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MANUAL DE SELECCIÓN

DE PERSONAL
TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar?
¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán
del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar
en el proceso.
26. Glosario.
1. INTRODUCCION
El proceso de selección de personal representa al interior de la empresa una
herramienta que le permite a sus directivos elegir al candidato idóneo de acuerdo a
sus necesidades particulares, buscando predecir quien es el más competente para
un determinado puesto de trabajo.
En otras palabras, la selección del personal es el estudio del mejor candidato a
ocupar la vacante del cargo de acuerdo a los perfiles determinados por la unidad de
servicios públicos; El empleador debe ser muy cuidadoso en la selección del
personal que se vincula al ente prestador, para esto es conveniente que se
establezca un sistema de selección acorde a las necesidades y a los requerimientos
de la organización.
JUSTIFICACION
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona
con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización.
El presente manual de reclutamiento y selección del personal, se desarrolla en base
a la materia de administración y desarrollo del personal y la cual se fundamenta con
el propósito de mejorar la forma de reclutarlos; Para generar confianza en nuestros
clientes internos con un fin, que se den cuenta de la importancia que tiene el
departamento de recursos Humanos ya que una selección eficiente es importante
debido al costo que tiene el reclutar y contratar empleados
Por eso es necesario tener un manual de Selección que se adecue a las
necesidades de Coltolima, ya que es una pieza básica en cualquier empresa tanto
grande como pequeña.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL

 Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la institución, para


identificar e incorporar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las
diferentes áreas de la organización.

 Facilitar la integración del colaborador al puesto de trabajo.

 Conocer de una manera adecuada los elementos y sus procesos que debe
llevar una selección de personal por Competencias laborales.

 Diseñar y desarrollar los procedimientos para proveer una estructura


administrativa de reclutamiento y selección eficiente.

 Analizar las habilidades, características y capacidades de los postulantes a


fin de decidir, sobre bases objetivas y comprobables, cuales tienen mayor
potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo
futuro, tanto individual como de la institución.

 Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de


herramientas idóneas (entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea
posible- pruebas técnicas, investigación de referencias, entre otras.)
3. ALCANCE
El alcance del manual de selección es aplicable desde el área de talento humano a
todos los puestos de trabajo de la empresa COLTOLIMA LTDA, así mismo como a
todas las áreas que requieren personal para el cumplimiento de sus funciones, como
los candidatos que soliciten empleo a la organización.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL


La aplicabilidad del manual de selección se inicia cuando el área de talento humano
recibe el formato de requisición de personal, según vacantes disponibles en la
empresa COLTOLIMA LTDA, el cual es aplicable a todas las áreas (operativas,
administrativas y ejecutivas) y cargos (gerenciales y no gerenciales) establecidos
en la misma.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN


La base de autoridad para la aplicación del proceso de selección de personal es el
marco legal basado en el código sustantivo del trabajo.
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la gerencia general de
COLTOLIMA LTDA para que tengan los perfiles de los cargos para atender los
requerimientos del personal que se solicite en cada área.
Cuando la vacante corresponde a cargos gerenciales es necesario realizar la
entrevista con la gerencia general que esta a su vez tiene la responsabilidad de
vigilar que todo el personal que ingrese cumpla con los perfiles solicitados y el
proceso realizado.

6. RESPONSABLES
El área de Gestión de Talento Humano de la empresa COLTOLIMA, es responsable
de reclutar a todos los candidatos que se presenten a las ofertas laborales
directamente, realizando las publicaciones por medio de periódicos de la región,
emisoras radiales, páginas de empleo vía internet.
De igual manera, esta área es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que se
presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran descritas
dentro del Manual de selección de personal. Durante el proceso de Reclutamiento
y Selección la documentación que se genere será protegida por el área con el fin de
garantizar su confidencialidad.
Verificar la cantidad de personas que laboran en el área de talento humano para así
distribuir responsabilidades,

7. COMO SE ESTRUCTURA
El proceso de selección en la empresa se desarrolla por etapas iniciando con el
reclutamiento donde por medio de filtros se logra recepcionar y analizar las hojas
de vida de los candidatos; luego de ser preseleccionados por medio de la entrevista
preliminar, se procede a seleccionar los perfiles requeridos por la organización.
Todo esto se realiza de acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen al
cargo.

8. POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

Entre las políticas que se manejan en la empresa COLTOLIMA LTDA para la


búsqueda de personal, se establece los siguientes requisitos:
 La empresa establecerá los tiempos de postulación necesaria para
completar el número de candidatos que requiere la vacante. Si el proceso
de convocatoria es interno se dispondrá de dos (2) días, si es externo se
dispondrá de cuatro (4) días para tales fines.

 Cuando el proceso de convocatoria se realiza de manera interna se


priorizará los postulados que hacen parte de la organización sobre los
externos, de manera que puedan ascender en la misma, siendo 60% interno
y 40 % externo.

 Los perfiles requeridos deben especificar todos los datos personales como
por ejemplo: nombres completos, edad del aspirante, nivel educativo,
experiencia laboral, habilidades blandas, etc. Dicha información se entrega
de manera virtual a los correos estipulados para tales fines.

 La empresa se compromete a realizar proceso de selección incluyente,


transparente y equitativa para todos los aspirantes.

 No se permite tener vínculo familiar o emocional con algún miembro de la


empresa que haga parte de la misma dependencia.

 Se solicitará los antecedentes disciplinarios y penales a cada uno de los


aspirantes, con el propósito de verificar dicha información. Quien tenga
antecedentes negativos, la empresa se abstendrá de continuar con el
proceso de selección a dicho candidato.

9. ETAPAS DEL PROCESO


El proceso de selección en la empresa COLTOLIMA LTDA, está estipulado de la
siguiente manera:
 REQUERIMIENTO DE LA VACANTE: Se crea la vacante en el momento en
que el jefe de área entrega al departamento de talento humano el formato de
requisición (FORMATO 1)

 CREACION DE LA VACANTE: Según el formato de requisición se diseña la


convocatoria por medio de anuncios publicitarios como periódicos regionales,
medios radiales, internet o páginas de empleo.

 RECEPCION Y ANALISIS DE LAS HOJAS DE VIDA: Se realiza la recepción


de todas las hojas de vida de los aspirantes al cargo requerido, donde se
analizan cada una de ellas y se preseleccionan las que cumplen con las
políticas de la empresa y los requerimientos del cargo.

 PRESELECCION: Una vez realizada la preselección de las hojas de vida se


procede a realizar la entrevista preliminar, ya sea de manera telefónica o
presencial, donde se verifican los datos suministrados por los aspirantes.
(FORMATO 2)

 SELECCIÓN: Los aspirantes que cumplieron con los requisitos y políticas


estipuladas por la empresa, procederán a realizar la entrevista con el jefe de
área, psicóloga y realización de pruebas psicotécnicas.

10. NOTIFICACION Y CREACION DE LA VACANTE


Para la creación de la vacante es necesario realizar las notificaciones respectivas
por medio del formato de requisición, donde el jefe de área determinará los
requisitos que deban cumplir los aspirantes al cargo solicitado, las cuales deben ser
dirigidas al departamento de talento humano.
La creación de la vacante se inicia cuando el cargo se encuentra disponible,
determinando si es una vacante definitiva (ya sea por ascensos, terminación de
contrato de trabajo, retiros voluntarios o muerte); y vacante temporal, (sea por
vacaciones o licencias). (FORMATO 3)
11. REVISION Y CREACION DEL PERFIL DEL CARGO:
De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil
del cargo, donde se describe cuáles son las habilidades, destrezas, experiencia,
actitudes y aptitudes que debe tener el candidato que desempeñará dicho el cargo.
Los perfiles deben ser actualizados anualmente por cada uno de los jefes de área
de acuerdo a las necesidades requeridas en el momento, así mismo, si se realizan
las respectivas modificaciones, las cuales deben ser notificadas al departamento de
talento humano.
El desarrollo del requerimiento del personal, el jefe inmediato debe validar la
información que se encuentra en el MFPC y el perfil del cargo correspondiente el
cual debe ir adjunto a la solicitud.
Cuando se trate de un cargo no existente, deberá realizarse de acuerdo con las
políticas de la empresa, así mismo, el perfil será creado.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES


El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y
competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera
eficiente y adecuada dentro de un cargo específico, como por ejemplo actitudes,
aptitudes, habilidades blandas, habilidades comportamentales.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O


ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
Las fuentes de reclutamiento de candidatos para la contratación en la empresa
COLTOLIMA LTDA, se realiza por entrega física de las hojas de vida, las cuales son
direccionadas al departamento de talento humano que se encarga de realizar y
retroalimentar la base de datos, para continuar con el proceso de reclutamiento.
Al momento de realizar la convocatoria interna se tiene en cuenta aspirantes de los
niveles operativos y misionales para posibles ascensos. Para reclutar a candidatos
externos se reciben las hojas de vida en físico al área de talento humano quedando
en una base de datos quedando como potenciales aspirantes durante seis meses
para ocupar una vacante.
El proceso de reclutamiento debe ser dirigido únicamente por el área de talento
humano, quien se encuentra capacitado para reclutar personal de acuerdo a los
perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la empresa.
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES:

 Hojas de vida en físico


 Bolsas de empleo por internet (computrabajo, elempleo.com)
 Temporales
 Cajas de compensación

15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA


VER FORMATO 4

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACION


VER FORMATO 5

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS


Se analizarán las hojas de vida de los aspirantes clasificados en un primer filtro,
donde posteriormente se realiza la entrevista que nos arrojará los resultados
exigidos por la organización. Las hojas de vida que cumplan con los
requerimientos del perfil solicitado y perfiles entre sí será clasificada con un
mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de
trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto,
formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos. (VER FORMATO 6)

18. MECANISMOS DE ANALISIS/ CUMPLE – NO CUMPLE


La información brinda el análisis del puesto, proporciona la descripción de las
tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada
puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma
lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo
de personas entre las cuales se pueda escoger.
El análisis de las hojas de vida es como un segundo filtro de selección, donde
compara el perfil del cargo con las hojas de vida de los candidatos, para ver quien
cumple los requerimientos. Este paso es importante realizarlo. Todo empresario,
Directivo o departamento de recursos humanos debería de promover, desarrollar e
implantar un sistema adecuado de Análisis y Descripción de Puestos y concientizar
al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema. Aunque
existen modelos estándares, la organización debe desarrollar e implantar aquel
sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su
organización.

19. CREACION BASE DE DATOS DE CANDIDATOS


La base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,
acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos
de selección en un único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento
que se utilice: searching, posting, o ambas.

Creando la base de datos de candidatos ahorramos tiempo de selección y nos


permite encontrar candidatos más calificados. La base de datos puede ser,
definitivamente, el activo más valioso de cualquier empresa: es la fuente más
grande e importante de talento de la que consta una compañía y, como tal, debe
estar perfectamente preparada.

CARACTERÍSTICAS DE LA BASE DE DATOS

 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio


 Está en la nube: es accesible desde cualquier lugar
 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos
 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico
 Crea y/o importa candidatos automáticamente
 Envía comunicaciones masivas a candidatos

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE


QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS
SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?
La elección de los instrumentos de medición o selección del personal, debe ser
acorde a los perfiles y cargos requeridos por la organización, es decir, si se requiere
un cargo gerencial, las pruebas psicotécnicas deben ser para tal fin, si es para
cargos administrativos u operarios, dichas pruebas serán diferentes a las primeras,
ya que el nivel de exigencia y responsabilidad varía de acuerdo a los cargos
solicitados; sin embargo es importante tener en cuenta que existen algunas pruebas
psicotécnicas que pueden ser aplicables a todos los cargos, en este caso, pruebas
proyectivas de personalidad, de valores, test grupales, test especifico como por
ejemplo de servicio al cliente, entre otras. (VER FORMATO 5)
También se hace necesario después de la aplicación de las pruebas, realizar una
entrevista personal con los aspirantes, de manera que se pueda corroborar la
información u verificar algunos aspectos según lo arrojado en los resultados de las
pruebas.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA


EN SUS COMPETENCIAS.
Para realizar este proceso, se debe corroborar la información suministrada por el
aspirante en su hoja de vida, es decir, se debe verificar que la información
académica y laboral sea verdadera, así mismo, verificar antecedentes
disciplinarios, judiciales y policiales y los demás requeridos y anexados en las
hojas de vidas.

