PROPUESTA PARA GENERAR EL DIAGNOSTICO DE CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA FUNDACION AÑOS MARAVILLOSOS CON

BASE EN SU VALORACION A TRAVES DEL INSTRUMENTO EDCO.

Luis Antonio Parra Ruiz

Practicante.

Astrid Yulieth Camayo Ledezma.

Asesor.

Área Organizacional.

Enfoque: Humanista

FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN

Programa Psicología.
Popayán, marzo 07, año 19.
 Índice

Diagnóstico, 5

Proyecto de intervención, 7

Introducción, 7

Justificación, 8

Objetivos, 9

Marco Referencial, 10

Marco Contextual, 10

Marco Legal, 12

Marco conceptual, 16

Metodología, 22

Enfoque, 22

Fase 1, 23

Fase 2: 23

Actividades, 24

Población, 41

Muestra, 41

Cronogramas, 42
 1. DIAGNOSTICO

la fundación años maravillosos la cual está enfocada al cuidado del adulto mayor

brindando servicios integrales de salud a través de un equipo interdisciplinario

principalmente desde el área de enfermería el cual es el personal que se encuentra

disponible las 24 horas del día, para contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de

sus pacientes.

Ha sido necesaria la implementación de diferentes técnicas para generar el

diagnostico e identificación de necesidades, haciendo parte de ellas, la observación y lo

expresado por los funcionarios de la empresa. De ésta manera ha surgido la necesidad

de evaluar el clima organizacional

Por tal motivo se ve la necesidad de generar un diagnóstico de clima

organizacional que permita conocer las competencias, actitudes y aptitudes de cada uno

de los sujetos que se encuentran vinculados directamente a la fundación por lo cual se

ve necesaria la implementación y la aplicación de esta propuesta denominada:

“propuesta para generar el diagnostico de clima organizacional de la fundación años

maravillosos con base en su valoración a través del instrumento edco.”. Para

posteriormente efectuar un plan de intervención que se adecué a los hallazgos

evidenciados.

2. PROYECTO DE INTERVENCIÓN

2.1.Introducción

Las organizaciones han prestado especial atención al diseño e implementación

de estrategias que permitan la reducción de los conflictos organizacionales, así como la

potencialización de capacidades en los colaboradores, unas con el fin de aumentar la

productividad y otras que esperan mejorar la calidad de vida de los colaboradores y así

reducir la insatisfacción.

En éste caso se han planificado actividades para el cumplimiento de diversos

objetivos que permitan abarcar un mayor mercado y obtener rentabilidad logrando así

un óptimo posicionamiento y reconocimiento como fundación a cargo del cuidado del

adulto mayor.

Pero tanto la planeación como la ejecución de actividades requieren de la

continua interacción de las personas lo que implica establecer relaciones laborales y

determinar jerarquías para dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos de la

organización así, la planeación estratégica incluye la coordinación de los colaboradores

convirtiéndose así en un aspecto fundamental para el clima organizacional ya que

podemos determinar la productividad del talento humano.

Podemos decir que el clima organizacional es un aspecto determinante para el

desarrollo, el crecimiento y sostenimiento de las organizaciones convirtiéndose así en

un factor determinante tanto como el económico; pues del agrado, bienestar o

satisfacción de los colaboradores depende la imagen y el desempeño de las actividades,

además del interés de cada uno de los colaboradores para estar en armonía con el

desarrollo de la organización.

Considerando que esta organización contribuye al bienestar para el logro de las

metas personales de cada uno de los colaboradores, además no debemos dejar de lado el

hecho del que talento humano seria el capital más importante dentro de la organización

ya que es el personal los que hacen productivos los recursos invertidos.

2.2.Justificación
 La psicología organizacional constituye un enlace significativo, entre la

organización y el colaborador; así el psicólogo organizacional ayuda a la empresa en la

concepción de sus objetivos básicos, crecimiento evolutivo, supervivencia,

productividad, proyección social y protección del ambiente, a partir de las

conceptualizaciones de su realidad; es decir que retroalimenta el ideario de la empresa

mediante la explicación teórica de la problemática humana de la producción y del

servicio.

