencias para los diversos cargos y
actividades productivas.

Reclutamiento de Personal

Según Idalberto Chiavenato (2002) menciona: “es un conjunto de

técnicas y procedimientos que busca atraer a candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos en la organización, básicamente
es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo
que pretende llenar”

12
 Según Simón Dolan, RanadallS.Shuler menciona que: “Es un
conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un
número suficiente de personas calificadas, de forma que la organización
pueda seleccionar a aquellas personas para cubrir sus necesidades de
trabajo”

El reclutamiento se puede definir como el proceso de atraer

individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Clases de Reclutamiento

Puede considerarse dos tipos de reclutamiento de personal, según

Galicia (2006) son “el interno y el externo” (pag19) la tasa de desempleo
en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o
escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y
las actividades de reclutamiento de otras compañías influyen en la tarea
de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada”.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación

e integración de la dependencia de la empresa. Según Dessier (1994) “el
reclutamiento es interno “cuando al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante reubicación de los empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento
diagonal)” (pag16).

Este tipo de reclutamiento es más rápido, dependiendo de la

posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato,

13
y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externa, la expectativa
por el día en que se publicara el aviso de prensa, la espera de los
candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar
durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del
propio proceso de admisión, entre otros.

El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de

datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas, a saber:

 Resultados de las pruebas de selección

 Resultados de las evaluaciones de desempeño
 Resultados de los programas de entrenamiento y
perfeccionamiento
 Exámenes de análisis y descripciones de cargo
 Examen de los planes de carrera
 Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,

disponibles o empleados en otras organizaciones, según Werther y Davis
(2008) “El Reclutamiento es Externo cuando al existir determinada
vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale
decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento”
(pag 13).

Las ventajas que incluye este tipo de reclutamiento las menciona

Robbins (2005) dentro de las cuales están:

- Traer “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización, la

entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación
de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas

14
 internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la
manera como se conducen los autos dentro de la empresa
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga
idoneidad igual o mayor que la existencia en la empresa.
- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos. (pag25)
- Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se
mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y al par de
lo que ocurre en otras empresas. Hay que señalar también que el
reclutamiento externo presenta algunas desventajas, según
Cuesta (1990) :

- Generalmente tarda más que el reclutamiento interno

- Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios
- de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formulario,
etc.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que
los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes
y trayectorias profesionales que la Empresa no está en condiciones
de verificar con exactitud.
- Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen
de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos
- humanos están en situación de desequilibrio. (pag 39)

Al menos que se haya reducido en la fuerza de trabajo, es preciso

encontrar un reemplazo del exterior para cubrir una vacante cuando el
ocupante pasa a un nuevo puesto en la organización. Así como cuando
retiran el presidente o el Director Ejecutivo de una organización, es
posible que ocurra una reacción en cadena de promociones como

15
consecuencia. Por tanto, la cuestión no es traer personas a la
organización, sino más bien en qué nivel se incorpora.

Las técnicas de reclutamiento externo son herramientas que permiten

buscar el recurso humano requerido fuera de la organización, orientando
esa búsqueda directamente en el mercado de Recursos Humanos
disponibles en una región. Por su parte Chiavenato (2000) menciona que
las principales técnicas de reclutamiento son:

A. Consulta de los archivos de candidatos: los candidatos que

se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos
en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una
solicitud de empleo de debidamente archivada en el órgano de
reclutamiento.

B. Candidatos presentados por empleados de la empresa: es

un sistema de reclutamiento de bajo costo y bajo índice de
tiempo. La organización estimula a sus empleados a presentar
o recomendar candidatos utilizando uno de los vehículos y de
mayor cobertura.

C. Carteles o anuncios en la portería de la empresa: es un

sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de factores como localización de la
empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de
personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento,
visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de
acceso.
D. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales:
involucra otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,
sin que se eleven los costos. Sirve más como estrategia de
apoyo, que como estrategia principal.

16
E. Contactos con universidades y escuelas, entidades
estatales, directorios académicos, centros de integración
empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas
por la empresa: muchas empresas desarrollan programas de
reclutamiento enviando suficiente material de comunicación a
las instituciones mencionadas.

F. Conferencias y charlas en universidades y escuelas:

destinadas a promover las empresas y crear una actitud
favorable describiendo la organización, sus objetivos, su
estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece a través de
recursos audiovisuales.

G. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo

mercado, en términos de cooperación mutua: en algunos
casos, estos contactos llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento financiados por un grupo de
empresas.

H. Viajes y reclutamiento a otras localidades: muchas veces,

cuando el mercado local de recursos humanos esta ya bastante
explorado, la empresa puede apelar el reclutamiento en otras
ciudades o localidades.
I. Anuncios en diarios y revistas: el anuncio de prensa se
considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaz para
atraer candidatos.
J. Agencia de reclutamiento: el reclutamiento a través de
agencias es uno de los más costosos, aunque este
compensado por factores relacionados con tiempo y
rendimiento (pag. 225).

17
 Importancia del Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento de personal es importante porque de él

dependerá el éxito de las futuras contrataciones que realice la
organización. Con respecto a esto Dolan, Shuler y Valle (2000)
establecen que el reclutamiento tiene su importancia porque permite:

a) Determinar las necesidades actuales y futuras del recurso

humano, partiendo de la información suministrada por la
planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos
de trabajo.
b) Suministrar el número suficiente de personas calificadas para
los puestos a cubrir, con el mínimo costo para la organización.
c) Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al
reducir el número de candidatos a los puestos de trabajo, con
insuficiente o excesiva calificación.
d) Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de
trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la
organización al poco tiempo de incorporarse.
e) Cumplir la normativa jurídica existente.
f) Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a
corto como a largo plazo.
g) Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas en el
proceso de reclutamiento. (pag.78)

La aplicación de un proceso efectivo de reclutamiento le permitirá a

la organización atraer el número de candidatos necesarios para cubrir las
vacantes existentes en la misma. Mediante este proceso se conocen los
prospectos aspirantes a los cargos y se tiene un mayor número de
personas para seleccionar y a partir de este se pueden aplicar efectivos
procesos de selección para escoger al candidato que se ajuste a las
exigencias del cargo.

18
 Fines del Reclutamiento

Los fines que se emplean en el reclutamiento pueden concretarse

en:

 Determinar las necesidades actuales y futuras del

reclutamiento. Partiendo de la información suministrada por la
planificación de recursos humanos de los puestos.

 Suministrar el número suficiente de personas calificadas para

los puestos a cubrir, con el mínimo costo de la organización.
 Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al
reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva
calificación.
 Reducir la probabilidad de que los candidatos al puesto de
trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la
organización al poco tiempo de incorporarse.

 Cumplir las normativas jurídicas existentes

 Aumentar la eficiencia individual y de la organización tanto a
corto como a largo plazo.
 Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante
el proceso de reclutamiento.

 En la medida en que el reclutamiento consiga estos fines, la

organización evitara conflictos y disfuncionalidades al haber
seleccionado va candidatos seleccionados.

Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

19
 El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de
pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar puesto
y se eligen las personas idóneas para cubrir los vacantes.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber

quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor
probabilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo
que se les asigne. Este proceso implica igualar habilidades, intereses,
aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del
puesto.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de Recursos

Humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo,
una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización
de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con
influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del
proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por el
personal capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada, por
candidatos y ejecutivos por igual como un necesario tramite de carácter
esencialmente burocrático.

