Tesis Final Ana 21-02-2017

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
AMPLIACION GUARENAS
DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE INTEGRACIÓN LABORAL DIRIGIDO AL

PERSONAL DE LA OFICINA NACIONAL DE OPERACIONES
ELECTORALES (ONOPE) UBICADA EN GUARENAS ESTADO
BOLIVARIANO DE MIRANDA
Trabajo de grado para optar al Título de Técnico Superior
Universitario en Relaciones Industriales
Autor(a): Ana Pire

Tutor integral: Prof. Adira González
Guarenas, febrero 2017

AMPLIACION GUARENAS

Autor(a): Ana Pire

Guarenas, febrero 2017
ii
AMPLIACION GUARENAS
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de tutor integral del Trabajo Especial de Grado presentado

por la ciudadana, Ana Karina Pire Piña, titular de la Cédula de Identidad C.I.
V- 19.696.127, para optar por el título de Técnico Superior Universitario en
Relaciones Industriales, considero que éste reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por
parte del jurado examinador que se designe.
En la ciudad de Guarenas, a los 21 días del mes de febrero del año 2017.
Adira González
C.I. V- 6.300.029
iii
DEDICATORIA
Primeramente a Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar

conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi
mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que han sido mi
estribo y compañía durante este largo período de estudio.
A mis padres por darme la vida y las ganas de superación que tengo, a
pesar de la distancia siempre han sido un pilar fundamental en mi vida, a mi
esposo e hijo que han sido un gran apoyo incondicional por la confianza que
tienen en mí, sobre todo para lograr esta pequeña meta, que con esfuerzos
juntos lo hemos logrado.
A mi suegra y cuñadas, por ese granito de arena aportado por su
incondicional apoyo perfectamente mantenido a través de los años.
A mis hermanos en especial a mi querida hermana Carolina Pire, que
siempre ha sido más que una hermana, una amiga y hasta una madre para
mí.
A mi familia, por estar conmigo en las buenas y en las malas, ahora
quiero que esta buena celebración sea parte de ellos papá, mama, hijo,
esposo, hermanos, cuñadas, y demás familiares, gracias por su apoyo
durante esta importante y hermosa etapa de mi vida.
A mis amigos más cercanos y apreciados compañeros de trabajo y
amigos de la universidad, sigan con sus metas que se van a lograr con
esfuerzo y dedicación. Desde el principio formaron parte de este gran
camino, los llevaré siempre en mi memoria.
¡GRACIAS POR HACER QUE ESTE LOGRO SEA PARTE DE

TODOS!
Muchas Gracias
Ana Pire
iv
ÍNDICE GENERAL
Pp.
LISTA DE CUADROS…………………………………………………………….vii
LISTA DE GRÁFICOS…………………………………………………………..viii
RESUMEN………………………………………………………………………….ix
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….......1
CAPÍTULO
I. EL PROBLEMA……………………………………………………………….3
Planteamiento del Problema….…………………………………………..3
Objetivo de la Investigación………………………………………………8
Justificación de la Investigación…….…………………………………....9
Delimitación de la Investigación…………………………………………11
Limitación de la Investigación…….……………………………………..12
II. MARCO TEÓRICO…………………………………………………………13

Antecedentes de la Organización………………………………………..13
Estructura Organizativa...………………………………………………….16
Antecedentes de la Investigación………………………………………...20
Bases Teóricas………………………………………………......................26
Bases Legales…………………………………………………...................38
Operacionalización de Variables…………………………………………45
Definición de Términos Básicos………………………………………......47
III. MARCO METODOLÓGICO………………………………………………48

Diseño de la Investigación………………………………………………..48
Tipo de Investigación…...………………………………………………....51
Fases de la Investigación…………………………………………………53
v
Población y Muestra…….………………………….……………………...54
Técnica e Instrumentos de Recolección de Datos………………..……57
Validez y Confiabilidad……………………………………………………59
Técnica de Análisis de datos…………………..………………………....60
IV. RESULTADOS……………………………………………………………61
Análisis General de los Resultados……………………………………...61
V. PROPUESTA Y FACTIBILIDAD………………………………………...71
Propuesta de la Investigación……………………………………………71
Factibilidad………………………………………………………………..100
CONCLUSIONES…………………………………………………………….110
RECOMENDACIONES………………………………………………………111
REFERENCIAS……………………………………………………………….112
ANEXOS……………………………………………………………………….116
Instrumento de Recolección de Datos……………………………….....117
vi
LISTA DE CUADROS
Cuadro Pp.
1. Operacionalización de las Variables……….…………………………….46
2. Existe un programa de integración laboral del personal……………….63
3. Trabajo como Equipo integrado…………………………………………..64
4. Manejo del sentido de pertenencia……………………………………….65
5. Calidad de trabajo ……………………………………………………….....66
6. Faltas Injustificadas…………………………………………………...........67
7. Implementación del programa de integración ………………………….68
8. Mejoras en el desempeño del personal ………………………………..69
9. Equipos, Herramientas……………………………………………………102
10. Insumos…………………………………………………………………...103
11. Recursos Humanos……………………………………………………...104
12. Costo de Inversión…………………………………………………….....105
13. Matriz de Análisis………………………………………………………...108
vii
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico Pp.
1. Organigrama de la Empresa……………………..…………..……………19
2. Existe un programa de integración laboral del personal……………….63
3. Trabajo como Equipo integrado…………………………………………..64
4. Manejo del sentido de pertenencia……………………………………….65
5. Calidad de trabajo ……………………………………………………….....66
6. Faltas Injustificadas…………………………………………………...........67
7. Implementación del programa de integración ………………………….68
8. Mejoras en el desempeño del personal ……………………………….69
viii
AMPLIACION GUARENAS

Autor(a): Ana Pire

Enero 2017
RESUMEN
La presente investigación, tuvo como objetivo general Diseñar

estrategias de integración laboral dirigida al personal de la Oficina Nacional
de Operaciones Electorales (ONOPE). Dicha investigación se realizó bajo la
modalidad del proyecto factible, respaldado en una investigación de campo
no experimental y ratificado por fuentes documentales, de nivel descriptiva.
Se trabajó con una población finita, conformada por doscientos setenta y
siete (277) empleados, se aplicó el muestreo probabilístico obteniendo una
muestra representativa de sesenta y ocho (68) funcionarios. Como técnicas
utilizadas se aplico la observación directa y la entrevista no estructurada y
como instrumento el cuestionario de siete (7) preguntas cerradas. El análisis
e interpretación de los datos recogidos, representados en cuadros e ilustrado
en gráficos, permitió obtener información de la problemática y la solución
posible de la misma, así como los lineamientos para la elaboración de la
propuesta, las conclusiones y recomendaciones que se le presentaron a la
Coordinación de Talento Humano. En conclusión, es necesaria implementar
el diseño de estrategias de integración laboral, que permita lograr mejorar la
integración del personal y un adecuado ambiente laboral en la empresa.
Descriptores: Situación actual, Beneficio, Factibilidad, Estrategias de

integración laboral.
ix
INTRODUCCIÓN
Las empresas dependen en gran medida del capital humano que las
conforma, por lo cual estos constituyen un activo vital para su
funcionamiento, pero con el transcurso del tiempo y debido al crecimiento
acelerado y desorganizado de las empresas, así como la necesidad de
aumentar la eficacia y competitividad en ellas poco a poco se han ido
dejando de lado las necesidades de integración laboral, lo que ha generado
descontento de parte de estos y por consiguiente la labor es realizada con
deficiencia.
De allí, que en los últimos años se hayan generado una serie de teorías
orientadas al estudio de su comportamiento y determinación de sus
necesidades de integración laboral, con el propósito de lograr un mayor nivel
de satisfacción, desarrollando al máximo las capacidades y el desempeño de
las funciones del recurso humano integrado en sus actividades laborales,
beneficiando a la empresa a través de objetivos comunes.
Al respecto, los gerentes deberían tener como principal preocupación,
lograr que los grupos de trabajo sean más productivos, eficientes y estén
integrados a realizar las tareas para alcanzar los objetivos establecidos,
logrando la satisfacción laboral y al mismo tiempo el beneficio de la
organización.
Además, deben servir de guías para ayudar a los empleados a
canalizar mejor su trabajo en equipo en las áreas de competencia individual
o colectiva, para que así estos puedan captar e internalizar más toda la
información que manejan relacionada con el cargo que desempeñan, a su
vez motivados a orientar a sus compañeros de labor a realizar un buen
desempeño laboral.
Es por ello, que el propósito de la investigación es proponer un Diseño
de estrategias de integración laboral dirigido al personal de la Oficina
1
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), ubicada en Guarenas
Estado Bolivariano de Miranda. En este sentido, el presente trabajo de
investigación está distribuido en cinco (5) capítulos estructurados con el
propósito de integrar los elementos que son congruentes con el objeto de
estudio, en los cuales se explican por separado las etapas que lo conforman.
Capítulo I: El Problema, en el cual se da a conocer el planteamiento del
problema y su formulación, los objetivos de la investigación tanto general
como especifico, la justificación, delimitación y limitación de la investigación.
Capítulo II: Marco Referencial de la investigación, en el cual se
destacan los antecedentes de la organización, antecedentes de la
investigación, bases teóricas, bases legales, operacionalización de las
variables y la definición de términos básicos.
Capítulo III: Marco Metodológico, donde se detalla el diseño y tipo de la
investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección
de datos, validez y confiabilidad, y técnica de análisis datos.
Capítulo IV: Resultados, donde se lleva a cabo en esta parte del
estudio la presentación y análisis de los resultados, confrontando los mismos
con los planeamientos teórico-legales realizados en el segundo capítulo.
Capítulo V: Propuesta y Factibilidad, construida fruto de la
investigación, es decir el diseño de estrategias de integración laboral dirigido
al personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE).
Finalmente se presentan las Conclusiones y Recomendaciones que
fueron fruto de la investigación, así como las Referencias y los Anexos
respectivos del tema planteado.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Las organizaciones a nivel mundial son reconocidas en especial el

capital humano, debido a que este es el factor determinante de las
organizaciones, por ser el talento humano o bien llamado personal los que
desarrollan dentro de la empresa el trabajo de la productividad de bienes o
servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y cumplir las metas de
producción propuestas por la empresa. Para lograrlo, las empresas en la
actualidad buscan elevar el desempeño de sus empleados apoyándose en la
Administración de Recursos Humanos, como la mejor herramienta para
dirigirlos.
Cabe resaltar, que a finales del siglo XVIII en Inglaterra surgió la
Revolución Industrial, lugar en el cual se crearon y se instalaron numerosas
maquinarias que tenían como objetivo mejorar el sistema de producción que
permitieron avanzar rápidamente en la generación de productos elaborados,
resultado de un largo proceso de creación e innovación humana que
demuestra claramente la importancia de la tecnología y las mejoras de la
mismas, desde estos inicios se ha visto el desarrollo de la integración laboral
mediante la unión de sus trabajadores para realizar innovaciones continuas
en el proceso de trabajo así como el uso correspondiente de cada máquina.
Sobre las bases de las ideas expuestas, una máquina por muy
avanzada que sea no puede manejarse por sí sola, es entonces donde se
encuentra la necesidad del valioso talento humano para ponerla a funcionar,
desde este punto parte la implementación de contar con un personal
3
altamente desarrollado en sus labores que permita obtener productividad en
las empresas. Tal como lo señala Balza, A. (2010):
El talento humano es el conjunto de saberes y fortalezas de
los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones, pero
también a sus actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes,
valores, motivaciones y expectativas respecto al sistema individuo,
organización, trabajo y sociedad. Por lo tanto, el verdadero tesoro
que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la
empresa es el conocimiento del talento humano. (p.54)
Partiendo de los supuestos anteriores, hoy en día se reconoce al

conocimiento como talento o capital humano es tan así, que algunas
empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros
su capital intelectual. Por su parte, Frappaolo, C. y Koulopoulos, T. (2011),
plantea:
La gestión del conocimiento incrementa la capacidad de
respuesta y la innovación, a través de una combinación de trabajo
o esfuerzo para realizar una determinada tarea muy compleja, y
conseguir alcanzar el éxito al final mediante la creación e
innovación por parte de los seres humanos. (p.93).
Vinculado al concepto, una de las tareas de talento humano es la

necesidad de compensar, cumplir metas con su capital humano, por lo tanto,
uno de los objetivos de las organizaciones es contar con el personal capaz y
muy bien preparado. Es por ello, que las empresas inteligentes tratan a sus
miembros como socios y no como simples empleados, en este particular
Chiavenato, I. (2012), define a las personas como “los proveedores de
conocimiento, habilidades, y sobre todo, el más importante aporte de las
organizaciones; la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e
imprime significado y rumbo a los objetivos generales”. (p.36)
Para lograrlo, la organización debe escuchar a sus empleados
apoyarlos en la resolución de sus necesidades, a fin de ganar su confianza,
motivación y compromiso con la empresa, como lo destaca Alles, M. (2009),
4
“cuando se escucha y atiende las necesidades de los empleados,
indirectamente se incrementa el valor de éstos. Como se puede inferir, las
organizaciones que cuidan su capital intelectual conocen y tienen en cuenta
este aspecto”. (p.67). En este sentido, las empresas deben enfocarse en la
integración del personal, apoyándose en el trabajo en equipo, el cual juega
un papel primordial en las organizaciones, incluso debe ser un requerimiento
a los nuevos ingresos de la organización.
Siguiendo este orden de ideas, es importante mencionar que la
integración del personal según Stephen, R. y Coulter, M. (2012), “es la
obtención y articulación de los elementos materiales, humanos que la
organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de un organismo social”. (p.120). Como se puede inferir, la
integración de personal es muy importante, debido a que se puede mejorar,
pulir el empleo, el diseño de los recursos materiales y técnicos, por ello, se
ha dejado al último, no por ser lo menos importante, sino porque, siendo
objeto de este estudio, requieren de una explicación más extensa.
De esta manera, se dice que la principal ventaja competidora de las
empresas depende de su personal, debido a que son las personas quienes
producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan,
dirigen los negocios de las empresas, pues está claro que no puede haber
organizaciones sin talento humano. A este respecto, los procesos de
integración se relacionan con el suministro de personas a la organización.
Son los procesos responsables de los insumos humanos, comprenden todas
las actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento,
selección de personal, así como con su integración a las tareas
organizacionales
Así mismo se puede decir, que hablar de organizaciones es hablar de
personas que las representan y que les dan personalidad propia, por este
motivo se dice que el capital más valioso de las empresas es su talento
5
humano, por esta razón, los directivos deben establecer como estrategia la
necesidad de considerar a los empleados como el recurso más valioso de la
organización e invertir en ellos, proporcionando continuamente
oportunidades de mejorar su habilidades y destrezas, impulsando así el
desarrollo del personal.
Chiavenato, I. (2012), plantea:
Se considera que el objetivo general de la gestión del talento
humano es la correcta integración de la estrategia, la estructura,
los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr
de las personas el despliegue de todas sus habilidades y
capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad
organizacional. (p.129)
En este sentido, las estrategias son tomadas como bases para el

acatamiento de objetivos que son formulados primeramente por las
organizaciones. Una de las formas para lograr las metas organizacionales u
objetivos es la integración del personal, debido a que este es cimiento y el
motor de toda empresa, su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y
futuro de la misma, por este motivo es importante que este factor humano
este altamente integrado para llevar a cabo todos los objetivos de una
organización.
Conforme a esto, Robbins, S. (2014), expone: “una persona con un alto
nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras
que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias”. (p.72). En este
sentido, las organizaciones públicas o privadas en Venezuela están tratando
de impulsar nuevos modelos de organización, haciendo hincapié en el
trabajo en equipos gerenciales, donde el Director y Coordinadores
desarrollen estrategias que generen mejoras en el desarrollo armónico de
relaciones interpersonales.
Tal es el caso, de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), ubicada en Guarenas, Estado Bolivariano de Miranda, en
6
entrevista previa realizada a la Coordinadora de Talento humano, al igual
que ciertos parámetros de observación que permiten saber fehacientemente
que el ambiente laboral que se vive día a día difiere de lo antes expuesto, ya
que no existe una satisfacción o verdadera motivación personal; no hay una
buena relación interpersonal entre los miembros de la organización, por
ende, no hay integración laboral que motive al personal a gestionar
soluciones de las distintas problemáticas que se presentan en esta
organización.
Parte del personal no se siente capaz de lograr buenos resultados,
exteriorizándolo con frases usuales, tales como: “yo lo hago mejor solo”,
“deja que tal persona lo haga”, entre otras. Esto no genera cambios que
propicien un verdadero trabajo en equipo, que además contribuya al
beneficio de la calidad de la organización.
Aún cuando, el Director y los Coordinadores utilizan diferentes métodos
y estrategias para la integración laboral, el personal se ha sectorizado por las
diferentes coordinaciones que existen, mostrando poca comunicación,
integración, así como convivencia entre sí. En ocasiones el personal sólo se
saluda salvo que tengan amistad, en cuanto a la parte laboral se limitan a
hacer su trabajo, no buscan la manera de reunirse, de comparar, compartir
ideas o estilos de vida. Además, existe un alto ausentismo laboral, bien sea
por reposos, impuntualidad o incomodidad respecto al ambiente de trabajo.
Esto acarrea la desmotivación general, la falta de compromiso,
pertenencia, del personal que día a día ven esta situación. Por consiguiente,
esto supone un gran reto gerencial para el Director y los Coordinadores de la
Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), quien necesita
satisfacer las necesidades laborales básicas del personal, aumentar su
motivación hacia la integración de equipos, favoreciendo la comunicación y la
toma de decisiones entre los mismos.
7
Esto conlleva a la investigadora a proponer en la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), analizar la integración laboral del
personal, para que se organicen grupos de trabajo más participativos. Ante
esta problemática de integración laboral y trabajo en equipo del personal,
que sean motivadores para la resolución de conflictos de la convivencia
cotidiana y el logro de objetivos en la organización objeto de estudio, cabe
plantearse las siguientes interrogantes, las cuales serán la base de los
objetivos específicos.
¿Cuáles es la situación actual en cuanto a Estrategias de Integración
Laboral de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales?; ¿Cuáles son los
beneficios que traerá el Diseño de Estrategias de Integración Laboral para el
Personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales?; ¿Cuál es la
factibilidad que traerá el Diseño de Estrategias de Integración en el Personal
de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales?; ¿Cuáles son las
estrategias de integración laboral fundamentadas en las necesidades del
personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Diseñar estrategias de integración laboral dirigida al personal de la

Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), con la finalidad de
lograr la integración del personal en la organización.
Objetivos Específicos
Describir la situación actual en cuanto a Estrategias de Integración

Laboral de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE).
8
Identificar los beneficios que traerá el Diseño de Estrategias de
Integración Laboral para el Personal de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE).
Establecer la factibilidad que traerá el Diseño de Estrategias de
Integración en el Personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE).
Diseñar las estrategias de integración laboral fundamentadas en las
necesidades del personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE).
Justificación
Hurtado (2010): expresa: “La justificación de un proyecto de

investigación alude a las razones que llevaron al investigador a seleccionar el
tema en cuestión. Estas razones sirven de fundamento para realizar el
trabajo”. (p.46), por lo tanto, debe destacar esa importancia con argumentos
de autores y especialistas que contribuyan a mejorar la situación en estudio.
Dentro de las empresas surgen varios tipos de problemas por diferentes
causas, los cuales pueden llevar a una inestabilidad de la misma, afectando
de alguna manera su progreso y desarrollo. Una de las cosas primordiales
que interviene en su desarrollo es el desenvolvimiento del personal, esto
corresponde a varios aspectos importantes y uno de estos es la integración
laboral, es por ello que se agrega como uno de los papeles fundamentales
en la organización lo que significa tener equipos de trabajo altamente
integrados, de este modo obtener el equilibrio, la resolución de los conflictos,
logrando así la armonía laboral.
Debido al creciente flujo de ingreso de capital humano en la Oficina
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), surge la necesidad de crear
un sistema de integración laboral que permita mejorar las capacidades
9
interpersonales para el desarrollo interno de la organización, con el fin de
mejorar los resultados de las operaciones realizadas en el área. Actualmente
la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), no posee
estrategias o herramientas que cumpla con las características necesarias
para la integración laboral por ende no se obtienen los resultados esperados
en cuanto al desarrollo personal, social y laboral de los empleados.
La investigación es relevante, porque de las actividades que fueron
estudiadas y analizadas, se deriva una información fiable, corroborada sobre
las necesidades de integración laboral de los trabajadores aplicando una
metodología de trabajo basado en la calidad humana, donde exista una
interacción permanente entre sus miembros, con miras a desarrollar una
efectiva comunicación y satisfacer a su vez sus intereses y necesidades que
contribuya a la adecuada gestión del talento humano.
En tal sentido, tiene relevancia organizacional porque permite fomentar
la integración grupal, las relaciones interpersonales, así como la motivación y
compromiso laboral entre los miembros que hacen vida en la organización,
es de acotar que el comportamiento de un individuo es producto de la
libertad de acción que este posea para interactuar con los demás, sujeto a
reglas, roles y dinámicas grupales que son determinantes en el logro de una
mayor efectividad de la organización; sesgarles eso a los individuos es
desmotivarlos y en consecuencia desperdiciar su potencial y pericia.
En la parte metodológica, sirve como contribución importante a otros
investigadores que deseen realizar trabajos relacionados con el área de
Relaciones Industriales, proporcionando a los profesionales y futuros
especialistas del área, una herramienta de gran ayuda que les permita ser
utilizada en otras investigaciones, ampliando los conocimientos y tener un
mayor alcance en el desarrollo de la misma.
En el aporte institucional, para el Instituto Universitario de Tecnología
Antonio José de Sucre “IUTAJS”, ampliación Guarenas, permite la formación
10
de estudiantes del área de Relaciones industriales, la aplicación de las
instrumentos correctas que inducen la integración laboral para el
fortalecimiento de la organización, lo cual servirá de apoyo para un mejor
desempeño laboral.
Adicionalmente, esta investigación es requisito indispensable para optar
por el Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, en
el Instituto Universitario de Tecnología “Antonio José de Sucre”, previo
cumplimiento de los requisitos exigidos por el Instituto. La investigación
además, permitirá incentivar a las organizaciones a emplear estrategias de
integración laboral para el incremento de su productividad y el buen clima
laboral.
Delimitación
En este sentido, una delimitación identifica los límites, o alcance

específico, de un estudio. Al respecto Arias, F. (2012), expresa: “Aquí se
debe explicar lo que está haciendo y porqué, las referencias que serán
realizadas y por qué, la población que será estudiada y por qué, los
procedimientos metodológicos que serán utilizados”. (p.34).
La siguiente investigación se realizó en la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), ubicada en Guarenas, en un periodo de
dieciocho (18) semanas desde el mes de enero hasta mayo de 2017, la
investigación está basada en buscar cuales son las estrategias de
integración laboral dirigida al personal de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE), con la finalidad de conseguir la integración del
personal en la organización.
Este trabajo de investigación es un proyecto factible que se realiza en la
especialidad de Relaciones industriales. La población está conformada por
dieciséis (16) personas que conforman el departamento de Talento Humano
11
y doscientos sesenta y un (261) empleados de las demás áreas existentes,
esto conforma un total de doscientos setenta y siete (277) empleados a los
cuales se le aplicara la técnica de muestreo, luego dependerá de la empresa,
aplicar el Diseño de estrategias de integración laboral.
Limitaciones
Para el Manual Metodológico de Trabajos Especiales de Grado,

Maestría y Doctorado de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador,
(2014):
Las limitaciones del estudio son restricciones del diseño de la
investigación y de los procedimientos utilizados para la
recolección, procesamiento y análisis de los datos, así como
también de las restricciones de los supuestos sobre los cuales se
sustenta el estudio, y de los obstáculos encontrados en la
ejecución de la investigación. (p.17).
En la presente investigación no se encontraron limitantes.
12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
El Marco Teórico permite precisar y organizar los elementos contenidos

en la descripción del problema, de tal forma que puedan ser manejados y
convertidos en acciones concretas. Como referencia Arias, F. (2012) expone
“el marco teórico es el producto de la revisión documental-bibliográfica, y
consiste en una recopilación de ideas, pospuesta de autores, conceptos y
definiciones, que sirven de base a la investigación por realizar”. (p.96).Por sin
duda, el marco teórico implica estudiar y presentar aquellas teorías,
investigaciones y antecedentes en general, que se consideran validos, para
el correcto encuadre del estudio.
Antecedentes de la Organización
Reseña Histórica
El Poder Electoral forma parte de los cinco (5) Poderes que integran al
Poder Público Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, dentro de
las disposiciones generales donde cada una de las ramas del Poder Público
posee sus funciones propias y sus órganos ejecutores conllevan a la
realización de los fines del Estado.
El Poder Electoral Nacional, se ejerce por el Consejo Nacional Electoral
(CNE), como ente rector, responsable de la transparencia de los procesos
electorales y referendario que garantiza la organización, administración y
supervisión de todos los actos relativos a procesos electorales a realizarse
en el ámbito nacional, regional, municipal y parroquial; a través de la Junta
13
Nacional Electoral, la Comisión de Registro Civil y Electoral y la Comisión de
Participación Política y Financiamiento como organismo subordinado.
La Junta Nacional Electoral es un órgano subordinado del Consejo
Nacional Electoral (CNE), tiene a su cargo la dirección, supervisión y control
de los actos relativos al desarrollo de los procesos electorales y de
referendos. La Comisión de Registro Civil y Electoral es el órgano que se
encarga de la formación, organización, supervisión y actualización del
Registro Civil y Electoral. La Comisión de Participación Política y
Financiamiento es el órgano que está encargado de promover la
participación ciudadana en los asuntos públicos, procesos electorales,
referendos y otras consultas populares.
La Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE) es una
oficina subordinada de la Junta Nacional Electoral. Se encarga de las
actividades de recepción, Pre-ensamblaje, Ensamblaje y Desensamblaje de
los Materiales e Instrumentos Electorales a nivel Nacional e Internacional;
para cumplir con el Cronograma Electoral y el Plan Operativo Anual (POA).
Tiene sus inicios como Dirección General de Operaciones Electorales
(DIGEOPE) en el año 2005; asumiendo su ubicación en el almacén en
Guarenas. Encargada de la distribución del Cotillón Electoral y del Catastro
Nacional, sus funciones eran ejecutar primordialmente en el área operativa.
La Dirección General de Operaciones Electorales (DIGEOPE), entre los
años 2006 y 2010, como Dirección General comienza a ejecutar la
reestructuración del organigrama organizacional, donde se instituye el área
administrativa con la creación de oficinas que permitirán el mejor ambiente
de trabajo, implementando los procesos administrativos de planificación,
organización, dirección y control, para el uso adecuado de los recursos
humanos, financieros, tecnológicos, materiales y de información, con el
único fin de lograr los objetivos establecidos de una manera eficiente y eficaz
dentro de la organización.
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Con la implementación de las áreas administrativas junto a las áreas
operativas, se procede a la elaboración de los Manuales de Normas y
Procedimientos a través de la Oficina de Organización y Sistemas, la cual se
encarga de proveer asesoramiento sobre cómo dividir las actividades, cómo
agrupar las tareas, cómo llevar trabajos administrativos mecánicos con la
mayor economía de esfuerzo con el máximo de eficiencia en los resultados.
De esta manera los Manuales de Normas y procedimientos establecen
la descripción de actividades y tareas que deben seguirse en la realización
de las funciones del área administrativa y la ejecución de actividades en el
área operativa empleados en la Dirección General de Operaciones
Electorales (DIGEOPE), la cual con el proceso de reestructuración y
organización cambia su nombre a Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE), en agosto del año 2011.
A raíz de la ejecución y desarrollo de las áreas administrativas y
operativas es cuando el Consejo Nacional Electoral (CNE), toma en cuenta a
la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), como órgano
subordinado de la Junta Nacional Electoral y es incluida en el organigrama
estructural del ente rector. Mediante un concurso público convocado por el
Consejo Nacional de la Magistratura, el Dr. Mariano Cucho Espinoza fue
elegido como Jefe de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), para el periodo 2013-2017 asumiendo el cargo desde el 25 de
enero de 2013. En lo que va de su gestión se vienen realizando seis (6)
procesos electorales.
Misión
Ejercer la administración y control general de las actividades

administrativas y operativas concernientes a los procesos electorales de Pre-
ensamblaje, Ensamblaje y Desensamblaje; así como, garantizar la
15
distribución, el despacho organizado y sistemático de los materiales e
instrumentos a todas las mesas electorales del país y del extranjero cuando
ello sea pertinente.
Visión
Ser una organización electoral eficiente y eficaz, que desarrolle con

excelencia las estrategias administrativas, operativas y de apoyo que
optimicen la ejecución y control de los procesos de pre-ensamblaje,
ensamblaje, distribución y despacho del material electoral, y posteriormente,
luego del ejercicio del voto el desensamblaje.
Estructura Organizativa
La Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), tiene una

estructura organizacional puntualizada, estableciendo el marco formal para
determinar la manera en que las tareas serán realizadas, permitiendo ubicar
al personal cuyas habilidades estén bien asociadas con las
responsabilidades de su puesto, para así lograr la coordinación de las
actividades necesarias para alcanzar los objetivos organizacionales.
Además de que la empresa les brinda la oportunidad de superarse y escalar
puestos de trabajo a través de capacitaciones constantes
Para tal efecto, la estructura organizativa de la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), se encuentra constituida de la siguiente
manera:
Junta Nacional Electoral

Es un órgano Subordinado del Consejo Nacional Electoral. Se encarga
de la dirección, supervisión y control de todos los actos relativos al desarrollo
16
de los procesos electorales y de referendos, previstos en la constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. Entre sus funciones se encuentra:
Planificar y ejecutar todos los actos relativos a la elección de los cargos de
representación popular de los poderes públicos, referendos y otras consultas
de su competencia. Proponer las circunscripciones electorales. Establecer el
número y ubicación de los centros de votación y de mesas electorales, entre
otras.
Oficina Nacional de Operaciones Electorales
Cumple con el proceso de pre-ensamblaje, ensamblaje y distribución
del material electoral necesario para el funcionamiento de las mesas
electorales del país y del extranjero cuando ello sea pertinente.
Dirección de Gestión Administrativa
Es un órgano de Alta Dirección dependiente de la Jefatura Nacional. Es
una de las máximas autoridades ejecutivas de la Oficina Nacional de
Procesos Electorales. Se encarga de proponer la política general de la
Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), en materia
administrativa, propiciando el logro oportuno, efectivo, eficaz y eficiente de
los objetivos y metas de la institución. Asimismo, actúa como nexo de
coordinación entre la Alta Dirección y todos los órganos de la institución. Está
constituido por la Coordinación de Planificación y Proyectos Especiales.
Coordinación de Talento Humano. Coordinación de Servicios Administrativos
y la Coordinación de Informática.
Dirección de Programas Seguimiento y Control de Gestión
Procesos Electorales. Se encarga de la dirección, conducción y supervisión
de la ejecución de las acciones del sistema de abastecimiento, incluyendo la
ejecución de los procesos de selección, así como las actividades de
administración y control de almacenes de la Oficina Nacional de Operaciones
17
Electorales (ONOPE). Está constituido por la Coordinación de Seguimiento,
Coordinación de Control de Gestión y Coordinación de Programas.
Dirección de Pre-ensamblaje y Boletería
Procesos Electorales. Se encarga de la instalación de las mesas de votación
con el fin de ajustar y probar todos sus componentes y determinas la
secuencia de instalación. Está constituido por la Coordinación de Pre-
ensamblaje y la Coordinación de Boletería.
Dirección de Ensamblaje y Desensamblaje
Procesos Electorales. Se encarga de seguir una secuencia lógica de pasos
que los lleva a tener los componentes de las mesas de votación listos, para
su proceso y luego se encarga de del desensamblaje o desmontar todas las
mesas de votación. Está constituido por la Coordinación de Ensamblaje y la
Coordinación de desensamblaje
Dirección de Ensamblaje y Desensamblaje
Procesos Electorales. Se encarga de los servicios técnicos necesarios en la
fase de operaciones. Está constituido por la Coordinación de bienes y
Proveeduría. Coordinación de Ergometría, Metrología y Diseño y la
Coordinación de Talleres y Laboratorios.
18
Organigrama de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE)
JUNTA NACIONAL
ELECTORAL
OFICINA NACIONAL DE
OPERACIONES ELECTORALES
Dirección de Gestión
Dirección de Programas
Administrativa
Seguimiento y Control
de Gestión
Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación

Planificación Talento Servicios Informática
y Proyectos Humano Administrativo
Coordinación Coordinación Coordinación Especiales
Programas Seguimiento Control de Gestión
Dirección de Pre-ensamblaje y Dirección de Ensamblaje Dirección de Servicios

Boletería y Desensamblaje Industriales
Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación

Pre-ensamblaje Boletería Ensamblaje Desensambleje Bienes y Ergometría, Talleres y
Proveeduría Metrología y Laboratorios
Diseño
Fuente: Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE)
19
Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes de la investigación aportan una base fundamental en

la elaboración del referido estudio, debido a que a través de estas, distintos
investigadores han llegado a conclusiones de que en una organización se
hace necesario la integración laboral, la cual facilita el trabajo en equipo y la
eficiencia y eficacia necesaria para cumplir adecuadamente el trabajo a
realizar por cada uno de los integrantes de la misma, en virtud de que la
misma aporta múltiples beneficios, los cuales traen mejoras a la
organización.
Al respecto Sabino C. (2008). “Los antecedentes de la investigación se
refieren a los estudios previos relacionados con el problema planteado, es
decir, investigaciones relacionadas anteriormente y que guardan algunas
vinculaciones con el objeto de estudio”. (p.23) A este respecto, se realizó la
búsqueda en trabajos de grado que cumplieran el rigor científico de una
investigación, además bibliografías estrechamente relacionadas con el tema
en estudio, los cuales de alguna manera contribuyan al análisis de la
problemática planteada bajo situaciones similares. En tal sentido, a
continuación se destacan algunos antecedentes que resultan vinculantes con
la elaboración del presente trabajo de investigación.
Rivas, L. y Prada, C. (2016), titulado “Procesos de integración de

personal en la Empresa Suministros Industriales Narval, C.A., Caracas
Distrito Capital”, presentada ante la Universidad Católica Andrés Bello,
ubicada en Caracas, como requisito para optar al título de Licenciado en
Relaciones Industriales. La presente investigación tuvo como objetivo
analizar el proceso de integración del personal, aplicado en la Empresa
Suministros Industriales Narval, C.A.
El estudio fue desarrollado con un diseño de campo de nivel descriptivo.
Para la recolección de la información se administró un cuestionario
20
contentivo de treinta y ocho (38) preguntas tanto abiertas como cerradas, a
una población de diecisiete (17) empleados. Esta investigación sirvió de
apoyo para la elaboración del presente trabajo de investigación.
Adicionalmente, se aplicó una entrevista semi-estructurada al personal
adscrito al Departamento de Recursos Humanos.
Se concluyó en la presente investigación que existe deficiencia en el
proceso de integración aplicado en la empresa, pues las técnicas y
procedimientos usados no son lo más idóneos, ni han sido aplicados a la
totalidad del personal. Como recomendación, establecer políticas claras en
materia de integración de personal, así como las normas y procedimientos
que deben seguirse en tales procesos. En concreto, se sugiere el diseño de
un Manual de Integración para el personal interno de la empresa. Como
aporte a la presente investigación, la sugerencia del Manual de Integración
contentivo de las políticas y normas de procedimientos de integración del
personal.
González, N. (2015), titulada “Sistema de integración laboral de
personas con discapacidad física, en el Supermercado Caracas, S.A.,
Municipio Valera Estado Trujillo”. Esta investigación fue presentada en el
Instituto Universitario de Tecnología Industrial Rodolfo Loero Arismendi,
ubicada en Caracas, como requisito para optar al título de Técnico Superior
Universitario en Relaciones Industriales. El objetivo general de esta
investigación fue analizar el sistema de integración laboral de personas con
discapacidad física, en el Supermercado caracas, S.A., Municipio Valera,
Estado Trujillo.
Este estudio partió de un enfoque descriptivo de casos, con diseño de
campo no experimental. La población correspondió al Supermercado
Caracas, S.A., Municipio Valera Estado Trujillo, específicamente la Sucursal
Las Acacias; siendo el objeto de estudio, el personal del Departamento de
Recursos Humanos, el cual suma en total tres (3) personas: un (1) jefe de
personal, un (1) supervisor y un (1) asistente de personal. Para la recolección
21
de los datos se utilizo como técnica la encuesta y como instrumento un
cuestionario contentivo de veintidós (22) ítems con alternativas de
respuestas múltiples, validado por su contenido.
De manera general se concluyó que en el Supermercado Caracas, S.A.,
Municipio Valera, Estado Trujillo; existe un sistema de integración laboral de
personas con discapacidad física enfocado en los principios implícitos en la
Ley para las Personas con Discapacidad (2007), aunque no se utilizan todos
los procedimientos y medios acordes que permitan tomar en cuenta en su
nómina, a las personas quienes presenten necesidades físicas especiales.
Como recomendaciones al Supermercado Caracas, S.A., Municipio
Valera, Estado Trujillo; orientar a sus trabajadores a seguir el cambio de
cultura organizacional en pro del humanismo social para la integración de
personas con discapacidad física, para lograr por medio de los derechos
humanos, comprender y respetar las necesidades que poseen las personas
cuya discapacidad física impide su aceptación en el campo laboral, el cual si
bien es cierto, está muy lejos de ser integrado.
Esta investigación sirvió de apoyo técnico para la elaboración del
presente trabajo de investigación, en cuanto a las técnicas e instrumentos
que pueden ser aplicados para obtener la información necesaria y poder dar
respuesta a los objetivos específicos de la investigación, así como teoría
necesarias para el marco teórico, específicamente la integración laboral del
personal de una organización.
Carvajal, A. y Guzmán, N. (2015), titulada “Diseño de un Programa de
Integración al Personal de Nuevo Ingreso de la Compañía Anónima
Nacional Teléfonos de Venezuela (CANTV)”. Esta investigación fue
presentada ante el Instituto Universitario de Tecnología Industrial Rodolfo
Loero Arismendi, ubicada en Caracas, como requisito para optar al título de
Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, su objetivo general
estuvo orientado a diseñar un Programa de Integración al Personal de Nuevo
22
Ingreso de la Compañía Anónima Nacional Teléfonos de Venezuela
(CANTV).
La población estuvo representado por doce (12) personas. En cuanto a
la metodología, la investigación es de campo y el nivel descriptivo, se utilizo
como técnica de recolección de datos el cuestionario, la revisión documental
y bibliográfica, asesoría académica y empresarial. Los datos obtenidos se
organizaron en tablas para apreciar mejor los resultados.
La investigación permitió concluir que el personal necesita que se
aplique un programa de integración para que se adapten e identifiquen con la
empresa y su puesto de trabajo, así como con el equipo de trabajo. Se
recomienda realizar un programa de integración para el personal de la
empresa Compañía Anónima Nacional Teléfonos de Venezuela (CANTV).
Facilitar la Convención Colectiva de Trabajo a todo el personal de la CANTV,
para que conozcan los beneficios de trabajar en equipo. Su aporte a la
presente investigación, es la importancia de aplicar programas de integración
a todo el personal, fortaleciendo el trabajo en equipo para contribuir con un
ambiente de satisfacción laboral.
Gutiérrez, N. y Hernández, A. (2014), titulada “Necesidades de
Integración y Capacitación del Personal Administrativo de los Centros
Locales de la Universidad Católica Andrés Bello”. Esta investigación fue
presentada ante la Universidad Católica Andrés Bello, ubicada en Caracas,
como requisito para optar al título de Licenciado en Relaciones Industriales, y
tuvo como objetivo general determinar la necesidad de integración y
capacitación del personal administrativo de los Centros Locales de la
Universidad Católica Andrés Bello.
Esta investigación está enmarcada en un estudio de campo,
transaccional y descriptivo. La población estuvo conformada por trescientos
cuarenta y tres (343) empleados administrativos de los Centros Locales de la
Universidad Católica Andrés Bello y la muestra por cincuenta y seis (56)
funcionarios de los Centros Locales de la Universidad Católica Andrés Bello.
23
Se aplicó como instrumento un cuestionario, constituido por veintitrés
(23) ítems cerrados en una escala de respuesta tipo Likert con las
categorías, Siempre, Casi siempre, Casi nunca y Nunca para cada
afirmación, el mismo fue validado por tres (3) expertos y sometido a una
prueba piloto para medir su confiabilidad mediante el Alpha de Cronbach
obteniéndose un valor de cero coma ochenta y siete (0,87). El análisis e
interpretación de los datos se obtuvo aplicando la estadística descriptiva,
presentando los resultados en cuadros de distribución de frecuencias,
porcentajes y gráficos tipo barra.
Se concluyó que Casi Nunca y Nunca los empleados administrativos
han recibido talleres de integración y capacitación para mejorar su
desempeño laboral; razón por la cual se recomienda diseñar un programa de
integración y capacitación dirigido al personal administrativo de los Centros
Locales de la Universidad Católica Andrés Bello.
Como aporte a la presente investigación, se manifiesta lo esencial que
puede ser la integración laboral, para favorecer un ambiente de satisfacción
donde se le ofrezca al personal capacitación que mejoren sus desempeños.
Referencia que es propicia para los objetivos que ocupa la presente
investigación, asimismo, permitió a la investigadora tener conocimiento de
cuáles son los instrumentos de recolección de datos más apropiados para
aplicar en la búsqueda de resultados relacionados a la integración laboral de
los empleados.
Para finalizar, la investigación consultada de, Araujo, S. (2013), titulada
“Correspondencia entre la Integración Laboral y las Expectativas
Económicas del Personal Administrativo del Colegio Los Arcos”,
presentada en la Universidad Católica Andrés Bello, ubicada en Caracas,
como requisito para optar al título de Licenciado en Relaciones Industriales.
El objetivo general de esta investigación fue evaluar el nivel de
correspondencia entre las expectativas económicas laborales vs. Las
expectativas económicas del personal administrativo del Colegio Los Arcos.
24
En la referida investigación, se utilizó un formato metodológico el diseño
de proyecto factible y el tipo de investigación de campo para obtener la
información relacionada a las necesidades insatisfechas de los trabajadores
para generar el análisis, y posteriormente, con fundamentos en los datos
obtenidos a través de la técnica de observación directa y la encuesta y el
cuestionario como instrumento, aplicados a una población de quince (15)
empleados administrativos, que corresponde el cien (100) por ciento de la
muestra.
En conclusión, la autora expone que existen diversos factores de
integración laboral críticos que afectan al personal administrativo en el
desempeño eficiente de sus funciones y con el compromiso que tiene hacia
la organización lo cual afecta la operatividad de la institución educativa, el
logro de metas y objetivos y la reducción de la productividad administrativa.
Como recomendaciones la puesta en práctica de la modalidad de
incentivos monetarios y no monetarios; entre los monetarios estarían
contemplados los bonos de antigüedad, bono de asistencia, entre otros; y
entre los no monetarios el crecimiento profesional del trabajador a través de
cursos y seminarios personalizados para aumentar las capacidades del
personal administrativo.
La referida investigación tuvo como aporte la metodología de la
investigación, así como, tener claro que las expectativas económicas
laborales son un gran incentivo motivacional para la integración laboral y la
cooperación como equipo de trabajo, mantener al personal en armonía y
disposición con la organización, que en este caso representa la necesidad y
requerimiento de los mismos, para tomar las acciones pertinentes y lograr
mejoras en la institución, no importando la rama a la que se dedique la
misma.
25
Bases Teóricas
En el siguiente aparte se definirán las bases teóricas relacionadas con

la variable del tema de estudio y su población, con las cuales se
fundamentara y explicara de modo conceptual la investigación y sugerir
guías para la resolución de las interrogantes establecidas en cada uno de los
objetivos trazados. Según Arias, F. (2012), expone que “la fundamentación o
bases teóricas comprende un conjunto de conceptos y proposiciones que
constituyen un punto de vista con enfoque determinado dirigido a explicar el
fenómeno del problema planteado”. (p.48), por lo tanto, las bases teóricas es
el espacio destinado a iluminar al lector sobre los fundamentos teóricos
donde se enmarca el problema de investigación.
Las Organizaciones
El concepto de organización está muy relacionado con los recursos que

en esta se utilizan, como: materiales, tecnológicos, financieros, información y
talento humano, que la componen y le permiten con una buena utilización de
los mismos, obtener beneficios mediante un sistema de actividades,
diseñadas específicamente para el logro de los objetivos.
Según, Ferrel, O. Hirt, G. Adriaensens, M. y Ramos, L. (2014):
La organización consiste en ensamblar y coordinar los
recursos humanos, financieros, físicos, de información, entre otros,
que son necesarios para lograr las metas, y las actividades que
incluyan atraer a gente a la organización, especificar las
responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de
trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que el
talento humano y las cosas funcionen para alcanzar el máximo
éxito. (p.215)
Entonces, una organización se define como un sistema de actividades

conscientemente coordinadas formado por dos o más personas. La
cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización, y
26
ésta existe cuando hay personas capaces de comunicarse, que estén
dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. En
resumen, las organizaciones se conforman para que las personas que
trabajan allí, alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada,
debido a las limitaciones individuales.
Administración de los Recursos Humanos
Actualmente la necesidad de considerar a los recursos humanos como

factor relevante dentro de las organizaciones, implica el diseño y aplicación
de programas y planes específicos cuyo propósito es lograr el eficiente
funcionamiento del personal y de las empresas; dicho enfoque rompe con la
teoría económica de que lo primordial en las organizaciones en desarrollo es
el capital, y reafirma lo sustentado por Taylor, F. (1998):
La administración científica tiene como cimientos el firme
convencimiento de que los verdaderos intereses de unos y otros
(patrones y obreros) son únicos y los mismos; que no puede haber
prosperidad para el patrón en un término largo de años, a menos
que vaya acompañada de prosperidad para el empleado y
viceversa. (p.18)
Por consiguiente, la Administración de los Recursos Humanos es la

parte de la administración que tiene que ver con las personas y el trabajo, así
como sus relaciones con la empresa y que su principal objetivo es unir a
todos los hombre y mujeres que laboran en la organización, para que de esta
forma, ésta logre ser lo más efectiva posible. Esto se logrará, si se toma en
cuenta el bienestar de los individuos y grupos de trabajo, para que así éstos
puedan ofrecer lo mejor de sí mismos para el éxito de la empresa. Según
Acosta, J. Fernández, N. y Mollon, M. (2012), expone: “Las personas que
laboran en una empresa son uno de los activos más importantes de ésta, así
como uno de los factores determinantes en su progreso”. (p.37).
27
Acosta, J. Fernández, N. y Mollon, M. (2012), expone: “La
Administración de Recursos Humanos son las políticas y las practicas que se
requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al
personal del puesto administrativo que se ocupa”. (p.54). Por consiguiente, la
Administración de Recursos Humanos produce impactos profundos en las
personas y las organizaciones. La manera de buscar a las personas,
buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas en otras
palabras, administrarlas en la organización, siendo este un aspecto
fundamental en la competitividad organizacional.
Estrategias
En el campo de la administración, una estrategia, es el patrón o plan

que integra las principales metas y políticas de una organización, y, a su vez,
establece la secuencia coherente de las acciones a realizar. Por lo tanto, las
estratégicas son aquellas que establecen la orientación general de una
empresa y su viabilidad máxima a la luz, tanto de los cambios predecibles
como de los impredecibles que, en un momento, puedan ocurrir en los
ámbitos que son de su interés o competencia.
Certo, S. (2011), expone:
Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner
orden y asignar, con base tanto en sus atributos como en sus
diferencias internas, los recursos de una organización, con el fin
de lograr una situación viable y original, así como anticipar los
posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los
oponentes inteligentes. (p.92)
En síntesis, las estrategias son las que auténticamente modelan las

verdaderas metas de la empresa y las que contribuyen a delinear los amplios
límites dentro de los cuales habrá de operar. A su vez, tales estrategias son
las que determinan los recursos que la empresa habrá de destinar a sus
28
tareas y las principales partidas a las que esos recursos deberán asignarse.
La efectividad de la empresa es igualmente determinada por las estrategias,
es decir, si sus esfuerzos están o no bien dirigidos y de acuerdo a sus
recursos potenciales, sin importar si las tareas individuales son o no
desempeñadas con eficiencia.
Las decisiones estratégicas son esas que determinan las metas de toda
la organización, su propósito y dirección, y generalmente son funciones de la
alta dirección. La alta dirección tiene la visión de todos los elementos de la
empresa, sean o no complejos. Por lo que debe ser capaz de integrar todos
los aspectos del negocio en una sola idea coherente. Las decisiones en este
nivel también determinan como la empresa se relaciona con su medio
externo ya que las políticas estratégicas afectaran el negocio entero. Estas
políticas y metas no son muy específicas porque deben ser aplicadas a todos
los niveles y departamentos de la empresa. Además, las decisiones
estratégicas son usualmente decisiones de naturaleza no programadas.
Integración
La integración son los procesos por los cuales la ciudadanía antepone

el deseo y la capacidad para conducir estrategias organizacionales de forma
interdependiente, buscando tomar decisiones conjuntas o delegar un proceso
de toma de decisiones a otras instancias o personas que posean habilidades
para ejecutarlas o conducirlas. Contreras, M. (2010) define la integración
como: “un proceso mediante el cual las personas se unen a un grupo para
formar parte del mismo y participar o cooperar en todos los ámbitos sociales”.
(p.42)
Por otra parte, se trata de la acción y efecto de integrar o integrarse,
constituir un todo, completar en todo con las partes que faltaban o hacer que
alguien o algo pase a formar parte de un todo. La integración siempre
supone el esfuerzo coordinado, la planeación conjunta y la convivencia
29
pacífica entre los sectores que conforman el grupo. Por tanto, es importante
integrar a todos los miembros de una organización para formar equipos de
trabajo motivadores que impulsen el desarrollo de la organización y permitan
la eficiencia y eficacia en el logro de sus metas sin perder su individualidad.
En este mismo orden de ideas; Chiavenato, I. (2012), expresa que “el
grado de productividad depende significativamente de las pautas sociales, es
decir, mientras más involucrados socialmente se encuentra el individuo, será
mayor su capacidad de trabajo, nivel de participación y competencia ante
una situación presentada”. (p.29). De acuerdo con este autor, la integración
es la consecuencia de la participación de todas esas personas en todos los
ámbitos de la sociedad.
Para ello, muchos han de recibir apoyo por parte de los demás;
potenciando el uso y disfrute de los recursos y fomentando su participación
en la vida cultural, social y política. La integración es un proceso dinámico
que debe incluir la participación de todos los miembros de la sociedad y debe
estar basado en la igualdad, no en la cantidad.
Integración Laboral
Es la participación activa de todos los miembros de una organización en

