FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

ESTADO DEL ARTE

“LA PERCEPCION DE LOS COLABORADORES

DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO
SAN FRANCISCO MOCUPE SAA, SOBRE LAS
ESTRATEGIAS UTILIZADAS POR EL ÁREA DE
GTH 2013 - 2018”
PARA APROBAR LA ASIGNATURA DE METODOLOGÍA
DE INVESTIGACIÓN CIENTIFICA

Autor (es):
Flores López Lorenzo Jozsef
Saldaña Vicente Luis
Pinillos Monteza Ricardo
Nunura Girón Luis

DOCENTE:
Zapatel Arriaga Luis Roger Ruben.
Línea de Investigación:
TALENTO HUMANO Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Pimentel – Perú
2018
Índice.
I. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................3
II. PROPOSITO...........................................................................................................................4
2.1 Objetivos......................................................................................................................4
2.1.1 Objetivo General..........................................................................................................4
2.1.2 Objetivos Específicos...................................................................................................4
2.2 Disciplina......................................................................................................................4
2.3 Paradigmas Conceptuales.............................................................................................4
Departamento de recursos humanos...................................................................................4
2.4 Referentes teóricos.......................................................................................................6
Importancia recursos humanos............................................................................................7
Objetivos de los recursos humanos......................................................................................7
Contratación del talento humano.........................................................................................7
Reclutamiento......................................................................................................................7
Fuentes internas....................................................................................................................8
Fuentes externas...................................................................................................................8
Selección de personal...........................................................................................................9
Pasos en la decisión de selección.........................................................................................9
Orientación y socialización....................................................................................................10
Principales fines de la orientación y socialización..............................................................10
2.5 Conceptos principales.................................................................................................11
2.6 Hipótesis:....................................................................................................................12
III. METODOLOGÍA...............................................................................................................12
3.1. Tipo y diseño de investigación:...................................................................................12
3.2 Técnica e instrumentos:....................................................................................................12
IV. RESULTADOS...................................................................................................................13
4.1 Resultados en tablas y figuras...........................................................................................13
Tabla 1....................................................................................................................................13
V. CLONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES............................................................................40
Conclusiones..........................................................................................................................40
Recomendaciones..................................................................................................................41
Referencias.................................................................................................................................43
Anexos....................................................................................................................................44

1
Índice de tablas:

Tabla 1: Sexo de los trabajadores de la cooperativa “San Francisco Mocupe”...........15

Tabla 2: Edad de los trabajadores de la cooperativa “San Francisco Mocupe”..........16
Tabla 3: Área laboral que ocupan los trabajadores de la cooperativa “San Francisco
Mocupe”..........................................................................................................................17
Tabla 4: Opinión de los encuestados respecto a la orientación recibida en el proceso de
reclutamiento...................................................................................................................18
Tabla 5: Opinión de los encuestados respecto a si los medios de comunicación que
usan son adecuados.........................................................................................................19
Tabla 6: Opinión del encuestado respecto si la empresa les permite acceder a plazas
laborales internas............................................................................................................20
Tabla 7: Opinión de los trabajadores respecto a si la llegada de personal nuevo les
ayuda e tener nuevas ideos..............................................................................................21
Tabla 8: Opinión de los encuestados respecto a si el proceso de selección por el que
pasaron fue el adecuado..................................................................................................22
Tabla 9: Opinión de los encuestados respecto a si consideran que el proceso de
selección puede ser mejorado.........................................................................................23
Tabla 10: Opinión de los encuestados respecto a si la inducción que recibieron les
ayudo a tener una mejor percepción de la empresa........................................................24
Tabla 11: Opinión de los encuestados respecto a si el proceso de inducción les ayuda a
conocer los objetivos de la organización........................................................................25
Tabla 12: Opinión de los encuestado respecto a si se siente satisfechos a como se dio el
proceso de inducción.......................................................................................................26
Tabla 13: Opinión de los encuestados respecto a si las capacitaciones que hace la
cooperativa son direccionadas a la mejora....................................................................27
Tabla 14: Opinión de los encuestado respecto a cómo se sienten desarrollados después
de la capacitación............................................................................................................28
Tabla 15: Opinión de los encuestados respecto a si hay temas de capacitación que no
se estén tomando en cuenta.............................................................................................29
Tabla 16: Opinión de los encuestados respecto a si la evaluación se da de forma que no
genera incomodidad........................................................................................................30
Tabla 17: Opinión de los encuestados respecto a si la evaluación es necesaria para
medir su desarrollo en la organización...........................................................................31
Tabla 18: Opinión de los encuestados respecto a si la metodología de evaluación puede
ser optimizada.................................................................................................................32
Tabla 19: Opinión de los encuestados respecto a si la información que reciben es a
través de rumores o canales informales..........................................................................33
Tabla 20: Opinión de los encuestados respecto a si se estable una comunicación formal
con la encargada de RR.HH............................................................................................34
Tabla 21: Opinión de los encuestados existe comunicación entre mis compañeros de
trabajo que permite el desarrollo de buenas relaciones interpersonales.......................35
Tabla 22: Opinión de los encuestado respecto a si existen oportunidades para dar a
conocer sus ideas dentro de la organización...................................................................36
Tabla 23: Opinión de los encuestados respecto a si existe un sistema de comunicación
de doble vía dentro de la organización...........................................................................37

2
Resumen

3
I. INTRODUCCIÓN
En el presente estado del arte estudiará las estrategias de la Gestión del Talento
Humano que repercuten en la percepción laboral de los colaboradores de la
COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO SAN FRANCISCO MOCUPE SAA.
la cual es una empresa financiera que ofrece productos y servicios a la comunidad
en general; ubicándose actualmente en: Mocupe/calle Jr. lima 400.