Basado en ello, el potencial humano constituye una estructura vital para el

funcionamiento empresarial, así el trabajo también forma una relación bilateral

constituyendo para el ser humano una forma de realizarse como persona y socialmente.

Por lo anterior resulta relevante, la implementación de prácticas organizacionales que

permitan generar bienestar en los colaboradores.

Con esta propuesta se pretende que a través de los resultados de la aplicación de

la herramienta EDCO, permitirán solucionar y mejorar las debilidades que se

identifiquen con el estudio del clima organizacional de la organización FUNDACION

AÑOS MARAVILLOSOS, que pudieran ser generados por los constantes conflictos

internos que han tenido que afrontar.

Es importante resaltar que la organización nunca ha realizado un estudio de

clima organizacional, y por lo tanto sus resultados serán de gran utilidad para la toma de

decisiones en la gestión de talento humano, Con estos resultados se dará inicio a una

nueva etapa en cuanto al manejo de clima de trabajo.

De llegar a implementar esta propuesta de mejoramiento la organización podría

obtener resultados positivos en fortalecer el ambiente laboral en cualquier actividad que

la organización ejecute la cual empiece a contemplar la integración y el bienestar de los

empleados generando una mejor actitud de ellos hacia el trabajo y un mejor desempeño

de sus actividades

2.3.Objetivos:

2.3.1. Objetivo General:

Identificar el diagnóstico del clima organizacional, de la fundación años

maravillosos, para generar planes de mejoramiento.

2.3.2. Objetivos específicos:

Analizar el estado de satisfacción laboral de los colaboradores, para determinar

aspectos que puedan entorpecer la obtención de resultados positivos para la

organización.

Caracterizar las falencias del clima organizacional; en la entidad con el fin de

establecer los puntos de mejora pertinentes.

Construir la propuesta de intervención con base a los resultados del diagnóstico.

2.4.Marco Referencial

2.4.1. Marco contextual

Este proyecto se lleva a cabo en la ciudad de Popayán, capital del departamento

del cauca, cuya población escatimada se encuentra cerca de los 248 mil habitantes

(DANE-2016), específicamente en la fundación años maravillosos.

La fundación años maravillosos presta atención integral y cuidado al adulto

mayor, cuenta con enfermería las 24 horas del día, terapia física y de rehabilitación, y

médico general.
 Actualmente no cuenta con misión, visión u objetivos. Aunque está en proceso

de elaboración, ya que busca integrar a su equipo de trabajo practicantes de psicología

organizacional.

2.4.2. Marco conceptual

La motivación organizacional y la mirada que se tiene de los trabajadores a

través del tiempo un poco más humanizada implica no solo interesarse por la

productividad organizacional, sino también por las necesidades, la calidad de vida

laboral, por tanto la organización debe ser garante de un espacio agradable y

satisfactorio para el trabajador. Puesto que el trabajo debe no solo ser para el ser

humano un camino para conseguir dinero, poder o simplemente sobrevivir, sino también

un espacio que se recorre y le lleva al cumplimiento de sus metas, es decir a su

desarrollo personal.

Es importante mencionar que toda organización crea su propia cultura o clima,

con sus propios tabúes, costumbres y usos. El clima o cultura del sistema refleja

tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el

sistema informal, así como las disputas internas y externas de los tipos de

personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución

física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro

del sistema. Dichos sentimientos y creencias colectivos, se transmiten a los

nuevos miembros del grupo (Pablo Navarro).