Selección

La selección es el proceso por el cual una empresa elige de una lista

de postulantes a la o las personas que mejor satisfacen los criterios de
selección para el cargo disponible, considerando las condiciones internas
y del entorno.

Así como el reclutamiento intenta obtener el mayor número de

postulantes posibles que cumplan con los requerimientos planteados por
la empresa. La selección va aplicando diferentes procesos sucesivos en

20
que se va reduciendo el número de postulantes, eliminando a aquellos
que no satisfacen adecuadamente los criterios de selección.

Procesos de Selección

La selección implica evaluar a los postulantes en varios aspectos o

dimensiones algunas muy objetivas, concretas y mensurables; y otros
abstractos, de juicio y apreciación. Así también, se puede señalar que no
hay un procedimiento estandarizado de selección. Incluso en una misma
empresa se suelen usar distintas formas de selección. Las de niveles más
altos son más completas y rigurosas. A modo de ejemplo, se puede
señalar un proceso bastante representativo:

 Currículo y/o solicitud de empleo.

 Entrevista inicial, unidad de recursos humanos.
 Prueba o test.
 Investigación de antecedentes.
 Selección preliminar, unidad de recursos humanos.
 Entrevista de la línea (eventuales supervisores).
 Exámenes médicos.
 Selección final, hecha por la línea (a veces, en coordinación con
Recursos Humanos)

Estos medios permiten obtener información acerca de candidatos,

desde donde proviene hasta su estado de salud y condiciones físicas.
Son medios apropiados que se deben aplicar en la Constructora Nueva
Esparta C,A.

Pasos de la Selección de Personal

Wayne (1994) explica que la selección consta de 8 pasos básicos:

21
Paso 1: Recepción Preliminar de Solicitudes.
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización
elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias
empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal con la petición de una solicitud de empleo.

El candidato comienza a formarse una opinión de la empresa a partir

de ese momento, muchos candidatos validos pueden sentirse
desalentados si no se los atiende adecuadamente desde el principio.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo

(promocionada durante la entrevista preliminar), los pasos siguientes de
selección consiste en la verificación de los datos contenidos en la
solicitud, así como recabados durante la entrevista.

Pasó 2: Pruebas de Idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumento para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Algunas de estas pruebas consisten en examen psicológicos, otras son
ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de niveles gerenciales son complejos y es fácil medir la

idoneidad del candidato. Cuando se emplea examen psicológico el
aspirante desempeña varias funciones del puesto y un comité de
evaluaciones asigna una puntuación a cada función. El procedimiento es
costoso.

Pasó 3: Entrevista de Selección.

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para

evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales
¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se comparara con
respeto a otras personas que han solicitado el puesto?

22
 La entrevista se adapta al empleado no calificado y a empleados
calificados, gerentes y directivos. Permite la comunicación en dos
sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el
solicitante la obtiene sobre la organización.

Numero de entrevistadores. Número de solicitantes

Entrevista individual: 1.1

Entrevista de grupo

- 2 o más 1
- 1 o 2 o mas
- 1 o más o 2 mas

Para que los resultados de las entrevistas sean confiables es

necesario que las conclusiones no varíen al entrevistador. También es
muy probable que los entrevistadores califiquen la fluidez del solicitante,
su compostura y aspecto personal.

Pasó 4: Verificación de Dato y Referencia.

Los especialistas en persona recurren a la verificación de dato y a
la referencia. Muchos de ellos demuestran que gran escepticismo con
respecto a las referencias personales, que por lo general son
suministrados por los amigos y familiares del solicitante.

Pasó 5: Examen Médico.

Existen poderosas razones que lleven la empresa a verificar el
estado de salud de su futuro personal, desde el deseo natural de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la
prevención de accidentes pasando por el caso de personas que se
ausentarían con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Pasó 6: Entrevista con Supervisor.

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor o
gerente del departamento interesado quien tiene la responsabilidad de
decir al respecto a la contratación de los nuevos empleados. Es el
supervisor por lo general, la persona más idónea para evaluar las

23
habilidades y conocimientos técnicos del solicitante. El papel de
departamento de personal consiste en proporcionar la gente más idónea
eliminando. A los que no resulten adecuados y enviando el supervisor
dos o tres candidatos que hay obtenido alta puntuación.

Pasó 7: Descripción Realista del Puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocada sobre su futura
posición el resultado es casi siempre negativo. Para evitar eso, es
necesario llevar a cabo una “familiarización” con el equipo y con los
instrumentos que se van a utilizar, der ser posible, el mismo lugar de
trabajo. Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a
los futuros empleados las realidades menos atrayentes de futura labor, sin
descartar solo los aspectos negativos.

Pasó 8: Decisión de Contratar.

Este es el final del proceso de selección puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es
importante comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
De ello puede surgir un candidato para otro puesto, por esto es
conveniente conservar el expediente de los solicitantes, para construir un
valioso banco de recursos humanos potenciales. También debe
conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado,
por lo que constituirá el legajo de personal.

Manual

Quiroga (1999) define que: “un manual es un documento que

contiene de forma ordenada y sistemática, información y/o instrucciones
sobre historia, organización, política y/o procedimiento de una
organización que se considera necesario para la mejor ejecución de
trabajo” (pag.75). de acuerdo a esta información un manual está

24
representado por una serie de instrucciones que permiten seguir un
esquema establecido para no trabajar de manera improvisada.

Importancia de un Manual

Es importante porque define los pasos a seguir para que el

departamento de recursos humanos pueda planificar, reclutar y
seleccionar el personal mediante la aplicación de técnicas e instrumentos
que faciliten la obtención de un personal calificado.

Objetivos del Manual

Objetivo General
Servir como herramienta técnica auxiliar al departamento de
recursos humanos en el desarrollo de las funciones que dicho
departamento realiza en lo referente a la planificación, reclutamiento y
selección de personal.

Objetivo Especifico
 Identificar los pasos a seguir en proceso en el reclutamiento del
personal.
 Proporcionar guía metodológicas y prácticas para desarrollar de
forma efectiva la selección del candidato al puesto.

Ámbito del Manual de Reclutamiento y Selección del Personal

El manual de reclutamiento y selección de personal se ha

elaborado para que lo utilice el jefe del departamento de recursos
humanos y jefes del área administrativa de la empresa.

25
 Ventajas del Manual

Gómez (2001) un manual bien concebido tiene, entre otras las

siguientes ventajas:

 Lograr y mantener solo un plan de organización

 Evita conflictos jurisdiccionales y justa posición de conflicto
 Facilita el estudio de los problemas de la organización
 Pone en claro la fuente de aprobación y el grado de autoridad de
los diversos niveles (pag.38)

Desventajas de los Manuales

 Muchas compañías que son demasiados pequeños para necesitar

un manual que describa el asunto que no son conocidos por todos
sus integrantes.
 Algunos consideran que son demasiado caros, limitativos y
laboriosos, preparar un manual y conservarlo al día.
 Existe el temor de que pueda conducir una escrita reglamentación
y rapidez (pág. 387)

Instrucciones para el Uso del Manual

 El manual de reclutamiento y selección de personal debe ser

conocido y utilizado por los que laboran en el departamento de
recursos humanos, jefes de administración.

La información contenida en este documento debe ser revisada y

analizada para ponerla en práctica. Dichas actividades debe realizarla el

26
jefe del departamento de recursos humanos en coordinación con su
equipo de trabajo.