el análisis y la solución de los problemas que se presentan en una
organización, no debe quedar sólo en su fase declarativa, sino que se
preocupa de una manera efectiva su participación desde el diagnóstico hasta
la actuación, para transformar su situación. Se supera así la visión en el
ámbito laboral, que responsabiliza solo a los agentes especializados, sino
que permite entender que se proyecta como un proceso integrado por todos.
Al respecto Certo, S. (2011), refiere que “la integración laboral requiere
de una relación estable y armoniosa, de manera tal, que los miembros o
equipos de trabajo cooperen para la realización de las tareas y proyectos
organizacionales de forma conjunta”. (p.76). Para lograr integración laboral
30
se requiere de dos elementos claves: la participación de todos los
involucrados y el ambiente interno donde se desenvuelven.
En el caso de la participación, se puede entender como el proceso de
opinar, colaborar, criticar, decidir, exigir, proponer, trabajar, informar e
informarse, pensar, luchar por una organización mejor. Es decir, con la
participación se pretende proporcionar recompensas intrínsecas para los
empleados como la productividad, la motivación y la satisfacción laboral, lo
que implica que sus trabajos sean más interesantes y que tengan más
significados.
Para Contreras, M. (2010), “la participación es un principio básico del
que hacer andragógico”. (p.87). Significa la acción y efecto de participar,
intervención de los miembros de un grupo en la gestión de este mismo
grupo. Por lo que la participación, es la manifestación del deseo de compartir
algo con alguien, puede interpretarse como la acción de dar y recibir.
Para lograr resultados efectivos, la participación requiere: madurez,
reflexión, actividad crítica y constructiva, interacción, confrontación de ideas y
creatividad. Si la persona es aceptada por sus otros compañeros, entonces
la praxis laboral se desenvolverá de manera agradable, sincera y armónica,
estableciéndose comunicaciones directas, autenticas, orientadas a una
actitud de liderazgo compartido donde la vinculación se transforma en una
interacción efectiva.
En el caso del ambiente interno, Contreras, M. (2010), lo refiere como a
“todos aquellos elementos que influyen en la organización, siendo estos los
incentivos, clima organizacional, liderazgo, el cumplimiento de normas y
valores, entre otros”. (p.88). El ambiente interno en el que se encuentra la
organización lo forman las personas que la integran, y esto es considerado
como el clima organizacional. Los sentimientos psicológicos del clima reflejan
el funcionamiento interno de la organización, por ello ese puede ser de
confianza, progreso, temor o inseguridad. El comportamiento del individuo
31
en el trabajo no depende de sus características personales sino de cómo
percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización.
Sistema de Integración Laboral
Un sistema es un conjunto de elementos que interactúan de manera

constante para el logro de un mismo fin. El enfoque de sistemas sugiere que
la ciencia de la administración debe enfrentarse en ocasiones a situaciones
dinámicas y en consecuencia ambiguas.
Características que debe poseer un sistema, para ser denominado
como tal:
(a) Alcanzar los fines y objetivos perseguidos.
(b) Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que ha de
desempeñarse.
(c) Conservar su equilibrio interno.
(d) Mantener una cohesión interna, es decir, debe permanecer
integrado.
Así también, es necesario considerar cuatro parámetros propios de un
sistema:
Entradas: se consideran tales como el factor humano u otros recursos
como la materia prima, energía, entre otros, necesarios para la operación del
sistema.
Procesamiento: se presenta generalmente por la caja negra (black
box) que recibe estímulos y genera respuestas.
Salidas: es la conversión de insumos en resultados.
Retroalimentación: tiene por meta el control del sistema.
Para efectos de esta investigación con un enfoque administrativo, se
considera la aplicación de un sistema abierto, cuyo principal objetivo es
interactuar con los elementos internos y externos orientados hacia un
propósito común y lograr la integración del empleado a la organización. Pese
32
a que los sistemas abiertos son eminentemente adaptativos, se debe señalar
que todo sistema sufre lo que se conoce como entropía, que constituye un
desgaste en la organización producto de su tarea operativa lo cual puede
llevar al agotamiento, desorganización, desintegración y finalmente la muerte
del mismo.
Para evitar esto, es imposible considerar el proceso de entropía
negativa, conocido también como neguentropía, que implica reajustar
constantemente esos mismos sistemas, procedimientos, métodos de control,
medios de operaciones, potencial humano y elementos físicos empleados.
Luego de ello el sistema se revitaliza y continúa existiendo. Finalmente, el
sistema pretende analizar cada una de las actividades definidas de la
integración de personal con el objeto de añadir una ventaja más a la
empresa, cuyos resultados sean los mejores portadores del cambio efectivo.
Principios del Sistema de Integración Laboral
En el campo de la administración, los principios son verdades (o lo que

se considera verdades en un momento determinado) fundamentales que
explican las relaciones entre dos o más conjuntos de variables. Si bien es
cierto que no existen principios de aceptación universal, a continuación se
enumeran los que son normas útiles para la comprensión de la función de
integración laboral:
De la adecuación de hombres y funciones: los recursos humanos
que han de realizar cualquier actividad dentro de una empresa, deben
buscarse siempre bajo el criterio de que reúnan los requisitos mínimos para
desarrollar el puesto adecuadamente. En otros términos, debe adaptarse el
trabajador a las funciones y no las funciones al trabajador.
De la provisión de los elementos administrativos y operativos:
debe provocarse a cada miembro de la empresa con los elementos
33
administrativos y operativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a
las responsabilidades de su puesto.
De la importancia de la inducción adecuada: el momento en que el
personal se integra a una empresa tiene especial importancia, es por ello que
en una inducción planeada se recomienda proporcionar información al
empleado acerca de la rutina de trabajo, datos generales de la empresa,
misión, visión, sus productos, entre otros.
De la capacitación: al ofrecerles capacitación a los empleados, los
dueños ayudan a estos a superar sus limitaciones y aumentar sus
capacidades productivas.
Del desarrollo: todo trabajador que ingresa a una empresa necesita un
desarrollo de aptitudes y capacidades que pueden adaptarlo exactamente a
lo que el puesto va a requerir de él en ese momento o en el futuro. El
desarrollo de los empleados en realidad debe considerarse desde el inicio de
la inducción hasta el día en que deje de laborar en la organización.
Funciones Estratégicas de Integración Laboral
La integración laboral se ha vuelto más compleja en la década de los

noventa y su papel se considera cada vez más estratégico. Según Rachman,
D. y Mescon, M. (2011). “La fuerza de trabajo, la economía, la cultura
organizacional y la tecnología han evolucionado vertiginosamente; tan solo
en el aspecto tecnológico se han generado cambios en las habilidades de los
empleados y las necesidades de las empresas”. (p.38). Anteriormente se
consideraba a la integración laboral como una fase más de la organización.
Sin embargo, se trata a esta área como una función administrativa
interdependiente que consiste en reclutar, seleccionar, inducir y desarrollar a
los recursos humanos de una empresa.
Si bien es cierto que los pequeños y medianos negocios no pueden
duplicar los programas de integración laboral de empresas, las grandes
34
empresas, si pueden implementar enfoques que sean adecuados para los
empleados de su nómina. En la actualidad, manejar procedimientos de
integración laboral totalmente empírico en las empresas, implica correr
riesgos como el desperdicio de esfuerzos, recursos y una administración
improvisada.
Este problema de origen estratégico repercute sobre las estructuras de
la organización y sobre los recursos humanos que la integran por lo cual
necesariamente se tendrá que complementar o corregir dichos procesos con
las herramientas y técnicas de la administración científica, para así definir las
líneas de actuación de la empresa a medio y largo plazo, logrando prever los
medios para su desarrollo.
Relaciones Interpersonales
Las relaciones interpersonales son el conjunto de contactos que

tenemos los seres humanos como seres sociales con el resto de las
personas. Es aprender a interrelacionarse con las demás personas
respetando su espacio y aceptando a cada uno como es, con sus defectos y
virtudes, recordando que los derechos de uno terminan cuando comienza los
de los demás, desarrollando el respeto, manteniendo una óptima
comunicación y trabajando unidos en pos de un objetivo en común. Por lo
expuesto anteriormente, una relación interpersonal, es una interacción
reciproca entre dos o más personas, se trata de relaciones sociales que,
como tal, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones sociales.
Lindberg, A. (2010), plantea que;
La facilidad o efectividad con la que se puede manejar el
conflicto dependerá de varios factores, como el nivel de
importancia que tiene el problema para las personas involucradas
y si existe o no un liderazgo fuerte capaz de atacarlo. (p.61)
35
Por su parte, Dalton, M. y Otros (2012), plantea que las relaciones
interpersonales “son las que se dan entre los sujetos o personas dentro de
una organización, mediante la cual se busca crear un ambiente armónico
donde prevalezca el respeto y la confianza, además de la ayuda mutua entre
los mismos”. (p.43). Hay que tener en cuenta que las relaciones
interpersonales nos permiten alcanzar ciertos objetivos necesarios para el
desarrollo de una sociedad, y la mayoría de estas metas están implícitas a la
hora de entablar lazos con otras personas.
Trabajo en Equipo
Según Stoner, J. y Freeman, R. (2014), un equipo de trabajo se define

“como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí con el
propósito de alcanzar un objetivo común”. (p.39). Cabe señalar, que este
término refiere al conjunto de personas que se encuentran en
interdependencia mutua para el cumplimiento de una meta, comunicándose
e interactuando entre sí, de manera continua. Además, a través del trabajo
en equipo, se puede obtener, mayor compromiso hacia y por los empleados
de la organización, motivación de los mismos, participación e iniciativa
vigorosa, eficaz solución de conflictos y una solida toma de decisiones.
Así mismo, Lindberg, A. (2010), alega que “los miembros de un equipo
de trabajo, dependen de la interacción de los demás para desempeñar su
propio trabajo”. (p.78). Se miran y se aconsejan unos a otros para completar
su misión y preocuparse recursos, facilitar preparación, reconocimiento y
motivación cuando lo necesiten, además de conectarse con el resto de la
organización para que las metas u objetivos organizacionales sean
alcanzados.
Por consiguiente, existen patrones de defensa que están
profundamente enraizados en el funcionamiento del equipo y deben
detectarse para que no atenten con el aprendizaje, al detectarse deben
36
analizarse para que aceleren el proceso. El aprendizaje en equipo es vital
porque la unidad fundamental del aprendizaje en las organizaciones no es el
individuo sino el equipo, de esta manera si los equipos no aprenden la
organización no aprende.
Es preciso acotar que, Contreras, M. (2010), señala que;
El trabajo en equipo permite a todos los miembros de una
organización a integrarse con sus objetivos y actividades de forma
conjunta, así cuando cada uno de los miembros trabaja
armónicamente con otras personas, se motiva de gran manera, lo
cual les permite establecer relaciones satisfactorias de animación,
interés y colaboración; por el contrario si trabajan individualmente,
se desmotivan creándoles un estado de depresión, desinterés,
apatía, hasta agresividad e inconformidad con el trabajo que
realizan. (p.98)
En consecuencia, las tareas se han vuelto más grandes que la

capacidad individual de los equipos, las organizaciones se han visto en la
necesidad, acertada por demás de implementar el trabajo en equipo, el cual
es una alternativa efectiva para alcanzar resultados que vayan más allá de
los que un individuo sólo puede producir. Para formar un equipo es necesario
que exista antes que nada un propósito en común a todos los miembros del
equipo, con el cual se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan
de acción que lleve a definir los roles y a hacerse responsables de los
resultados del desempeño del equipo y no de sus miembros por separado.
En resumen, podríamos definir el trabajo en equipo como la acción
individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone
en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de
trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo
aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo
común. Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan
actividades como las siguientes:
(a) Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del
equipo.
37
(b) Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas.
(c) Ofrecer información relevante y hechos contrastados.
(d) Intentar coordinar las actividades de los miembros y clasificar las
aportaciones de éstos.
(e) Evaluar los resultados del equipo.
Bases Legales
La presente investigación está realizada con la finalidad de Diseñar

estrategias de integración laboral dirigida al personal de la Oficina Nacional
de Operaciones Electorales (ONOPE), con la finalidad de disminuir conflictos
y disputas y conseguir la integración del personal en la organización y
alcanzar una alta productividad al menor costo posible, por lo cual no se
estipula ninguna ley o reglamento que pueda restringirla en lo que se refiere
al control de gestión. Según Pérez, A. (2009), explica: “El instrumento
jurídico, se refiere al documento (normativa) que contiene el articulo legal
relacionado con el contenido de la investigación”. (p.32)
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 1999

Publicada en gaceta Oficial Número 36.860
Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias
Artículo 87 Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporciones una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
38
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.
Artículo 91 Toda trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el
pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa.
El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de
conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y
del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley
establecerá la forma y el procedimiento.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece en
los artículos indicados la protección y desarrollo de los trabajadores y su
integración laboral, para con ello mantener un clima organizacional adecuado
y productivo, a través de la capacitación y preparación al trabajador, para
que su desempeño sea exitoso, y se le brinde la seguridad exigida en las
leyes y el derecho a poder trabajar para la subsistencia digna y decorosa
tanto de él como de su familia.
Asimismo, los trabajadores deben desempeñar sus labores con calidad
y mantener un adecuado ambiente de trabajo que promueva la eficiencia,
eficacia y efectividad en la producción, logrando alcanzar las metas
organizacionales, respetando los lineamientos y acatando las políticas y
normas establecidas por la organización.
39
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras 2012
Capítulo III
Del Derecho al Trabajo y el Deber de Trabajar
Derecho al trabajo y deber de trabajar

Artículo 26 Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar de
acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y
decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad
con lo establecido en la ley que rige la materia.
El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.
Capítulo V
Condiciones Dignas de Trabajo
Condiciones de Trabajo
Artículo 156 El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras,
que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo.
c) El tiempo para de descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) la protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma
de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
40
Los artículos antes mencionados de la Ley Orgánica del Trabajo,
Trabajadores y Trabajadoras, trata de los trabajadores y las trabajadores y su
integración laboral, en el desempeño laboral, por lo tanto, es necesario que
dicho talento humano sea protegido y se le preste la ayuda necesaria, la cual
consiste en capacitar y preparar al trabajador, ya que el mismo es
indispensable y necesario para el proceso productivo de la organización, así
como brindarles todos los beneficio acorde a la situación económica y
financiera de la empresa.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(Lopcymat) 2005
Capítulo III
De los Entes de Gestión
De las Atribuciones de la Oficina

De Asuntos Educativos y Comunicacionales
Artículo 27 La Oficina de Asuntos Educativos y Comunicacionales tendrá las
atribuciones siguientes:
1. Proponer al Directorio del Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales, para su aprobación, la política de educación y
comunicación en materia de seguridad y salud en el trabajo.
2. Servir de oficina de prensa del Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
3. Diseñar y ejecutar campañas informativas de alcance masivo sobre el
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Definir y desarrollar estudios y proyectos de investigación sobre asuntos y
problemas de interés para el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo.
5. Las demás que le asigne el Directorio del Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales.
41
Capítulo I
Derechos y Deberes de los Trabajadores y Trabajadoras
Derecho de los Trabajadores y Trabajadoras