El objeto de investigación se direcciona en Determinar la Gestión de talento humano

según la percepción de los trabajadores de la “COOPERATIVA DE AHORRO Y
CRÉDITO SAN FRANCISCO MOCUPE SAA sobre las estrategias utilizadas por el
área de GTH, Teniendo como subtemas: Conocer la percepción que tienen los
trabajadores respecto al proceso de reclutamiento y selección de personal, identificar
la idealización de los trabajadores sobre la metodología de capacitación y
evaluación de personal utilizada por el área de GTH de la empresa y por último,
Analizar cómo se percibe en los trabajadores la comunicación entre el encargado del
área de GTH y los colaboradores de la empresa.

4
 II. PROPOSITO
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General.
Determinar la percepción de los colaboradores de la “COOPERATIVA DE
AHORRO Y CRÉDITO SAN FRANCISCO MOCUPE SAA, sobre las estrategias
utilizadas por el área de GTH 2013-2018.

2.1.2 Objetivos Específicos.

Conocer la percepción que tienen los trabajadores respecto al proceso de
reclutamiento y selección de personal e inducción.

Identificar la idealización de los trabajadores sobre la metodología de capacitación

y evaluación de personal utilizada por el área de GTH de la empresa.

Analizar la opinión de los trabajadores con respecto a la comunicación entre el

encargado del área de GTH y los colaboradores de la empresa.

2.2 Disciplina.
El tema de investigación se direcciona a La Gestión de talento Humano en el cual
abordaremos la percepción de los colaboradores de la “COOPERATIVA DE
AHORRO Y CRÉDITO SAN FRANCISCO MOCUPE SAA, sobre las estrategias
utilizadas por el área de GTH.

2.3 Paradigmas Conceptuales

Departamento de recursos humanos
Según [CITATION MarcadorDePosición2 \l 10250 ] El departamento de recursos
humanos es una área extremadamente sensible a la mentalidad que impera en las
organizaciones, razón por el cual es contingente y situacional, pues depende de
aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización,
de las características internas, de sus funciones y procesos, la tecnología utilizada
y de otras variables importante.

El área de recursos humanos es aquella que desempeña un proceso que consiste en

la planeación, organización, dirección y control. Así también maneja un control de
técnicas que le permiten promover el desempeño eficiente de los colaboradores.
Además, permite conquistar o captar y mantener las personas satisfechas dentro

5
de la organización o empresa. En pocas palabras se puede decir que “La gestión
de personal más la administración del personal dan como resultado el área de
recursos humanos”

Reclutamiento de personal

[ CITATION Ida13 \l 3082 ] el reclutamiento de personal es un conjunto de técnicas y

procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar puestos dentro de la organización. básicamente es un sistema
de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. el mercado
donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una
combinación de ambos. en otras palabras, la organización debe buscar candidatos
en su interior, en el exterior o en ambos contextos.

Selección de personal
[ CITATION Ida13 \l 3082 ] la selección de personal funciona como un filtro que sólo
permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con
las características deseadas. un antiguo concepto popular afirma que la selección
consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el
momento oportuno. en términos más amplios, la selección busca, de entre los
diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en
la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección,
por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así
como la eficacia de la organización. en el fondo, lo que está en juego es el capital
intelectual que la organización debe preservar o enriquecer.
Inducción
[ CITATION Ida13 \l 3082 ] dar inducción a las personas es el primer paso para su
adecuada colocación en las distintas actividades de la organización. el objeto es
colocar a las personas en sus actividades dentro de la organización y dejar en claro
sus funciones y objetivos. el proporcionar inducción a las personas cumple varios
propósitos: envía mensajes claros y brinda información sobre la cultura
organizacional, del cargo a ocupar y las expectativas sobre el trabajo. cuando
ingresan a la organización, o cuando ésta hace cambios, las personas deben saber
en qué situación se encuentran y hacia dónde deben dirigir sus actividades y

6
 esfuerzos. algunas medidas de inducción que la organización debe ofrecer a sus
trabajadores son imprimir rumbos y direcciones, definir comportamientos y
acciones y establecer las metas y los resultados que deben alcanzar.
Capacitación
[ CITATION Ida13 \l 3082 ]la capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en
los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y
contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización. el propósito de la
capacitación es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su
productividad en su trabajo. también es el proceso de enseñar a los nuevos
empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo,
modificar, sistemáticamente, el comportamiento de los empleados con el
propósito de que alcancen los objetivos de la organización.
Evaluación de desempeño
[ CITATION Ida13 \l 3082 ]la evaluación del desempeño es el proceso que mide el
desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los
requisitos de su trabajo. consiste en identificar, medir y administrar el desempeño
humano en las organizaciones. la identificación se apoya en el análisis de los
puestos y pretende determinar cuáles áreas del trabajo se deben estudiar cuando se
mide el desempeño. la medición es el elemento central del sistema de evaluación
y pretende determinar cómo ha sido el desempeño en comparación con ciertos
parámetros objetivos. la administración es el punto central de todo sistema de
evaluación y debe ser mucho más que una actividad que se orienta al pasado; por
el contrario, para desarrollar todo el potencial humano de la organización, se debe
orientar hacia el futuro.
Comunicación
[ CITATION Ida13 \l 3082 ] la comunicación organizacional es el proceso especifico a
través del cual se desplaza e intercambia la información entre las personas de una
organización. es el proceso de pasar información y comprensión de una persona a
otra. por lo tanto, toda comunicación influye a dos personas: el que envía el
mensaje y el que lo recibe.
2.4 Referentes teóricos.
Según[CITATION MarcadorDePosición1 \l 10250 ] Resulta difícil dar una
definición exacta del departamento de recursos humanos de una empresa, ya que en
él se realizan diferentes funciones que varían de una empresa a otra. Podemos decir
7
que el departamento de recursos humanos es un departamento que se encarga
fundamentalmente de lo relativo a la gestión y a la administración del personal.

Importancia recursos humanos.