Instrucciones para la Actualización del Manual

 Al actualizar este manual se debe reemplazar la página donde se
hagan los cambios e inserta pie de la misma haciendo saber su
modificación.

Este documento debe ser actualizado cuando el jefe del departamento de

recursos humanos y los demás jefes consideren necesario hacer una
modificación debido a los cambios, políticos, económicos, culturales,
sociales y tecnológicos que se presenten.

Tipos de Manuales

 Organización: este tipo de manual resumen el manejo de una

empresa en forma general.
 Departamental: dichos manuales en cierta forma, legislan el modo
en que deben llevarse a cabo las actividades realizadas por el
personal.

 Procedimientos: este manual determina cada uno de los pasos

que debe realizarse para emprender alguna actividad de manera
correcta.

 Puesto: determina específicamente cuales son las características y

responsabilidades a las que se acceden en un puesto preciso.

 Sistema: debe ser producido en el momento que se va

desarrollando el sistema.

 Calidad: es entendido como una clase de manual que presenta las

políticas de la empresa.

27
 Diferencias entre Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, la

llamada de atención, dando a conocer la existencia de una plaza e
interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva
y de invitación; en cambio la selección de personal es una actividad de
impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada,
de clasificación y por consiguiente, restrictiva. El Reclutamiento y
Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto
de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar
los puestos existentes en la empresa: por ello el objetivo principal del
Reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que
reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la
organización. Como proceso, el reclutamiento y selección de personal
implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo
para cubrir necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y
especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización

Manual de Reclutamiento y Selección

El manual de reclutamiento y selección de personal es un manual

de contenido múltiple, y según Rodríguez (2002) se refiere a “una parte
de n área específica (personal), cuyo objetivo es establecer instrucciones
(en este caso), respecto al reclutamiento y selección de personal de la
organización” (pag.38). Los manuales de reclutamiento y selección de
personal son medios muy valiosos para la comunicación de las normas y
procedimientos que deben ser aplicados por el personal encargado del
proceso, de tal manera que este se realice de manera sistemática y

28
uniforme. Esto puede garantizar que el proceso de captación y
escogencia de personal para nuevas vacantes sea realmente efectivo.

Un eficiente proceso de reclutamiento y selección facilita la escogencia

de individuos con las competencias requeridas para desempeñarse en el
cargo y con los rasgos para ejecutarse a los valores y normas de la
organización. Esta situación favorece el desempeño y el compromiso del
individuo, asi la productividad de la organización, mientras al mismo
tiempo se reducen los costos por el reentrenamiento, la rotación externa o
el ausentismo que tiene a producirse cuando no se tiene un adecuado
ajuste entre la persona, el cargo y la organización.

BASES LEGALES

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Título III De Los Derechos Humanos y Garantía, y De Los Deberes.
Capítulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias en el Artículo
87 expresa:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de
que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad
de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones.

29
 A través de este artículo se manifiesta que cada venezolanos tienen
derecho al trabajo e igualmente. Es decir, el estado le garantizará todas
las medidas necesarias para que cuenten con una ocupación que les
produzca beneficios y de esta manera puedan mejorar su calidad de vida,
disfrutando de todos los derechos consagrados en la Constitución. El cual
tendrá como relación a esta investigación ya establecerá medidas para
que los trabajadores no dependientes puedan tener sus derechos
laborales de igual forma condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados.

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Título III De Los Derechos Humanos y Garantía, y De Los Deberes.
Capítulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias en el Artículo
89 expresa:

El Trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La

ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el
cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:

- Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias.
- Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convencimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos
que establezca la ley. Cuando hubiere dudas acerca de la
aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación
de una determinada norma, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada

30
 En el presente artículo se detallan los derechos y beneficios laborales
y son irrenunciables, de conformidad con los requisitos que establezca la
ley a la cual cuando hubiese dudas acerca de la aplicación se aplicará la
más favorable al trabajador o trabajadora. Este articulo guarda relación
con la presente trabajo ya que garantiza el bienestar de los trabajador o
trabajadora de acuerdo con las aplicaciones de normas presentada con la
empresa Constructora Nueva Esparta C,A.

Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y

Trabajadoras en el Título I del Capítulo I en el Artículo 2 y 3 expresa:

Artículo 2. El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la

dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el
mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la
inspiración de la justicia social y de la equidad.
Artículo 3: En ningún caso serán renunciables las normas y
disposiciones que favorezcan a los trabajadores. Parágrafo Único: La
irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción
siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada
de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. La
transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo
tendrá efecto de cosa juzgada.
Estos artículos se refieren al derecho que tiene toda persona al
trabajo, para ello el Estado favorecerá todas las condiciones necesarias
para el trabajo digno de las personas, siendo irrenunciables las normas y
disposiciones a favor de los trabajadores, ambos artículos guardan
relación con la presenta investigación ya que para la elaboración del
manual de reclutamiento y selección de personal hay que tener presente
los benefició y garantía de sus derechos y condiciones necesarias para el
trabajo digno de las personas.

31
 Definición de Términos Básicos

Actividad: Conjunto de tareas u operaciones de una persona o

entidad. (Medina, 2010).

División del Trabajo: División de una tarea compleja en sus

componentes, de modo que los individuos sean responsables de un
conjunto limitado de actividades y no de la tarea. (Stoner, 2006)

Eficiencia: Hacer las cosas bien. Es lograr los objetivos

garantizando los recursos disponibles al mínimo costo y con la máxima
calidad. (Medina, 2010).

Flujogramas: Es la representación gráfica del flujo o recorrido que

una información realiza dentro del ámbito de actuación de una
organización. (Freeman, 2007)

Formulario: Es una forma pre impresa en donde se registran o

anotan los datos que se generan en las distintas transacciones que se
generan en una organización. (Orellana, 2008)

Función: Actividad o servicio propio de un cargo u oficio.

(Ivancevich, 2009).

Manual de Procedimientos: Es un libro de hojas removibles, en el

cual se indican, en forma comprendida, todos los detalles de las
actividades que se han de ejecutar en los procedimientos. (Chiavenato,
2008)

Normas: Son las reglas que fijan las condiciones en que debe
realizarse una operación o actividad, la ejecución de un objeto o la
elaboración de un producto. (Stoner, 2006)

32
 Procedimientos: Secuencia cronológica de las acciones requeridas
que detallan la forma exacta en la cual una actividad debe llevarse a
cabo. (Chiavenato, 2008)

Proceso Administrativo: Está constituido por las cuatro funciones

fundamentales de la administración como lo son: la planeación, la
organización, la ejecución y el control. Son los medios por los cuales
administra el gerente. (Chiavenato, 2008)

Tarea: Trabajo asignado a un empleado o grupo de trabajadores.

(Ivancevich, 2009)

Unidad Operativa: son centros decisorios que ejecutan actividades

homogéneas y representan una abstracción de cierta realidad que son las
partes que conforman el todo organizacional. (Medina, 2010).

Organización: Las organizaciones son sistemas diseñados para

lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro
tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen
funciones especializadas. (Glosario de Términos administrativos,
businesscol.com)

Plan: Conjunto de programas y proyectos relacionados entre sí y

conducentes a un objetivo común. También conjunto armónico de
actividades para lograr un resultado concreto. (Diccionario Electrónico
Universidad de Oviedo, 2001, p.31).

