Selección

de personal

Selección de personal 1
Proceso de toma de decisión, en el cual
se escoge al candidato que se ajusta
mayormente a las necesidades de la
organización.

Selección de personal 2
Evolución proceso de Selección

ORIENT ACION
ANTES AHORA
Selección para funciones bien definidas y Selección para funciones de trabajo
estables. m ultidisciplinares y roles cam biantes.
Énfasis en conocim ientos especializados Énfasis en com petencias ligadas a la cultura
relativ os a la función. y la estrategia de la com pañía.
PROCESO DE SELECCIÓN
ANTES AHORA
Conocer el perfil de Com petencias del
Énfasis en el análisis de las aptitudes,
candidato
conocim ientos y experiencia del candidato.
Acertar con las com petencias requeridas
CRIT ERIOS DE SELECCIÓN
ANTES AHORA
Conocim ientos del sector Flexibilidad
Conocim ientos de productos y técnicas Iniciativa
Capacidad para ajustarse a procedim ientos Orientación al cliente

Selección de personal 3
Flujo Proceso de Selección

Selección de personal 4
 Evaluación
• Análisis Curricular
• Pruebas Técnicas
• Pruebas psicológicas
• Entrevista por Competencias
• Entrevista Incidentes Críticos
• Assessment Center
• Referencias

Selección de personal 5
 Pruebas Técnicas

Estas pruebas se orientan a medir o evaluar

conocimientos técnicos y específicos
requeridos por el cargo. Habitualmente se le
solicitan al mandante o cliente del proceso.

• Contabilidad
• Legislación
• Matemáticas
• Computación
• Capacitación Pre-Contrato
Selección de personal 6
 Pruebas psicológicas

• Inteligencia general o específica

» Lápiz y Papel (Dominó, Raven, etc)

• Personalidad
» Cuestionarios (EPPS, 16 PF, MBTI,etc)
» Proyectivos (Luscher, Zulliger, Rorschach,
TAT, etc)

• Competencias específicas
» Liderazgo (CEAL)
» Trabajo con presión
» Ventas (I.P.V)
Selección de personal 7
Entrevista por Competencias

Tipo de entrevista destinada a

identificar comportamientos pasados
del postulante relacionados con las
competencias requeridas en el cargo.

Selección de personal 8
 Entrevista Incidentes Críticos

• Behavorial Event Interview (B.E.I) o

Entrevista de Eventos Conductuales
• Muy similar a la entrevista por
Competencias pero su objetivo es que
el postulante relate breves historias
acerca de su desempeño en
situaciones reales (exitosas y no
exitosas)

Selección de personal 9
 Assessment Center

El Assessment Center (AC) es un método de

evaluación situacional (ejercicios) de
competencias en el que el postulante
participa en actividades con compañeros,
moderadores y observadores.
Los ejercicios pueden ser:

• Ejercicios en grupo: se da un tema de conversación y se observa el debate, o

bien se da un problema.
• Ejercicios individuales: Al candidato se le presentan problemas habituales a los
niveles del cargo que postula
• Ejercicios bipersonales: se les presenta a dos candidatos situaciones de
gerente/subordinado, ventas/cliente, etc. (role playing)

Selección de personal 10
 Referencias
Verificación de referencias:

• Entregadas por el mismo postulante

• Por iniciativa del “seleccionador”

Selección de personal 11
 Efectividad de los Métodos de Evaluación

Correlación
Método de Evaluación
con el criterio
Centros de Evaluación (Assessment Centers) 0,65
Entrevistas de eventos conductuales-Competencias 0,48 a 0,61
Pruebas de Habilidades 0,53
Test de Personalidad 0,39
Datos biográficos 0,38
Referencias 0,23
Entrevistas no conductuales 0,05 – 0,19