Según [CITATION MarcadorDePosición3 \l 10250 ] La importancia de las labores
de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres
humanos constituyen el elemento común a toda organización; en todos los casos
son hombres o mujeres quienes crean y ponen en práctica las estrategias e
innovaciones de sus organizaciones. El lema de una conocida compañía
multinacional ilustra bien este punto: “Los recursos materiales hacen las cosas
posibles, pero las personas las convierten en realidad.”

Objetivos de los recursos humanos.

 Captar postulantes potencialmente competentes y capaces de desarrollar
o alcanzar las competencias necesarias por la organización.

 Detener a los empleados codiciados.

 Capacitar a los colaboradores para que puedan generar mayor

productividad.

 Motivar a los colaboradores para que estos logren tener un compromiso

con la organización y se identifique con ella.

 Recompensar al colaborador, ya sea con incentivos o con otras cosas, ya

que estos factores contribuyen a que las personas trabajen con más
dedicación y esfuerzo.

 Ayudar a los colaboradores a crecer y desarrollarse dentro de la

organización.

 Brindar seguridad e higiene al colaborador.

Contratación del talento humano.

Reclutamiento.
[CITATION MarcadorDePosición4 \l 10250 ] Es el proceso por el que se genera
un grupo de candidatos cualificados para un determinado puesto. La
empresa debe anunciar la disponibilidad de puestos en el mercado (dentro y

8
fuera de la organización) y a atraer a candidatos cualificados que soliciten el
puesto.

También es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un puesto
dentro de la organización.

Para que el reclutamiento sea eficáz, debe atraer un contingente suficiente de

candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección. Es
decir, la función del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima
básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.

Según [CITATION MarcadorDePosición5 \l 10250 ] Existen dos fuentes de

reclutamiento de personal:

Fuentes internas.
El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un
puesto de trabajo y para ello la empresa acude a la promoción de sus
empleados (movimientos verticales) o a los traslados de estos (movimientos
horizontales).

Son muchos los argumentos que defienden el reclutamiento interno. Uno de

ellos es el nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la
organización; este mutuo conocimiento da al proceso mayor validez y
fiabilidad al reducir los márgenes de error. Además, la posibilidad de
promocionarse internamente dentro de la organización aumenta la
motivación y desarrolla un cierto grado de competencia interna y resulta
más barato que el externo.

Entre los inconvenientes de seguir de promoción o traslado interno

encontramos que se puede dar lugar a luchas internas, generándose
conflictos y falta de cooperación entre las personas (endogamia).

Fuentes externas.
Mediante el reclutamiento interno no siempre las organizaciones consiguen
suficientes candidatos cualificados o sus necesidades no se ajustan a lo
existente. En estos casos, la organización puede verse forzada al
reclutamiento externo.

9
 Del mismo modo, el reclutamiento externo tiene algunas ventajas: trae gente
con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los
problemas internos, aprovechar las inversiones en formación realizadas en
otras empresas.

Pero también tiene sus inconvenientes; la duración del reclutamiento

externo suele ser alta, su costo suele ser alta, puede ser menos seguro que el
reclutamiento interno, origina frustración entre el personal y puede afectar a
la política salarial de la empresa. (pg.113)

Selección de personal.
[CITATION MarcadorDePosición4 \l 10250 ] Es el proceso por el que se toma la
decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos a un
puesto. El proceso normalmente requiere determinar las características
necesarias para realizar con éxito el trabajo y, a continuación, valorar a cada
candidato en función de esas características, generalmente basadas en el
análisis de puestos. (pg.190)

También puede definirse como la escogencia de la persona apropiada para el

puesto que va a desempeñar, de los candidatos reclutados, con el fin de que
el seleccionado puede mantener o aumentar la eficiencia y eficacia de la
organización.

El número y secuencia de los pasos del proceso de selección varía, no solo

dentro de la organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos por
cubrir. Cada paso de evaluarse según su aportación.

Pasos en la decisión de selección

 Presentar inicial de petición de empleo (formulario de solicitud o
curriculum).
 de referencias e historial.
 Entrevista Entrevista inicial.
 Pruebas.
 Comprobación de seguimientos.
 Reconocimiento médico y físico.
 Análisis y decisión: rechazar, mantener, contratar y ubicar.
 Notificación de la decisión al candidato.
 Seguimiento para asegurarse de que el candidato acepta la oferta.

10
 Según el modelo de puntos de corte múltiples, el candidato, para ser
aceptado, debe superar determinados niveles establecidos de competencia
en todos los predictores. Si los candidatos no superan estos niveles no
serán aceptados por la organización.

Orientación y socialización
La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a
los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y
presentarles a otras personas con las que trabajarán. En general, la orientación es
una parte del proceso de ubicación del empleado, el cual también se relaciona con
el proceso de socialización. Este proceso sirve para ofrecer información sobre las
normas y la cultura de la organización, lo que facilita el funcionamiento efectivo.

En el entorno de la organización, la gente aprende los valores, comportamientos

esperados y conocimiento social necesarios para asumir un papel dentro de la
organización. Si el proceso de orientación es deficiente, aumentará la tensión del
empleado nuevo, pudiéndose convertir en un factor que contribuya a que éste
decida abandonar la organización.

Principales fines de la orientación y socialización.

 Reducir los costes de puesta en marcha. Se supone que el empleado nuevo
será menos eficiente durante el comienzo de su actividad. Este período de
tiempo puede reducirse sustancialmente con una orientación adecuada.
 Reducir el estrés y la ansiedad. El empleado nuevo está interesado en hacer
las cosas adecuadas, y necesita probarse a sí mismo, de forma que la
sensación de no rendir de acuerdo a la norma provocará de modo inevitable
estrés.
 Reducir la rotación del personal. Si el empleado nuevo siente que es
ineficiente o que no se le quiere, quizá decida hacer frente a estos
sentimientos negativos buscando trabajo en otro lugar. Una orientación
adecuada puede ayudar a reducir los índices de rotación de personal.

Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo. Los empleados

nuevos necesitarán ayuda al principio, de sus colegas y superiores, para ser
eficientes en el trabajo. El tiempo que se dedique al nuevo empleado puede
reducirse si se lleva a cabo adecuadamente la orientación.