Políticas: Guías para orientar la acción; criterios o lineamientos

generales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se
repiten una y otra vez en el ambiente de una organización. (Idem, p.36).

33
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Modalidad de la investigación

El marco metodológico brinda información acerca de todos los tipos

de prácticas y metodologías que se han realizado durante la investigación
con el fin de recabar datos importantes que permitan realizar el análisis e
interpretación a los mismos y establecer la posible factibilidad del
proyecto. Hurtado (2000) establece que: ¨la metodología es el área de
conocimiento que estudia los métodos generales de las disciplinas
científicas, la metodología incluye los métodos, las técnicas, las
estrategias y los procedimientos que utilizara el investigador para los
objetivos¨. (p.75)

En referencia a la definición expuesta anteriormente, se concluye

que la metodología constituye una herramienta valiosa para el
investigador, porque permite establecer de manera ordenada, las pautas y
métodos a implementar de acuerdo al tipo de trabajo investigado.

Según Balestrini (2002 p.9), los proyectos factibles son aquellos

proyectos o investigaciones que proponen la formulación de modelos,
sistemas entre otros, que dan soluciones a una realidad o problemática
real planteada, la cual fue sometida con anterioridad o estudios de las
necesidades a satisfacer.

Con relación a la definición expuesta anteriormente, se considera

como un proyecto factible porque tiene como propósito la propuesta de un
manual de reclutamiento y selección de personal, este programa va
dirigido al departamento de recursos humanos que laboran en la
Constructora Nueva Esparta.

34
 Según Arias(2006) señala que, ¨la investigación de campo es
aquella que consiste en la recolección de datos directamente en el lugar
donde ocurren los hechos, ¨in situs¨, sin manipular o controlar variable
alguna, es decir, el investigador obtiene información pero no altera las
condiciones existentes¨.

La investigación está fundamentada en la modalidad de proyecto

factible apoyadas en una investigación de campo ya que lo datos se
recogen directamente en el lugar donde ocurre el estudio de los hechos.

Tipos de Investigación

Según Tamayo y Tamayo (1997) señala que: ¨la investigación

descriptiva trabaja sobre las realidades de hechos y su característica
fundamental es la de prestarnos una interpretación correcta.

Méndez (1995) señala que el estudio descriptivo identifica las

características del universo de la investigación, señala que forma de
conductas y actividades del universo investigado establece
comportamientos concretos, describe y comprueba la asociación entre
variables de investigación.

Esta investigación es de nivel descriptivo, ya que permite estudiar,

analizar y caracterizar entre otros procesos, los elementos que conforman
la variable objeto de estudio, lo que conlleva a dar respuestas precisas y
objetivas a los elementos, también se puede decir que es de carácter
descriptivo ya que describe todo lo relacionado a la capacitación y a la
prestación de servicio de calidad y manejo del personal tomando en
cuenta las características importantes del tema tratante.

35
 Fases de la Investigación

Fase de Diagnóstico

Durante esta fase se busca revisar los procedimientos de

reclutamiento y selección de personal empleado por el departamento de
recursos humanos de dicha empresa, ya que este presenta una
deficiencia al momento de seleccionar al personal idóneo para los cargos
vacantes, para ello se consultara mediante una entrevista al encargado
del departamento, verificando los procedimientos utilizados, si existe o no
una normativa interna que regula dicho selección así mismo, se escogerá
al azar algunos empleados para conocer como fue seleccionado.

Fase de la Alternativa de Solución

Esta fase tiene como propósito identificar y analizar los principios

teórico práctico que se utilizaran para la selección de personal lo que
contribuirá a describir los procedimientos que se adecuan al perfil del
cargo y del personal que requiere la empresa. En este sentido se
revisaran los documentos contentivos al tema.

Fase de Propuesta

Una vez analizado el resultado del diagnóstico y los contenidos

teóricos se procederá a elaborar un manual de reclutamiento y selección
de personal para el departamento de recursos humanos de la
Constructora Nueva Esparta C. A que permita orientar a la gerencia del
departamento en los procedimientos de reclutamiento y selección.

Este manual estará estructurado de la siguiente manera:

Identificación: Nombre de la organización, lugar y fecha de elaboración.

36
Índice o Contenido: Es tan solo la relación con los capítulos y página
correspondiente que forma parte del documento.

Introducción: Es el preámbulo para dar a conocer de manera resumida

lo que quiere presentarse en el trabajo de grado.

Objetivo: Consiste en determinar el fin principal de la investigación, hacia

donde está encaminada la misma.

Responsables: Son las unidades administrativas y/o puestos que

intervienen en el manual en cualquiera de sus fases.

Contenido: Se refiere al contenido de la propuesta, en términos de

duración, estrategias, recursos y evaluación, identificando en este caso el
manual de reclutamiento y selección de personal para el departamento de
Recursos Humanos de la empresa Constructora Nueva Esparta C.A.

Diagramas de Flujos: Representación graficas de la sucesión en que se

realizan las operaciones de un procedimientos y/o el recorrido de forma o
materiales, en donde se muestran las unidades administrativas.

Población

Para Hernández Sampieri, "una población es el conjunto de todos los

casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 65). Es la
totalidad del fenómeno a estudiar, donde las entidades de la población
poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los
datos de la investigación.
En esta investigación se tomara como población a todo el personal del
Departamento de recursos humanos de la empresa Constructora Nueva
Esparta C, A.

37
 Muestra

Según Hernández, Fernández y Baptista (1998) señala que la

muestra ¨es un subconjunto de elementos que pertenecen al conjunto de
totalidad llamado población¨.

La muestra descansa en el principio de que las partes representan

al todo y por tal, reflejan las características que definen la población de la
que fue extraída lo cual indica que es representativa.

En cuanto al criterio de selección para la muestra referida a los

empleados de la Constructora Nueva Esparta del departamento de
recursos humanos, por considerar que esta población de cuatro (4)
sujetos poblacionales configuran un número pequeño que pueden ser
contactados y tabulados con facilidad por lo cual se procedió a tomar el
100% de la misma apoyado en lo planteado por Bavaresco (1983) que
manifiesta que ¨las muestras empleadas con criterio internacional vienen
hacer las de propósito en donde se selecciona el 100% de la
población¨.(p.99).

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas de recolección de datos están reflejadas a la forma de

obtener la información de la investigación, a través de las diversas
fuentes. Todo proceso investigativo requiere de uso de diversas técnicas
que permitan al investigador obtener información o datos que necesita
para el desarrollo del mismo, las técnicas e instrumentos fueron
implementados para recabar, obtener, conseguir información, datos,
referencias del caso investigativo. En la realización de este trabajo de
investigación se aplicaran técnicas de recolección de datos los cuales
permitirán obtener información necesaria para sustentar el tema de

38
estudio, se utilizaran los siguientes instrumentos para la recolección de
datos:

La observación Directa Participativa:

Según Méndez (1998) define la observación como “aquellas técnicas

que permite definir previamente los datos más importantes que deben
recogerse por tener relación directa con el problema de investigación”.
(p.105
Por medio de esta técnica se consiguió tener participación real y
directa con el personal que integra el departamento de Recurso Humano,
así se visualizaron las diversas funciones que se realizan de manera
cotidiana, y los procedimientos establecidos por el departamento, de esta
manera se obtuvo un contacto más cercano que permitió establecer si se
cumplían o no los procedimientos, además se alcanzo observar como es
la interacción del personal de ese departamento.

