UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

RESUMEN
PROCESOS DE LA ADMINISTRAION MODERNA DE RECURSOS HUMANOS Y
SUB SISTEMA DE INTEGRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

PRESENTADO POR : CINTYA MINELY FUENTES MELARA

CATEDRATICO: ROBERTO OROPEZA
ASIGNATURA: GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DESARROLLO
DE COMPETENCIAS
FECHA DE ENTREGA: 06 DE ABRIL DE 2019

SAN SALVADOR, 06 DE ABRIL DE 2019

Los procesos básicos en la administración de los recursos humanos son cinco: integrar,
organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Están relacionados íntimamente
interrelacionados e independientes, cualquier cambio en uno, afectara los demás. El
proceso global no siempre presenta la secuencia anterior, ya que estos no están
relacionados de manera única entre si o especifica, son situacionales y dependen de
factores ambientales, organizacionales, humanos y tecnológicos.

A continuación los procesos y subprocesos de la administración de recursos humanos:

Procesos de integración de personas: Quien trabajara en la organización

Reclutamiento
Selección
Planeación de RH

Procesos de organización de personas: Que harán las personas en la organización.

Diseño de puestos
Análisis y descripción de puestos
Evaluación del desempeño

Procesos de retención de personas: Como retener a las personas que trabajan en la

organización.
Remuneración
Prestaciones
Higiene/seguridad
Relaciones sindicales

Procesos de desarrollo de personas: como preparar a las personas dentro de la

organizacion.
Capacitación
Desarrollo de personal
Desarrollo organizacional

Proceso de Auditoria de personas: como saber lo que hacen las personas en la

organización.
Banco de datos
Controles
Sistema de información
POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

Son reglas establecidas para gobernar funciones.

Políticas de integración de recursos humanos:

- Investigación de mercado: investigación y análisis de mercado de rrcursos
humanos, donde reclutar.
- Reclutamiento: como reclutar, prioridad del reclutamiento interno sobre el
externo.
- Selección: criterios de selección y estándares de calidad, grado de
descentralización de las decisiones acerca de la selección de personal,
técnicas de selección.
- Socialización: planes y mecanismos de socialización de los nuevos
participantes del ambiente interno de la organización.

Políticas de organización de recursos humanos:

- Análisis y descripción de puestos: establecimiento de los requisitos
básicos para el desempeño exitoso del puesto.
- Planeación y ubicación de recursos humanos: determinación de la
cantidad de recursos humanos necesaria y ubicación de esos recursos en
términos de colocación en puestos dentro de la organización.
- Plan de vida y carrera: determinación de la secuencia optima de la
carrera, con la definición de opciones de las oportunidades de la
organización.
- Evaluación del desempeño: planes y sistemas para la continua evaluación
de la calidad y adecuación de los recursos humanos.

Políticas de retención de recursos humanos:

- Administración de sueldos y salarios: valuación de puestos que busque el
equilibrio salarial interno, investigaciones salariales que busque el
equilibrio salarial interno, política salarial.
- Planes de prestaciones sociales: planes y sistemas de prestaciones
sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los integrantes de
la organización.
- Higiene y seguridad de trabajo: criterios para la creación y desarrollo de
las condiciones físicas ambientales de higiene y de seguridad que rodean
a los puestos.
- Relaciones laborales: criterios legales y normas de procedimiento para las
relaciones con empleados y con sindicatos.
Políticas de desarrollo de recursos humanos:
- Capacitación: diagnostico y programación de la preparación y renovación
constantes de los recursos humanos para el desempeño de los puestos.
- Desarrollo de recursos humanos: perfeccionamiento a mediano y largo
plazo de los recursos humanos disponibles, con el fin de la continua
realización del potencial existente en las posiciones mas elevadas de la
organización.
- Desarrollo organizacional: aplicación de estrategias de cambio planeado
con miras a la salud y excelencia organizacional.

