Factor Humano

En el mundo civilizado sólo hay algo peor que un accidente evitable: Que, además, resulte
rentable para quien lo ha provocado
NOVIEMBRE 13, 2006

Taylorismo en el
siglo XXI
Cualquier teórico de la motivación que se precie dedica parte de su trabajo, de vez en cuando, a
arrojarle unas cuantas piedras a Frederick W. Taylor.

Desde la perspectiva actual, parece que habría buenas razones para esa lapidación : La estricta
separación entre planificación y ejecución contradice la idea de que las personas son algo más
que mecanismos imperfectos y de ahí la crítica.

Si ponemos las cosas en perspectiva, es posible que modifiquemos nuestra idea inicial: Taylor
consiguió que, con mano de obra no cualificada, se fabricasen productos complejos que estaban
mucho más allá de la capacidad de comprensión de aquéllos que los fabricaban.

Desde ese punto de vista, puede decirse que Taylor y su Organización Científica del Trabajo
representaron un avance y su contribución no puede zanjarse en dos brochazos de teoría de
motivación aplicada fuera de contexto.

Desde entonces ha pasado un siglo y, en ese siglo, han pasado muchas cosas.

La instrucción del trabajador promedio, al menos en el ámbito de las sociedades avanzadas, ha

aumentado de una forma espectacular. La estricta división entre diseño y ejecución parecería,
por tanto, tener mucho menos sentido ahora del que tenía antes.

La tecnología, especialmente la de la información y las relacionadas con ésta, no sólo han

avanzado sino que puede decirse que han nacido en el siglo que se fue.

La tecnología de la información ha avanzado tanto y tan rápido que resulta difícil encontrar un
punto fijo o un contexto en el que evaluar su contribución. Cuando algo evoluciona muy
rápidamente, modifica el contexto en que ha evolucionado y ello nos deja sin ese punto de
referencia necesario para calibrar la contribución real.

A riesgo de sobresimplificar, podría decirse que lo que aporta la tecnología son soluciones
“If…Then“. A medida que va creciendo la potencia tecnológica, las situaciones que pueden ser
 afrontadas mediante una solución del tipo If…Then son cada vez más numerosas y más
complejas. Hace unos días recibía esta espléndida parodia de un call-center que deja bastante
claro lo que puede ocurrir cuando se funciona exclusivamente con recetas If…
Then suministradas, en este caso, por una pantalla al operador:
http://www.youtube.com/watch?v=GMt1ULYna4o
La evolución tecnológica vuelve a situar al trabajador -ahora, con un nivel de instrucción muy
superior al de la época de Taylor- en un papel de mero ejecutor de rutinas e instrucciones.

Podríamos preguntarnos cuáles son las razones por las que un modelo de funcionamiento ya
obsoleto se sigue aplicando y hay varias respuestas:

 Respuesta económica: Gracias a la tecnología, puede conseguirse que personas con

menor cualificación realicen tareas más complejas. Esto significa un ahorro en coste de
formación y hace a las personas más fáciles de sustituir. De esta forma, se reduce también el
coste de rotación.
 Respuesta relativa a la propiedad del conocimiento: Las personas tienen un cerebro que
puede acumular conocimiento. Lamentablemente, desde la perspectiva del empresario, tienen
también pies que pueden ser utilizados para llevar a su cerebro a otros lugares. Dicho de otra
forma, el conocimiento albergado en las personas no es propiedad del empresario y éste opta
por albergarlo en procesos y en los sistemas de información que los gestionan.
 Respuesta funcional: Las personas cometen más errores, especialmente en aquellos
temas no rutinizados y que requieren hacer uso precisamente de sus capacidades como
personas.
Todo esto es cierto pero, cuando se plantea la cuestión de esta forma, queda algo claro: La
relación de la empresa con las personas se está planteando en unos términos estrictamente
económicos. Arie de Geus decía en The living organizationque es cierto que la relación de una
empresa con una persona es económica pero es un error pensar que es estrictamente económica.
De hecho, la aplicación de recetas If…Then como forma de convertir a las personas en
prescindibles puede, si acaso, garantizar un presente con menos sobresaltos. A cambio, puede
dejar el futuro en entredicho. Veamos por qué:
 Las recetas If…Then son suministradas por un número reducido de proveedores que
trabajan en todos los mercados y, por supuesto, con empresas que compiten entre sí. Una vez
reducido el elemento humano a su mínimo denominador ¿cuál es la capacidad de diferenciación
entre operadores que, compitiendo en un mismo mercado, tengan el mismo tipo de sistema de
información?
 Si las personas están dotadas de un mero conocimiento operativo ¿cómo conseguir
avances en ese conocimiento? La organización externaliza su capacidad de creación que queda
en manos de sus proveedores de sistemas de información y su capacidad de almacenar más
soluciones tipo If…Then.
 ¿Cuál es la capacidad real de la organización para atender a contingencias no previstas
en el diseño del sistema o, peor aún, aparecidas como consecuencia de la complejidad creciente
del sistema mismo?
Éste es el panorama. Un taylorismo sin Taylor mucho más criticable que su antecesor ya que su
justificación por el contexto es menor ahora que entonces.