11
 Es importante recordar que los empleados de reciente incorporación pueden
suponer la aportación de nuevas capacidades y oportunidades para la
organización. Sin embargo, gran parte del entusiasmo, la creatividad y el
compromiso a menudo se pierde debido a la orientación deficiente durante el
proceso de socialización. La meta del departamento de recursos humanos es,
por tanto, crear un sistema de orientación que complemente sus actividades de
reclutamiento y selección, cuyo fin es que los candidatos que obtengan el
puesto sigan motivados y comprometidos con la organización. [CITATION
MarcadorDePosición5 \l 10250 ]

2.5 Conceptos principales.

Gestión del talento humano: Es el proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y además desarrolla y retiene a un recurso humano
existente.

Satisfacción laboral: Es el grado de conformidad del empleado respecto a su

entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está
directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y
los niveles de rentabilidad y productividad.

Estrategias: Conjunto de acciones que alinean las metas y objetivos de una

organización.

Reclutamiento: Es el procedimiento por el que se genera un grupo de candidatos

competentes para un determinado puesto, también es un conjunto de políticas y
acciones determinadas a atraer y añadir talentos a la organización.

Selección: Es el proceso que se utiliza en una organización para elegir, entre una
lista de solicitantes, a la persona que mejor cumpla con los criterios para el puesto
disponible.

Diseño de puestos: El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en

razón los deberes indispensables para desempeñar un puesto específico.

Evaluación de desempeño: Es el proceso que mide el desempeño del colaborador,

entendido como la medida en que éste cumple con los requerimientos de su trabajo.

Remuneración: Es el proceso que comprende todas las formas de pago o

recompensas que se entregan a los colaboradores y que se derivan de su empleo.
12
 Prestaciones: son pagos económicos trasversales que se dan a los colaboradores e
incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para
educación, los descuentos en productos de la organización.

Capacitaciones: Es el proceso de incrementar las cualidades en los recursos

humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al
logro de los objetivos de la organización.

2.6 Hipótesis:
Una buena gestión del talento humano hará que los colaboradores de la Cooperativa
de ahorro y crédito San Francisco Mocupe S.A.A. se sientan satisfechos y cómodos
en la organización.

La percepción de los colaboradores sobre el proceso de selección de personal es

buena.

Mientras se hagan capacitaciones al personal de la empresa, estos se sentirán

desarrollados como persona.

Los procesos de Gestión de Talento Humano deben ser renovados.

III. METODOLOGÍA.
III.1. Tipo y diseño de investigación:
La presente investigación es de tipo descriptiva ya que consiste en llegar
a conocer las actitudes predominantes a través de la descripción exacta de
las actividades, objetos, procesos y personas; se optó por un diseño no
experimental ya que no se manipulará deliberadamente las variables, se
observarán los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural para
analizarlos con posterioridad.

3.2 Técnica e instrumentos:

Se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento se utilizó el
cuestionario para medir las variables de esta investigación.

13
 IV. RESULTADOS
4.1 Resultados en tablas y figuras
Tabla 1
Sexo de los trabajadores de la cooperativa “San Francisco Mocupe”.
N° %
Femenino 10 56
Masculino 8 44
total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 3

Figura 1. El gráfico muestra el sexo de los trabajadores de la cooperativa “San

Francisco Mocupe”, donde el 56% de los trabajares es del sexo femenino, mientras
que el 44% es del sexo masculino.
Fuente: Elaboración propia.

14
Tabla 2

Edad de los trabajadores de la cooperativa “San Francisco Mocupe”.

N° %
25 - 30 7 39
30 - 35 3 17
35 - 40 3 17
40 - 45 2 11
45 - 50 1 6
50 - 55 2 11
total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 5

Figura 2. El gráfico muestra las edades de los trabajadores de la cooperativa “San

Francisco Mocupe”, donde el 39% tiene entre 25 y 30 años, el 17% tiene entre 30 y
35 años, el 17% tienen entre 35 y 40 años, el 11% tiene entre 40 y 45 años, el 6%
tienen entre 45 y 50 años, finalmente el 11% tiene entre 50 y 55 años.

Fuente: Elaboración propia.

15
Tabla 3

Área laboral que ocupan los trabajadores de la cooperativa “San Francisco Mocupe”.

N° %
Contabilidad 1 6
Legal 1 6
Auditoria 1 6
Unidad de riesgo 1 6
Sistemas 2 11
Marketing 1 6
Recuperaciones 1 6
Operaciones 2 11
Créditos 4 22
RR.HH 1 6
Servicios y conserjería 1 6
seguridad 1 6
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 7

Figura 3. El gráfico muestra el área laboral que ocupan los trabajadores de la

cooperativa “San Francisco Mocupe”, donde el 6% pertenece al área de contabilidad,
el 6% al área legal, el 6% al área de auditoria, el 6% al área de unidad de riesgo, el
11% al área de sistemas, el 6% al área de marketing, el 6% al área de recuperaciones,
el 11% al área de operaciones, el 22% al área de créditos, el 6% al área de RR. HH,
el 6% al área de servicios y conserjería, finalmente el 6% al área de seguridad.
Fuente: Elaboración propia.

16
Tabla 4
Opinión de los encuestados respecto a la orientación recibida en el proceso de
reclutamiento.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 4 78
Totalmente de acuerdo 14 22
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 9

Figura 4. El gráfico muestra la Opinión de los encuestados respecto a la orientación

recibida en el proceso de reclutamiento, donde el 22% está totalmente de acuerdo y
el 78% está de acuerdo.

Fuente: Elaboración propia.

17
Tabla 5
Opinión de los encuestados respecto a si los medios de comunicación que usan son
adecuados.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 2 11
De acuerdo 6 33
Totalmente de acuerdo 11 31
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 11

Figura 5. El grafico muestra la Opinión de los encuestados respecto a si los medios de

comunicación que usan son adecuados, donde el 31% está totalmente de acuerdo, el
33% está de acuerdo y el 11% no opina.
Fuente: Elaboración propia.

