Parcial Contabilidad de Activos Semana 4

7/4/2019 Examen parcial - Semana 4: RA/PRIMER BLOQUE-GESTION DEL TALENTO HUMANO-[GRUPO6]
Volver a realizar la evaluación
Historial de intentos
Intento Tiempo Puntaje

ÚLTIMO Intento 1 34 minutos 75 de 75
 Las respuestas correctas estarán disponibles del 10 de abr en 0:00 al 10 de abr en 23:55.
Calificación para este intento: 75 de 75

Presentado 7 de abr en 11:40
Este intento tuvo una duración de 34 minutos.
Pregunta 1 3.75 / 3.75 ptos.
Dentro de los métodos para recolectar información sobre los cargos, el

método que se refiere a la preparación de preguntas para ser
respondidas por la persona que desempeña el puesto y el jefe de línea
a quien reporta, es:
Registro
Observación
Entrevista
Cuestionario
Este método presenta dificultades porque la persona que

diligencia a este cuestionario pueden no ser tan específico con
sus funciones, así como que la persona que la intérprete sea
subjetivo o no tenga claridad plena en relación a lo consignado
en el cuestionario.

https://poli.instructure.com/courses/8885/quizzes/33775 2/16
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie

de vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista,
analista financiero. La Gerencia Administrativa solicita al Director de
Gestión humana (Dr. Gutiérrez) que provea el personal
correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres
semanas. Para iniciar el proceso, el Dr. Gutiérrez no debe:
Hacer el proceso de reclutamiento
Realizar entrevistas de filtro a los candidatos
Definir el perfil básico de los candidatos
Definir las técnicas de selección adecuadas a cada cargo
Existen varios métodos de recolección de la información para los

cargos. Relacione a continuación las características que corresponde a
cada uno de éstos.
El analista pregunta a los Entrevista

empleados y gerentes en
forma individual respecto
al puesto que revisa
El analista prepara Cues onario

preguntas para que las
personas que
desempeñan el y el jefe
de línea a quién reportan
los llenen por separado
El analista aprende sobre Observación

los puestos al identificar
las actividades de
quienes las realizan y

registrarlas en forma
estandarizada
Es posible solicitar a los Diarios

ocupantes del cargo
describir sus actividades
durante todo un ciclo
laboral
Existen varios métodos de recolección de la información para

los cargos, cada uno con sus diferentes características para ser
utilizados por el área de Gestión de Talento Humano.
Está bien hacer presentaciones realistas de los puestos de trabajo;

pero ¿qué hacer cuando nadie quiere tomar un puesto determinado?
Bill ha estado realizando entrevistas durante más de dos meses para
el puesto de gerente en su planta de procesamiento químico del
sureste. Ha sido tedioso pues con frecuencia los trabajadores no
tenían disposición para trabajar. La planta era vieja y tenía equipo
ineficiente. Bill les habló con franqueza a los 35 candidatos que
entrevistó. Ninguno de ellos continúo el proceso para obtener el
puesto.
Bill debería aumentar el sueldo de este puesto "difícil de ocupar".
Bill debería pensar en el rediseño de los puestos de trabajo o en la

reubicación de la planta. El problema en este caso no son las técnicas
de entrevista.
Bill debería contratar a un asesor que le enseñe cómo hacer una

presentación realista de un puesto de trabajo en términos más
favorables.
Bill debería seguir entrevistando gente. Ya llegará la persona correcta

que tenga dedicación y que esté buscando retos.
Ante un resultado tan sólido como el que se muestra es decir,

una deserción del proceso al 100% sobre 35 candidatos se
puede concluir que el error no está en la selección sino en el
diseño del puesto.

correspondiente para suplirlas, en un plazo máximo de tres semanas.
El proceso de selección determinado por el Dr. Gutiérrez se puede

determinar que es confiable, si:
Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten

predecir el futuro desempeño de los candidatos
En ocasiones pasadas, cuando se ha realizado el mismo proceso en la

empresa Andrómeda, los escogidos han resultado muy buenos
trabajadores
El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de

personalidad y de conocimientos
El Director Administrativo queda satisfecho con los escogidos para

cubrir las 3 vacantes
La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene tres

vacantes en su área administrativa: auxiliar contable, recepcionista,
Al finalizar el proceso de selección lo que debe ocurrir es que:
El Dr. Gutiérrez decide cuales son los seleccionados para cubrir las
vacantes
El Gerente General decide cuales son los seleccionados para cubrir las
3 vacantes
El Psicólogo decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3