Selección de personal 12
 Entrevistas
Selección de
Personal

Selección de personal 13
 Tipos

• Entrevista por Competencias

• Entrevista Incidentes Críticos

Selección de personal 14
Entrevista por Competencias

Selección de personal 15
 Etapas de la entrevista

Preparación

C rear clima.
R apport

Experiencia
académica y
laboral

C ompetencias

M otivación

C ierre

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Preparación
• Revisar descripción de cargo
• Leer C.V postulante
• Planificar la entrevista
• Prepararse para preguntas del
postulante
• Verificar condiciones ambientales
• Tener claridad de plazos del proceso

Selección de personal 17
Creación clima de la entrevista

• Saludo
• ¿Cómo ha estado su día?
• ¿Le costó mucho encontrar el lugar?
• Referencias climáticas

Selección de personal 18
Antecedentes Académicos y laborales
Académicos
• ¿Por qué eligió esa carrera?
• ¿Cuánto se demoró en terminarla?
• ¿Qué aspectos de su carrera le han entregado mayores
herramientas para este cargo?
• ¿Tiene pensado alguna especialización?

Laborales
• ¿Cuénteme sobre su último trabajo?
• ¿Por qué salió o quiere cambiarse?
• ¿Cuáles eran sus responsabilidades?
• ¿Qué aspectos le gustaban más/menos?

Selección de personal 19
 Definir las
Competencias
Dominantes

Asignar grados a
las competencias

Competencias
Estandarizar
respuestas

Elegir las
preguntas por
competencia

Selección de personal 20
Elección Competencias Dominantes
Es probable que se levanten un número
importante de competencias. Aunque lo
ideal es evaluarlas todas por razones
de eficiencia se sugiere determinar
aquellas más importantes.

Pregunta importante …..

¿Quién las elige?

Selección de personal 21
Asignación de Grados
Si se escoge la competencia:
“Orientación al cliente
interno-externo”

Debemos graduarla para facilitar la detección y comparación

A Muestra una alta sensibilidad a los requerimientos

B Habitualmente muestra sensibilidad a los requerimientos
C La evidencia pero solo ante solicitud externa
D No evidencia ninguna orientación a la satisfacción

Selección de personal 22
 Elección de las preguntas
• No utilizar preguntas hipotéticas:
“¿Qué haría si le tocara atender a
un cliente molesto?”

• Utilizar preguntas que identifiquen desempeños

previos
– Descríbame una situación en que le haya tocado
atender a un cliente molesto
– ¿cuál era su rol?¿cómo solucionó el problema?¿que
opinó el cliente?¿que opinó su superior?

Selección de personal 23
 Otras preguntas
• Describa una situación en que ha tenido
que trabajar muy duro para satisfacer a
un cliente
• ¿Qué ha hecho para construir
relaciones positivas con sus clientes?
• ¿Alguna vez se ha sentido impaciente
en el proceso de atención a un
cliente?¿cómo la ha manejado?

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Guía para Entrevistas
C o m p ete nc ia s P re g unta s p o r
D o m ina ntes C o m p e te nc ia s

Selección de personal 25
Motivación (querer hacer)

• ¿Por qué se quiere cambiar de trabajo?

• ¿Por qué le interesa este cargo?
• ¿Qué le motiva de un trabajo u
organización?
• ¿Cómo/dónde se ve de aquí a 5 o 10
años más?

Selección de personal 26
Cierre

• Pretensiones de renta
• Disponibilidad
• ¿Algo que quisiera agregar de Ud?
• ¿Cuál cree que es la principal razón por
la que debiéramos seleccionarlo a Ud?
• Preguntas

Selección de personal 27
 Entrevistas de
Incidentes Críticos

Selección de personal 28
Entrevista Incidentes críticos (BEI)

Objetivo es que el postulante relate

breves historias acerca de su
desempeño en situaciones reales
(exitosas y no exitosas)

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Situaciones exitosas o no exitosas

• Planteadas espontáneamente por el

postulante

• Guiadas por el entrevistador en función

de la competencia a evaluar

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