18
Tabla 6
Opinión del encuestado respecto si la empresa les permite acceder a plazas laborales
internas.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 0 0
Totalmente de acuerdo 18 100
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 13

Figura 6. El gráfico muestra la opinó del encuestado respecto si la empresa les

permite acceder a plazas laborales internas, donde el 100% dijo estar totalmente de
acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

19
Tabla 7
Opinión de los trabajadores respecto a si la llegada de personal nuevo les ayuda e
tener nuevas ideos.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 6 33
Totalmente de acuerdo 12 67
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 15

Figura 7. El gráfico muestra la opinión de los trabajadores respecto a si la llegada de

personal nuevo les ayuda e tener nuevas ideos, donde el 67% está totalmente de
acuerdo y el 33% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia

20
Tabla 8
Opinión de los encuestados respecto a si el proceso de selección por el que pasaron fue
el adecuado.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 3 17
Totalmente de acuerdo 15 83
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 17

Figura 8. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si el proceso de

selección por el que pasaron fue el adecuado, donde el 83% está totalmente de acuerdo
y el 17% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

21
Tabla 9
Opinión de los encuestados respecto a si consideran que el proceso de selección puede
ser mejorado.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 2 11
De acuerdo 16 89
Totalmente de acuerdo 0 0
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 20

Figura 9. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si consideran

que el proceso de selección puede ser mejorado, donde el 89% está de acuerdo y el
11% no opina.
Fuente: Elaboración propia.

22
Tabla 10
Opinión de los encuestados respecto a si la inducción que recibieron les ayudo a tener
una mejor percepción de la empresa.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 8 44
Totalmente de acuerdo 10 56
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 23

Figura 10. El gráfico muestra la Opinión de los encuestados respecto a si consideran

que el proceso de selección puede ser mejorado, donde el 56% está totalmente de
acuerdo y el 44% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

23
Tabla 11
Opinión de los encuestados respecto a si el proceso de inducción les ayuda a conocer
los objetivos de la organización.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 10 56
Totalmente de acuerdo 8 44
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 25

Figura 11. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si el proceso de

inducción les ayuda a conocer los objetivos de la organización, donde el 44% está
totalmente de acuerdo y el 56% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

24
Tabla 12
Opinión de los encuestado respecto a si se siente satisfechos a como se dio el proceso
de inducción.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 8 44
Totalmente de acuerdo 10 56
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 27

Figura 12. El gráfico muestra la opinión de los encuestado respecto a si se siente

satisfechos a como se dio el proceso de inducción, donde el 56% está totalmente de
acuerdo y el 44% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

25
Tabla 13
Opinión de los encuestados respecto a si las capacitaciones que hace la cooperativa
son direccionadas a la mejora.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 4 22
Totalmente de acuerdo 14 78
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 30

Figura 13. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si las

capacitaciones que hace la cooperativa son direccionadas a la mejora, donde el 22%
está totalmente de acuerdo y el 78% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

26
Tabla 14
Opinión de los encuestado respecto a cómo se sienten desarrollados después de la
capacitación.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 4 33
Totalmente de acuerdo 12 67
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 32

Figura 14. El gráfico muestra la Opinión de los encuestado respecto a cómo se sienten
desarrollando después de la capacitación, donde el 67% está totalmente de acuerdo y
el 33% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

27
Tabla 15
Opinión de los encuestados respecto a si hay temas de capacitación que no se estén
tomando en cuenta.

N° %
Totalmente en desacuerdo 8 44
En desacuerdo 5 28
neutral 5 28
De acuerdo 0 0
Totalmente de acuerdo 0 0
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 34

Figura 15. El gráfico muestra la Opinión de los encuestados respecto a si hay temas
de capacitación que no se estén tomando en cuenta, donde el 44% está totalmente en
desacuerdo, el 28% está de en desacuerdo y el 28% no opina.
Fuente: Elaboración propia.

28
Tabla 16
Opinión de los encuestados respecto a si la evaluación se da de forma que no genera
incomodidad.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 3 17
Totalmente de acuerdo 15 83
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 36

Figura 16. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si la evaluación

se da de forma que no genera incomodidad, donde el 83% está totalmente de acuerdo
y el 17% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

29
Tabla 17
Opinión de los encuestados respecto a si la evaluación es necesaria para medir su
desarrollo en la organización.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 1 6
Totalmente de acuerdo 17 94
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 38

Figura 17. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si la evolución

es necesaria para medir su desarrollo en la organización, donde el 94% está totalmente
de acuerdo y el 6% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

30
Tabla 18
Opinión de los encuestados respecto a si la metodología de evaluación puede ser
optimizada.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 8 44
Totalmente de acuerdo 10 56
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 40

Figura 18. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si la

metodología de evaluación puede ser optimizada, donde el 56% está totalmente de
acuerdo y el 44% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

31
Tabla 19
Opinión de los encuestados respecto a si la información que reciben es a través de
rumores o canales informales.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 14 78
neutral 4 22
De acuerdo 0 0
Totalmente de acuerdo 0 0
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 42

Figura 19. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si la

información que reciben es a través de rumores o canales informales, donde el 78%
está en desacuerdo y el 22% no opina.
Fuente: Elaboración propia.