Artículo 53 Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a
desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice
condiciones de seguridad, salud y bienestar adecuadas. En el ejercicio del
mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las
condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias
tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a
su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.
2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma
periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la
utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento
de ingresar al trabajo, cuando se produzca cambios en las funciones que
desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los
equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible,
dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la
jornada laboral.
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y
ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades
ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los
programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social y de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y
adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de
actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en
el trabajo.
42
4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligroso o insalubre que, de
acuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, pueden ser
eliminadas o atenuadas con modificaciones al proceso productivo o a las
instalaciones o puestos de trabajo o mediante protecciones colectivas.
Cuando lo anterior no sea posible, a ser provisto de los implementos y
equipos de protección personal adecuados a las condiciones de trabajo
presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo
a lo establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones
colectivas.
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir
una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y
experiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un peligro
inminente para su salud o para su vida sin que esto pueda ser considerado
como abandono de trabajo. El trabajador o trabajadora comunicará al
delegado o delegada de prevención y al supervisor inmediato de la situación
planteada. Se reanudará la actividad cuando el Comité de Seguridad y Salud
Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá la relación de trabajo
y el empleador o empleadora continuará cancelando el salario
correspondiente y computará el tiempo que dure la interrupción a la
antigüedad del trabajador o de la trabajadora.
6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el
supervisor inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de
Seguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales; y a recibir oportuna respuesta.
7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo,
cuando el hecho lo requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija
oportunamente las deficiencias denunciadas; así como cualquier
incumplimiento en los programas para la recreación, utilización del tiempo
43
libre, descanso y turismo social y en la construcción y mantenimiento de
infraestructura para su desarrollo.
8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos
realicen su labor inspectora en las empresas, establecimientos o exploración.
9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas
por razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.
10. Que le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al
completo acceso a la información contenida en los mismos, así como a la
confidencialidad de sus resultados frente a terceros.
11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos,
éstos sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajo o de la
trabajadora, debidamente informados; limitado dicho conocimiento al
personal médico y a las autoridades sanitarias correspondientes.
12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social.
13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa
del derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.
14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber
hecho uso de los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que
regulen la materia.
15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle
sanciones en virtud de lo establecido en la presente Ley.
16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso
a todos los datos e informaciones referidos a su persona.
17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas
en esta Ley.
18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica
del Sistema de Seguridad Social.
44
19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las
cotizaciones al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Socia la no afiliación del
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos
en el pago de las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la
empleadora y de los cuales el trabajador o la trabajadora tenga
conocimiento.
Los artículos antes mencionados de la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, establece que deben recibir
formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica, para
la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, así como participar
activamente en los programas de interés para el adecuado funcionamiento
en su área laboral.
Operacionalización de Variables
La Operacionalización de Variables es un proceso metodológico que

consiste en descomponer deductivamente las variables que componen el
problema de investigación, partiendo desde lo más general a lo más
especifico; es decir que estas variables se dividen (si son complejas) en
dimensiones, áreas, aspectos, indicadores, índices, subíndices, ítems;
mientras si son concretas solamente en indicadores, índices e ítems. La
definición operacional de una variable, en opinión de Tamayo, M. (2008), en
toda variable “el factor que asume esta condición debe ser determinado
mediante observaciones y estar en condiciones de medirse para enunciar
una observación en función de una característica”. (p.109).
45
Cuadro 1
Operacionalización de Variables
Objetivo Especifico Variables Concepto Dimensiones Indicadores Ítems
Describir la situación actual en Situación actual Establecer las Programa de Existencia 1
cuanto a Estrategias de necesidades que Integración
Integración Laboral en el tienen los
Departamento de Coordinación trabajadores(as) de a
del Talento Humano de la Oficina estrategias de
Nacional de Operaciones integración laboral.
Electorales (ONOPE).
Identificar los beneficios que Beneficios Son las ventajas que Organizacionales Integración 2
traerá el Diseño de Estrategias aportara el diseño de Sentido de pertenencia 3
de Integración Laboral para el estrategias de Calidad de trabajo 4
Personal del Departamento de integración laboral. Laborales Faltas injustificadas 5
Coordinación de Talento Humana Motivación 6
de la Oficina Nacional de Conocimiento de 7
Operaciones Electorales funciones
(ONOPE).
Establecer es la factibilidad que Factibilidad Probabilidad que Mercado Necesidades Encuesta

traerá el Diseño de Estrategias existe de diseñar Recursos Humanas
de Integración en el Personal del lineamientos Económicas Técnicas
Departamento de Coordinación estratégicos en Disponibilidad
de de la Oficina Nacional de función de la
Operaciones Electorales integración laboral.
(ONOPE).
Diseñar las estrategias de Estrategias de Procedimiento Presentación del

integración laboral integración laboral estratégico para programa
fundamentadas en las establecer y mantener
necesidades del personal del principios y valores
Departamento de Coordinación corporativos que
de Talento Humana de la Oficina orientan e los
Nacional de Operaciones empleados a
Electorales (ONOPE). desarrollar un alto
desempeño.
46
Definición de Términos Básicos
En la definición de términos básicos, se procede a presentar

alfabéticamente las palabras o términos básicos y compuestos utilizados en
la investigación. Según Arias, F. (2012), “consiste en dar el significado
preciso y según el contexto a los conceptos principales, expresiones o
variables involucradas en el problema y en los objetivos formulados”. (p.28)
En la presente investigación no se manejan términos difíciles para la
comprensión del lector.
47
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Toda investigación se fundamenta en un marco metodológico, el cual

define el uso de métodos, técnicas, instrumentos, estrategias y
procedimientos a utilizar en el estudio que se desarrolla. Al respecto, Tamayo
y Tamayo, M. (2009) define al marco metodológico como “un proceso que,
mediante el método científico, procura obtener información relevante para
entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento”. (p.57).
Sobre el mismo tema Finol, M. y Camacho, H. (2008), el marco
metodológico está referido al “como se realizará la investigación, muestra, el
tipo y diseño de la investigación, población, muestra, técnicas e instrumentos
para la recolección de datos, validez y confiabilidad y las técnicas para el
análisis de datos”. (p.60). Por lo tanto, todo método está compuesto por una
serie de pasos para alcanzar una meta. De este modo, los métodos de
investigación describirán los pasos para alcanzar el fin de la investigación.
Estos métodos o pasos determinaran como se recogen los datos y como se
analizan, lo cual llevará a las conclusiones o metas.
Diseño de Investigación
El diseño de la investigación constituye la estrategia adoptada por el

investigador para responder al problema planteado. Es el enfoque que
orienta el estudio. Sabino, C. (2008), expone: “su objeto es proporcionar un
modelo de verificación que permita contrastar hechos con teorías, y su forma
es la de una estrategia o plan general que determina las operaciones
necesarias para hacerla”. (p.91). Se refiere al plan o estrategia a seguir para
48
obtener la información que se requiere en una investigación científica o tesis
universitaria.
Depende en gran medida del enfoque elegido y el planteamiento del
problema. Por lo general se concibe o se selecciona una vez afinado el
problema de investigación y habiendo desarrollado la perspectiva teórica,
estableciendo el alcance inicial del estudio y formulando la hipótesis si se
requiere.
Proyecto Factible
Un proyecto factible, como su nombre lo indica, tiene un propósito de

utilización inmediata, la ejecución de la propuesta. En este sentido Arias, F.
(2012), señala: “Que se trata de una propuesta de acción para resolver un
problema práctico o satisfacer una necesidad. Es indispensable que dicha
propuesta se acompañe de una investigación, que demuestre su factibilidad
o posibilidad de realización”. (p.134)
De la definición anterior se deduce que, un proyecto factible consiste en
un conjunto de actividades vinculadas entre sí, cuya ejecución permitirá el
logro de objetivos previamente definidos en atención a las necesidades que
pueda tener una institución o grupo social en un momento determinado. Por
lo tanto, el propósito de la investigación es el plantear una solución viable
para la integración laboral dirigido personal de la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), a través de un Plan de Estrategias de
Integración Laboral.
Diseño de Campo
El tipo de investigación del presente estudio es de campo, la cual se

define según Arias, F. (2012), “como el proceso que consiste en la
recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos,
49
sin manipular o controlar variable alguna”. (p.130). Sobre el mismo tema
Sabino, C. (2008): expone “una investigación de campo consiste en la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o
controlar variable alguna”. (p.31). Es decir estudia los fenómenos según la
realidad.
La actual investigación es de campo, ya que permite a la investigadora
no sólo observar, sino recolectar los datos directamente en la realidad objeto
de estudio, es decir, en la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), para posteriormente analizar e interpretar los resultados de esa
indagación.
Diseño de Campo No Experimental
En el presente trabajo se aplico la investigación de campo no

experimental, es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente
variables. Es decir, es investigación donde no hacemos variar
intencionalmente las variables independientes. Lo que hacemos en la
investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en
su contexto natural, para después analizarlos.
Como señala Kerlinger, F. (2012): “La investigación no experimental o
expost-facto es cualquier investigación en la que resulta imposible manipular
variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones”. (p.116).
De hecho, no hay condiciones o estímulos a los cuales se expongan los
sujetos del estudio. Los sujetos son observados en su ambiente natural, en
su realidad.
Es decir, se puede realizar sin modificar ninguna variable, se toman en
cuenta los datos e información como se muestran en su entorno real. Se
aplica la investigación no experimental, porque se observa los fenómenos tal
y como se presentan en su contexto natural para luego ser analizado. En el
50
presente diseño no se altero la información recaudada del personal que
conforma la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE).
Tipo de Investigación
Toda línea de investigación comienza con el descubrimiento de un

problema y busca la solución al mismo a través de los diferentes tipos de
investigación. Los tipos de investigación están en concordancia con la línea
de investigación, con el análisis estadístico y con los objetivos estadísticos.
En función de su nivel el tipo de investigación puede ser Exploratoria,
Descriptiva o Explicativa, en la presente investigación se implemento la
investigación de nivel descriptivo.
Al respecto Hernández, R. (2010), la define como “una actividad
encaminada a la solución de problemas. Su objetivo consiste en hallar
respuesta a preguntas mediante el empleo de procesos científico”. (p.41).
Por consiguiente, la investigación es un proceso metódico y sistemático
dirigido a la solución de problemas o preguntas científicas, mediante la
producción de nuevos conocimientos, los cuales constituyen la solución o
respuesta a tales interrogantes.
Investigación Exploratoria: Dirigido a la formulación más precisa de
un problema de investigación, dado que carece de información suficiente y
de conocimiento previos del objeto de estudio, resulta lógico que la
formulación inicial del problema sea imprecisa. En este caso la exploración
permitirá obtener nuevos datos y elementos que puedan conducir a formular
con mayor precisión las preguntas de investigación.
Investigación Explicativa: Explica el comportamiento de una variable
en función de otra(s); por ser estudios de causa-efecto requieren control y
debe cumplir otros criterios de causalidad. Este tipo de investigación intenta
dar cuenta de un aspecto de la realidad, explicando su significado dentro de
51
una teoría de referencia, a la luz de leyes o generalizaciones que dan cuenta
de hechos o fenómenos que se producen en determinadas condiciones.
Investigación Descriptiva: Consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción
exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita
a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las
relaciones que existen entre dos o más variables. Por ser el tipo de
investigación que se aplicara en la presente investigación se detallará
ampliamente a continuación.
Investigación Descriptiva
Mediante el presente trabajo investigativo se abordó el objeto de

estudio señalando sus características y propiedades, por lo tanto el nivel de
investigación es de tipo descriptivo, en función a la forma en que los
resultados fueron analizados e interpretados. Arias, F. (2012). Expresa que
“la investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho,
fenómeno para establecer su estructura o comportamiento”. (p.20). Sobre el
mismo tema Rivas, I. (2015), señala que la investigación descriptiva, “trata de
obtener información acerca del fenómeno o proceso, para describir sus
implicaciones”. (p.54)
El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer
las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la
descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Es
decir, este nivel desde ciertos puntos tiene la finalidad de describir o estimar
algunos parámetros necesarios en una investigación.
Por consiguiente, trata de describir y establecer el comportamiento del
personal del Departamento de Coordinación del Talento Humano de la
Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), a su vez analiza las
relaciones causa-efecto que se puedan presentar en la misma, identificando
52
así las fallas que puedan existir en relación a la integración laboral,
permitiéndole a la investigadora emplear las mejores herramientas para
solucionarlas.
Fases de la Investigación
Son las fases propuestas para el tratamiento de la presente

investigación, las cuales son indispensables para cumplir con los objetivos
planteados en la misma:
Fase I: Revisión Bibliográfica, procedimiento estructurado cuyo objetivo
es la localización y recuperación de información relevante para la
investigación, para dar respuesta a cualquier duda relacionada con el trabajo
investigativo.
Fase II: Organización de la Información; Es la disposición en que se
muestra toda la exploración que sustentará la investigación de acuerdo a un
orden especifico para poder realizar una correcta recuperación de la misma
en el momento requerido.
Fase III: Elaboración del Instrumento: Para facilitar el proceso
investigativo y permitir la recolección de datos, se elaboro un cuestionario de
siete (7) preguntas cerradas dicotómicas, es decir, que brinda dos
alternativas (SI - NO) dirigido al personal de la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), para revelar la necesidad del diseño de
estrategias de integración para el personal.
Fase IV: Determinar la Factibilidad: Se refiere a la disponibilidad de los
recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos o metas señaladas, y en
base a ello tomar la mejor decisión, si procede su estudio, desarrollo o
implementación.
Fase V: Aplicación del Instrumento: Se aplicara el instrumento antes
mencionado al personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), para la implementación del diseño de estrategias de integración.
53
Fase VI: Análisis de los Resultados: Es entrelazar los datos y
resultados que se encontraron en la investigación con los datos o
información de la base teórica y los antecedentes, de donde saldrán los
elementos para plantear las conclusiones, teniendo cuidado de no caer en
repeticiones de los resultados.
Fase VII: Elaboración de la Propuesta: Se formalizara la propuesta en
conformidad con la empresa para realizarlo y dar respuesta al problema
detectado anteriormente.
Fase VIII: Elaboración de Conclusiones y Recomendaciones: En primer
lugar, se expondrán las conclusiones que se derivaron del estudio de campo,
integrándolas con los basamentos teóricos que se desarrollaron en el marco
teórico. Posteriormente, se señalan las recomendaciones para la Oficina
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), que servirán de orientación
para mejorar la situación presente sobre la integración laboral del personal.
Población y Muestra
Población
En toda investigación, es necesario establecer los parámetros,

determinando la población donde se llevará a cabo la investigación, así como
los sectores sujetos a los cuales serán dirigidas toda la atención del
investigador. Tal como lo define Parra, G. (2008), la población “es el conjunto
conformado por todos los elementos, seres u objetivos que contienen las
características y mediciones u observaciones que se requiere en una
investigación dada”. (p.38). Por lo tanto, la población es la totalidad del
fenómeno a estudiar donde las unidades de población poseen una
característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación.
54
Según Arias, F. (2012) “Una población finita es una agrupación en la
que se conoce la cantidad de unidades que la integran”. (p.93), tomando en
cuenta lo que el autor cita anteriormente la población finita son poblaciones
muy pequeñas por lo que es más fácil de realizar un conteo y de determinar
una representación de muestra. En este trabajo de investigación la población
tomada fue la finita, debido a que se conoce el número de personas que
elaboran dentro de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE),
que en total son doscientos setenta y siete (277) funcionarios.
Muestra
Una muestra es un conjunto de unidades, una porción del total, que

representa la conducta del universo en su conjunto. Una muestra, en un
sentido amplio, no es más que eso, una parte del todo que se llama universo
o población y que sirve para representarlo. Cuando un investigador realiza en
ciencias sociales un experimento, una encuesta o cualquier tipo de estudio,
trata de obtener conclusiones generales acerca de una población
determinada. Parra, G. (2008), define la muestra como “una parte (sub-
conjunto) de la población obtenida con el propósito de investigar propiedades
que posee la población”. (p.16).
Cuando se hace difícil el estudio de toda la población, es necesario
extraer una muestra, la cual no es más que un subconjunto de la población,
con la que se va a trabajar. Por lo tanto, el método utilizado en esta
investigación será el método probabilístico ya que el universo en estudio es
finito. La muestra a utilizar según la fórmula aplicada es de sesenta y ocho
(68) funcionarios.
Fórmula para determinar la muestra:

n= Z2 * N * p * q
(N-1) E2 + Z2 *p *q
55
n = Tamaño de la Muestra
N = Valor de la Población
Z = Valor critico correspondiente, un coeficiente de confianza del cual
se desea hacer la investigación
p = Proporción proporcional de ocurrencia de un evento
q = Proporción proporcional de no ocurrencia de un evento
E = Error Muestral
Calculo de la Fórmula:
N = 277 funcionarios
Z = para un nivel d confianza del 95% = 0,95
p = 50% = 0,50
q = (1-p) = (1-0,50) = 0,50
E = 5% = 0,05
Sustituyendo:
n= (0,95)2 * 277 * 0,50 * 0,50

