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CONSTRUCCION 7

ARQUITECTURA

ETAPA DE OORGANIZACION PROCESO ADMINISTRATIVO


RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

GRUPO No. 1 Concepto de reclutamiento

CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO

• El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a


una organización.

• El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos


potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es
un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

• El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular.


Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para
disputarlo. El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o
una combinación de ambos.

• El reclutamiento es el conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y a añadir talentos a la


organización para dotarla de las competencias que necesita para tener éxito.

En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos para llenar un nuevo puesto de


trabajo o una vacante dentro de la estructura organizacional. El reclutamiento funciona como un
proceso de comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo. El
reclutamiento, es un proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo
tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección

Reclutamiento interno y externo

En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento interno actúa en


los candidatos que trabajan dentro de la organización —colaboradores— para promoverlos o
transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.

El reclutamiento externo actúa fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección


de personal. Así, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas
para aprovecharlas mejor y aborda a los actuales colaboradores para ofrecerles oportunidades
mejores, buscar candidatos externos significa que la Empresa busca experiencias y habilidades que
no existen en la organización en este momento.

Las principales técnicas para el reclutamiento externo son:

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas

Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del
tipo de puesto que se quiera ocupar, los diarios más populares son los más indicados. Si el puesto
fuera muy específico se puede acudir a revistas especializadas. La creciente globalización ha creado
cuantiosas oportunidades para nuevos puestos en muchas empresas multinacionales, lo cual exige
conocer otras lenguas y dominar diversas técnicas de computación.

La construcción del anuncio es importante. Se debe tener siempre en mente la forma en que el
candidato interpretará el anuncio y reaccionará ante él. Los especialistas en publicidad señalan que
el anuncio debe tener cuatro características, representadas por las letras AIDA.

La primera es llamar la atención, por su tamaño y claridad gráfica. La segunda es despertar el interés,
por el puesto debe hablar de la naturaleza desafiante de las actividades. La tercera es crear el deseo,
aumentando el interés, al mencionar aspectos como la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la
carrera, la participación en los resultados y otras ventajas. Por último está la acción. El anuncio debe
provocar una acción o movimiento del candidato, como enviar su CV por correo normal o
electrónico. Ahora muchas organizaciones prefieren usar internet para el reclutamiento.

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2. Agencias de reclutamiento

La organización puede, entrar en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de


candidatos que figuran en sus bancos de datos. Las agencias sirven de intermediarias para hacer el
reclutamiento.

3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones

La organización puede desarrollar un esquema de contactos para divulgar las oportunidades que
ofrece

4. Carteles o anuncios en lugares visibles

Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez razonables.

5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores

Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efecto relativamente rápido. La
organización que pide a sus trabajadores que presenten o recomienden a candidatos (amigos,
vecinos o parientes)

6. Consulta a los archivos de candidatos

El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan
espontáneamente o que no fueron considerados en reclutamientos anteriores.

7. Reclutamiento virtual

Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual ha
revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad
para interactuar digitalmente con los candidatos facilita las cosas.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE COOPERATIVO GRUPO 1

EL PERFIL COMO PARTE DE LA DESCRIPCION DEL PUESTO Y EL INICIO DEL RECLUTAMIENTO

QUE ES EL RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO Y ETERNO

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

CON QUE DATOS DEBE DISEÑARSE UN ANUNCIO DE PRENSA

PROCESO TECNICO DE SELECCIÓN DE PERSONAL


GRUPO No 2 CONCEPTOS DE SELECCIÓN

• La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.

• La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos,
a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado.

• La selección es la obtención y el uso de información sobre candidatos para decidir a cuál de ellos
se le presentará una oferta de empleo

• La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y
competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo, QUE SEAN COMPATIBLES
CON LA ESENCIA DE LO QUE LA EMPRESA ES, A DONDE SE DIRIGE Y COMPARTA LA FILOSOFIA Y
VAORES DE LA ORGANIZACIÓN DE LA QUE QUIERE SER PARTE.

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La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a
algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas, SEGÚN EL PERFIL DEL
PUESTO.

Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección
busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen
en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto,
pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la
organización. En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe
preservar o enriquecer. Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran
iguales y reunieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, entonces la
selección de personas sería innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las
diferencias individuales, tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el psicológico (temperamento, carácter,
inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.), hacen que las personas se comporten de
manera diferente, que perciban las situaciones de modo distinto y que su desempeño sea diverso
y, en consecuencia, que tengan mayor o menor éxito en las organizaciones. Las personas difieren
unas de otras en su forma de comportarse, en sus relaciones, en su capacidad para aprender una
tarea y en su manera de ejecutarla después de haberla aprendido, en su inteligencia y aptitudes, en
su potencial de desarrollo, en su aportación a la organización, etc. Un aspecto importante de la
selección de las personas es estimar a priori esas variables individuales. Una vez que concluye el
proceso de selección, su resultado es no sólo un diagnóstico actual, sino, principalmente, un
pronóstico futuro de esas variables. No sólo una idea actual, sino una proyección de cómo estarán
a largo plazo.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE COOPERATIVO GRUPO No 2

DEFINICION DE SELECCIÓN DE PERSONAL

IMPORTANCIA DE TRAER LA PLANIFICACION ESTRATEGICA AL MOMENTO DE LA SELECCIÓN DE


PERSONAL AGREGADO AL PERFIL DEL PUESTO

ES IMPORTANTE EVALUAR AL CANDIDATO EN FORMA INTEGRAL MAS QUE SUS


CONOCIMIENTOS ES IDEAL CONOCER SUS MOTIVACIONES, LA PASION PROFESIONAL, SUS
REACCIONES, SU INTELIGENCIA EMOCIONAL Y VALORES POR ENCIMA DE SUS CONOCIMIENTOS
TECNICOS.

GRUPO No. 3 FASES O ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL


Que etapas y cuantas deben aplicarse para lograr encontrar a la persona idónea dependen de los
puestos vacantes y nivel jerárquico dentro de la estructura organizacional

RECEPCION DE DOCUMENTOS hoja de vida y respaldo documental de créditos citados en Hoja de


Vida, todos los datos y registros deben ser comprobados por el encargado del proceso a través de
una etapa denominada, Comprobación de datos, descartando a todos los candidatos cuyos datos
no correspondan a los indicados en su expediente.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS necesarias para el puesto vacante estas pueden ser de Cultura
general o PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS ESPECÍFICAS Idiomas, Conocimientos técnicos y
profesionales.

PRUEBAS PSICOLOGICAS Pruebas psicológicas

Pruebas de aptitudes

Pruebas de personalidad o inteligencia

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Aptitud

Predisposición natural para determinada actividad o trabajo que existe sin ejercicio previo, sin
entrenamiento o aprendizaje

Es el estado latente y potencial de comportamiento, aptitud para manejo de números, aptitud


analítica, fluidez verbal, oratoria, liderazgo, memoria asociativa etc.

ENTREVISTAS

LO QUE USTED DEBE SABER PARA ENTREVISTAR A LOS CANDIDATOS Las preguntas más
importantes para quien prepara una entrevista de selección

¿Qué aspectos relevantes hay que conocer de la descripción del puesto?

¿Cuáles son las mayores responsabilidades inherentes al puesto?

¿Qué autoridad tiene en el puesto?

¿Qué competencias individuales debe poseer el candidato?

¿Cuál es el aspecto más relevante que debe evaluarse de la persona que es entrevistada

CÓMO HACER UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Una entrevista de selección no se debe improvisar,
debe planearse con anticipación.
Lea la solicitud de empleo del candidato. Lea la descripción y las especiaciones del puesto.
Compruebe cuáles son las responsabilidades del puesto, las situaciones de trabajo y las
competencias individuales requeridas.

Identifique los principales objetivos de la entrevista

Conduzca la entrevista hacia objetivos, mediante preguntas objetivas

Evalúe aspectos conductuales, como la personalidad, la creatividad, la actitud del candidato, cómo
se comporta durante la entrevista, si está tranquilo o nervioso, si es agresivo o cordial, asertivo o
sumiso, racional o emocional, organizado o confuso en sus ideas.

El entrevistador no debe confiar en la memoria, debe anotar la información básica y comparar a los
posibles candidatos entre sí.

Debe contarse con una guía que consiste en ciertas preguntas que deben realizarse en forma similar
a todos los candidatos, que llegan a este punto del proceso, es una especie de cuestionario con
espacio para observaciones, ya que las respuestas serán el punto de comparación entre los
candidatos, puede también realizarse tratando que el candidato desarrolle temas específicos
relacionados con el tema.