Las organizaciones hacen cada vez mejor aquéllo que ya sabían hacer y tienen cada vez más
dificultades en aquéllo que hacían mal ya que las personas, bajo este modelo de
funcionamiento, no pueden ejercer como recurso alternativo. Para ello, necesitarían disponer de
conocimientos y de capacidad de acción y, frecuentemente, les faltan ambas cosas.

Jens Rasmussen, experto en organización y en seguridad, dio una regla de oro que,
lamentablemente, es muy poco seguida: El operador ha de ser capaz de correr cognitivamente
el programa que está ejecutando.
Las prestaciones actuales de la tecnología de la información pueden permitir un lujo: Trabajar
en condiciones de suboptimización. Si un sistema de información, en lugar de ser un elegante
diseño informático con una lógica interna sólo comprensible por el informático que lo ha
diseñado, cumpliera con la condición de Rasmussen, las cosas cambiarían mucho.

La lógica económica relativa al coste de formación y rotación seguiría ahí pero los beneficios
de ignorarla son demasiado importantes como para no tenerlos en cuenta. La frase de De Geus
es una realidad y, además de serlo, tiene un impacto muy serio en la construcción de las
organizaciones actuales y del próximo futuro.

Organización Científica del

Trabajo (Taylor)

 3

 6




 3

 6

El análisis de cada una de las teorías de la organización, demuestra que el espíritu de

la época (junto con las hipótesis implícitas sobre la naturaleza de las personas
trabajadoras) tiene una gran influencia sobre el desarrollo de las diferentes teorías así
como sobre los conceptos y técnicas de gestión, de administración y de liderazgo.
 La evolución de los modelos de organización de trabajo no es lineal ni uniforme, ni su
extensión de unos países a otros se produce siguiendo las mismas pautas. A pesar de
ello, es frecuente considerar que el punto de partida radica en el paso de una
producción artesanal, con un modelo organizativo preindustrial, a la producción
industrial “en masa”, cuyo esquema organizativo sería el taylorismo.

Las teorías de la organización y las técnicas de la gestión se desarrollan en virtud de

ciertas hipótesis sobre la naturaleza de la persona, sobre los objetivos y las
estructuras de la organización y sobre el entorno social de ésta.

Organización Científica del Trabajo

(Taylor)
La hipótesis de Taylor combina dos cosas: el estudio de las aptitudes fisiológicas de
la persona y el de los aspectos económicos en la relación que existe entre el individuo
y la organización.

Busca la forma más racional de lograr unos objetivos dados, a través de una
definición de la división del trabajo, de la estructura de la autoridad y de la
comunicación y toma de decisiones. Taylor, considera al individuo como:
1. Incapaz, desmotivado, perezoso y desprovisto de iniciativa.
2. Irracional en sus decisiones, carente de autodisciplina y de autocontrol e
indefinible de antemano en sus sentimientos.
3. Se siente inclinado exclusivamente hacia el interés propio y hacia la obtención
del máximo beneficio personal. Sus fines personales se oponen casi siempre a los de
la organización.
4. Está orientado básicamente hacia las recompensas y las retribuciones
materiales y económicas.
Esta doctrina acerca de la naturaleza de la persona, se basa en una especie de teoría
de clases que divide a las personas que participan en el proceso laboral en dos
grupos distintos: el primero está formado por los trabajadores cuya motivación y
orientación son meramente materialistas; el segundo grupo está formado por los
directivos de la organización, por los jefes de servicio y por los gerentes, constituye
una élite que está destinada a guiar a la masa y a organizar su trabajo.
Principios laborales
1. Especializar al operario en el menor número de trabajos posible para poder
producir con mayor eficacia.
2. Vincular la retribución directamente con el rendimiento prestado (salario a
destajo).
3. Ajustar el tiempo de fabricación del producto y de la realización de las
maniobras con la mayor precisión posible a las limitaciones fisiológicas del personal
trabajador.

Además de las directrices requeridas que regulan la división del trabajo, se necesita:
una autoridad encargada de establecer el plan global, de fijar los objetivos de la
organización y de la producción y de vigilar toda etapa individual de producción. Estas
directrices no sólo incluyen recomendaciones, sino también prescripciones sobre la
manera en que se ha de dividir y estructurar el trabajo.

Resultado

El objetivo y la misión de la dirección de una organización consisten en lograr una

realización eficaz del trabajo. Los principios de gestión necesarios para ello son la
planificación, la organización, el control y la motivación. En este caso no se toman en
consideración las expectativas, los objetivos y las necesidades del trabajador.