Para todas las organizaciones desde su creación se desata una lucha por

mantenerse, para ello crean y recurren a la implementación de diversos mecanismos,

éstos pueden hacer referencia a las dinámicas empleadas con sus trabajadores o a

aspectos de innovación en su producto, así crean algunas estructuras que permitan

brindar recompensas a los trabajadores con el fin de que ellos se apropien de sus actos

laborales, se esfuercen y creando así dispositivos de control. (Pablo Navarro)

Para Likert (1974), el comportamiento de los individuos es causado por el

comportamiento administrativo, por tanto es muy importante la implementación de

espacios de esparcimiento, fortalecimiento de vínculos, sentido de pertenencia,

liderazgo, para desarrollar capacidades innovadoras que en cierta medida benefician a la

organización de forma considerable.

El ser humano a través de su evolución ha adoptado diferentes patrones que le

han permitido la permanencia como especie, uno de ellos es el trabajo el cual se ha

constituido como un camino de evolución, en el cual el hombre ha encontrado en el

trabajo una actividad para conseguir recursos y así poder “sobrevivir”. Del mismo modo

éste ha legitimado un desarrollo y cambio en la humanidad, puesto que, es una

herramienta que ha permitido transformar el entorno de los seres humanos,

específicamente gestando en las personas un sentido de identidad propia, convirtiendo el

trabajo no solamente en una necesidad personal sino también social.

Por lo anterior, la sociedad se ve inmersa en una necesidad laboral como medio

de vida y punto transversal del desarrollo humano, sin embargo, muchas organizaciones

no tienen en cuenta el proceso de desarrollo como un pilar de las políticas de talento

humano, debido a ello sus procesos de gestión se basan en respuestas a necesidades

primarias de sus colaboradores.

A fin de contextualizar lo anteriormente expuesto,

La pensadora alemana Hanna Arendt (1993) afirma que "La Edad Moderna trajo

consigo la glorificación teórica del trabajo, cuya consecuencia ha sido la

transformación de toda la sociedad en una sociedad de trabajo. Por lo tanto, la

 realización del deseo, al igual que sucede en los cuentos de hadas, llega un

momento en que sólo puede ser contraproducente”.

Así la sociedad, especialmente las organizaciones desconocieron por mucho

tiempo la importancia del ser humano como el recurso más valioso que posee la

organización y suprimen la relevancia del desarrollo humano y crecimiento personal,

convirtiendo el trabajo en castigo y no en una actividad placentera.

Es importante conceptualizar desde una lectura fenomenológica humanista la

tensión existente entre el ser humano- trabajo, como “una actividad esencialmente

productiva, teleológica y autorregulada, racional, motivada, que realiza el hombre; con

miras a construir un plan de vida que le garantice su supervivencia, su realización como

persona, su proyección social y su trascendencia en el cosmos” Londoño (2013) p11.

Partiendo de la anterior conceptualización se puede entender el trabajo como un espacio

que le brinda al sujeto la posibilidad de crecer personalmente y realizarse socialmente;

partiendo de ello surgen diferentes variables intervinientes en dicho proceso de

desarrollo, como la motivación, la construcción de un plan de vida y que la organización

pueda ser garante de la ejecución del mismo.

Por su parte, haciendo referencia al desarrollo humano Londoño (2013) plantea

la saturación laboral versus la supervivencia organizacional, teniendo en cuenta que la

primera constituye la inanición económica como un producto del precario estado de

salud organizacional, donde se tienen en cuenta las condiciones laborales implantadas.

Basándose en lo anterior Londoño (2013) considera que la inversión en el recurso

humano es la más rentable en las organizaciones modernas, siempre y cuando sea su

objetivo el desarrollo humano, puesto que la constante es siempre la optimización de los

recursos materiales y el incremento de la productividad. De acuerdo a ello se puede

evidenciar una noción instrumentalista y utilitarista de los recursos humanos y la

inversión en éstos, dejando de lado la potencialización del recurso más valioso de la

organización, sus colaboradores.

Por tanto, surge la imperiosa necesidad de conocer el estado de salud económica

de la organización, para posteriormente diseñar un plan de acuerdo a las necesidades de

las personas, pero teniendo en cuenta los costos y su relación con los beneficios.