vacantes
El Director administrativo decide cuales son los seleccionados para

cubrir las 3 vacantes.
La siguiente situación describe la posición familiar frente al bajo

rendimiento académico de Antonio, hijo menor quien cursa último
semestre de filosofía en la Universidad. El padre considera que su hijo
debe poner en marcha un plan de acción inmediato para mejorar su
desempeño en el término de un mes consistente en mayor dedicación,
concentración, consulta bibliográfica, acompañamiento académico
permanente, y concentrarse especialmente en las actividades
evaluativas inmediatas para elevar su promedio de calificaciones. La
madre considera que tal situación de mejoramiento debe ser sostenida
no solamente durante un mes sino durante el semestre en curso pues
además debe aspirar a la beca de maestría proporcionada por una
Universidad del exterior de acuerdo al promedio más alto de
calificaciones. De otra parte el hermano mayor considera que aunque
la asistencia a clases es opcional no debe faltar a clases y dada la
metodología de créditos académicos debe aumentar el tiempo de
estudio y de trabajo independiente y no solamente pasar el semestre
sino graduarse con honores. De acuerdo a la situación descrita
anteriormente y, basándose en los elementos de la planeación
estratégica, el padre de Antonio propone alcanzar:
Una visión.
Una misión
Un objetivo
Una meta

El proceso de selección planteado para cubrir las 3 vacantes no es el

óptimo, porque el Dr. Gutiérrez:
Cuenta con un número limitado de hojas de vida, lo que lo hará más

rápido y efectivo
Dispone de tres semanas para cubrir las vacantes
Tiene el conocimiento claro de las vacantes, para definir los perfiles
Cuenta con la disponibilidad de los directores de línea, para realizar las

entrevistas

El Dr. Gutiérrez solicita a su colega Dr. Ramírez, que es Director de

Gestión Humana de la empresa Vía Láctea, que le envíe las hojas de
vida de los preseleccionados finalistas de procesos anteriores para
cargos similares, y contratarlos, decisión que la gerencia:
Ve mal, porque cada organización debe hacer sus procesos de

selección de acuerdo con su planeación estratégica
Aplaude, porque disminuye el costo del proceso de selección
Ve mal, porque no se tienen en cuenta para el proceso, recomendados

de los directores de área correspondientes
Aplaude, porque garantiza el cubrimiento de las vacantes en el tiempo

solicitado
El Gerente de producción de la compañía “Somos pilos” está

realizando una convocatoria interna para el cargo de Ingeniero civil de
obra, para su proyecto de Cusiana en Yopal – Casanare. Existen
varios candidatos a ser ascendidos y lo contrata a usted como asesor
para tomar la decisión. Considerando las desventajas del
reclutamiento interno, usted recomienda: De las siguientes opciones
seleccione la que se identifica como desventaja del reclutamiento
interno.
Incrementa los indicadores de confianza y seguridad
Genera conflicto de intereses
Proceso rápido y económico
Promueve la motivación de los trabajadores
La siguiente situación describe la posición familiar frente al bajo

rendimiento académico de Antonio, hijo menor quien cursa último
semestre de filosofía en la Universidad. El padre considera que su hijo
debe poner en marcha un plan de acción inmediato para mejorar su
desempeño en el término de un mes consistente en mayor dedicación,
concentración, consulta bibliográfica, acompañamiento académico
permanente, y concentrarse especialmente en las actividades

evaluativas inmediatas para elevar su promedio de calificaciones. La
madre considera que tal situación de mejoramiento debe ser sostenida
no solamente durante un mes sino durante el semestre en curso pues
además debe aspirar a la beca de maestría proporcionada por una
Universidad del exterior de acuerdo al promedio más alto de
calificaciones, mediante el cual además tendría una gran opción
laboral como especialista. De otra parte el hermano mayor considera
que aunque la asistencia a clases es opcional no debe faltar a clases y
dada la metodología de créditos académicos debe aumentar el tiempo
de estudio y de trabajo independiente y no solamente pasar el
semestre sino graduarse con honores. De acuerdo a la situación
descrita anteriormente y, basándose en los elementos de la planeación
estratégica, el hermano mayor de Antonio propone alcanzar:
Una meta
Una misión
Un objetivo
Una visión
Relacione el proceso para medir el talento humano con el ejemplo