Entrevista No Estructurada:

Ruiz Olabuénaga (1989: 170), habla de la entrevista no estructurada

como entrevista en profundidad. Sus objetivos son comprender más que
explicar, maximizar el significado, alcanzar un respuesta subjetivamente
sincera más que objetivamente verdadera y captar emociones pasando
por alto la racionalidad. El entrevistador lleva el control absoluto de la
entrevista aunque parezca que el protagonista sea el entrevistado por sus
libres intervenciones.
Por medio de esta técnica de recolección de datos, se pudo obtener
opiniones abiertas que ayudaron a la realización del trabajo, ya que no
existió un patrón formal que guiara la entrevista, así el personal
entrevistado logro responder con libertad y amplitud a través de
interrogantes poco formales y sencillas, estas entrevistas fue realizada a
las diferentes personas del departamento de Recurso Humanos

39
vinculadas a las funciones y procedimientos administrativo de
reclutamiento y selección del personal.

Revisión Documental

Esta técnica es definida por Méndez (2006) como: "información

escrita que ha sido recopilada y transcrita por personas que han recibido
tal información a través de otras fuentes escritas o por un participante en
un suceso o acontecimiento". (p. 25).
De esta manera, a través de la revisión documental, se podrán
consultar libros, textos electrónicos, revistas, folletos, leyes y cualquier
otro tipo de documento que permita llevar a cabo esta investigación para
así por elaborar el manual de reclutamiento y selección de personal para
el departamento de recursos humano de la empresa Constructora Nueva
Esparta C.A.

Validez del Instrumento de Medición

Chávez (2001), indica que la validez “Es la eficacia con que un

instrumento mide lo que se pretende”. Por su parte, Hernández y otros
(2003), define la validez como el grado en que un instrumento realmente
pretende medir la validez. De acuerdo a esta investigación la validez de
un instrumento se encuentra relacionada directamente con el objetivo del
instrumento. Debido a que los instrumentos de medición seleccionados
permitieron analizar variables cualitativos se considera que los
instrumentos seleccionados son los adecuados, ya que permitirán digerir
los datos y presentarlos de una forma clara y simple.

Técnicas de Análisis y Procedimientos de la Información.

En la presente investigación se procederá a la recolección de los

datos en las unidades de información del objetivo de estudio. Dentro del
análisis de los datos recolectados, se interpretara la información

40
cualitativo, se separan la información verbal proveniente de las
entrevistas no estructuradas y las observaciones indirectas participativas
del investigador. Así como cualquier otra información de relevancia que se
posea sobre el objeto de estudio, a los fines de realizar un análisis
comparativo. Información que será descrita en el documento final de la
investigación y en el manual propiamente dicho.

Análisis Cualitativo

El Instructivo de Trabajos de Grado, del Instituto Universitario de

Tecnología “Antonio José de Sucre” (2014) asegura que: “el análisis
cualitativo se refiere al que se hace cuando la información es de tipo
verbal que, de un modo general se ha recogido mediante fichas, cuaderno
de notas, cámara de video o cualquier otro instrumento. Es presentada en
función de los objetivos planteados en la investigación; es decir, se
presenta en forma discursiva, no se presenta ninguna referencia gráfica”.

41
 CAPÍTULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A través de este capítulo se presentarán los resultados que fueron

obtenidos mediante las técnicas de recolección de datos que fueron
seleccionada para este estudio tales como la observación Indirecta
participativa, las entrevistas no estructuradas y la revisión documenta las
cuales permitirán obtener toda la información necesaria para conocer
verazmente la situación objeto de estudio la cual está referida a la
carencia de un manual de Reclutamiento y Selección de personal para el
Departamento de Recursos Humanos de la empresa Constructora Nueva
Esparta C.A., para lograr eficiencia y calidad de trabaja dentro del
departamento.

Diagnosticar la situación actual del departamento de recursos

Humanos en cuanto a reclutamiento y selección de personal en la
empresa Constructora Nueva Esparta C.A. ubicado en el municipio
García, Estado Nueva Esparta.

La Constructora Nueva Esparta c.a. ubicada en el Municipio

García, Sector Los Conejeros calle la Guillotina vía el Valle local Planta
Baja, el Valle del Espíritu Santo, Nueva Esparta, sus objetivos principales
es la explotación del ramo de la construcción de toda clase de edificios,
carreteras, muelles, urbanizaciones, entre otros. Actualmente la empresa
está presentando problemas con su proceso de reclutamiento de
personal, Observándose que el proceso de reclutamiento y selección de
empleados se realiza de manera imprecisa.

42
 Cabe señalar que el Departamento de RRHH de la constructora es
el que se encarga de la escogencia de hombres y mujeres adecuado para
el cargo o más simplemente entre los candidatos reclutados, aquellos
más adecuados a los cargos existentes en la Constructora con miras
aumentar y mantener la eficiencia y el desempeño del personal de
controlar el inventario de todos los muebles que existen en el almacén
debiendo verificar la entrada y salida de los mismos con la finalidad de
conocer con exactitud y veracidad la cantidad que tienen disponible para
la venta y, de esta manera, poder tomar las medidas necesarias para
realizar las compras, ofrecer descuentos, hacer promociones, entre otros.

En tal sentido, la investigadora siente la necesidad de indagar en la

problemática comenzando con un diagnóstico de la situación actual de la
empresa, precisamente en el área de RRHH de la constructora
actualmente existen deficiencias en lo que concierne a la manera de
reclutar seleccionar al persona que la misma requiere, debido a que las
contrataciones que se realizan se hacen por “uso y costumbres” es decir,
no están sustentadas por lineamientos administrativos que garanticen un
personal acorde a las necesidades presentes dentro del departamento.
Esto puede llegar a traducirse en una mala calidad de trabajo realizado,
un eficiente trabajo en equipo, una actitud negativa por parte del
empleado.

No obstante, se pudo detectar a través de las técnicas empleadas

que la Constructora Nueva Esparta C. A., no cuenta con un manual de
reclutamiento y selección de personal que le permita contar con un
personal capacitado en cada una de la aéreas de trabajo, lo cual ha
ocasionado una serie de inconvenientes que han imposibilitado alcanzar
sus objetivos en relación grupo de trabajadores que garantice un eficiente
cumplimiento de las tarea entre otras.

43
 Así mismo, se pudo apreciar que se realizan entrevistas informales
en el departamento de recursos humanos, tal situación puede ejemplificar
en el hecho de que las personas que solicitan empleo con frecuencia, son
referidas de amigos y familiares que trabajan dentro de la constructora.
Este proceso no garantiza el desempeño exitoso de los nuevos ingresos
pues no se cuenta con suficientes candidatos provenientes de varias
fuentes y reclutados con diferentes técnicas o métodos de los que se
pueda escoger al más idóneo para el cargo. Ocasionando que no
incorporen a personas con alta competencia a las distintas áreas de
trabajo de la empresa.

Especificar las funciones que desempeñan los empleados del

departamento de recursos Humanos en la empresa Constructora
Nueva Esparta C,A. ubicado en el municipio García, Estado Nueva
Esparta.

En el Departamento de Recurso Humanos de la empresa

Constructora Nueva Esparta C.A., laboran tanto el Administrador como el
Contador, cuyas funciones se especifican a continuación:

Funciones de la división de recursos humanos no es que:

 Administración de la fuerza laboral de la Institución y el manejo de

su presupuesto.