32
Tabla 20
Opinión de los encuestados respecto a si se estable una comunicación formal con la
encargada de RR.HH.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 6 33
Totalmente de acuerdo 12 67
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 44

Figura 20. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si se estable

una comunicación formal con la encargada de RR. HH, donde el 67% está totalmente
de acuerdo y el 33% está de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

33
Tabla 21
Opinión de los encuestados existe comunicación entre mis compañeros de trabajo que
permite el desarrollo de buenas relaciones interpersonales

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 0 0
Totalmente de acuerdo 18 100
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 46

Figura 12. El grafico muestra la Opinión de los encuestados respecto a si entre sus
compañeros de trabajo que permitan las buenas relaciones interpersonales, donde el
100% dijo estar totalmente de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

34
Tabla 22
Opinión de los encuestado respecto a si existen oportunidades para dar a conocer sus
ideas dentro de la organización.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 1 6
neutral 0 0
De acuerdo 4 22
Totalmente de acuerdo 13 72
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 48

Figura 22. El gráfico muestra la opinión de los encuestado respecto a si existen

oportunidades para dar a conocer sus ideas dentro de la organización, donde el 72%
dijo estar totalmente de acuerdo, el 22% de acuerdo y el 6% en desacuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

35
Tabla 23

Opinión de los encuestados respecto a si existe un sistema de comunicación de doble

vía dentro de la organización.

N° %
Totalmente en desacuerdo 0 0
En desacuerdo 0 0
neutral 0 0
De acuerdo 4 22
Totalmente de acuerdo 14 78
Total 18 100%
Fuente: Elaboración propia.

Object 50

Figura 23. El gráfico muestra la opinión de los encuestados respecto a si existe un

sistema de comunicación de doble vía dentro de la organización., donde el 78% dijo
estar totalmente de acuerdo y el 22% de acuerdo.
Fuente: Elaboración propia.

36
Se ha podido observar que más de la mitad de la población en la Cooperativa de
ahorro y crédito SAN FRASCISCO MOCUPE S.A.A es del género femenino, lo
cual podría generar una interrogante, si las respuestas o la percepción de los
colaboradores tendrían que ver con la mayor parte del genero predominante en
dicha organización.

Por otro lado, también predominan personas jóvenes en la organización, dando

referencia a un personal con pensamientos innovadores por ser de una generación
bastante joven.

Comenzamos a conocer más a profundidad la forma en cómo está estructurada la

organización y nos damos cuenta que la mayor parte de las áreas están
constituidas por pocas personas. Que haya una persona por área siendo una
organización de poco tamaño, quizá no parece ser malo, sin embargo, que haya 1
persona solamente en el área de gestión de talento humano, da la seguridad que
solamente esa persona se encarga de ejecutar todos los procesos en dicha área y de
Gestionar a los 17 colaboradores restantes en la empresa. Esto podría afectar en la
calidad de la ejecución de los procesos de Gestión de talento humano o quizá no,
para eso descubriremos la percepción de los colaboradores sobre cada proceso de
GTH que realiza la Organización, según la información recolectada.

Al analizar la Gestión del “reclutamiento de personal” en la cooperativa de ahorro

y crédito, El indicador de eficiencia nos dice que el 22% está totalmente de
acuerdo y el 78% está de acuerdo con que dicho proceso pudo orientar a tener una
idea clara sobre las características del puesto promocionado.

Con respecto a la información, los datos muestras la Opinión de los encuestados

respecto a si los medios de comunicación que usa la cooperativa para el proceso
de reclutamiento, mostrando como resultado que el 56% está totalmente de
acuerdo, el 33% está de acuerdo y el 11% no opina conforme a la premisa.

El 100% de los encuestados afirma que la cooperativa promueve el reclutamiento

interno.

Se muestra una actitud bastante positiva en la dimensión de Gestión del

reclutamiento de personal. Las personas afirman que dicho proceso los orientó y
direccionó a tener una idea bastante amplia del puesto o plaza oferta, además los

37
medios de comunicación en los cuales fue publicada la información de los
puestos, fue buena. Por lo tanto, el canal como el mensaje, fueron los adecuados
para ejecutar dicho proceso.

Hay un 11% que se muestra neutral ante los canales de información, la

explicación es que esta parte de colaboradores no hicieron uso de dichos canales,
ya que son socios de la empresa.

La percepción del proceso de selección de personal para los colaboradores, fue el

correcto, mostrando así un 83% en totalmente de acuerdo y el 17% en de acuerdo
con la premisa. Además, vemos que el 89% afirma que este proceso puede ser
mejorado y un 11% se muestra neutral ante la premisa.

No cabe duda que el proceso de reclutamiento por el cual pasaron los

colaboradores fue el correcto, pero, aun así, estos opinan que puede ser mejorado.

Según la información dada por Chiavenato, las organizaciones tienen distinta

forma de estructurar su proceso de reclutamiento y selección de personal, sin
embargo, esta misma estructura tiene que ayudar al único objetivo importante, el
cual es, la atracción de candidatos calificados que ayuden al cumplimiento de
metas organizacionales. Además, dichos procesos deben ser sofisticados en los
cuales se pueda incluir el reclutamiento interno y externo en la organización.

Esta información concuerda en gran medida con lo encontrado en la Cooperativa

de ahorro y crédito San Francisco Mocupe S.A.A, por un lado, tenemos al
reclutamiento de personal, como un proceso sólido que ayuda a la a la cooperativa
a la atracción de candidatos calificados para las plazas, y, por otro lado, al proceso
de selección de personal, en el cual, gracias a la incorporación de reclutamiento
interno, motiva a los colaboradores de la misma organización al posible acceso a
nuevas plazas.

con respecto a la inducción del personal, la cual se ha direccionado a la dimensión

del adiestramiento (guía). El 56% está totalmente de acuerdo y el 44% está de
acuerdo, a que la inducción que recibió le ayudo a obtener una concepción general
de la empresa y de las diferentes actividades e interacciones de su puesto de
trabajo con la misma organización. Además, los colaboradores afirman sentirse

38
satisfechos con la forma en cómo se dio el proceso de inducción y expresan que
dicho proceso les ayudó a conocer lo objetivos de la organización.