Londoño (2013), teniendo en cuenta lo anterior, las políticas asistencialistas de “dar

cosas” pueden resultar más costosas que las políticas que influencien el desarrollo

humano, por tanto, se hace evidente en las ultimas la relación positiva de costo-

beneficio.

Para Londoño (2013) la estrategia de planeación se cristaliza en la realidad,

puede decirse entonces que la solución propuesta como primer paso del proceso

gira en función de los objetivos básicos de crecimiento, supervivencia y

rentabilidad; es decir recuperar la productividad para pagar la improductividad,

entonces se evidencia que la estrategia apunta a ganar siempre, sin embargo lo

que realmente dice es que en lo posible no se deben dejar perder los valores

trascendentes de la organización, en éste caso el potencial humano

esencialmente productivo (p.42).

De acuerdo a lo anterior Londoño (2013) plantea que, tratándose de la

motivación, relacionada con la causa- efecto, no constituye un esquema simple, lineal;

por el contrario, ésta se concibe como un factor causal, una fuerza o “motivo” que

inicia, mantiene y dirige la acción individual o grupal hacía el logro de un objetivo

humano de tipo vital, cultural, social, ético, laboral, entre otros. Entonces se puede

inferir que la motivación la constituyen diferentes causas de naturaleza inespecífica, a-

lógica, en las cuales el contexto formal de la causalidad fáctica dada por las
organizaciones de una forma instrumentalista, se rompe y extingue frente a la

multilateralidad circular de la dinámica de las variables psíquicas.

De acuerdo a lo anterior prima la singularidad, es decir que los aspectos

motivantes para algunos colaboradores no resultan causantes de motivación para otros,

por lo tanto, la creación de planes de bienestar basados en generalidades resulta

ineficiente dentro del contexto organizacional.

Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado de la motivación, surge el

concepto de sinergia aplicado a la problemática del hombre en un contexto

organizacional, el cual encaja perfectamente en el concepto psicológico de motivación,

como forma de energía útil para el logro de objetivos y resultados, en cualquier

situación vital, social, laboral, cultural, Londoño (2013). Entonces la sinergia constituye

la naturaleza de la fuerza motivacional, siendo ésta el aspecto foco que se debe tener en

cuenta para el estudio motivacional de los colaboradores.

Partiendo de lo anteriormente mencionado, el trabajo adquiere una relevancia

social, que le permite al sujeto identificarse ante el Otro y adaptarse a las exigencias

culturales, transversalmente generando un crecimiento personal, no obstante, para

Londoño (2013) las organizaciones que han implementado sistemas burocráticos o se

constituyen de acuerdo a sus aportes como “formales” frustran al individuo porque se

incrementa de alguna forma la dependencia, la subordinación y la sumisión. Para

Londoño (2013)

La organización formal frustra al individuo porque, limita las capacidades. Solo

permite el uso de las epidérmicas. Entonces el ser humano normal se frustra ante

la dependencia y subordinación y adopta conductas regresivas de resignación y

de tensión, produciendo conflicto. Así la adaptación a dicha frustración, al

 conflicto y al fracaso conlleva a presentar conductas patógenas como:

ausentismo, volverse defensivo, volverse apático, construcción de sindicatos,

grupos informales, y extender éstas conductas a la vida familiar y social. (p.176)

Partiendo de lo anterior surge la iniciativa de contribuir con la implementación

de actividades que presenten características informales, la necesidad de generar espacios

espontáneos puesto que, por parte de los colaboradores de la Empresa, se han

presentado conductas patógenas como el ausentismo a las actividades, han existido

conflictos y según lo planteado por el autor la organización formal reacciona ante dichas

conductas aumentando la rigidez de la estructura, con mayor poder directivo, aumento

de controles y en algunos casos obligatoriedad en las actividades lo que aumenta la

participación pero reduce la satisfacción.