22. FORMATO DE REFERENCIACION

23. DECISION DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO


La decisión de contratar ya es la parte final del proceso de selección. Esta puede
corresponder a la firma de aprobación del jefe inmediato, quien solicito la vacante y
al área de Talento humano.
Esta persona es elegida por sus habilidades, destrezas y cada uno de los resultados
positivos que obtuvo en el proceso de reclutamiento y selección. También se inicia
la recolección de documentos a la persona ya escogida para hacer parte del archivo
personal.
Lo anterior es el resultado al cuidadoso proceso de selección que se llevó a cabo
por el área y cada persona involucrada, lo más probable es que el empleado ahora
vinculado se desempeñe productivamente y se sienta parte de la organización. Esta
es la prueba de que la selección se llevó en forma adecuada.

24. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO: LISTAS DE DOCUMENTOS DE


VINCULACION
Documentación para la vinculación de una nueva contratación.
 Hoja de vida
 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 Fotocopia de la libreta militar
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Fotocopia de certificado de estudios
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 2 referencias laborales
 2 referencias personales (no familiares)
 Exámenes de ingreso
Documentación para afiliación beneficiarios a Eps y caja de compensación familiar
 registro civil de nacimiento para menores de 7 años
 Fotocopia de la tarjeta de identidad hijos mayores de 7 años
Casados
 Registro civil de matrimonio
 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
 Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con
respecto al trabajador
Unión libre
 Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos
y convivencia mayor a dos años
 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Si el conyugue trabaja anexar
 Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha
de ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en
papel membretado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor
a 30 días
Por padres mayores de 60 años
 Copia del registro civil del asociado legible
 Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
 Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique
convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no
recibe pensión, renta ni subsidio alguno
 Certificado de supervivencia no mayor a 30 días
Por hijos discapacitados
 Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS
autorizada
Hijos entre 18 y 25 años
 Fotocopia de la cedula de ciudadanía
 Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto
de educación formal aprobado por el ICFES)
 Registro civil de nacimiento
 Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador
asociado
 Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es
RESPONSABILIDAD del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y
CAJA; si usted no recepción estos documentos, TEMPORALES
INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por la no prestación de los
servicios de estas entidades

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA


AGRADECIMIENTOS POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Ibagué, Abril 15 de 2019


Señor(a)
Luisa Fernanda Varón Restrepo

En nombre de la empresa COLTOLIMA queremos agradecerle el interés mostrado


por nuestra empresa y por el tiempo que nos dedicaste. Le escribimos para
informarte que después de haber evaluado su candidatura, la empresa ha
considerado que para este proceso, el perfil no se ajusta plenamente a las
exigencias requeridas. Sin embargo y con su conformidad, mantendremos los datos
en nuestra base para futuras selecciones en las cuales su perfil profesional se
ajuste al requerido.
Finalmente, desearle exitos en su actual búsqueda de empleo.

Atentamente
Dpto. RRHH”
26. GLOSARIO

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Reunión, generalmente de dos personas,


destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto.
Generalmente, es la última etapa de un proceso de selección y la llevan a cabo
personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona entrevistada.

ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD: Aquélla en la que la persona que realiza la


entrevista hace preguntas dirigidas a la persona entrevistada, dejándola hablar con
libertad.

LIDERAZGO: Ejercicio de las cualidades de líder. Conlleva un comportamiento


determinado para influir en el comportamiento de otras personas, o bien para
cambiarlo cara a conseguir los objetivos de la organización.

PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una


función laboral: formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o
candidata, etc. El conocimiento del perfil necesario para un puesto facilita el proceso
de selección.

SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto
de trabajo.