Políticas de auditoria de recursos humanos:

- Banco de datos: registros y controles para el debido análisis cualitativo y
cuantitativo de los recursos humanos disponibles.
- sistema de información: medios y vías de información adecuados para las
decisiones sobre recursos humanos.
- Auditoria de recursos humanos: criterios de evaluación y adecuación
permanentes de las políticas y de los procedimientos de recursos
humanos.

SUBSISTEMA DE INTEGRACION DE RECURSOS HUMANOS

Son los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las
actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección de
personal, así como su integración a las tareas de la organización.
Toda organización opera dentro de un ambiente en el que existen otras organizaciones,
de todos estos múltiples aspectos del ambiente nos interesa, específicamente el hecho
de que os recursos humanos entran y salen del sistema, lo cual genera uhna dinámica
particular.

Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo.

El mercado en su concepto tiene tres aspectos importantes:

a) Una dimensión de espacio: todo mercado se caracteriza por un área física,
geográfica o territorial.
b) Una dimensión de tiempo: todo mercado depende de una época.
c) Una dimensión de oferta y demanda: todo mercado se caracteriza por la
oferta o disponibilidad de algo y simultáneamente por la demanda de algo.
En términos de la integración de recursos humanos existen dos tipo de mercados muy
distintos, pero estrictamente entrelazados: El mercado de trabajo y el mercado de
recursos humanos.
Mercado de trabajo
El mercado de trabajo o mercado de empleo, esta constituido por las ofertas de
trabajo o de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en
determinada época.
Existen 3 situaciones posibles de merado de trabajo
1) Oferta mayor a la demanda
2) Oferta equivalente a la demanda
3) Oferta menor de la demanda.

El comportamiento de las organizaciones en función del mercado de trabajo es la

siguiente:

A situación de oferta:
- Excesiva cantidad de oferta de empleo
- Competencia entre las empresas para tener candidatos
- Intensificación de los gastos de reclutamiento.
- Reducción de los requisitos a los candidatos y del proceso de selección.
- Intensificación de la inversión en capacitación
- Centrado en el reclutamiento interno
- Desarrollo de políticas para la conservación de personal
- Orientación hacia las perdonas y hacia su bienestar
- Intensificación de la inversión en prestaciones sociales

A situación de demanda:
- Insuficiente cantidad de oferta de puestos de trabajo
- Menos competencia entre las empresas
- Reducción de los gastos de reclutamiento
- Aumento de los requisitos a los candidatos y mayor rigor en el proceso de
selección
- Reducción de las inversiones en capacitación
- Centrado en el reclutamiento externo
- Desarrollo de políticas de sustitución de personal
- Orientación hacia el trabajo y hacia la eficiencia
- Reducción o congelación de las inversiones en prestaciones sociales

Mercado de recursos humanos

El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para

e trabajo en determinado lugar y en determinada época. Existen candidatos reales y
potenciales.
El comportamiento de las personas ante las dos situaiones externas del mercado de
recursos humanos;

Situación de oferta:
- Excesiva cantidad de candidatos
- Competencia entre candidatos para obtener empleos
- Disminución de las pret4enciones salariales
- Extrema dificultad para conseguir empleo
- Temor de perder el empleo actual y mayor permanecía en la empresa
- Problemas de absentismo, a la baja.
- El candidato acepta cualquier oportunidad que haya
- Orientación hacia la superviviencia.