Desarrollo de la organización a partir del desarrollo integral de la gente.

Teniendo en cuenta el desarrollo integral de las personas como principal aspecto

motivante, es necesaria la realización de un diagnostico organizacional comprendido

por la confrontación del estado actual de la gestión del personal, y los modelos

científicos de la teoría moderna de la organización que se fundamentan en seis módulos.

Londoño (2013)

a. Análisis ocupacional y selección científica de personal

b. Evaluacion del trabajo

c. Evaluacion de los méritos en el desempeño

d. Capacitación integral

e. Motivación y dinámica grupal

f. Salud e higiene mental.

Monografía ocupacional y análisis de cargo

 Es importante tener en cuenta la monografía ocupacional como punto de partida

para la implementación de los procesos de gestión humana, puesto que constituye un

proceso metódico y gradual tendiente a descomponer el trabajo en todos sus elementos

constitutivos, identificándolos, interrelacionándolos e integrándolos en función de los

objetivos específicos de función o de servicio. Londoño (2013), esto permite un

conocimiento completo y real de la unidad de demanda, es decir entender los

requerimientos que posee un cargo en cuanto a aspectos operativos, competencias,

conocimientos; para así proveer los instrumentos necesarios que potencialicen dichas

habilidades que consecuentemente mejoren el desempeño.

2.5. Metodología

Con el fin de generar el cumplimiento de cada uno de los objetivos propuestos

en éste proyecto de práctica organizacional, se han implementado diferentes actividades

y estrategias, basadas en el enfoque humanista, así como la consolidación de resultados

y análisis de los mismos.

2.5.1. Enfoque

Se realizó el desarrollo de este proyecto desde el enfoque mixto, haciendo

referencia a los elementos cuantitativos; las prácticas a implementar están enfocadas en

comprender y describir el significado, la experiencia e interacción de los colaboradores

en actividades experienciales, basadas en el modelo humanista; no obstante, también se

ejecutan procesos, como la aplicación de mecanismos de diagnostico del clima

organizacional, que requieren la consolidación de resultados desde un enfoque

cuantitativo, sin dejar de lado la interpretación de los mismos.

Fase 1:
La Fase 1 de trabajo hace referencia principalmente a la evaluación y diagnostico frente

al clima organizacional, y es en ésta en la cual se evidencia un acercamiento a los

colaboradores, así como la identificación de necesidades en ellos, los aspectos que

resultan motivantes, la empatía y sobre todo la identificación de la sinergia o naturaleza

de la fuerza motivacional.

Del mismo modo en ésta fase se desarrollan actividades con el fin de fortalecer los lazos

interpersonales, confianza, comunicación, relaciones interpersonales, así como

propuestas con el fin de reducir los conflictos.

Fase 2:

Ésta fase constituye un aspecto importante puesto que se busca una construcción

conjunta de habilidades que generen una sostenibilidad del clima organizacional que ya

anteriormente se estaba gestando, para ello resulta necesario el fortalecimiento de

habilidades como el liderazgo, iniciativa, participación.