 Programar, organizar, coordinar, dirigir, evaluar, controlar y

desarrollar al personal y sus actividades.

 Diseño del Plan Estratégico de Recursos Humanos alineado al de

la Institución.

44
 Asesorar a la Gerencia de Servicios Corporativos, Gerencia
General y Staff Gerencial, con apego a las Políticas Institucionales
y Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

 Mantener una estrecha relación de trabajo con otros entes internos

de la Institución.

Funciones de los empleados del departamento de Recurso

Humanos.

Presidente de recurso humano

 Garantizar la sostenibilidad de la empresa estableciendo la

orientación estratégica de la organización.

 Monitoreando permanentemente los indicadores de la operación y

la calidad del servicio prestada.

 Verificando el uso óptimo de los recursos y la aplicación de las

políticas de talento humano.

 Promoviendo la comercialización de los activos y el diseño de

nuevos productos y tomando las decisiones que se requieran.

Gerente de recursos humanos

 Generar estrategias para atraer.

 Desarrollar y retener al talento humano, creando y fortaleciendo

una cultura de servicio al ciudadano.

 Contribuyendo al cumplimiento de los objetivos institucionales.

45
 Asistente de recursos humanos

 Ejecutar planes y programas pertinentes a la administración de

personal.

 Aplica técnicas administrativas relacionadas con el recurso

humano, a fin de contribuir con el desarrollo de los procesos
administrativos relacionados con la gestión de recursos humanos.

Describir los procedimientos administrativos actuales que se utilizan

para el reclutamiento y selección de personal en el departamento de
recursos Humanos en la empresa Constructora Nueva Esparta C, A.
ubicado en el municipio García, Estado Nueva Esparta.

Los procedimientos administrativo dentro de una organización

requieren de pasos específicos que conlleven al logro del objetivo
propuesto, cabe destacar, que estos procesos no son estandarizados, ya
que los mismo serán determinados de acuerdo a naturaleza y objetivos
que persigue la empresa, tal como lo plantea Gómez (1999:12) “los
procedimientos vienen a ser una norma detallada de comportamiento, a la
cual deben adecuarse todos los elementos y recursos, para que el
sistema en su conjunto funcione con eficiencia”.
El departamento de Recurso Humano de la empresa Constructora
Nueva Esparta C.A., siguiendo los lineamientos emanados por área en
cuestión hace aplicación de los siguientes procedimientos administrativo
para el reclutamiento del personal de la siguiente manera:
Para hacer posible el proceso de reclutamiento de personal capacitado
en cualquier institución sea pública o privada, principalmente debe existir
la vacante del puesto que se desea llenar, es el caso de la Constructora
Nueva Esparta C.A., que dichas vacantes pueden originarse en cualquier
aéreas por los siguientes motivos:

46
  Ascenso del Trabajador
 Renuncia del Trabajador
 Remoción del Trabajador
 Jubilación del Trabajador
 Muerte del Trabajador

Desde el momento que se origina la vacante por alguna de las

razones mencionadas, el encargado de la constructora, realiza un oficio,
dirigido al departamento de recurso Humano, anunciando la existencia del
puesto vacante con la respectiva explicación que lo origino y la necesidad
de que esta sea subsanado, así mismo en caso de que el encargado
posea una persona de su confianza lo notificara en el oficio.

El Jefe del departamento recibe el oficio lo firma con fecha de

recepción y sella copia en calidad de recibido por el dueño de la
constructora, la persona que recibe el oficio procede a confirmar la
situación de vacante mediante del estudio de reporte del maestro de obra,
este reporte contiene información actualizada de los cargos existentes de
todo el personal de la empresa. Luego que verifique la existencia de la
vacante se procede a la publicación del artículo sobre la solicitud del
puesto, al localizar el candidato, para la presentación del mismo a la
entrevista preliminar.

Mencionar los beneficios que tendrá el manual de reclutamiento y

selección de personal para el departamento de recursos humanos de
la empresa constructora Nueva Esparta c, a; ubicado en el municipio
García, Estado Nueva Esparta.

El manual de Reclutamiento y Selección de personal para el

departamento de Recurso Humanos será beneficioso para la empresa
Constructora Nueva Esparta C.A., por los siguientes aspectos:

47
  Este manual constituye un documento escrito que concentrará en
forma sistemática una serie de elementos con el fin de informar y orientar
al personal de esta empresa, unificando los criterios de desempeño y
cursos de acción que deberán seguirse para cumplir con los objetivos
trazados.
 Evita conflictos en cuanto a la funciones, conservando un rico
fondo de experiencia de los funcionarios más antiguos, a la vez sirve de
guía para el adiestramiento de nuevo personal.
 Se considerado uno de los elementos más eficaces para la toma
de decisiones, ya que facilitan el aprendizaje y proporcionan la orientación
precisa que requiere la acción humana en cada una de las unidades de
trabajo que integra la empresa, fundamentalmente a nivel operativo o de
ejecución, pues son una fuente de información que trata de orientar y
mejorar los esfuerzos de sus integrantes para lograr la adecuada
realización de las actividades que se le han encomendado.
 Creará la eficiencia en cada operación realizada por el trabajador
 Controlará eficazmente cada una de las actividades realizadas por
los empleados.
 Estandarizará las tareas a través de formatos.
 Precisará la secuencia lógica de las actividades de cada
procedimiento.
 Proporcionará el mejor aprovechamiento de los recursos humanos
y materiales
 Representa una guía práctica que se utiliza como herramienta de
soporte para la organización y comunicación, que contiene información
ordenada y sistemática, en la cual se establecen claramente las normas y
procedimientos de la administración del departamento de recurso
humano, lo que hace que sea de mucha utilidad para lograr una eficiente
administración.

De esta manera, el manual es un documento eminentemente

dinámico que debe estar sujeto a revisiones periódicas, para adaptarse y

48
ajustarse a las necesidades cambiantes de la empresa y es por ello que
no debe ser inflexible para que pueda reformarse constantemente
conforme surjan nuevas ideas que ayuden a mejorar la eficiencia de la
empresa.
Es importante destacar que los procesos de reclutamiento y
selección de personal son procesos definidos dentro de la gestión de
recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a personas con
alta competencia a las distintas áreas de trabajo de la organización.

El Manual de Reclutamiento y Selección de personal se crea en

base a los procesos que se desprenden de las Políticas de Reclutamiento
y Selección de personal. De la misma forma, este Manual busca propiciar
una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y
selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los
elementos centrales en su ejecución.

49
 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO

ASUNTO: PORTADA

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 1/15

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA EL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA
NUEVA ESPARTA C.A. UBICADO MUNICIPIO GARCIA, ESTADO NUEVA
ESPARTA.