respectivo:
Planificación y dotación El empo de respuesta
Remuneración, Ingresos y números de

prestaciones y sistemas
de información
Relaciones con los Rotación de personal

empleados
Formación y Desarrollo
Las empresas requieren
El diseño de un puesto de trabajo comprende:
Objetivos organizacionales para el puesto, tareas, obligaciones y

responsabilidades, consideraciones ergonómicas, aspectos de
ingeniería industrial, comportamientos que se reflejan en diferentes
talentos, habilidades y experiencias de los empleados
Los métodos de trabajo para cada uno de los cargos
Los lineamientos para el desempeño de las funciones
La organización de todas las tareas y políticas para desarrollar las

funciones y las reglas que debe cumplir el empleado
Relacione, según corresponda a objetivo o función de Gestión de

Talento Humano:
Proporcionar Obje vo
competitividad a la
organización, lo cual
significa saber emplear
las habilidades y la
capacidad de la fuerza
laboral
Desarrollar y mantener la Obje vo

calidad de vida laboral
Suministrar a la Obje vo
organización empleados
bien motivados y
entrenados
Ubicar a la persona Función

apropiada en el lugar
apropiado
Capacitar a los Función

empleados
Evaluar y mejorar el Función

desempeño de cada
persona en el cargo
ocupado
Hay objetivos y funciones en la Gestión del Talento Humano, las

funciones se determinan como el proceso de gestión de talento
humano. Los objetivos están enfocados en las personas y en la
manera cómo puede aumentar o disminuir las fortalezas y
debilidades de una organización, dependiendo la manera como
se les trate.
La directora de Gestión de Talento Humano de la empresa Atento,

tiene bastantes problemas en la atención al público, ya que se
presentan muchas peticiones quejas y reclamos acumulados, lo cual
incide altamente en la gestión de la organización mostrando bajos
resultados en la productividad y atención al cliente. De acuerdo con la
anterior situación, estos resultados podrían identificarse y medirse con
indicadores, tales como:
Estrategia competitiva diferenciada por agilidad y oportunidades de

entrega
Estrategia competitiva diferenciada por calidad en peticiones, quejas y

reclamos
Estrategia competitiva diferenciada por liderazgo y disminución de

ausentismos
Estrategia competitiva para incrementar el nivel de producción y

servicios
Periódicamente se deben revisar las descripciones de los cargos en

una organización, entre otras razones, por qué?:
La tecnología, los procedimientos y otras circunstancias hacen que los

cargos se tengan que modificar en sus funciones
El sistema legal colombiano obliga a que los cargos se revisen

sistemáticamente para asegurar la empleabilidad
Los empleados espontáneamente cambian las funciones a realizar en

el cargo y la empresa se ve obligada a realizar los ajustes
Las responsabilidades deben ser reasignadas frecuentemente, sus

trabajadores deben tener claridad al respecto
El cambio es la constante para las organizaciones y estos

obedecen a nuevas definiciones en estructuras, personas y
tecnologías de la información y comunicación, por lo cual se
deben revisar y actualizar con periodicidad las descripciones de
cargos.

El Dr. Gutiérrez decide aplicar pruebas de aptitudes a los candidatos

para:
Medir que pueden hacer
Medir su capacidad para adquirir nuevos conocimientos
Medir qué saben
Medir cómo se comportaran en situaciones de presión
El Departamento de Gestión de Talento Humano de la compañía

“somos pilos” está realizando una convocatoria externa para el cargo
de Ingeniero civil de obra, para el proyecto de Cusiana en Yopal –
Casanare. Existen varios candidatos entrevistados por el Gerente de

Producción a ser tenidos en cuenta, pero como Gerente de Gestión de
Talento Humano, usted le recomienda tener en cuenta las ventajas del
reclutamiento externo. De las siguientes opciones seleccione la que se
identifica como ventaja del reclutamiento externo.
Proceso lento y costoso
Contribuye con la innovación de ideas
Incrementa los costos laborales
Disminuye los indicadores de confianza y seguridad
En las organizaciones hoy en día se cree en el valor de las personas,

ya que marcan las diferencias y, el talento humano es algo que
distingue a las organizaciones excelentes haciendo ventaja diferencial
competitiva. Por lo anterior, el capital humano está compuesto por dos
aspectos fundamentales que son:
selección y diseño de cargo
remuneración y competencias
creencia y proactividad
talento y contexto
Talento: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias

que son reforzados, actualizados y recompensados de forma
constante; Contexto: Es el ambiente interno adecuado para que
los talentos florezcan y crezcan.
Si en las especificaciones de un cargo se encontrara información que dijese:

“Estudios técnicos específicamente en la reparación y ensamble de circuitos
electrónicos”. Esta hace referencia a:
responsabilidad por supervisión
esfuerzo físico
educación
habilidad mental
El contenido de dicha especificación habla de “estudios”, por lo

tanto se refiere al nivel educativo requerido para ocupar la
vacante.
Calificación de la evaluación: 75 de 75

Parcial Contabilidad de Activos Semana 4

Uploaded by

Document Information

Copyright

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Parcial Contabilidad de Activos Semana 4

Uploaded by

Copyright:

7/4/2019 Examen parcial - Semana 4: RA/PRIMER BLOQUE-GESTION DEL TALENTO HUMANO-[GRUPO6]

Volver a realizar la evaluación

Intento Tiempo Puntaje

Calificación para este intento: 75 de 75

Pregunta 1 3.75 / 3.75 ptos.

Dentro de los métodos para recolectar información sobre los cargos, el

Este método presenta dificultades porque la persona que

Pregunta 2 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie

Hacer el proceso de reclutamiento

Realizar entrevistas de filtro a los candidatos

Definir el perfil básico de los candidatos

Definir las técnicas de selección adecuadas a cada cargo

Pregunta 3 3.75 / 3.75 ptos.

Existen varios métodos de recolección de la información para los

El analista pregunta a los Entrevista

El analista prepara Cues onario

El analista aprende sobre Observación

quienes las realizan y

Es posible solicitar a los Diarios

Existen varios métodos de recolección de la información para

Pregunta 4 3.75 / 3.75 ptos.

Está bien hacer presentaciones realistas de los puestos de trabajo;

Bill debería aumentar el sueldo de este puesto "difícil de ocupar".

Bill debería pensar en el rediseño de los puestos de trabajo o en la

Bill debería contratar a un asesor que le enseñe cómo hacer una

Bill debería seguir entrevistando gente. Ya llegará la persona correcta

Ante un resultado tan sólido como el que se muestra es decir,

Pregunta 5 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie

El proceso de selección determinado por el Dr. Gutiérrez se puede

Las pruebas y procedimientos establecidos para el proceso, permiten

En ocasiones pasadas, cuando se ha realizado el mismo proceso en la

El proceso incluye entrevistas, verificación de referencias, pruebas de

El Director Administrativo queda satisfecho con los escogidos para

Pregunta 6 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene tres

Al finalizar el proceso de selección lo que debe ocurrir es que:

El Psicólogo decide cuales son los seleccionados para cubrir las 3

El Director administrativo decide cuales son los seleccionados para

Pregunta 7 3.75 / 3.75 ptos.

La siguiente situación describe la posición familiar frente al bajo

Pregunta 8 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie

El proceso de selección planteado para cubrir las 3 vacantes no es el

Cuenta con un número limitado de hojas de vida, lo que lo hará más

Dispone de tres semanas para cubrir las vacantes

Tiene el conocimiento claro de las vacantes, para definir los perfiles

Cuenta con la disponibilidad de los directores de línea, para realizar las

Pregunta 9 3.75 / 3.75 ptos.

La empresa Andrómeda, con más de 200 empleados, tiene una serie

El Dr. Gutiérrez solicita a su colega Dr. Ramírez, que es Director de

Ve mal, porque cada organización debe hacer sus procesos de

Aplaude, porque disminuye el costo del proceso de selección

Ve mal, porque no se tienen en cuenta para el proceso, recomendados

Aplaude, porque garantiza el cubrimiento de las vacantes en el tiempo

Pregunta 10 3.75 / 3.75 ptos.

El Gerente de producción de la compañía “Somos pilos” está

Incrementa los indicadores de confianza y seguridad

Genera conflicto de intereses

Proceso rápido y económico

Promueve la motivación de los trabajadores

Pregunta 11 3.75 / 3.75 ptos.

La siguiente situación describe la posición familiar frente al bajo

permanente, y concentrarse especialmente en las actividades

Pregunta 12 3.75 / 3.75 ptos.

Relacione el proceso para medir el talento humano con el ejemplo