1. ROMPER EL HIELO

ACTIVID OBJETIVO MATERIALE LOGROS DESCRIPCI TIEMP

AD S ÓN O
Propiciar un -Colchonetas - Relajarse se da inicio a
espacio de física y la actividad
Relajación -Música mentalment
relajación agradeciendo
y contacto relajante e.
física y por su 1 min
mental en los - vendas para - Reconocer asistencia,
colaboradore al otro, posteriorment
los ojos.
generar
s, del mismo e se les
contacto y
modo explica en
cercanía
fortalecer el entre los qué consiste
contacto y la colaborador la actividad y
cercanía entre es. cuáles son los
ellos. - Aumentar objetivos.
 la Se les solicita
interacción a los
entre colaboradore
colaborador s conformen 2 min
es. un círculo en
- Brindar un el cual se van
espacio de
a enumerar
actividad
desde el 1
vivencial,
diferente a hasta el
lo que ellos número final,
hacen los números
usualmente. impares y
pares harán
dos filas.
Posteriormen
te a los
15 min
números
pares se les
vendaran los
ojos, y se
procede a que
aleatoriament
e, se van a
asignar
parejas, el
colaborador
que tiene los
ojos
vendados
debe empezar
a acercarse a
su pareja
(éste no sabe
quién es su
pareja), es
necesario
empezar a
identificar
mediante el
contacto la
persona que
es su pareja.
Se pone
música
relajante y se
le orienta a
los
colaboradore
s que no
pueden emitir
sonidos o
generar
conversacion
es,
inicialmente
el
colaborador
vendado, con
sus manos va
a acercarse a
tocar la
cabeza de su
compañero,
posteriorment
e su rostro y
brazos.
Uno a uno los
colaboradore
s van a
identificar
quien es su
pareja, el que
ya lo sepa
puede decirlo
e
inmediatame
nte puede
quitarse la
venda de los
ojos.
Se cambian
los roles,
ahora son los
números
impares
quienes van a
vendarse los 15 min
ojos y se
repartirán, de
nuevo
aleatoriament
 e las parejas. Total
Repitiendo la
33 min
actividad.
Se les pide a
todos los
colaboradore
s se ubiquen
en las
colchonetas,
acostados; 10 min
que van a
cerrar sus
ojos y soltar
todo su
cuerpo, en la
posición que
para cada uno
resulte más
relajada, se
inicia con el
proceso de
relajación
orientada,
con la ayuda
de
herramientas Total:
como la
10 min
música
relajante.
Conocer la - Evaluar el
percepción de impacto de
Retroalim la actividad Se dan
los
entación y generado en algunas
colaboradore
reflexión los indicaciones
s acerca de la
colaborador para el
actividad y
es. manejo del
también
estrés y la
invitarlos a
ansiedad. 5 min
las
actividades
que se
seguirán ¿qué les
realizando pareció?

¿Cómo se
 sintieron?

TIEMPO TOTAL ACTIVIDAD 48

MIN

2. RECONQUISTA.

ACTIVIDAD OBJETIVO MATERIA LOGROS DESCRIPCIÓN TIEM

LES PO
Identificar - pito - Fortalecer la Se da inicio a la
aspectos y autoestima en actividad
característic los agradeciendo por su
as físicas y colaboradores asistencia, 2 min
personales posteriormente se les
- proporcionar
que sean explica en qué
espacio de
agradables. consiste la actividad
identificación
y cuáles son los
Identificación física entre los
objetivos.
de cualidades colaboradores.
Así los
colaboradores
asistentes, se les
solicita se agrupen 2 min
en parejas, se da
instrucción que al
sonar un pito
deberán rotar a un
puesto las mujeres.
 En las parejas
conformadas, se van
16
a ubicar frente a
min
frente y van a
mirarse y hacer un
escaneo el uno del
otro, deben cada uno
darse la vuelta, van
identificar tres
aspectos:
- una característica
física que sea
atractiva o llame la
atención, o una
característica que
identifique a la
persona Total

- una actitud que 20

resulte agradable min

- algo material de lo
que usa el día de hoy
que llame la
atención.

. Generar Se solicita a los

confianza y participantes hacer
1 min
proporciona un circulo.
Socialización r el
de aspectos reconocimie
destacados nto de cada Ubicados ya en el
uno de los círculo, es
colaborador 20
importante que cada
es ante sus min
uno recuerde las
compañeros personas que fueron
, partiendo su pareja en la
de aspectos identificación, cada
positivos colaborador va a
permitiendo pasar al frente y los
así una participantes que
intervención fueron pareja, van a
 positiva en mencionar los tres Total
la aspectos que debían
21
autoestima. identificar.
min

-Video
Bean
El puerco Reflexionar 3 min
espín acerca de la
importancia
de aprender video del puerco
a convivir espín
con las
espinas o
defectos de https://www.youtube.co
los demás m/watch?v=23lMb9QOa Total
pY&t=28s
para poder
3 min
trabajar en
equipo.