Chiavenato nos dice que el proceso de inducción es de suma importancia, ya que

ayuda al colaborador a conocer las dimensiones de su puesto, sus actividades
específicas, la forma en cómo será evaluado, los objetivos de la empresa y las
conexiones que tendrá su área con otras en la empresa. Esta información afirma lo
encontrado en la cooperativa, ya que, los colaboradores expresan haber recibido
los objetivos de la empresa, la forma en como su puesto interacciona con otros
puestos y conceptos generales de la organización, los cuales ayudan a una
comprensión general de toda la organización, además al sentirse satisfechos con
este proceso, da una percepción de que dicho proceso los ayudo y cumplió con su
objetivo.

Con respecto a la capacitación de personal direccionada a la dimensión del

conocimiento, los colaboradores afirman que todas las capacitaciones que
implementan en la cooperativa son direccionadas a la mejora y desarrollo de sus
capacidades. Además, los colaboradores de la cooperativa afirman sentir un
desarrollo personal cuando se realiza dicho proceso de capacitación.

La Opinión de los encuestados respecto a si hay temas de capacitación que no se

estén tomando en cuenta, donde el 44% está totalmente en desacuerdo, el 28%
está de en desacuerdo y el 28% no opina.

Chiavenato nos dice con respecto al desarrollo de personas que no solo se trata de
darle información a los colaboradores para que tengan nuevos conocimientos y
habilidades, se trata de darles información y que la usen para crear nuevas
actitudes y soluciones que modifiquen sus hábitos y comportamientos.

Esto concuerda con la información recolectada en la cooperativa, ya que, en dicha

organización, todas las capacitaciones son implementadas con el objetivo de
mejorar y desarrollar las capacidades de los colaboradores, además los
colaboradores afirman sentirse desarrollados, lo cual coincide con Chiavenato al
decir que lo más importante es la aplicación del conocimiento y la creación de
actitudes que modifiquen hábitos y comportamientos.

39
La evaluación de desempeño del personal direccionada a la dimensión de
organización y aplicación de la evaluación, nos dice que, el proceso es aplicado de
tal forma que no genera incomodidad o presión por parte del evaluador. Además,
la percepción de los colaboradores sobre dicho proceso, nos dice, que para ellos es
sumamente importante que el proceso sea realizado, ya que es necesario para
medir su rendimiento en la organización. Por otro lado, los colabores creen que es
necesario optimizar el proceso de evaluación de personal.

Chiavenato nos dice que el proceso de evaluación de personal se encarga de medir

el rendimiento de los colaboradores según los parámetros del puesto en el que
cada colaborador pertenezca, además se observa el cumplimiento de las políticas
establecidas por los colaboradores en la organización.

Para los colaboradores de la cooperativa es esencial que este proceso sea aplicado
ya que, los ayuda a saber su rendimiento y su progreso dentro de su cargo que
desempeña. Chiavenato no, nos da una idea clara de cómo debería ser el proceso
de evaluación de personal, pero queda claro que este proceso debe ser establecido
de tal forma que ayude al desarrollo de la organización en conjunto.

Conforme a la comunicación organizacional, la mayor parte de los encuestados

expresaron que la comunicación no se da a través de rumores o canales informales
y la otra parte, se mostró neutral, al no saber si se generaban rumores o no.
Además, afirmaron que existe una comunicación formal con la encargada del área
de GTH.

Los encuestados afirman que la comunicación es importante y mantienen una

buena relación interpersonal entre compañeros gracias a una correcta
comunicación.

la mayor parte de los encuestados se mostró en forma positiva con respecto a si

existen oportunidades de poder dar a conocer sus ideas, a excepción de uno que se
mostró en desacuerdo.

La comunicación en la cooperativa es buena, pero observamos que un colaborador

cree no poder dar a conocer sus ideas. Esto es un punto demasiado malo para la
organización, ya que, sentir que eres parte de la organización es muy importante
para el rendimiento en las actividades.

40
 Encontramos que el personal de seguridad es el que opina de dicha forma. Esto
representa a un gran peligro en el desarrollo de las actividades del colaborador y
contradice a la unión organizacional en la cual se basa Chiavenato.

V. CLONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
la percepción que tienen los colaboradores sobre las estrategias de GTH en
cooperativa, es que cada proceso se realiza de manera eficiente, dando como
resultado una concepción positiva sobre la gestión que realiza la encargada
de dicha área.

Según los la perspectiva de los colaboradores, el proceso de reclutamiento se

ejecuta correctamente, afirmando que dicho proceso, los orientó y direccionó
a tener una idea bastante amplia del puesto o plaza en oferta, además los
medios de comunicación en los cuales fue publicada la información de los
puestos, fue buena, ya que, el canal, como el mensaje, fueron los adecuados
para ejecutar dicho proceso. Además, el proceso de selección de personal
incorpora el reclutamiento interno, motivando así a los colaboradores de la
misma organización al posible acceso de nuevas plazas. También el proceso
de inducción se dio de tal manera que ayudo a conocer los objetivos de la
organización y de los puestos. No cabe duda que el proceso de
reclutamiento, selección de personal e inducción por el cual pasaron los
colaboradores, fue el correcto, pero, aun así, estos opinan que puede ser
mejorado.

La metodología de capacitación según los colabores, es buena, ya que, todas

las capacitaciones son implementadas con el objetivo de la creación de
actitudes que modifiquen hábitos y comportamientos. Además, el proceso de
evaluación de personal, según los colaboradores, es indispensable para la
comprensión de su rendimiento laboral.

la opinión de los trabajadores con respecto a la comunicación organización

en la cooperativa, es buena, pero observamos que un colaborador cree no
poder dar a conocer sus ideas. Esto es un punto demasiado malo para la

41
 organización, ya que, sentir que eres parte de la organización es muy
importante para el rendimiento en las actividades.

Recomendaciones
La percepción de las estrategias que realiza la GTH es buena, pero podría ser
mejor, contando con otro colaborador dentro del área de GTH con la finalidad de
facilitar la ejecución de los procesos que realiza dicha área.

se recomienda mejorar el proceso de reclutamiento, implementando nuevas

formas en la atracción de personal en las cuales se . además

42
43
Referencias
Agostino, A. (2 de Junio de 2017). Tres consejos de recursos humanos para incorporarse a la era
digital. GESTIÓN.