Ejemplo DE ETREVISTA DIRIGIDA


Cuales han sido sus mayores logros profesionales en los últimos años
Qué opinión tiene usted sobre la planificación para el logro de objetivo
Qué medios utilizaría para motivar a sus colaboradores y mantener un alto desempeño
Que método utilizaría para lograr una comunicación efectiva en el trabajo

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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE COOPERATIVO GRUPO N 3

DISEÑAR UN SINOPTICO CON LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION

Presentar un perfil de un puesto vacante que sugiera las Pruebas a realizar y desarrolle 5 temas
PARA LA ENTREVISTA

GRUPO 4

COMO REALIZAR UNA COMPARACION ENTRE CANDIDATOS Y TOMAR UNA DECISION EFECTIVA
SOBRE LA PERSONA IDONEA PARA OCUPAR UN PUESTO VACANTE.

Factor a evaluar CANDIDATO 1 CANDIDATO 2 CANDIDATO 3

Según pruebas y Según pruebas y Según pruebas y


EXPERIENCIA EN verificación SI CUMPLE verificación SI CUMPLE verificación SI CUMPLE
DISEÑO
USO DE Maneja programas con No muestra conocimiento Maneja programas con
PROGRAMAS gran facilidad ni facilidad en manejo de gran facilidad
AUTOCAD Y REVIT programas
No tiene conocimiento Cuenta con amplio Cuenta con amplio
CONOCIMIENTO EN ni experiencia en conocimiento y conocimiento y
TRAMITE DE trámite de licencias experiencia experiencia
LICENCIAS
Muestra parcialmente Excelente perfil de No cuenta con
un perfil de liderazgo liderazgo características de
liderazgo
LIDERAZGO
Resultados Resultados satisfactorios No muestra resultados
satisfactorios en en relaciones aceptables de Relaciones
EXCELENTES relaciones interpersonales Interpersonales
RELACIONES interpersonales
INTERPERSONALES
Documenta un Documenta un Presenta acreditamiento
DESEMPEÑO desempeño destacado desempeño destacado en de experiencia destacada
DESTACADO en puesto anterior puesto anterior en puesto anterior
PUESTOS ATERIORES

RESULTADO PROCESO DE SELECCIÓN

EXPERIENCIA EN DISEÑO 20%

USO DE PROGRAMAS AUTOCAD Y REVIT 30%

CONOCIMIENTO EN TRAMITE DE LICENCIAS 20%

LIDERAZGO 10%

EXCELENTES RELACIONES ITNERPERSONALES 10%

DESEMPEÑO DESTACADO PUESTOS ATERIORES 10%

100%

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PROCESO DE SELECCIÓN DEL PUESTO ARQUITECTO JR.


RESULTADO PROCESO DE SELECCIÓN CANDIDATO 1 CON % CANDIDATO 2 CON % CANDIDATO 3 CON %

EXPERIENCIA EN DISEÑO 20% 100 20 100 20 100 20

USO DE PROGRAMAS AUTOCAD Y REVIT 30% 100 30 0 0 100 30

CONOCIMIENTO EN TRAMITE DE LICENCIAS 20% 0 0 100 20 100 20

LIDERAZGO 10% 50 5 100 10 0 0

EXCELENTES RELACIONES ITNERPERSONALES 10% 100 10 100 10 0 0

DESEMPEÑO DESTACADO PUESTOS ATERIORES 10% 100 10 100 10 100 10

450 75 500 70 400 80

PARAMETROS

SI CUMPLE 100

CUMPLE PARCIALLMENTE 50

NO CUMPE 0

Si se toma como ejemplo la convocatoria del anuncio de prensa para ARQUITECTO Jr.

Se divide el 100 % en partes proporcionales según la importancia de que se cumpla cada requisito
la sumatoria debe dar 100 ponderando con mayor porcentaje lo que se considere de suma
importancia para el desempeño del cargo.

Quien realiza el proceso de selección toma la decisión de otorgar 100 si cumple según los resultados
de las diferentes etapas del proceso de selección 50 si cumple parcialmente y 0 si no cumple.

En este caso el candidato idóneo es el numero 3

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