Reflexión y Reflexionar Preguntarles a los

retroalimenta acerca del colaboradores ¿qué
ción video, y la reflexiones pueden
importancia sacar del video?
de aprender
a convivir y
aceptar los ¿Cómo podrían
defectos del aplicar esas
otro y 2 min
reflexiones a su
entender entorno laboral?
que todos
somos
diferentes. ¿qué relación 1 min
Conocer las encuentran en las
percepcione actividades
s de los realizadas el día de
colaborador hoy?
es acerca de
la actividad
¿qué les pareció? 1 min

¿cómo se sienten? 1 min

 ¿qué mejoró? 1 min

Total:
9 min
TIEMPO TOTAL ACTIVIDAD 50
MIN

3. CONSTRUYAMOS AL LIDER PERFECTO

ACTIVID OBJETIVO MATERIAL LOGROS DESCRIPCIÓN TIEMP

AD ES O
Enmarcar los Pliegos de - Conocer se da inicio a la
aspectos que papel los actividad
El líder aspectos
cada grupo periódico agradeciendo por
perfecto que cada
de trabajo su asistencia, 1 min
Cartulina. uno de
consideran posteriormente se
constituyen el los les explica en qué
Marcadores
colabora
liderazgo y consiste la
Cinta dores
así generan actividad y cuáles
consider
un líder an son los objetivos.
perfecto. importan Se les solicita a
tes debe los colaboradores
tener un
conformen grupos
líder.
- Reflexio de 4 personas, 7 min
nar tomen un pliego
acerca de de papel
las periódico,
acciones marcadores y
que cada cartulinas; a
uno continuación, se
emprend les presentan unas
e para frases
ser un relacionadas con
buen el liderazgo y la
líder.
importancia del
- Reconoc
liderazgo lateral.
er la
 importan De ésta manera se
cia del les da una lista de
liderazgo 20 min
atributos que debe
desde tener un líder,
cualquier ellos deben
posición jerarquizarlos y
laboral.
ponerlos en el
- Generar
orden de
un
marketin importancia que
g interno ellos consideran y
del pegarlos en dicho
producto orden, del mismo
o modo pueden
reflexión adicionar los
de la aspectos que
actividad consideren falten
. y sean
importantes, en el
pliego de papel
periódico.
Adicionalmente
se va agregar una
frase alusiva
creada por ellos.

Posteriormente se
les asigna un
número a cada
cartel y cada
grupo va a
escoger un
representante él 15 min
cual va a exponer
a los demás a
modo de estantes
lo que
construyeron con
sus compañeros,
adicionando una
situación de la
empresa en la que
pueden hacer uso
de los atributos
mencionados y
ordenados.
 Posteriormente
cada uno de los
colaboradores va
a votar por el
cartel que más se
ajusta a la
construcción de 10 min
un líder, teniendo
en cuenta que no
se deben
parcializar en la
defensa del suyo
sino abrir la
mente a lo que los
demás realizaron;
teniendo en
cuenta los
aspectos del líder
como la frase
creada.

Posteriormente es
importante
mencionar que la
construcción del
mejor líder, Total:
escogida por
todos será pegada 53 min
en alguna parte de
la seccional y la
frase, será puesta
en el papel tapiz
de cada uno de
los colaboradores.

Presentaci Reconocer la
ón videos importancia
de ser un
líder en todos Trabajo en equipo y todos podemos ser líderes
los aspectos
de la vida y
la fortaleza https://www.youtube.com/watch?v=CAat9pDPSFQ 3 min
en las
situaciones,
 que puede
generar el
trabajo en
equipo

Retroalim Conocer las Preguntarles a los colaboradores

entación y conclusiones ¿qué reflexiones pueden sacar del
reflexión de la video? Y como éstas pueden ser
actividad y aplicadas al campo laboral.
los
compromisos 2 min
que surgen a Qué compromisos pueden surgir a
partir de la partir de ésta actividad.
misma.