Situación a la demanda:
- Cantidad insuficiente de candidatos
- Falta de competencia entre candidatos
- Aumento del plan de prestaciones
- Enorme facilidad para conseguir empleo
- Deseo de cambiar de empleo y menor permanencia en la empresa
- Problemas de ausentismo, a la alta.
- El candidato elige entre las múltiples oportunidades
- Orientación hacia el mejoramiento del desarrollo

La interacción del mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos:

Oferta de mercado de trabajo mayor que la demanda de mercado de recursos

humanos
 Elevada oferta de empleos
 Baja oferta de recursos humanos
 Poca interacción entre mercado de trabajo y mercado de recursos humanos
 Pleno empleo

Oferta de mercado de trabajo y demanda de mercado de recursos humanos alta

 Elevada oferta de empleos
 Elevada oferta de recursos humanos
 Intensa interacción entre mercado de trabajo con mercado de rcursos humanos.
 Desarrollo económico
 Absorción de personal

Oferta de mercado de trabajo baja y demanda de mercado de recursos humanos baja

  Baja oferta de empleos
 Baja oferta de recursos humanos
 Mínima interacción entre mercado de trabajo y mercado de recursos humanos.
 Recesión económica

Oferta de mercado de trabajo menor que la demanda de mercado de recursos

humanos
 Baja oferta de empleos
 Elevada oferta de recursos humanos
 Poca interacción entre mercado de trabajo y mercado de recursos humanos.
 Recesión y desempleo

Rotación de personal

Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras

el intercambio de personas entre la organización y el ambiente esta definido por el
volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para su
comparación. Esto es para que la organización como todo sistema abierto, se
caracteriza por el constante flujo de recursos necesarios para realizar sus operaciones
y general resultados. Asi que tanto la entrada como la salida de recursos deben
mantener entre si mecanismos homeostáticos capaces de autorregularse mediante
comparaciones para garantizar el equilibrio dinámico del sistema. Esto se llama
feedback.

Indice de rotación de personal.

El calculo del índice de rotación de personal esta basado en el volumen de ingresos y

separaciones de personal en relación con el personal empleado o disponible en la
organización, en un lapso de cierto tiempo y en términos porcentuales.

1) Para la planeación de RH:

𝐼+𝑆
∗ 100
𝑖𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑟𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 = 2
𝑃𝐸

I = ingresos de personal en el periodo considerado (entrada)

S = separaciones de personal en el periodo considerado (esto tanto por iniciativa de la
compañía como por iniciativa de los empleados)
PE = personal empleado promedio en el periodo considerado. Se obtiene con la suma
de valores existentes al incio y final del periodo dividida entre dos.

2) Para analizar las perdidas de personas y sus causas:

𝑆 ∗ 100
𝑖𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑟𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 =
𝑃𝐸

3) Para analizar perdidas de personal y verificar los motivos que llevan a las
personas a abandonar la organización, las separaciones serian únicamente las
que son por iniciativa de los empleados

𝑅 ∗ 100
(𝑁1 + 𝑁2 + ⋯ + 𝑁𝑛 )
𝑖𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑟𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 =
𝑛

R= renuncias espontaneas a ser sustituidas

𝑁1 + 𝑁2 + ⋯ + 𝑁𝑛 = sumatoria de empleados al inicio de cada mes.
𝑛 = numero de meses en el periodo

4) Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamento o

divisiones considerados como subsistemas de un sistema mayor:

𝐼+𝑆
+𝑅+𝑇
𝑖𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑟𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 = 2
𝑃𝐸

R = recibo de personal por transferencia de otros subsistemas

T = transferencias de personal hacia otros subsistemas

Diagnostico de las causas de rotación de personal

Lo ideal para esto seria crear un subsistema de control automático (feedback), capaz
de almacenar, procesar y recuperar la información sobre el funcionamjiento del
sistema, que permitiera diagnosticar las correcciones y los ajustes necesarios,
asimismo evaluar la efectividad de esas correcciones y ajustes con objeto de mejor el
desempeño del sistema.

Costos de la rotación de personal

Costos primarios: de reclutamiento y selección, de registro y documentación, de
integración, de separación.

Costos secundarios: repercusiones en la producción, repercusiones en la actitud de

personal, costo laboral extraordinario, costo operativo extraordinario.

Costos terciarios: costos de inversión extraordinario, perdidas en los negocios.