La autoridad y el control están asignados a los directivos, siendo la función más

importante del operario la obediencia. La dirección de la organización establece, en un
sistema rígido, cómo se divide y subdivide el trabajo, quién ha de recibir órdenes y a
quién corresponde dictarlas; solo ella decide las formas de motivación con las que se
intenta conseguir un incremento del rendimiento laboral.
Principios del taylorismo

Frederick Winslow Taylor es considerado uno de los primeros

pensadores de la administración gerencial. Con su obra
“Principios de la administración científica”, da los primeros pasos
del pensamiento administrativo y hoy su legado es considerado
como fundamental y una referencia obligatoria para cualquier
gerente ya que a pesar del tiempo, sus apreciaciones resultan de
gran actualidad.

El gran aporte de Taylor fue el haber propuesto desarrollar una

ciencia del trabajo y una Administración Científica a partir de los
siguientes principios:

1. Organización del Trabajo

2. Selección y entrenamiento del trabajador

3. Cooperación y remuneración por rendimiento individual

4. Responsabilidad y especialización de los directivos en la

planeación del trabajo.
1. Organización Científica del Trabajo

Este criterio se refiere a las actividades que deben utilizar los

administradores para remplazar los métodos de trabajo
ineficientes y evitar la simulación del trabajo, teniendo en cuenta.
(tiempos, demoras, movimientos, operaciones responsables y
herramientas.

Ads by scrollerads.com

2. Selección y entrenamiento del trabajador

La idea es ubicar al personal adecuado a su trabajo

correspondiente según sus capacidades, propiciando una mejora
del bienestar del trabajador.
Cuando el trabajo se analiza metódicamente, la administración
debe precisar los requisitos mínimos de trabajo para un
desempeño eficiente del cargo, escogiendo siempre al personal
más capacitado.
3. Cooperación entre directivos y operarios

La idea es que los intereses del obrero sean los mismos del
empleador, para lograr esto se propone una remuneración por
eficiencia o por unidad de producto, de tal manera que el
trabajador que produzca más, gane más y evite la simulación del
trabajo.

Taylor propone varios mecanismos para lograr dicha cooperación:

 Remuneración por unidad de trabajo.

 Una estructura de jefes o (capataces) que debido a su

mayor conocimiento puedan coordinar la labor de la
empresa y puedan colaborar e instruir a sus subordinados.
Para Taylor debían existir varias tareas para los diferentes
jefes funcionales: Jefe de programación, de tiempos y
costos, de mantenimiento de asignación de material, de
instrucciones de producción de control de calidad, de
desarrollo de trabajo y de relaciones de personal.

 División del trabajo entre directivos y operarios:

4. Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo

Los gerentes se responsabilizan de la planeación, del trabajo

mental, y los operarios del trabajo manual, generando una división
del trabajo más acentuada y mayor eficiencia.

A través del siguiente video, de Educatina, podrás apreciar los

principales aportes de Taylor al pensamiento administrativo.
El fordismo

Dados los principios de Taylor, hablaremos un poco de lo que

fue el fordismo: El fordismo se puede considerar como una etapa
del capitalismo moderno que abarca desde la década de 1940
hasta la década de 1970, la denominada edad dorada del
capitalismo, caracterizada por la existencia de empresas de
producción a gran escala, con métodos de producción Tayloristas,
una alta división del trabajo y el crecimiento de los créditos al
consumo.

Línea de ensamble del Modelo T de Ford – Foto: The Henry Ford

Los métodos de producción Fordistas fueron aplicados por
primera vez en la compañía Ford Motor, en Detroit, en 1913 bajo
la dirección de Henry Ford, y se generalizaron con toda rapidez al
resto de las industrias.

La definición en sentido estricto del fordismo se ha ampliado para

abarcar una serie de aspectos que permitieron que el capitalismo
tuviera un comportamiento estable durante esta etapa; estas
normas no sólo tratan de la organización de los procesos
productivos (sobre todo de la organización del factor trabajo), sino
que también analizan los objetivos productivos y los métodos para
resolver conflictos laborales.

El método de producción fordista implica la combinación del

taylorismo con la creciente mecanización de grandes empresas
con muchas líneas productivas, asociadas con la aplicación de la
cadena de montaje, la selección uniforme de los componentes y
de los productos finales.

El taylorismo, basado en el principio de la ‘administración

científica’ desarrollado por Frederick Winslow Taylor, puede
considerarse como la racionalización de los procesos productivos
al diferenciar las tareas de creación y ejecución, o lo que es lo
mismo, al dividir la organización de la producción (directivos,
ingenieros, entre otros) de las tareas mecánicas, asegurando un
mayor control de la producción por parte de los gestores. Así, los
aspectos mentales quedan separados por completo de las tareas
manuales. Esto constituyó una ruptura total con los métodos de
producción del pasado, cuando la producción se organizaba en
función del tipo de artesanía y los artesanos creaban,
organizaban y completaban las tareas manuales.

El taylorismo es pues, la base de muchos de los procesos

productivos actuales y representa uno de los primeros pasos en lo
que hoy llamamos Administración Gerencial.