CONTRATO: Se entiende por contrato un acuerdo, generalmente escrito, por el que


dos o más partes (en el caso laboral la empresa y los empleados) se comprometen
a respetar y cumplir un seguido de condiciones que vienen especificadas en el
mismo documento.

DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS: Persona responsable de gestionar todo


lo relacionado con los recursos humanos y el personal de una empresa. Supervisa
desde el reclutamiento, la administración, los contratos, bajas y las nóminas.

GESTION DE TALENTO: También conocido como cuidado de los trabajadores para


propiciar un entorno de retención de talento por parte de la empresa.

ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la jerarquía de relaciones y


dependencias dentro de una empresa, muestra de manera clara la estructura
interna de una empresa u organización y las competencias

VACANTE: Se define como vacante una posición laboral que está desocupada.

RECLUTAMIENTO: puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados


con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización. Básicamente es un sistema de
información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
VACANTE: Es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin
proveer. Puede tratarse de un espacio físico, un puesto laboral o un premio.

CANDIDATO: Es la persona que aspira a acceder a determinado cargo, honor o


dignidad. Dicha candidatura puede ser propuesta por ella misma o por terceros.

TÉCNICAS: Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos, que


tienen como objetivo obtener un resultado determinado.

AGENCIAS: Es el oficio, la oficina o el despacho del agente (la persona que tiene
la virtud de obrar, que actúa con poder de otra o que es intermediario entre un
vendedor y un comprador).

MERCADO DE TRABAJO: El mercado de trabajo, tiene por objetivo dar un alcance


macroeconómico y su repercusión económica-social de hoy en día en nuestro país.
Es así, que el trabajo comprende la definición del mercado de trabajo, su
conformación y el análisis descriptivo de los indicadores económicos que
comprende el mercado laboral.

OFERTA: Se define como la cantidad de bienes o servicios que los productores


están dispuestos a ofrecer a diferentes precios y condiciones, también puede ser la
cantidad de productos y servicios disponibles para ser consumidos.

DEMANDA: Se define como la cantidad y calidad de bienes y servicios que pueden


ser adquiridos a los diferentes precios del mercado por un consumidor (demanda
individual) o por el conjunto de consumidores (demanda total o de mercado), en un
momento determinado. La demanda es una función matemática.

REQUISICIÓN DEL PERSONAL: El reemplazo y el puesto de nueva creación, se


notifican a través de una requisición al departamento de selección de personal o a
la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están
ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual
se va a contratar, departamento turno y horario.

ENTREVISTA: La Entrevista es una conversación entre dos o más personas, en la


cual uno es el que pregunta (entrevistador). Estas personas dialogan con arreglo a
ciertos esquemas o pautas de un problema o cuestión determinada, teniendo un
propósito profesional.

SELECCIÓN: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si


no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a
fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

CAPACITACIÓN: Proceso continúo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se


desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor
desempeño en sus labores habituales.
DESARROLLO DE HABILIDADES: También se tiene en cuenta para el desarrollo
de las habilidades y destrezas de los trabajadores, buena parte de estas habilidades
son motoras y manuales.

DESARROLLO DE ACTITUDES: Se trata en cambiar toda actitud negativa o mal


intencionado por actitudes positivas y favorables.

TRABAJO: Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o


servicios con un fin económico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma
de retribución.

TRABAJADOR: Persona física que con la edad legal suficiente presta sus servicios
retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución.

RESPONSABILIDAD: Valor que está en la conciencia de la persona, que le permite


reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre
en el plano de lo moral.
FORMATOS
FORMATO 1 (FORMATO DE REQUISICIÓN)
Realice su requerimiento de personal con (30) días hábiles de anticipación, como mínimo a la fecha de inicio de labores
del trabajador, de manera que Gestión Humana, pueda realizar el proceso de selección de calidad, que le suministre los
mejores candidatos para la vacante.

IMPORTANTE: Siempre debe adjuntarse a esta solicitud el PERFIL DE CARGO.