TIEMPO TOTAL ACTIVIDAD 60

MIN

IDENTIFICANDO LÍDERES

ACTIVID OBJETIVO MATERIAL LOGROS DESCRIPCIÓN TIEMPO

AD ES
Generar un - Vend - Fortal se da inicio a la
espacio de as ecer actividad
Juego de para el
diversión, así agradeciendo por
liderazgo los trabaj
mismo su asistencia, 1 min
identificar los ojos. o en posteriormente se
posibles - Conos equip les explica en qué
para o
líderes y consiste la
obstác coope
fortalecer sus actividad y cuáles
ulos rativo.
capacidades - Silbat - Poten son los objetivos.
de guiar al os cializ Agruparse en
grupo y ar el equipos de 4
motivar a lidera
persona, se les
pesar de los zgo y
la solicita escojan a 5 min
distractores.
capaci alguien que
dad considera podría
de ser una figura de
guiar liderazgo y
a los justifiquen su
 demás respuesta ante los
- Gener compañeros.
ar
capaci
dad
de Posteriormente se
escuc
les solicita se
ha a 30 min
pesar enumere cada
de los grupo y el primero
distra se le vendan los
ctores ojos al equipo,
, excepto al que
seguir consideran es el
las líder, en ese
instru momento se
ccion establece un
es camino de
adecu obstáculos, por el
adas. .
cual debe pasar el
equipo, éste no
puede pisar ningún
obstáculo, para ello
el líder debe sin
tocarlos crear
estrategias para
guiarlos, los demás
colaboradores,
serán distractores,
con sonidos, pitos e
incluso
instrucciones
erróneas, pero el
equipo sólo debe
escuchar el líder.
Así cada equipo
pasa por el
ejercicio.
Mediante una
presentación corta
de power point
hablar sobre la
importancia del
liderazgo lateral, y
reflexionar sobre el 10 min
 ejercicio que se Total:
realizó
46 min
anteriormente.
Presentaci Reconocer la Video trabajo en equipo
ón de importancia
videos de ser un
líder en todos https://www.youtube.com/watch?v=XLJ0Fj-
los aspectos CkZk&t=13s
de la vida y
la fortaleza
en las Trabajo en equipo y todos podemos ser líderes
situaciones,
que puede
generar el https://www.youtube.com/watch?v=CAat9pDPSFQ
trabajo en
equipo.

Conocer la - Evalu
percepción de ar el
Retroalim impac ¿Cómo se
los
entación y to de sintieron?
colaboradore
reflexión la
s acerca de la
actividad. activi
dad ¿Qué les queda?
gener
ado 5 min
en los ¿A qué se deben
colab
comprometer?
orado
res.

TIEMPO TOTAL ACTIVIDAD 51 MIN

2.6.Resultados

2.6.1. Cuantitativos
 VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
19 19

14 14 14 14
12 13

Gráfica 1. Variables evaluadas para el diagnostico de clima organizacional EDCO

En la gráfica se puede identificar la necesidad de fortalecer las relaciones

interpersonales entre colaboradores, generar espacios que fomenten la comunicación y

propendan por mantener la interacción entre ellos.

Del mismo modo es importante mencionar que existe una percepción negativa,

sobre los estilos de dirección; lo que implica la implementación de actividades que

fortalezcan el liderazgo, tanto en los trabajadores como en los jefes.

2.6.2. Cualitativos (de las actividades)

Referencias bibliográficas

Londoño H. Rincón M. P. (2013) Manual de Introducción a la teoría del desarrollo

humano y organizacional, fundamentada en la sinergia motivacional y la

productividad. Universidad de Manizales, ISBN: 978-958-9314-76-0

Arendt H (1993), la condición humana, Editorial Paidos, Buenos Aires. Barcelona.

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