Derecho Del Trabajo Apuntes 10 PDF

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Derecho del Trabajo - Apuntes 10
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Derecho del Trabajo
Apuntes de la cátedra de la prsfessra Inés Viñuela.

APUNTES MYM | UCEN 2016.

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101de1marzo
Cuando uno retrocede en el tiempo y se pregunta qué pasaba en los tiempos más
antiguos y cómo las personas subsistían, establece que siempre han eiistido
maneras de satisfacer necesidades con su trabajo, pero este ha venido de distintas
formas siendo obviamente eiclusivamente del hombre, distinto de lo que son los
animales, por ejemplo, que tienen todo lo necesario para subsistir, pues en cambio
el hombre siempre ha tenido que desarrollar técnicas para sobrevivir trabajando. La
diferencia recae en tiempos remotos en que las necesidades eran menores a las de
hoy. Sucede que el hombre -sin vinculo de otros- a través de la caza y pesca podía
subsistir, pero ha medida que se van ampliando las necesidades aquel trabajo que
hace el hombre ya no sirve para satisfacer todas las necesidades, por tanto, esto
hace que cada individuo entre en contacto con otro para así poder intercambiar
ciertos bienes que él tiene con otro, para así satisfacer necesidades, de esta
manera nace el trueque. Efectivamente esta manera hace pensar que no es
suficiente, de este modo nace la visión de que se necesita un recurso para poder
adquirir bienes que permitan satisfacer necesidades. Esto se puede hacer por
cuenta propia o ajena, pero por cuenta propia es muy complicado, de ello nace el
trabajo pro cuenta ajena en donde alguien le presta el servicio a alguien con objeto
de que se restituya el trabajo con algún medio para obtener recursos.
En una primera etapa las personas trabajaban pero no recibían dinero, sino fichas
con las cuales compraban a las que se denominaban pulperías, que pasaba que el
dueño de ellas era quien también daba trabajo, entonces ¿cuál era la libertad para
satisfacer necesidades?, pues ninguna. Con el nacimiento del dinero se pone fin
aquel método permitiendo así a quienes prestan servicios obtener dinero para
satisfacer necesidades que se veían estrictamente limitadas por el sistema de las
fichas.
Cuando una persona comienza a relacionarse con otra se forman vínculos, pero de
esto se forma una pregunta ¿debe ser regulado ese vinculo?, pues claro, cuando el
individuo actúa con otro en el ámbito del trabajo para obtener un recurso y
satisfacer sus necesidades, de esto nace una relación entre personas que genera
derechos y obligaciones, que tiene efectos y consecuencias jurídicas, por tanto
debe ser objeto de regulación de derechos. He aquí un trabajo regulado por el
derecho. Sin embargo, cuando se hace un análisis hacia atrás se cuestiona en que
si eiistía un derecho que regulaba relaciones, y de esto la respuesta es negativa,
ya que se regulaba a través del derecho común, pero quien ejercía el derecho para
que se le pague con ello no estaba en igualdad de condiciones, ya que el empleador
tenia un poder económico el trabajador ninguno, pero como eiistía necesidad de
trabajo el empleado se sometía a las condiciones, pues si nos referimos a esto
eiistía un notable desequilibrio de poderes, ya que el derecho común o civil
establece que las partes están1en1igualdad1de1condiciones, pues de esto pasa
que los trabajadores se prestaban para largas horas de trabajo, tiempos de
descanso casi ineiistentes, absoluta desprotección en los derechos de la persona,
comenzando así una gran conquista social por parte de los trabajadores para poner
fin a los abusos. Los trabajadores comienzan a asociarse, entrando el Estado a
regular esto naciendo a al vida el derecho del trabajo -obviamente este fue un largo
proceso a nivel mundial y también en Chile ya que el primer código del trabajo fue
dictado en 1931. Sin perjuicio de que eiistían leyes anteriores como la “ley de la
silla” 1904, ley de descanso, pero antes no eiistía ninguna regulación tan grande
como el código-

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¿Todo1trabajo1es1regulado1por1el1código1del1trabajo?, no, estos se regulan con

un estatuto administrativo 18834; el estatuto administrativo municipal y entre
otros.
¿Qué regula el derecho del trabajo?.
El trabajo humano, o sea, el trabajo que ejecutan las personas, siendo importante
que siempre será una persona natural, a diferencia el empleador que puede ser
persona natural o jurídica.
Trabajo productivo. Esta categoría es discutida por INÉS VIÑUELA, porque cuando
se dice que se regula un derecho productivo se dice que el trabajo como
consecuencia de eso permite obtener retribución. Pero para la profesora todo
trabajo es productivo apuntándolo a la retribución, porque hay otros trabajos que
no son productivos como correr, jugar tenis, pero si se les paga.
Por cuenta ajena. Distinguíamos que hay trabajo por cuenta propia y ajena. Por
cuenta propia es aquel que una persona ejecuta determinando su producción,
cómo, condiciones y cantidades, con medios de producción de la propiedad de la
persona. Por cuenta ajena es aquel que el propio derecho del trabajo regula, donde
un tercero que encarga al prestador de servicios la ejecución de un trabajo
determinado, con medios de producción de quien encarga el trabajo, por tanto, el
trabajo por cuenta ajena quien determina qué, cómo y cuales condiciones es quien
encarga el trabajo.
Retribución en términos indicados. El derecho del trabajo debe ser retribuido por al
prestador de servicios por quien encarga el servicio, ¿cómo se retribuye?, ya que
normalmente alguien es dueño de un medio de producción encargando un trabajo a
un tercero con resultado de un producto ¿quién es el dueño?, quien encarga el
trabajo adquiriendo así por accesión. La retribución es lo que se pague por el
resultado del trabajo, o sea, la mano de obra.
La retribución no es el resultado mismo del trabajo, sino la fuerza laboral.