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

ELABORADO POR: Adriana González Ayala REVISA POR: APROBADO POR:

FIRMA: FIRMA: FIRMA:

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 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO

ASUNTO: INDICE

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 2/15

Portada…..…………………………………………………………………………...1

Indice...…………………………………………………………………………….…2

Introducción………………………..………………………………………………..3

Normas para su uso…………..……………………………………………………4

Objetivo………………………………………………………………………………5

Alcance………………………………………………………………………………6

Reclutamiento…………………….…………………………………………………7

Flujograma de Reclutamiento…………………………………………………….10

Selección……………………………………………………………………………11

Flujograma Selección……………………………………………………………...14

Conclusión…………………………………………………………………………15

“TODOS SOMOS IGUALES”

ELABORADO POR: Adriana González Ayala REVISA POR: APROBADO POR:

FIRMA: FIRMA:
FIRMA:

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 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO

ASUNTO: Introducción

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 3/15

El Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección se crea en base a

los procesos que se desprenden de las Políticas de Reclutamiento y Selección de igual
forma todos los conocimientos adquirida a lo largo de la carrera de estudio, información
obtenida por la empresa Constructora Nueva Esparta C.A., este Manual busca propiciar
una transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección,
donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su
ejecución.

Para apoyar y estandarizar técnicamente el trabajo de los encargados del

departamento de recurso Humanos en el procesos de selección asociadas a esta
función. La finalidad del presente Manual, puede resumirse en una descripción
detallada de todos los procesos involucrados en el reclutamiento, selección y
contratación. Destacando la importancia de contar con un manual que le permita al
departamento contar una herramienta donde pueda ahorrase tiempo y esfuerzo,
permitiéndole una mayor eficacia en proceso de Reclutamiento y Selección, así como
también dándole trabajado que puedan cumplir con requisito deseado por la
Constructora Nueva Esparta C.A

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

ELABORADO POR: Adriana González Ayala REVISA POR: APROBADO POR:

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ASUNTO: Normas para su uso

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 4/15

La finalidad del presente Manual, puede resumirse en una descripción detallada

de todos los procesos involucrados en el reclutamiento y selección. Se cree firmemente
que todo lo relacionado con la administración de personas, es una tarea muy delicada e
importante de ser tratada, ya que la dinámica del ser humano es determinada por una
serie de condiciones internas y externas que deben tomarse en cuenta para realizar
eficientemente los procesos de reclutamiento y selección.

 Cada adición, modificación o sustitución que se realice a este manual debe

detallarse en la parte inferior de cada página correspondiente el día mes y año
de dichos cambios.

 En la revisión del manual deben colaborar todas aquellas personas que hagan
uso del mismo, haciendo las observaciones o sugerencias por escrito a la
Jefatura del Departamento de Recursos Humanos.

 El Jefe de este departamento deberá realizar una revisión formal por lo menos
una vez al año para determinar los cambios requeridos y proceder a su
actualización

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

ELABORADO POR: Adriana González Ayala REVISA POR: APROBADO POR:

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ASUNTO: Objetivo

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 5/15

 Ser fuente permanente de información para el personal nuevo de la Constructora

Nueva Esparta

 Establecer los niveles de responsabilidad de las Unidades que intervienen el

Departamento de Recuro Humanos

 Normalizar el proceso de tal manera, para que todo el personal labore en el

departamento pueda lograr el buen desempeño en el procedimiento de
Reclutamiento y Selección.

 Mayor celeridad en la ejecución de los procesos, lo que contribuye al ahorro de

tiempo y mayor productividad

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

ELABORADO POR: Adriana González Ayala REVISA POR: APROBADO POR:

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 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

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ASUNTO: Alcance

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 6/15

El alcance de este documento pretende establecer lineamientos normativos para la el

Reclutamiento y Selección

Su efectividad y valides requieren la aplicación integral de todos lineamientos

planteados en el presente manual

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

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FIRMA: FIRMA:

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 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

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ASUNTO: Reclutamiento

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 7/15

 Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal del cargo a

ocupar, Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para
nuestros funcionarios.

 Para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta. Esto significa que todo
concurso deberá contar con al menos una publicación interna en algún medio o
canal de acceso masivo para los funcionarios y en al menos un medio de
carácter público.

 Los llamados a concurso no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear

lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las
exigencias del cargo y no estén referidas directamente a él. Dentro de los
requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, ascendencia nacional, discapacidades,
orientación sexual u origen social que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o trato en el empleo.

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

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 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

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ASUNTO: Reclutamiento

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 8/15

 En los llamados a concurso se deberá velar por una adecuada difusión que
permita el fomento de una mayor participación de mujeres en concursos.

 La Empresa Constructora Nueva Esparta incluirán las postulaciones

espontáneas para formar parte de la base de datos de selección, siempre y
cuando éstas se ajusten a los procedimientos establecidos

 Cada departamento podrá determinar, acorde a sus necesidades, la vigencia de

los antecedentes de postulación en la base de datos.

 A los antecedentes decepcionados mediante publicación se sumaran los

existentes en las bases de datos creadas con postulaciones espontáneas para
dar inicio al proceso de reclutamiento.

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

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 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

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ASUNTO: Reclutamiento

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 9/15

 El encargado del departamento solicitantes del puesto de trabajo tendrán un rol

activo en la elección que pasarán a la etapa de selección, por lo cual, ésta
elección se realizará en conjunto con la/el encargado del proceso de
Reclutamiento y el departamento solicitante del puesto de trabajo.

 En caso de cargos vacantes de reemplazo y/o suplencias para los cuáles ya se

cuenten con postulantes que hayan desempeñado labores en el servicio, y
además se cuente con informes de desempeño que revaliden su idoneidad para
el cargo, se podrá prescindir de desarrollar un nuevo proceso de selección. La
vacante será llenada en función del análisis de los postulantes disponibles bajo
las condiciones antes descritas y en base a la elección del departamento
solicitante.

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

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ASUNTO: Flujograma de Reclutamiento

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 10/15

Inici Recibir y colocar

Revisa y Confirma Recibe, Revisa
o sello y firma en y verifica oficio
copia de oficio la Vacante
del
Vicepresidente

Prepara oficio S
de notificación Notificación de i N Busca
de vacante Vacante Vacante Postula o candidato
Reportado Candidato de otro bufe

N S
o i
Notificación de Analiza experiencia
Vacante y datos
Archiva
hasta que
se reporte
la vacante
Prepara oficio de
notificación de
candidato

Notificación de
Vacante

Abre
expediente
y archiva

“TODOS SOMOS IGUALES”

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ASUNTO: SELECCIÓN

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 11/15

 El modelo de selección privilegiado por la Constructora será la Selección por

Competencias Laborales. Para ello todo proceso de selección deberá contar con
un perfil de competencias del cargo vacante.

 Todo perfil de selección deberá considerar las competencias transversales a

todos los funcionarios de la Constructora Nueva Esparta, competencias claves
que se requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de los
objetivos, éstas son: Probidad y conducta ética, Orientación al usuario,
Responsabilidad, Flexibilidad y Trabajo en Equipo.

 Todo el proceso de selección debe estar basado en el perfil de competencias del

cargo, los que a su vez deberán estar basados estrictamente en los requisitos
exigidos para el desempeño del cargo, y no podrán contener requerimientos que
no estén asociados a la función.

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

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FIRMA: FIRMA: FIRMA:

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 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO

ASUNTO: SELECCIÓN

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 12/15

 En los procesos de selección no podrán aplicarse exámenes que tengan

carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como por ejemplo, pruebas de
embarazo.

 Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca

impedimento o dificultades para la aplicación de los instrumentos de selección,
deberán informarlo en su postulación, para efectos de adaptarlos y así garantizar
la no discriminación por esta causa.

 Con el propósito de fomentar la participación y no discriminación, el proceso de

selección finalizará con una entrevista a cargo de una Comisión de Selección, la
cual tendrá un carácter bipartito. Cada departamento podrá incluir los
participantes que estime necesarios. Ésta comisión tendrá la facultad de decidir
mediante votación y argumentación cuál postulante ocupará la vacante.