FECHA DE SOLICITUD DIIA MES AÑO

1. INFORMACION DE REQUERIMIENTO
NOMBRE DEL CAGO REQUERIDO
AREA : DE QUIEN DEPENDE:
CANTIDAD DE PERSONAS REQUERIDAS PARA EL CARGO: CIUDAD DE TRABAJO:

2. CONDICIONES DEL CARGO


MOTIVO REQUISICION: PARA (OTRO) ¿CUAL?
TIPO DE CONTRATACION REQUERIDA PROMEDIO SALARIO MENSUAL
JORNADA LABORAL REQUERIDA
DIAS DE TRABAJO ESCRIBA EL HORARIO

3. REQUERIMIENTOS DEL CARGO (Ver perfil del cargo)


REQUERIMIENTOS ESPECIALES
Ejemplo: (automóvil propio, pasaporte, visas…)

Si usted tiene candidatos para cubrir la vacante, anexe las hojas de vida y relaciónelos a continuación (tenga en cuenta que las personas
relacionadas se aceptan como candidatos en el proceso de selección, porque se asume que usted los conoce y confía en que ellos
poseen las competencias para el buen desempeño del cargo al que aspiran).

REFERIDO 1
REFERIDO 2
REFERIDO 3

4. INFORMACION DEL SOLICITANTE

JEFE INMEDIATO
CARGO
REQUERIMIENTO REVISADO Y APROBAO POR:

GERENCIA GENERAL LIDER DEL PROCESO

NOMBRE FIRMA NOMBRE FIRMA

5. DATOS CANDIDATOS SELECCIONADO

FECHA INGRESO TRABAJADOR DIA MES AÑO

NOMBRE
CARGO
FORMATO 2 (PRESELECCION Y/O SELECCIÓN DEL PERSONAL)
FECHA
NOMBRE DEL CANDICATO
CARGO AL QUE ASPIRA

ASPECTOS FAMILIARES

ASPECTOS PERSONALES (Personalidad, actitud, aptitud, intereses sobre planes y proyectos)

ESTUDIOS Y FORMACION
SECUNDARIA

TECNICAS O TECNOLOGICAS

UNIVERISTARIAS

POSTGRADOS, MAESTRIAS O DOCTORADOS

AMPLIACION DE LA HOJA DE VIDA: (EMPRESAS, ACTIVIDADES DESARROLLADAS, MOTIVO DE RETIRO)

*
VERIFICACION DE REFERENCIAS LABORALES
*

VERIFICACION DE REFERENCIAS PERSONALES


*

CONCEPTOS DE LA EMPRESA
CONCEPTO DEL PSICOLOGO:

LIDER DEL PROCESO:

COORDINADOR DE GESTIÓN HUMANA:


FORMATO 3 (NOTIFICACION Y CREACION DE LA VACANTE)
FORMATO 4 (MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA)

FOTO

FONDO AZUL

3X4
DATOS PERSONALES

NOMBRES:
APELLIDOS:
FECHA Y LUGAR DE NACIMIENTO:
TIPO DE DOCUMENTO: N°

EDAD: SEXO: H ___ M ____

CIUDAD DE RESIDENCIA: _________________ BARRIO: _____________________________

DIRECCION: _________________________________________________________________

ESTRATO: _____ VIVIENDA: PROPIA ____ ARRIENDA _____ FAMILIAR _____

NUMERO FIJO: _______________________ NUMERO CELULAR: _______________________

CORREO ELECTRONICO:

FORMA ACADEMICA (iniciando del último título obtenido)

TITULO OBTENIDO INSTITUCION AÑO DE


APROBACIÓN
 CERTIFICACIONES DE ESTUDIOS
 3 COPIAS DE LA CEDULA AMPLIADAS AL 150%
 1 FOTO 3X4 FONDO AZUL
 DATOS FAMILIARES

ESTADO CIVIL: CASADO________ SOLTERO______ _UNION LIBRE_________ VIUDO___________

NOMBRE CONYUGUE O COMPAÑERO (a) PERMANENTE:

TELEFONO FIJO O CELULAR:

DIRECCION RESIDENCIA:

LUGAR DONDE TRABAJA:


DIRECCION:
TELEFONO:
CARGO QUE DESEMPEÑA:

ANEXAR:

 REGISTRO CIVIL DE MATRIMONIO O CERTIFICADO DE CONVIVENCIA


 CONSTANCIA LABORAL
 COPIA CEDULA AMPLIADA AL 150%

NUMERO DE HIJOS:

NOMBRE:
EDAD:
ESTUDIA:
COLEGIO:
GRADO:

NOMBRE:
EDAD:
ESTUDIA:
COLEGIO:
GRADO:

NOMBRE:
EDAD:
ESTUDIA:
COLEGIO:
GRADO:
ANEXAR:

 REGISTRO CIVIL DE CADA UNO, TARJETA DE IDENTIDAD (MAYORES DE 7 AÑOS)


 CERTIFICADOS DE ESTUDIO (HIJOS MAYORES DE 12 AÑOS)
REFERENCIAS FAMILIARES

Personas con las cuales nos podamos contactar en caso de emergencia


NOMBRE:
PARENTESCO:
TELEFONO FIJO O CELULAR:
CIUDAD DE RESIDENCIA:____________________ DIRECCION: _________________________
CARGO QUE DESEMPEÑA:
DIRECCION:
TELEFONO:

NOMBRE:
PARENTESCO:
TELEFONO FIJO O CELULAR:
CIUDAD DE RESIDENCIA:____________________ DIRECCION: _________________________
CARGO QUE DESEMPEÑA:
DIRECCION:
TELEFONO:

EXPERIENCIA LABORAL

NOMBRE EMPRESA:
CARGO DESEMPEÑADO:
TELEFONO FIJO DE CONTACTO:
DIRECCION:
NOMBRE JEFE INMEDIATO:
FUNCIONES REALIZADAS:

 ANEXAR CERTIFICADO

NOMBRE EMPRESA:
CARGO DESEMPEÑADO:
TELEFONO FIJO DE CONTACTO:
DIRECCION:
NOMBRE JEFE INMEDIATO:
FUNCIONES REALIZADAS:

 ANEXAR CERTIFICADO

NOMBRE EMPRESA:
CARGO DESEMPEÑADO:
TELEFONO FIJO DE CONTACTO:
DIRECCION:
NOMBRE JEFE INMEDIATO:
FUNCIONES REALIZADAS:

 ANEXAR CERTIFICADO

EXPERIENCIA LABORAL

NOMBRE EMPRESA:
CARGO DESEMPEÑADO:
TELEFONO FIJO DE CONTACTO:
DIRECCION:
NOMBRE JEFE INMEDIATO:
FUNCIONES REALIZADAS:

 ANEXAR CERTIFICADO

AFILIACIONES A SEGURIDAD SOCIAL

EPS:
BENEFICIARIOS:

FONDO DE PENSIONES:
FONDO DE CESANTIAS:
 ANEXAR CERTIFICADO
OTROS ESTUDIOS

INSTITUCION:
NIVEL DE ESTUDIOS:
CARRERA: SEMESTRE:
TITULO OBTENIDO:
 ANEXAR CERTIFICADO

INSTITUCION:
NIVEL DE ESTUDIOS:
CARRERA: SEMESTRE:
TITULO OBTENIDO:
 ANEXAR CERTIFICADO

INSTITUCION:
NIVEL DE ESTUDIOS:
CARRERA: SEMESTRE:
TITULO OBTENIDO:
 ANEXAR CERTIFICADO

TALLAS PARA DOTACION

CAMISA: PANTALON: BOTAS:

PRACTICA ALGÚN DEPORTE: SI___CUAL?________________NO:____

FUMA: NUNCA: _____ NUMERO DE VECES POR DIA: 1:___ 2: ___ 3: ___ 4: ____ MAS DE 4:_____

BEBE: NUNCA: _____ CASI NUNCA: _________ ALGUNAS VECES ________

FIRMA

_________________________________ C.C__________________________________________
FORMATO 5 (DISEÑO Y AVISO DE PUBLICACION)
FORMATO 6 (EJEMPLO PRUEBA PSICOTECNICA)

ASESOR VENTA DE CAMIONES COLTOLIMA


Proceso:
ASESOR VENTA DEAMIONES
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