(277-1) (0,05)2 + (0,95)2 * 0,50 * 0,50
n = 62,498125
0,915625
n = 68,25 aproximadamente
n = 68
56
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Una vez efectuada la operacionalización de las variables y definido los

indicadores, se seleccionan las técnicas e instrumentos de recolección de
datos pertinentes para responder a las interrogantes planteadas. Todo en
correspondencia con el problema, los objetivos y el diseño de la
investigación.
Técnicas
Finol, M. y Camacho, H. (2008), “define las técnicas como aquellos

medios técnicos que se utiliza para registrar observaciones y facilitar el
tratamiento de las mismas”. (p. 28). Sobre el mismo tema Hurtado, J. (2010),
expresa que “las técnicas tienen que ver con los procedimientos utilizados
para la recolección de datos, es decir, el cómo”. (p.69). Las técnicas
aplicadas en la presente investigación son la observación directa y la
encuesta.
Observación Directa: En el presente trabajo de investigación se utilizo
la técnica de la observación directa con el fin de que la investigadora
evidenciara y visualizara de cerca la situación que se presenta en la Oficina
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), en relación a la integración
laboral del personal. Según Méndez, C. (2010) la observación directa es “una
técnica intelectual e intencional que el investigador utiliza sobre hechos,
acontecimientos, datos y relaciones que señalan la existencia de fenómenos
que pueden explicarse en el marco del estudio que se realiza”. (p.50).
Encuesta: Es un procedimiento dentro de los diseños de investigación
descriptivos en el que la investigadora busca recopilar datos por medio de un
cuestionario previamente diseñado, el cual se le entregara a los funcionarios
para recoger la información. Al respecto Arias, F. (2012); expone la encuesta:
“Es una técnica de recogida de datos mediante la aplicación de un
57
cuestionario a una muestra de individuos. A través de las encuestas se
pueden conocer las opiniones, las actitudes y los comportamientos de los
ciudadanos. (p.69).
Por consiguiente, la encuesta es un proceso interrogativo que
posesiona su valor científico en las reglas de su procedimiento, se le utiliza
para conocer lo que opina el personal de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE), sobre la aplicación de estrategias de integración
laboral, y puesto que la única manera de saberlo, es preguntándoselo, por lo
tanto se procede a encuestar a toda la población involucrada en el presente
estudio.
Instrumento
Los instrumentos son el conjunto de mecanismos, medios y sistemas de

dirigir, recolectar, conservar, reelaborar y transmitir los datos. Sobre este
punto Castro, F. (2013) indica que “los instrumentos son los medios
materiales, a través de los cuales se hace posible la obtención y archivo de
la información requerida para la investigación”. (p.103). En la presente
investigación se aplico el cuestionario.
Cuestionario: Es un instrumento de investigación que consiste en una
serie de preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener
información de los consultados. Aunque a menudo están diseñados para
poder realizar un análisis estadístico de las respuestas. Según Arias, F.
(2012), el cuestionario “es un instrumento de investigación que forma parte
de la técnica de la encuesta. Es fácil de usar, popular y con resultados
directos” (p. 56).
Sobre el mismo tema Para Tamayo y Tamayo, M. (2009). Expone que
mediante el cuestionario “se aspira a conocer las opiniones, las actitudes,
valores y hechos respecto a un grupo de personas en específico”. (p.76). De
esta manera la investigadora realiza el cuestionario de siete (7) preguntas
58
cerradas dicotómicas, es decir, que brinda dos alternativas (SI - NO) a cada
uno de los funcionarios de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), con la finalidad de recabar la información requerida sobre el
diseño de estrategias de integración laboral.
Validez y Confiabilidad
Rusque, A. (2013). “La validez representa la posibilidad de que un

método de investigación sea capaz de responder a las interrogantes
formuladas. La finalidad designa la capacidad de obtener los mismos
resultados de diferentes situaciones”. (p.134). Ellos verifican la recaudación,
extensión y correlación entre los objetivos, las variables, los indicadores y las
preguntas (ítems) del instrumento de investigación. En otras palabras, validez
es el grado de medir lo que se quiere medir.
La validez del contenido del instrumento que se utilizo en esta
investigación se obtuvo a través del juicio de expertos, que en atención a lo
expresado por Sabino, C. (2008), “consiste en entregar un instrumento de
recolección de datos a personas conocedoras del tema en estudio para que
evalúen la condición de las preguntas o ítems del mismo”. (p.87).
Al respecto Arias, F. (2012), explica que:
Confiabilidad es la capacidad de un producto de realizar su
función de la manera prevista. De otra forma, la confiabilidad se
puede definir también como la probabilidad en que un producto
realizara su función prevista sin incidentes por un periodo de
tiempo especificado y bajo condiciones indicadas. (p. 48).
Sobre el mismo tema Rusque, A. (2013). “La fiabilidad, confiabilidad,

consistencia y credibilidad de la investigación se logró a través del análisis de
la información, lo cual permitió internalizar las bases teóricas, el cuerpo de
ideas y la realidad (sujetos de estudios-escenarios y contextos)”. (p.134). Es
decir, la confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en
59
que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales
resultados.
Técnica de Análisis de Datos
En este punto se describen las distintas operaciones a las que serán

sometidos los datos que se obtengan, según Arias, F. (2012). “En lo
referente al análisis se definirán las técnicas lógica o estadísticas que serán
empleadas para descifrar lo que revela los datos obtenidos”. (p.53). El
análisis de la información es una técnica que se utiliza en los registros
existentes y requiere de una experiencia mínima.
Una vez que se haya recaudado los datos, a través de la técnica
cualitativa, de un instrumento cualitativo o cuantitativo, se debe analizar la
información o los datos obtenidos en el estudio. Según Arias, F. (2012),
“existen dos tipos de análisis, cualitativo o cuantitativo”. (p.57). En la
presente investigación se aplicara un análisis cuantitativo, ya que se busca
recaudar información para diseñar estrategias de integración laboral dirigida
al personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), con
la finalidad de disminuir conflictos y disputas y conseguir la integración del
personal en la organización, ubicada en Guarenas, Estado Bolivariano de
Miranda.
60
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
En el presente capítulo se presenta el análisis de los resultados

obtenidos mediante la aplicación del instrumento de recolección de datos a la
muestra seleccionada, que estuvo conformada por sesenta y ocho (68)
funcionarios de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE). Al
respecto Balestrini, M. (2009), explica el análisis e interpretación de los
resultados, de la siguiente manera: “Esta etapa es de carácter técnico que
facilitara las interpretaciones significativas de los datos que se recogerá, en
función de las bases teóricas que orientan el sentido de estudio y del
problema investigado.” (p.169).
Sobre el mismo tema Hurtado, I. (2010), “son las técnicas de análisis
que se ocupan de relacionar, interpretar y buscar significado a la información
expresada en códigos verbales e iconos”. (p.34). Una vez que se ha
realizado la recopilación y registro de datos, estos deben someterse a un
proceso de análisis o examen escrito, que permitan precisar las causas que
llevaron a tomar la decisión de emprender el estudio y ponderar las posibles
alternativas de acción para su efectiva atención.
Por consiguiente, se presentan los resultados y análisis adquiridos del
instrumento de recolección de datos, un cuestionario de siete (7) preguntas
cerradas dicotómicas, es decir, que brinda dos alternativas (SI - NO) a cada
uno de los funcionarios de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), con la finalidad de recabar la información requerida sobre el
diseño de estrategias de integración laboral.
Según la muestra escogida de forma cualitativa, se puede demostrar
que no existe un programa de integración laboral del personal de la Oficina
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), no cumpliendo con los
61
parámetros formales que debe tener tan importante proceso, afectando el
trabajo en equipo.
Por esta razón es imprescindible aplicar estrategias de integración
laboral dirigida al personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), aplicando materiales de apoyo tales como: conferencias, videos,
charlas, cursos, trípticos con información de la organización, la cual debe
indicar reseña histórica, misión, visión, valores, ofertas salariales, estructura
organizativa, normas, políticas, beneficios, horarios, actividades y riesgos
laborales.
Cabe enfatizar que la integración laboral, le permitirá a los empleados
adaptarse más rápido a su puesto de trabajo, a sus compañeros,
obligaciones y derechos y otorga al personal ventajas que le ayudan a
familiarizarse con los equipos de trabajo en la organización y sentirse parte
de ella, así como también los invita a colaborar de manera favorable y activa
en el cumplimiento de los objetivos establecidos.
Con la aplicación de las estrategias de integración laboral dirigidas al
personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), se
conduce a la rentabilidad y altas aptitudes positivas, así como a crear una
mejor imagen de la organización, mejorar las relaciones entre el jefe y sus
subordinados, aumentar la motivación del personal, lo cual trae como
consecuencia, mayor productividad, reduce la rotación de personal, se evitan
errores continuos y mejoras en el ambiente de trabajo.
En tal sentido, a continuación se presentan los resultados obtenidos a
través del instrumento aplicado. Debe señalarse que los datos recolectados
se presentaran en forma de análisis teórico y gráfico circulares, para apoyar
la información reflejada en los instrumentos aplicados, posteriormente
asignándole unos ítems para manejar con efectividad la información.
A continuación se procederá a presentar los ítems con sus respectivos
análisis.
62
1.- ¿En la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE),
existe un programa de integración laboral del personal?
Cuadro 2
Existe un programa de integración laboral del personal
ALTERNATIVAS FRECUENCIA FRECUENCIA
ABSOLUTA RELATIVA
SI 0 0%
NO 68 100%
Total 68 100%
0%
SI
100% NO
Grafico 1. Existe un programa de integración laboral del personal
Análisis: El cien (100) por ciento de los empleados opinan que en la

Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), no existe un
programa de integración laboral del personal. Al respecto Certo, S. (2011),
refiere que “la integración laboral requiere de una relación estable y
armoniosa, de manera tal, que los miembros o equipos de trabajo cooperen
para la realización de las tareas y proyectos organizacionales de forma
conjunta”. (p.76). Por lo tanto, para lograr integración laboral se requiere de
dos elementos claves: la participación de todos los involucrados y el
ambiente interno donde se desenvuelven.
63
2.- ¿Cree usted que el personal de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE), trabaja como un equipo integrado?
Cuadro 3
Trabajo como Equipo integrado
ABSOLUTA RELATIVA
SI 18 26%
NO 50 74%
Total 68 100%
26%
SI
74%
NO
Grafico 2. Trabajo como Equipo integrado
Análisis: El setenta y cuatro (74) por ciento de los empleados

consideran que en la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE),
no se trabaja como equipo integrado, el cual es una alternativa efectiva para
alcanzar resultados que vayan más allá de los que un individuo sólo puede
producir, el veintiséis (26) por ciento opinan que sí, aportando todos sus
recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. En relación al
tema Stoner, J. y Freeman, R. (2014), exponen que un equipo de trabajo se
define “como dos o más personas que interactúan y se influyen entre sí con
el propósito de alcanzar un objetivo común”. (p.39).
64
3.- ¿Opina usted que el personal de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE), maneja el sentido de pertenencia?
Cuadro 4
Manejo del sentido de pertenencia
ABSOLUTA RELATIVA
SI 34 50%
NO 34 50%
Total 68 100%
50% 50%
SI
NO
Grafico 3. Manejo del sentido de pertenencia
Análisis: El cincuenta (50) por ciento de los empleados de la Oficina

Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), manejan el sentido de
pertenencia hacia la empresa. Por otra parte, el cincuenta (50) por ciento de
los empleados opinan que no, ya que eso depende de cada empleado. El
sentido de pertenencia es la clave fundamental para que una empresa pueda
sobresalir en un mundo tan competitivo y globalizado, los que ayudan al
desarrollo de las tareas individuales y a alcanzar los objetivos y metas de la
organización.
65
4.- ¿Cree usted que la calidad de trabajo de los trabajadores y
trabajadoras de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), es
efectiva?
Cuadro 5
Calidad de trabajo
ABSOLUTA RELATIVA
SI 28 41%
NO 40 59%
Total 68 100%
41%
59% SI
NO
Grafico 4. Calidad de trabajo
Análisis: El cincuenta y nueve (59) por ciento de los empleados

consideran que en la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE),
la calidad del trabajo no es efectivo y el resto que pertenece al cuarenta y
uno (41) por ciento opinan que sí, por lo tanto la calidad del trabajo para ser
efectiva depende directamente de la organización. Al respecto, Ferrel, O.
Hirt, G. Adriaensens, M. y Ramos, L. (2014), opinan que:
La organización consiste en ensamblar y coordinar los
recursos humanos, financieros, físicos, de información, entre otros,
que son necesarios para lograr las metas en la organización, y
crear condiciones para que el talento humano y las cosas
funcionen para alcanzar el máximo éxito. (p.215)
66
5.- ¿En su opinión las faltas injustificadas del personal son
consecuencia de la situación interna de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE)?
Cuadro 6
Faltas Injustificadas
ABSOLUTA RELATIVA
SI 34 50%
NO 34 50%
Total 68 100%
50%
50%
SI
NO
Grafico 5. Faltas Injustificadas
Análisis: El cincuenta (50) por ciento de los empleados de la Oficina

Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), consideran que las faltas
injustificadas son consecuencias de la situación interna de la empresa y el
otro cincuenta (50) por ciento restante, opinan que no. Por ello, el clima
organizacional es de gran importancia. Al respecto Contreras, M. (2010), lo
refiere como a “todos aquellos elementos que influyen en la organización,
siendo estos los clima organizacional, el cumplimiento de normas y valores,
entre otros”. (p.88). El ambiente interno de una organización lo forman las
personas que la integran, y esto es considerado como el clima
organizacional.
67
6.- ¿Piensa usted que con la implementación del programa de
integración del personal, puede incrementarse la motivación en la Oficina
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE)?
Cuadro 7
Implementación del programa de integración
ABSOLUTA RELATIVA
SI 68 100%
NO 0 0%
Total 68 100%
0%
SI
100% NO
Grafico 6. Implementación del programa de integración
Análisis: El cien (100) por ciento de los empleados de la Oficina

Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), consideran que con la
implementación del programa de integración del personal, puede
incrementarse la motivación. Para Contreras, M. (2010) define la integración
como: “un proceso mediante el cual las personas se unen a un grupo para
formar parte del mismo y participar o cooperar en todos los ámbitos sociales”.
(p.42)
68
Electorales (ONOPE) mejoraría su desempeño, si conoce sus funciones en la
empresa?
Cuadro 8
Mejoras en el desempeño del personal
ABSOLUTA RELATIVA
SI 68 100%
NO 0 0%
Total 68 100%
0%
SI
100% NO
Grafico 7. Mejoras en el desempeño del personal
Análisis: El cien (100) por ciento de los empleados de la Oficina

Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), opinan que mejoraría su
desempeño, si conoce sus funciones en la empresa. Por lo tanto, Contreras,
M. (2010), “la participación es un principio básico del que hacer
andragógico”. (p.87).
69
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Una vez aplicado los instrumentos de recolección de la información, se

procedió a realizar el tratamiento correspondiente para el análisis de los
resultados, por cuanto la información que arrojará será la que indique las
conclusiones a las cuales llega la investigación, por cuanto mostrara la
percepción que poseen los funcionarios de la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), apoyándose en las bases teóricas.
En relación a las preguntas antes señaladas, se determino que la
Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), no tiene un programa
de integración laboral, lo que origina falta de participación de todos los
involucrados en el ambiente interno donde se desenvuelven. En este sentido,
la investigadora considera que se hace necesario implementar la propuesta
Diseño de estrategias de integración laboral, con la finalidad de motivar la
participación activa de todos los miembros de la organización en el análisis y
la solución de los problemas que se presenten.
Donde la responsabilidad no quede única y exclusivamente a la
directiva, sino que es un proceso integrado por la participación de todos sus
miembros; conformando equipos de trabajo, que ayudan al desarrollo de las
tareas individuales y a alcanzar los objetivos y metas de la organización. Por
lo tanto, con la implementación de estrategias de integración, la organización
estimula a sus trabajadores a trabajar en equipo integrados, tener sentido de
pertenencia, fortaleciendo el sentimiento de que todos somos uno y que
todos debemos apoyarnos para lograr los objetivos organizacionales;
logrando así un apropiado clima organizacional.
Además, con la implementación de estrategias de integración laboral, la
organización tendría como beneficio mejoras en el desempeño laboral,
donde los integrantes opinan, colaboran, critican, deciden, exigen, proponen,
trabajan y luchan por una organización mejor, evitando las faltas
injustificadas, aumentado la productividad y la satisfacción laboral.
70
CAPÍTULO V
PROPUESTA Y FACTIBILIDAD
Propuesta
Luego de obtenidos los resultados de la investigación, se pudieron
establecer los lineamientos del presente capítulo, relacionado con la
propuesta dirigida a solucionar la problemática observada en la Oficina
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), relacionado con la falta de
integración laboral, en el cumplimiento de sus actividades y funciones
laborales, con la finalidad mejorar la relaciones interpersonales y ayudar en
el proceso productivo de la organización.
Desarrollo de la Propuesta
La propuesta de estrategias de integración laboral surgen de los
resultados obtenidos en el cuestionario contentivo de siete (7) preguntas
cerradas dicotómicas, aplicado a los sesenta y ocho (68) funcionarios de la
Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), donde se destaca la
ausencia de esta herramienta, causando fallas en la comunicación, manejo
del sentido de pertenencia, calidad del trabajo, egoísmo, frialdad por los
compañeros, indiferencia, agresividad, entre otros, motivo por el cual se hace
obligatoria la elaboración de la propuesta de estrategias de integración
laboral, para con la misma lograr evitar la situación planteada anteriormente.
Presentación de la Propuesta
Toda la información obtenida fue procesada con la intención de
proporcionarle a la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), el
diseño de estrategias de integración laboral, como propuesta de mejoras de
las actividades inherentes al ambiente de trabajo como equipo integrado,
71
generando un clima organizacional partidario, en el que ellos puedan
desempeñar sus funciones de forma agradable, incrementando la
productividad y calidad de trabajo, así como mejoras en el desempeño del
personal, evitando las faltas injustificadas.
Objetivo General de la Propuesta

Diseñar las estrategias de integración laboral fundamentadas en las
necesidades del personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE).
Objetivos Específicos de la Propuesta