Chávez Hernández, N. (26 de Febrero de 2015). Recomendaciones complementarias para

gestionar el talento humano en una organización. DE GERENCIA.COM.

Chiavenato, I. (2013). Gestion del Talento Humano. Mexico: McGraw Hill.

Cubas, D. (31 de Agosto de 2017). Cinco consejos prácticos para gestionar el talento en las
organizaciones. GESTIÓN.

Febrez Alarcón, A., & García Clavo, M. (28 de Octubre de 2014). Gestión por competencias.
Gestión Lambayeque.

Garcia Solarte, M., Sanchez de Roldan, K., & Zapata Dominguez, A. (2008). Perspectivas
teoricas para el estudio de la gestion humana. Colombia: Universidad del Valle.

Lledo, P. (2011). Gestion de talento humano. Canada.

Louffat, E. (1 de Septiembre de 2017). Inplementación de indicadores en la gestión de

personas. CONEXIONESAN.

Meristany, J. (2008). Administracion de Recursos Humanos. Argentina: Prentice Hall.

Salazar, A. (18 de Julio de 2013). Talento Humano Espejo Empresarial. DE GERENCIA. COM.

SANCHEZ, C. Y. (28 de octubre de 2014). google.com.pe. Obtenido de file:///C:/Users/Jesus

%20es%20mi%20pastor/Downloads/98-365-1-PB%20(2).pdf

Vecino, J. (12 de Diciembre de 2012). Importancia del aréa de gestión humana para la empresa.
DE GERENCIA. COM.

Vilchez Lluén, M. (15 de Junio de 2017). Nueva gestión del controlador o colaborador. Gestión
Lambayeque.

44
 Anexos

Fuente: Fotografía de equipo Fuente: Fotografía de equipo

Encuesta aplicada a colaborador de cooperativa. Encuesta aplicada a colaborador de cooperativa.

Fuente: Fotografía de equipo Fuente: Fotografía de equipo

Encuesta aplicada a encargada de la GTH. Encuesta aplicada a colaborador de cooperativa.

Fuente: Fotografía de equipo

Interiores de la organización

45
Fuente: Fotografía de equipo
Encuesta aplicada a colaborador de la
cooperativa
46
48
 ENCUESTA SOBRE PERCEPCION EN LOS PROCESOS DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO SAN
FRANCISCO DE MOCUPE

La siguiente encuesta es realizada solo para fines de estadística y se mantiene la

confidencialidad adecuada en el proceso. Indique su nivel de satisfacción respecto a
los siguientes ítems:

Sexo: a) Femenino b) Masculino Edad:

Cargo laboral: Área laboral:

1. Valore marcando con una “x” la puntuación adecuada, el grado en que usted se
identifica con cada una de las siguientes afirmaciones en la escala de 1 a 5.

Dónde: 1 indica “Totalmente en desacuerdo” y 5 indica “Totalmente de

acuerdo”.

(-) (+)

El proceso de reclutamiento de la Cooperativa pudo

1 orientarle a tener una idea clara sobre las características 1 2 3 4 5
necesarias del puesto promocionado.
Cree que son adecuados los medios de comunicación que
utiliza la Cooperativa en el proceso de reclutamiento.
2 1 2 3 4 5
La Cooperativa incentiva a sus colaboradores
3 permitiéndoles acceder a plazas laborales “reclutamiento 1 2 3 4 5
interno”.
La llegada de personal nuevo a la empresa ayuda a tener
4 otro enfoque e ideas nuevas entre compañeros. 1 2 3 4 5

Cree que el proceso de selección de personal por el cual

usted pasó, fue el adecuado.
5 1 2 3 4 5
Considera que el proceso de selección de personal puede
ser mejorado.
6 1 2 3 4 5
La inducción que recibió, le ayudó a obtener una
7 concepción general de la empresa y de las diferentes 1 2 3 4 5
actividades e interacciones de su puesto de trabajo con la
misma organización.
Cree que el proceso de inducción te permitió conocer a
profundidad los objetivos de la Cooperativa.
8 1 2 3 4 5
Te sientes satisfecho en la forma en cómo se dio el proceso
de inducción.
9 1 2 3 4 5
Las capacitaciones de personal que realiza la cooperativa,
son direccionadas a la mejora y desarrollo de tus
10 habilidades. 1 2 3 4 5

49
50
2. Valore marcando con una “x” la puntuación adecuada, el grado en que usted se
identifica con cada una de las siguientes afirmaciones en la escala de 1 a 5.

Dónde: 1 indica “Total mente en desacuerdo” y 5 indica “Totalmente de

acuerdo”.

(-) (+)

Te sientes desarrollado como persona cuando realizan

1 1 2 3 4 5
capacitaciones de personal.
1
Actualmente crees que hay temas de capacitación que no
1 se están tomando en cuenta en la organización. 5 4 3 2 1
2
1 La evaluación de personas se da de tal forma que no 1 2 3 4 5
3 genera incomodidad o presión por parte del evaluador.
La evaluación es necesaria para medir tu desarrollo en la
1 ejecución de tus actividades. 1 2 3 4 5
4

La metodología de evaluación al personal puede ser

1 optimizada. 1 2 3 4 5
5
La información que recibo siempre es a través de rumores o
1 1 2 3 4 5
canales informales de comunicación.
6
Se establece una comunicación formal con la encarga del
1 área de GTH. 1 2 3 4 5
7
Existe comunicación entre mis compañeros de trabajo que
1 1 2 3 4 5
permite el desarrollo de buenas relaciones interpersonales.
8
Existen oportunidades para dar a conocer mis ideas y
1 1 2 3 4 5
compartir las mejores prácticas de conocimientos dentro de
9
mi área de trabajo.
Existe un sistema de comunicación de doble vía dentro de la
2 1 2 3 4 5
organización (jefe-colaborador, colaborador-jefe)
0

Gracias por su colaboración.

51