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

ELABORADO POR: Adriana González Ayala REVISA POR: APROBADO POR:

FIRMA: FIRMA: FIRMA:

61
 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO

ASUNTO: SELECCIÓN

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 13/15

 Se deberá informar de los resultados del concurso a todos los candidatos que
acudieron a entrevista personal y/o por comisión mediante llamado telefónico o
correo electrónico de deferencia.

 En caso de haberse realizado una evaluación psicolaboral, los informes serán

leídos pero no entregados a la comisión con el fin de respetar la confidencialidad
de la información contenida en éstos.

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

ELABORADO POR: Adriana González Ayala REVISA POR: APROBADO POR:

FIRMA: FIRMA: FIRMA:

62
 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE Y GERENTE DEL DEPARTAMENTO

ASUNTO: Flujograma Selección

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 14/15

Candidato Entrega orden Efectúate Llena solicitud

de Exámenes entrevista final de personal
médicos

Efectúa N Aplicar Test Prepara Tres

Entrevista o Orden de Psicotécnico copias a
Preliminar exámenes expediente
médicos
Rechaza Resultado Test
Expediente
Candidato Psicotécnico

Candida Candidato
to apto Revisa y
verifica
Si B expediente
Aplica Prueba Si
Oferta de Psicológica Candidato
Servicio Observación Regresa
N al “C”
o
Recibe
Resultado Expediente
documentación
prueba
del Candidato
Psicológica

Recibe y
Documento verifica
Requeridos contratación
A
Si
Contracción
Nomina
aprobada
Expediente C

N
“TODOS SOMOS IGUALES” o
Uso Interno
Rechaza
Candidato

ELABORADO POR: Adriana González Ayala REVISA POR: APROBADO POR:

FIRMA: FIRMA: FIRMA:

63
 MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CONSTRUCTORA NUEVA ESPARTA C.A.

PRESIDENTE DEL DEPARTAMENTO

ASUNTO: CONCLUSION

UNIDAD EJECUTORA: RRHH CODIGO: (111)

FECHA:
VERSION: 1 26/05/2016 Pag. 15/15

El Manual de Reclutamiento y Selección del Personal, que en este documento plasmo.

Cabe mencionar que el proceso de reclutamiento y selección es la base medular de
toda organización para desarrollarse y lograr sus metas, pues es en donde se
determinan quienes integraran la plantilla laboral y en que capacidades y condiciones lo
harán.

En este sentido, se crearon las bases para establecer las líneas para incorporar y
seleccionar al personal que, cumplirá con un perfil afín a las aptitudes para cada puesto
requerido dentro de la organización, para de esta manera fortalecer la administración
del personal y la mejora continua en los procesos de la organización.

“TODOS SOMOS IGUALES”

Uso Interno

ELABORADO POR: Adriana González Ayala REVISA POR: APROBADO POR:

FIRMA: FIRMA: FIRMA:

64
 CONCLUSIONES

De acuerdo a los resultados obtenidos de la información que fue

procesada a través de las técnicas d recolección de datos que fueron
seleccionada para el desarrollo de este estudio, se lograron conocer las
debilidades que presenta actualmente el departamento de Recurso
Humanos por no contar con manual de reclutamiento y selección por la
empresa Constructora Nueva Esparta C.A. pudiendo concluir lo siguiente:

 La situación actual que se presenta en el proceso de reclutamiento

y selección de personal en la empresa Constructora Nueva Esparta
C.A, ubicado Municipio García, Estado Nueva Esparta, indica que
no se cuenta con un manual de Reclutamiento y Selección de
personal, debido a que las contrataciones que se realizan se hacen
por “uso y costumbres”, además los lineamientos administrativos
que garanticen un personal acorde a las necesidades presentes
dentro del departamento.

 En las funciones una mala calidad de trabajo realizado, escaso

trabajo en equipo, una actitud negativa por parte del empleado.
todo esto conlleva a una deficiencia por parte de los empleados
que laboran en el departamento de Recurso Humanos de la
empresa Constructora Nueva Esparta C.A, ubicado Municipio
García, Estado Nueva Esparta., no garantiza el desempeño exitoso
de los nuevos ingresos.

 Los procedimientos no se llevan a cabo un proceso formal de

reclutamiento y selección de personas que incluya todas las etapas
lógicas y secuenciales que desde el punto de vista científico
administrativo debe comprender dicho procedimientos. Los medios
que se utilizan para reclutar y seleccionar personal son

65
 recomendaciones de los mismos empleados de la empresa,
amigos y familiares que trabajan dentro de la constructora.

 Los beneficios del manual de reclutamiento y selección del

personal de la empresa Constructora Nueva Esparta C.A, ubicado
Municipio García, Estado Nueva Esparta, incluyen el
aseguramiento de la continuidad y coherencia en los
procedimientos y normas de reclutamiento y selección a través del
tiempo, así como la capacitación de personal y la coordinación en
la realización del trabajo.

66
 RECOMENDACIONES

Una vez obtenidos los resultados y conclusiones se

establecen las siguientes recomendaciones con la finalidad de fortalecer
el desarrollo de los procedimientos ya existentes e incluir algunos que
ayuden a que el proceso sea efectivo y eficaz.

 Que los empleados del departamento de Recurso Humanos

realicen un estudio continuo que actualice los requerimientos
y las necesidades del perfil de cargo de asistente de
personal, con la finalidad de que tenga un conocimiento más
exacto de las necesidades del cargo y por ende la selección
del candidato más idóneo que cubra con ese perfil.

 El reclutamiento debe abarcar un número más amplio de

candidatos para ser evaluados y poder ofrecer la
oportunidad a otros talentos, de esta manera elegir entre los
mejores y no descartar un prospecto que pueda ser valioso.

 Realizar concursos públicos que le brinde a los candidatos

interesados a tener una igualdad de oportunidades basado
en sus habilidades, conocimientos y destrezas, para que de
esta manera no sea parcializado a solo los aspirantes
recomendados por los empleados de la Constructora, y se
pueda seleccionar al que mejor cumpla con los
requerimientos, de esta manera lograr el alcance de los
objetivos planteados.

 Hacer una verificación del cumplimiento del manual, con el

fin de evaluar los aspectos importante de los empleado que
laboran en el departamento de recurso humano, comprobar
por medio de este procedimiento la veracidad de la

67
 información suministrada por este manual, de esta manera
se podrá conocer antecedentes, desempeño del personal,
experiencia del candidato y otros datos relevantes.

 Mantener un archivo, constantemente actualizado de

aspirantes elegibles al cargo, con la finalidad de disponer de
información de personas que cumplan los requerimientos del
perfil del cargo, en el caso que sea necesario.

 Que la contratación del aspirante seleccionado a cubrir la

vacante sean seleccionado por el departamento de Recurso
Humano y cumpliendo con los procedimientos establecido
en este manual, dándole a la Constructora empleados de
calidad, trabajo en equipo y eficiencia en el cumplimiento de
las funciones.

 Se recomienda realizar exámenes médicos a los candidatos

con el objetivo de adecuar su puesto trabajo y no perjudicar
su integridad física, emocional e intelectual; a la vez evitar
contagios virales entre los trabajadores de la empresa.

 Tomar en cuenta el presente manual diseñado

específicamente para el reclutamiento y selección de
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