Optimizar el desarrollo de estrategias de integración laboral para
mejorar la calidad de trabajo y el desempeño de los trabajadores en la
organización.
Implementar un programa de motivación integral que focalice el sentido
de pertenencia de los trabajadores en la organización.
Incrementar cualitativa y cuantitativamente la integración laboral
fundamentada en las necesidades de los trabajadores en la organización.
Justificación de la Propuesta
La formulación de esta propuesta viene a constituir una respuesta
concreta y operativa a una problemática en relación con el proceso de
integración laboral del personal de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE), tal como se observó en este estudio, presenta
significativas limitaciones y fallas que ameritan la introducción de los
correctivos desde el punto de vista socio-laboral a los fines de que se pueda
ir constituyendo una estructura formativa sólida, de tal manera que los
trabajadores puedan integrarse eficazmente en las diferentes situaciones que
conforman la dinámica de su realidad laboral y social.
72
También se debe destacar que mediante esta propuesta se generarían
una serie de referentes de carácter operativo, que no viene a representar un
recetario acerca de lo que se debe hacer en materia de integración laboral,
sino unas directrices que pueden ser enriquecidas a través de las propias
prácticas y experiencias de las personas que laboran en el Departamento de
Coordinación de Talento Humano, participando activamente en las
actividades y tareas relacionadas con la integración laboral.
En tal sentido, la propuesta tiene relevancia organizacional porque
permite fomentar la integración grupal, las relaciones interpersonales, así
como la motivación y compromiso laboral entre los miembros que hacen vida
en la organización, es de acotar que el comportamiento de un individuo es
producto de la libertad de acción que este posea para interactuar con los
demás, sujeto a reglas, roles y dinámicas grupales que son determinantes en
el logro de una mayor efectividad de la organización; sesgarles eso a los
individuos es desmotivarlos y en consecuencia desperdiciar su potencial y
pericia.
Diseño de la Propuesta
Los aspectos operativos de la propuesta constituyen los componentes
mediante los cuales se determina que la propuesta va más allá de una
simple declaración de aspiraciones o formulación de objetivos en forma
genérica no sustentados en realidad alguna. En este sentido, se vienen a
especificar la estructura de la propuesta de este estudio, se encuentra
integrada de la siguiente forma: Introducción, reseña histórica, misión, visión,
estructura organizacional, alcance, cronograma de actividades, cartelera
informativa, celebraciones especiales. Como complemento, se presenta la
cita de Certo, S. (2011), relacionada directamente con el proceso de
integración laboral.
73
OFICINA NACIONAL DE OPERACIONES ELECTORALES (ONOPE)
LA
PROPUESTA
74
Elaborado por: Ana Pire Revisado por: Adira González Aprobado por:
OFICINA NACIONAL DE OPERACIONES ELECTORALES (ONOPE) Página 2/26
DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE INTEGRACIÓN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL DE

LA OFICINA NACIONAL DE OPERACIONES ELECTORALES (ONOPE), UBICADA EN
GUARENAS ESTADO BOLIVARIANO DE MIRANDA
75
Índice………………………………………………………………………………………………………………….3
Introducción……………………………………………………………………………………………………….5
Reseña Histórica………………………………………………………………………………………………..6
Misión………………………………………………………………………………………………………………….7
Visión………………………………………………………………………………………………………………….8
Estructura Organizacional……………………………………………………………………………….9
Bases teóricas de Integración laboral…………………………………………………………….10
Alcance………………………………………………………………………………………………………………11
76
Cronograma de Actividades……………………………………………………………................12
Descripción de las Actividades………………………………………………………………………..13
Talleres de Crecimiento Personal…………………………………………….……………………..14
Actividades Deportivas…………………………………………………………………………………..19
Actividades Turísticas…………………………………………………………..............................21
Carteleras Informativas………………………………………………………………………………….23
Celebraciones Especiales………………………………………………………………………………..24
Modelos Reconocimiento (Botones por Años de Servicios)………………………….25
Cita sobre la Integración laboral…………………………………………………………………..26
77
Introducción
El presente trabajo de investigación, aborda los aspectos relacionados con la propuesta
Diseño de estrategias de integración laboral dirigido al personal de la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), las cuales tendrán como finalidad, lograr el bienestar y
satisfacción de los trabajadores, haciéndose énfasis en el trabajo en equipo integrado, sentido de
pertenencia, calidad del trabajo, evitando así las faltas injustificadas que se presentan por un
improcedente clima organizacional, producto de la falta integración del personal.
Está conformado por la reseña histórica, misión, visión, estructura organizativa de la
empresa, alcance, cronograma y descripción de actividades, cartelera, reconocimiento por años
de servicios, entre otros.
78
Reseña Histórica
La Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE) es una oficina subordinada de la
Junta Nacional Electoral. Se encarga de las actividades de recepción, Pre-ensamblaje,
Ensamblaje y Desensamblaje de los Materiales e Instrumentos Electorales a nivel Nacional e
Internacional; para cumplir con el Cronograma Electoral y el Plan Operativo Anual (POA). Tiene
sus inicios como Dirección General de Operaciones Electorales (DIGEOPE) en el año 2005;
asumiendo su ubicación en el almacén en Guarenas. Encargada de la distribución del Cotillón
Electoral y del Catastro Nacional. Durante el proceso de reestructuración y organización cambia
su nombre a Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), en agosto del año 2011.
Manteniendo sus actividades hasta la fecha.
79
Misión
Ejercer la administración y control general de las actividades administrativas y operativas

concernientes a los procesos electorales de Pre-ensamblaje, Ensamblaje y Desensamblaje; así
como, garantizar la distribución, el despacho organizado y sistemático de los materiales e
instrumentos a todas las mesas electorales del país y del extranjero cuando ello sea pertinente.
80
Visión
Ser una organización electoral eficiente y eficaz, que desarrolle con excelencia las estrategias
administrativas, operativas y de apoyo que optimicen la ejecución y control de los procesos de
pre-ensamblaje, ensamblaje, distribución y despacho del material electoral, y posteriormente,
luego del ejercicio del voto el desensamblaje.
81
Estructura Organizacional
JUNTA NACIONAL ELECTORAL
OFICINA NACIONAL DE OPERACIONES ELECTORALES
Dirección de Programas Dirección de Gestión Administrativa

Seguimiento y Control de Gestión
Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación

Coordinación Coordinación Coordinación Planificación y Talento Humano Servicios Servicios
Programas Seguimiento Control de Gestión Proyectos Administrativo Administrativo
Especiales
Dirección de Servicios Industriales

Dirección de Pre- Dirección de Ensamblaje y
ensamblaje y Boletería Desensamblaje
Coordinación Coordinación
Coordinación
Bienes y Ergometría,
Talleres y
Coordinación Coordinación Proveeduría Metrología y
Coordinación Pre- Coordinación Laboratorios
Boletería Ensamblaje Diseño
ensamblaje Desensambleje
82
Bases Teóricas de la
Integración Laboral
Certo, S. (2011), refiere que “la integración laboral requiere de una relación estable y
armoniosa, de manera tal, que los miembros o equipos de trabajo cooperen para la realización
de las tareas y proyectos organizacionales de forma conjunta”. (p.76). Para lograr integración
laboral se requiere de dos elementos claves: la participación de todos los involucrados y el
ambiente interno donde se desenvuelven.
83
Propósito
Es lograr la integración laboral de los trabajadores y trabajadoras para un mejor ambiente
cálido y de confort
Alcance
La Propuesta Diseño de estrategias de integración laboral dirigido al personal de la Oficina
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), tiene como objetivo brindar a los trabajadores
un contexto laboral, que les permita trabajar como equipo, logrando superar los estándares de
calidad de trabajo, mejorar el desempeño laboral e internalizar el sentido de pertenencia,
fomentando el rendimiento y productividad en la empresa.
Objetivo
Alcanzar las metas propuesta de integración laboral en la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales
84
Cronograma de Actividades
Actividad Tema Fecha Duración

Taller/Integración Laboral Motivación Laboral 16/06/2017 1 hora
Taller/Integración Laboral Comunicación 14/07/2017 1 hora
Taller/Integración Laboral Crecimiento Personal 18/08/2017 1 hora
Taller/Integración Laboral Relaciones Interpersonales 22/09/2017 1 hora
Taller/Integración Laboral Equipo Integrado 13/10/2017 1 hora
Actividades Deportivas Fútbol 18/08/2017 4 horas
Actividades Deportivas Voleibol 17/11/2017 4 horas
Actividades Turísticas El Hatillo 05/07/2017 8 horas
Actividades Turísticas Piscina “Hotel Alba Caracas” 12/10/2017 8 horas
Recepción Fiesta de Fin de Año 15/12/2017 6 horas
Cartelera Periodística Actividades mensuales - -
85
Descripción de las Actividades
Las actividades serán realizadas de acuerdo a la planificación del Departamento de

Coordinación de Talento Humano, previa aprobación de la Dirección de Gestión Administrativa
cada vez que sea requerido, los talleres serán dictados en el auditorio de la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), ubicada en Guarenas por personal especializado en el área,
para facilitar las actividades deportivas, se realizaran los Domingo, con un agradable ambiente
para los trabajadores y sus familiares; Como cierre de fin de años se realizara un fiesta para el
disfrute de todos los integrantes de la Organización.
86
Taller de Motivación Laboral

El objetivo del Taller de Motivación Laboral
La Motivación es una actividad
Es impulsa a los individuos a intentar conseguir, consciente y cuanto más elevados
mediante acciones, el logro de algún objetivo; es decir,
sean los objetivos que un individuo
alcanzar metas, ya sean personales o laborales.
desea, mayor será su nivel de
ejecución. Para ello se deben dar los
siguientes elementos:
-Definir con claridad las metas.
-Adecuar éstas a las condiciones de
Propósito de la Motivación Laboral
los trabajadores.
-Promoción en el Trabajo.
-Los trabajadores deben aceptarlas.
-Ambiente de Trabajo.
-Valoración hombre-puesto de trabajo.
Duración: Una (1) hora
Día: 16/06/2017
Hora: 4:00 pm.
Dictado por: Personal de la Oficina Principal de la ONOPE
Certificado de Participación
87
Taller de Comunicación
El objetivo del Taller de Comunicación
La Comunicación son las
Es dar a conocer las técnicas, la definición y los prácticas y medios de
objetivos de la comunicación aplicada a la organización.
integración laboral, que actúa
en beneficio del logro de los
objetivos de la organización.
Entendiendo el ejercicio
de la comunicación como
Propósito de la Comunicación
estrategias claras para
Ayudar a mejorar la productividad aumentar la productividad y la
mediante la integración en un proyecto
común, fomentando su participación y calidad en las organizaciones.
fortaleciendo su cultura.

Día:14/07/2017
Hora: 4:00 pm.
88
89
Taller de Crecimiento Personal
El crecimiento
El objetivo del Taller de Crecimiento Personal
personal, indica un
Es orientar la creación de un espacio donde sea posible
proceso de evolución, de
desarrollar terapéuticamente las potencialidades humanas de cada
desarrollo, de estar
individuo.
preparado para lo próximo
que viene y vivir con una
mayor integridad, ir
cubriendo todas las
necesidades, eliminando
los excesos dañinos hacia
nuestro cuerpo y mente,
Propósito del Crecimiento Personal creando unos fuertes
-Elevar el nivel de conciencia. cimientos personales que
-Detectar creencias y pensamientos nos den una mejor calidad
limitadores. de vida como seres
-Mejorar las habilidades sociales. humanos
-Crear “experiencias emocionales correctivas”
-Comenzar a emprender determinadas
Duración: Una (1) hora acciones.
Día: 18/08/2017
Hora: 4:00 pm.
90
Taller de Relaciones Interpersonales

El objetivo del Taller de Relaciones Interpersonales
Las relaciones interpersonales
Es promover la interacción recíproca entre dos o constituyen un papel crítico en una
más personas. organización. Aunque la calidad de las
relaciones interpersonales en sí no
basta para incrementar la
productividad, si se pueden contribuir
significativamente a ella, para bien o
para mal. A través de ella los
individuos obtienen importantes
Propósito de las Relaciones refuerzos sociales del entorno más
Interpersonales inmediato que favorecen su
adaptación al mismo.
Es optimizar, la habilidad para
comunicarse, así como las habilidades
interpersonales, la comunicación, el
liderazgo, resolver los malos entendidos,
logro del respeto, manejo de la conducta.

Día: 22/09/2017
Hora: 4:00 pm.
91
92
Taller Equipo Integrado
El objetivo del Taller de Equipo Integrado
Es articular las actividades laborales de un grupo

El trabajo en equipo
humano en torno a un conjunto de fines, de metas y de
resultados alcanzados. integrado se caracteriza por la
comunicación fluida entre las
personas, basada en relaciones
de confianza y de apoyo mutuo.
Se centra en las metas trazadas
Propósito de Trabajo en Equipo Integrado en un clima de confianza y de
Valorar la interacción, la apoyo recíproco entre sus

colaboración y la solidaridad entre los integrantes, donde se mantiene
miembros, así como la negociación para
llegar acuerdos y hacer frente a conflictos. en constante movimiento.

Día: 13/10/2017
Hora: 4:00 pm.
93
Actividades Deportivas
Fútbol
Es un juego de dos equipos conformado por once (11) jugadores
cada uno, en un campo deportivo rectangular, con dos (2) arcos en cada
extremo, el que meta la pelota en el arco contrario es Gol, y con algunos
árbitros que se ocupan de que las normas se cumplan correctamente.
Objetivo del Futbol

Si bien el fútbol es un ejemplo de solidaridad
en muchos aspectos, hay un ámbito donde el
balompié muestra su mejor cara: como mecanismo
de integración entre personas.
Lugar: Campo de la Organización

Día: 18/08/2017
Hora: 9:00 am.
Refrigerio
94
Actividades Deportivas
Voleibol
Voleibol
Es deporte donde dos (2) equipos se enfrentan sobre un
terreno de juego liso separados por una red central, tratando de
pasar el balón por encima de la red hacia el suelo del campo
contrario.
Objetivo del Voleibol

Este deporte provee las herramientas, para
mejorar en la vida y lograr los objetivos de
integración, sin dejar de mencionar el factor que
genera la actividad física de cualquier tipo.
Lugar: Campo de la Organización
Día: 17/11/2017
Hora: 9:00 am.
95
Refrigerio
96
Actividades Turísticas
El Hatillo
Día planificado para desarrollar el proceso de integración de
todos los trabajadores de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE), donde participarán con sus compañeros de
trabajo en actividades al aire libre.
Día: 05/07/2017
Hora: 6:00 am.
Transporte y Refrigerios
97
Actividades Turísticas
Piscina “Hotel Alba Caracas”

Se planifico un día de piscina, combinando la recreación con el aire libre, para el disfrute de
todos los integrantes de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), con la
finalidad de mejorar la integración y comunicación del personal.
Día: 12/10/2017
Hora: 6:00 am.
Transporte y Refrigerios
98
Carteleras Periodística
Actividades Mensuales
La cartelera periodística es el medio ideal para dar a

conocer campañas de la organización (comerciales,
administrativas, sociales, deportivas y culturales, entre otras) y
para estimular actitudes en los equipos de trabajo hacia metas de
integración en la organización.
Esta cartelera estará en un lugar visible y de fácil acceso,
permitirá la rotación de mensajes e información de importancia
para todos los trabajadores.
99
Celebraciones Especiales
Día del Empleado Público

Las Organizaciones a lo largo del
(Se les otorga el día a los Trabajadores)
año celebran algunas fechas festivas con
Fiesta de Fin de Año
sus empleados, situación que favorece el
(Celebración el día 15/12/2017)
proceso de integración laboral,
mejorando al ambiente laboral.
100
Reconocimiento
Botones por Años de Servicios

La autoridad regional de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE), considera de suma importancia la entrega de
reconocimiento a los servidores públicos, pues a su juicio “sirve para
estimularlos, pues ellos son el enlace entre la institución y los trabajadores.
Este tipo de actividades permite que los trabajadores se motiven y realicen
un mejor trabajo, con eficiencia y eficacia”.
101
102
103
Factibilidad
Introducción a la Factibilidad
La investigación, elaboración y desarrollo del actual trabajo de
investigación se desarrollo bajo la modalidad de un proyecto factible, por
tratarse de un modelo operativo o propuesta viable, cuyo propósito es la
búsqueda de solución y satisfacción de necesidades específica a partir de un
diagnóstico. Teniendo en cuenta que la factibilidad se refiere a la
disponibilidad de los recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos o
metas señaladas. Se procede a estimar los recursos humanos, técnicos y
económicos, de acuerdo a las necesidades detectadas.
Objetivos de la Factibilidad
Diagnosticar la necesidad de la implementación de estrategias de
integración laboral dirigida al personal de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE), ubicada en Guarenas del Estado Bolivariano de
Miranda.
Establecer las técnicas, equipos, herramientas, insumos, personal
disponible calificado para el desarrollo de la propuesta.
Determinar los costos de inversión requeridos para aplicar las
estrategias de integración laboral propuesta.
Estudio de Mercado
Seguidamente se presenta de manera muy detallada los lineamientos
del estudio económico necesario para el arranque de la propuesta Diseñar
estrategias de integración laboral fundamentadas en las necesidades del
personal de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), del
Estado Bolivariano de Miranda, la misma se planteó en función a los
resultados obtenidos del instrumento aplicado (cuestionario de siete (7)
preguntas cerradas dicotómicas); reconociendo la necesidad que tiene esta
organización de nuevas herramientas o instrumento para integrar al
104
personal, es por ello que la propuesta es factible de acuerdo al estudios de
mercado.
Ítem que Informa sobre el Estudio de Mercado realizado:

A continuación se presenta la pregunta uno (1), que permitió establecer
el Estudio de Mercado.
Cuadro 2
Existe un programa de integración laboral del personal
ABSOLUTA RELATIVA
SI 0 0%
NO 68 100%
Total 68 100%
0%
SI
100% NO
Grafico 1. Existe un programa de integración laboral del personal
En cuanto a la respuesta del ítem1, el cien (100) por ciento de los

empleados opinan que en la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), no existe un programa de integración laboral del personal. Por lo
tanto, para lograr integración laboral se requiere de dos elementos claves: la
participación de todos los involucrados y el ambiente interno donde se
105
desenvuelven. Esta situación, motivo en la investigadora interés en la
elaboración de un programa o propuesta que sirva como instrumento o guía,
que permita solucionar la problemática en la organización, logrando que los
empleados y empleadas puedan disfrutar de un agradable y propicio
ambiente laboral.
Estudios Técnico y Humano
Análisis de los Recursos Técnicos

Se debe valorar los aspectos técnicos de los que dependen la
propuesta, como son las herramientas, equipos e insumos disponibles o por
adquirir, que son necesarios para la elaboración del Diseño estrategias de
integración laboral. Dicha propuesta, permanecerá en la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), ubicada en Guarenas.
El análisis se presenta mediante cuadros, en los cuales se muestran los
recursos disponibles o por adquirir, sin establecer los costos que
posteriormente se reflejaran en el estudio económico.
Cuadro 9
Equipos, Herramientas
Equipos Cantidad Necesaria Cantidad Disponible

Computadora 4 4
Impresora 2 2
Video Beam 2 2
Fotocopiadora 1 1
Televisores 4 4
Encuadernadora 1 1
Música (Equipo) 1 1
106
Así mismo, se presentan los insumos necesarios y disponibles en la
Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), ubicada en
Guarenas, en el siguiente cuadro.
Cuadro 10
Insumos
Insumos Cantidad Necesaria Cantidad Disponible

Papel (Resma) 6 6
Tinta continua 1 1
Carpetas 70 70
Carteleras 5 5
Lápiz 70 70
Marcadores 10 10
Videos 10 10
Medallas 25 0
Trofeos 2 0
Regalos 4 0
Botones de Reconocimiento 25 25
Películas 4 0
Música (variada) 200 200
Colchón Inflable 2 0
Logística y Refrigerios 100 0
De acuerdo a los cuadros anteriores, se establece que en la Oficina

Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), ubicada en Guarenas,
cuenta con los equipos, herramientas e insumos para elaborar el Diseño de
estrategias de integración laboral propuesto, por lo tanto desde el punto de
vista técnico, la propuesta es factible.
107
Análisis de los Recursos Humanos
Una organización cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten
funcionar y alcanzar sus metas, ellos son; los empleados, trabajadores y
colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como Recursos
Humanos. En este análisis se detalla la cantidad de personas que son
necesarias para elaborar e implementar el Diseño de estrategias de
integración laboral propuesto, como se puede observar en el siguiente
cuadro.
Cuadro 11
Recursos Humanos
Personal Necesario Disponibles Cantidad

Director de Gestión Administrativa 1 1
Coordinadora de Talento Humano 1 1
Asistente del Dpto. de Talento Humano 3 3
Especialista en el área (Talleres) 4 4
Técnico de Futbol 3 0
Técnico de Voleibol 2 0
Recreadores (Actividades Turísticas) 5 0
Pinta Caritas (Actividades Turísticas) 4 0
Empleados 68 68
Invitado Especial 1 1
Fiesta de Fin de año 277 0
Transporte y Chofer 2 0
108
Estudio Económico
En el siguiente cuadro se reflejan de forma ordenada y en términos

monetarios, los costos de inversión para la elaboración e implementación de
la propuesta Diseño de estrategias de integración laboral en la Oficina
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), ubicada en Guarenas.
Cuadro 12
Costo de Inversión
Artículo Necesario Disponible Costo Total

Computadora 4 4 0,00
Impresora 2 2 0,00
Video Beam 2 2 0,00
Fotocopiadora 1 1 0,00
Televisores 4 4 0,00
Música (Equipo) 1 1 0,00
Papel (Resma) 6 6 0,00
Tinta continua 1 1 0,00
Carpetas 70 70 0,00
Carteleras 5 5 0,00
Lápiz 70 70 0,00
Marcadores 10 10 0,00
Videos 10 10 0,00
Medallas 25 0 15.000,00
Trofeos 2 0 10.000,00
Regalos 4 0 18.000,00
Botones de Reconocimiento 25 25 2.500,00
Películas 4 0 6.000,00
Música (variada) 200 200 0,00
109
Colchón Inflable 2 0 15.000,00
Logística y Refrigerios 100 0 100.000,00
Director de Gestión Administrativa 1 1 60.000,00
Coordinadora de Talento Humano 1 1 50.000,00
Asistente del Dpto. de Talento Humano 3 3 100.000,00
Especialista en el área (Talleres) 4 4 80.000,00
Técnico de Futbol 3 0 12.000,00
Técnico de Voleibol 2 0 8.000,00
Recreadores (Actividades Turísticas) 5 0 20.000,00
Pinta Caritas (Actividades Turísticas) 4 0 12.000,00
Empleados 68 68 2.040.000,00
Invitado Especial 1 1 50.000,00
Fiesta de Fin de año 277 0 900.000,00
Transporte y Chofer 2 0 60.000,00
Total en Bolívares 3.558.500,00
Según los resultados presentados en el cuadro anterior, el costo de la

elaboración e implementación de la propuesta titulada Diseño de estrategias
de integración laboral en la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), es de aproximadamente tres millones quinientos cincuenta y ocho
mil quinientos (Bs. 3.558.500,00). En vista de que la empresa desea mejorar
la integración del personal, con el fin de evitar fallas humanas que afecte el
rendimiento y productividad, considera positiva y adecuada la inversión, por
lo antes dicho, la propuesta es totalmente factible.
Evaluación Económica
Al relacionar los valores de los matices de costo, con los distintos
indicadores obtenidos en la etapa anterior se realiza el análisis económico
del proyecto. Se considerada que en la organización se encuentran la
mayoría de los recursos necesarios para la aplicación, implementación y
110
desarrollo de la propuesta, se puede dar inicio a la misma, debido a que el
costo de los recursos por adquirir no es tan alto, como el provecho y
beneficio que traerá a la empresa su implementación.
Toma de Decisión
La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una
elección entre las opciones o formas para resolver la situación presente en la
Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), es decir que existe
un plan, un compromiso de recursos de dirección o reputación. Por lo cual,
se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes
situaciones laborales; utilizando metodologías cualitativas que brinda la
administración.
Para la toma de decisión, se procedió a realizar la matriz de análisis
para establecer la factibilidad de la propuesta. La calificación establecida por
la empresa, presenta la siguiente escala: Excelente (5); Bueno (4); Deficiente
(3); Muy Deficiente (2); Deficiente (1).
111
Cuadro 13
Matriz de Análisis
Estudio Conclusiones Calificación
MERCADO
El estudio de mercado se sustento en el cuestionario aplicado a los

trabajadores de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
5
(ONOPE), Guarenas del Estado Bolivariano de Miranda, arrojando
como resultado la necesidad de Diseñar estrategias de integración
laboral, fundamentadas en las necesidades del personal.
TÉCNICO
El estudio técnico se apoyo en la revisión de existencia y
disponibilidad de los equipos, herramientas e insumos, teniendo
como resultado que la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), Guarenas del Estado Bolivariano de Miranda, tiene lo 5
necesario para implementar la propuesta, desde este punto de vista

la propuesta es factible.
ECONÓMICO
El estudio económico se refiere a los recursos económicos y
financieros necesarios para desarrollar las actividades, el costo
5
requerido para la ejecución de la presente propuesta es de
aproximadamente tres millones quinientos cincuenta y ocho mil
quinientos (Bs. 3.558.500,00), teniendo en cuenta que la Oficina
cuenta con todo lo necesario para poner en marcha la propuesta.
Por consiguiente, la propuesta es totalmente factible.
15/15
112
Conclusión de la Matriz de Análisis
Para ultimar, el trabajo de investigación desplegado indica la factibilidad

de la propuesta en relación a los recursos técnicos, humanos y económicos,
lo cual indica su total factibilidad. Por lo tanto, el Diseño será presentado al
Departamento de Coordinación de Talento Humano de la Oficina Nacional de
Operaciones Electorales (ONOPE), Guarenas del Estado Bolivariano de
Miranda, para su aplicación.
113
CONCLUSIONES
En esta parte de la investigación se desarrollan los contenidos

referentes a las conclusiones y recomendaciones que se determinaron de la
investigación realizada. Igualmente se desarrollaran los aspectos
correspondientes a la propuesta con la que se trata de dar respuesta a la
situación detectada en este estudio.
En atención a los resultados de la investigación realizada, se pudieron
establecer las siguientes conclusiones:
En cuanto a la coexistencia de un programa de integración laboral, la
organización tiene bases legales, pero no cuenta con las herramientas e
instrumentos necesarios para establecer las estrategias de integración
laboral, por esta razón esta investigación desarrollo un Diseño de estrategias
de integración laboral fundamentadas en las necesidades del personal de la
Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), contribuyendo a la
aplicación de los fundamentos legales y teóricos con los que cuenta la
organización.
Teniendo en cuenta la importancia de los factores de integración,
comunicación, sentido de pertenencia, trabajo en equipo integrado,
relaciones interpersonales, calidad de trabajo, entre otros, en el buen
desempeño de las actividades asignadas a cada uno de los empleados
involucrando en el proceso activo laboral, que les permita aportar soluciones
concretas y mejorar el desempeño individual y colectivo.
Para ultimar, en la Oficina Nacional de Operaciones Electorales
(ONOPE), no se utiliza una herramienta que a través de estrategias de
integración permita motivar a los empleados a mejorar cada día sus
funciones en la organización, evitando las faltas injustificadas por lo cual se
evidencia, que la ausencia de dichas estrategias provoca desinterés laboral
en la mayoría del personal.
114
RECOMENDACIONES
En base a las conclusiones presentadas a continuación se presentan

las siguientes recomendaciones:
Promover programas continuos de comunicación, crecimiento personal,
relaciones interpersonales, equipo integrado, motivación, entre otros en
apoyo a la integración laboral. Realizar evaluaciones mensuales o
trimestrales del desarrollo de la propuesta, evaluación en la que deben
participar todos los involucrados en el proceso.
Así mismo, se recomienda crear un sistema de reconocimiento por
labores cumplidas, para estimular el esfuerzo y la dedicación del empleado
en la organización. Incentivar la creación de grupos de trabajo a través de
talleres, con el fin de promover el desarrollo del personal, fomentar el
intercambio de ideas y mejorar las relaciones entre los miembros del de la
Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE).
Enriquecer los puestos de trabajo, de modo que ofrezcan a todos los
trabajadores oportunidades para desarrollar la creatividad y participación
favoreciendo el aprendizaje e innovación; a través de; Alentar la participación
de los subordinados a la interacción entre los empleados. Comunicar a los
empleados que las tareas que realizan contribuyen a los procesos y al
bienestar de la organización. Ofrecer al personal retroalimentación sobre su
desempeño laboral. Involucrar a los empleados en el análisis y cambio de los
aspectos físicos del entorno de trabajo.
Establecer políticas de incentivos (monetarios o no monetarios), que
represente el esfuerzo realizado por los empleados y que permita mejorar su
calidad de vida laboral y personal, y promover actividades de mejoramiento
profesional que estimulen al personal a desarrollarse eficientemente dentro
de la organización.
115
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N° 36.860.
Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (2012). Gaceta oficial

N° 6.076.
118
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(Lopcymat) (2005). Gaceta oficial N° 38.236.
119
ANEXOS
120
AMPLIACION GUARENAS
CUESTIONARIO
A continuación se presenta el guión de preguntas estructuradas que

desprende el cuadro de Operacionalización de Variables con el fin de
obtener información relacionada con la investigación titulada “DISEÑO DE
ESTRATEGIAS DE INTEGRACIÓN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL
DE LA OFICINA NACIONAL DE OPERACIONES ELECTORALES
(ONOPE) UBICADA EN GUARENAS ESTADO BOLIVARIANO DE
MIRANDA ”

SI______ NO_____

Electorales (ONOPE), trabaja como un equipo integrado?
SI______ NO_____
3.- ¿Opina usted que el personal de la Oficina Nacional de Operaciones

Electorales (ONOPE), maneja el sentido de pertenencia?
121
SI______ NO_____
4.- ¿Cree usted que la calidad de trabajo de los trabajadores y

trabajadoras de la Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), es
efectiva?
SI______ NO_____
5.- ¿En su opinión las faltas injustificadas del personal son

consecuencia de la situación interna de la Oficina Nacional de Operaciones
Electorales (ONOPE)?
SI______ NO_____
6.- ¿Piensa usted que con la implementación del programa de

integración del personal, puede incrementarse la motivación en la Oficina
Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE)?
SI______ NO_____

Electorales (ONOPE) mejoraría su desempeño, si conoce sus funciones en la
empresa?
SI______ NO_____
122

Tesis Final Ana 21-02-2017

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE INTEGRACIÓN LABORAL DIRIGIDO AL

Autor(a): Ana Pire

Guarenas, febrero 2017

DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE INTEGRACIÓN LABORAL DIRIGIDO AL

Autor(a): Ana Pire

Guarenas, febrero 2017

APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de tutor integral del Trabajo Especial de Grado presentado

Primeramente a Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar

¡GRACIAS POR HACER QUE ESTE LOGRO SEA PARTE DE

II. MARCO TEÓRICO…………………………………………………………13

III. MARCO METODOLÓGICO………………………………………………48

DISEÑO DE ESTRATEGIAS DE INTEGRACIÓN LABORAL DIRIGIDO AL

Autor(a): Ana Pire

La presente investigación, tuvo como objetivo general Diseñar

Descriptores: Situación actual, Beneficio, Factibilidad, Estrategias de

Planteamiento del Problema

Las organizaciones a nivel mundial son reconocidas en especial el

Partiendo de los supuestos anteriores, hoy en día se reconoce al

Vinculado al concepto, una de las tareas de talento humano es la

En este sentido, las estrategias son tomadas como bases para el

Diseñar estrategias de integración laboral dirigida al personal de la

Describir la situación actual en cuanto a Estrategias de Integración

Hurtado (2010): expresa: “La justificación de un proyecto de

En este sentido, una delimitación identifica los límites, o alcance

Para el Manual Metodológico de Trabajos Especiales de Grado,

En la presente investigación no se encontraron limitantes.

El Marco Teórico permite precisar y organizar los elementos contenidos

Ejercer la administración y control general de las actividades

Ser una organización electoral eficiente y eficaz, que desarrolle con

La Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE), tiene una

Junta Nacional Electoral

Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación

Dirección de Pre-ensamblaje y Dirección de Ensamblaje Dirección de Servicios

Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación Coordinación

Fuente: Oficina Nacional de Operaciones Electorales (ONOPE)

Los antecedentes de la investigación aportan una base fundamental en

Rivas, L. y Prada, C. (2016), titulado “Procesos de integración de

En el siguiente aparte se definirán las bases teóricas relacionadas con

El concepto de organización está muy relacionado con los recursos que

Entonces, una organización se define como un sistema de actividades

Administración de los Recursos Humanos

Actualmente la necesidad de considerar a los recursos humanos como

Por consiguiente, la Administración de los Recursos Humanos es la

En el campo de la administración, una estrategia, es el patrón o plan

En síntesis, las estrategias son las que auténticamente modelan las

La integración son los procesos por los cuales la ciudadanía antepone

Es la participación activa de todos los miembros de una organización en

Sistema de Integración Laboral

Un sistema es un conjunto de elementos que interactúan de manera

Principios del Sistema de Integración Laboral

En el campo de la administración, los principios son verdades (o lo que

Funciones Estratégicas de Integración Laboral

La integración laboral se ha vuelto más compleja en la década de los

Las relaciones interpersonales son el conjunto de contactos que

Según Stoner, J. y Freeman, R. (2014), un equipo de trabajo se define

En consecuencia, las tareas se han vuelto más grandes que la

La presente investigación está realizada con la finalidad de Diseñar

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 1999

Artículo 87 Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Derecho al trabajo y deber de trabajar