Debe tratarse de un trabajo subordinado. Ya que hay un empleador que organiza el
trabajo, que encarga, que da la orden, instrucción y administración y quien ejecuta
el trabajo (empleado) tiene que someterse a las instrucciones y ordenes.
Hay trabajos donde no eiiste subordinación y dependencia ese trabajo no va a
estar regulado por el derecho del trabajo, como por ejemplo, la regla general es
que una empresa contrata a una secretaria a un administrativo, etc., donde le dice
que tiene que cumplir ciertas condiciones y rendir cuentas. Pero hay profesionales
como médicos de nivel superior que no tienen esa condición, un abogado de algún
estudio jurídico aneio a una empresa que presta asesorías jurídicas, haciéndolo a la
hora que quiera, tiempo que quiera, etc., hay un vinculo, trabajo ajeno, cuenta
ajena y retribución pero no hay subordinación o dependencia, se establecería un
contrato de prestación de servicios regido por el código civil.
Si hay subordinación o dependencia necesariamente debe suscribirse un contrato
de trabajo. Subordinación hace mención a cumplir horarios, ordenes ser fiscalizado,
etc.
Otro aspecto es que el código del trabajo regula relaciones entre privados, no
empleados públicos, para eso están los estatutos administrativos. Aunque en
subsidio se ocupan las normas del código del trabajo ya que por ejemplo los
estatutos no contemplan la protección a las embarazadas.

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CONCEPTO1DE1DERECHO1DEL1TRABAJO.
Tenemos distintas definiciones sobre lo que es el derecho del trabajo, el cual nace
como una reacción a la gran desigualdad que generaba la necesidad de igualdad. Es
por esto que se dice que el derecho del trabajo es un derecho privado de orden
público por tanto sus normas son irrenunciables. La autonomía de voluntad procede
en materia laboral, pero limitada a cierta normativa mínima a la que las partes
deben sujetarse, reiterando la irrenunciabilidad de las normas del código del
trabajo.
Un concepto que nos da el profesor ESCRIBAR MANDIOLA es: “el derecho del
trabajo es un conjunto de doctrinas o teorías, normas e instituciones cuyo fin es la
reivindicación y protección de los intereses y derechos del trabajador y de las
clases sociales económicamente débiles”. Este concepto es base de lo que se
analiza en las primeras paginas del apunte donde se establece que hay una
desigualdad entre empleador y empleado.
Eiiste una libertad pero se debe respetar la normativa mínima que es el código del
trabajo, por ejemplo, en virtud de la autonomía de la voluntad se podría pactar que
se retribuya más del sueldo mínimo, pero no así menos ya que eso está establecido
por ley. También pactar menos horas de trabajo, pero siempre respetando la
normativa mínima del código del trabajo.
El concepto tiene como foco mejorar las condiciones de trabajo. Y de ello eiisten
las negociaciones colectivas.
Es mejor un concepto que diga “mejora de condiciones” que reivindicar.
CARACTERÍSTTCAS1
1. Pueden1coincidir 1con1otras1ramas1del1derecho.1Entendemos que este
derecho es uno relativamente nuevo, desde el punto de vista histórico y
también porque va en constante cambio y evolución porque tiene un gran
contenido social, por ende debe ir ajustándose a las realidades del país por
eso también es que constantemente se va reformando.
2. Es 1 un 1 derecho 1 especial, tiene normas propias ,fines propios y fuentes

propias. Tiene instituciones propias, como la inspección del trabajo, también
tiene órganos internacionales (OIT), como fuente. Sin embargo, no podemos
decir que el derecho del trabajo es autónomo en su totalidad ya que se
vincula con los derechos fundamentales. Por ejemplo, el articulo 5 del CDT.
3. Es 1 autónomo 1 pero 1 no 1 independiente. 1Es un derecho interdisciplinidad

con otras áreas. No es independiente, ya que se relaciona bastante con el
derecho constitucional por cuanto un límite del empleador son los derechos
fundamentales de los empleados y también se correlaciona con el civil por
cuanto debo interpretar los contratos y ley. En cuanto a la formación del
consentimiento aplica el código del comercio. Y las normas procesales
laborales no suplen en su totalidad, se ocupa en subsidio el CPC. y el COT.
Se relaciona también con el derecho de seguridad social ya que estos derechos

“actúan casi juntos” o “cuando u no actúa el otro deja de hacerlo”, por ejemplo

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un trabajador de una empresa que recibe remuneración, pero si se enferma

tiene derecho a una licencia médica para así recibir dinero mientras esta con
licencia, también está el segundo de desempleo, cesantía, etc.
4. Es1realista Debido a las modificaciones que va sufriendo por las realidades

políticas, económicas y sociales. Aunque hay discusiones de todos los
autores que dicen que el derecho es realista, pero aquí se pone énfasis
5. No1es1formalista.1 Por cuanto el legislador laboral parte de la premisa de

lo masivo que es un contrato jurídico, por tanto, permite que ese acto
jurídico nazca a la vida del derecho de la manera más simple, por cuanto
nacen a la vida del derecho por la sola voluntad de las partes contratantes.
En efecto, es consensual y es un acto jurídico que no requiere de
escrituración, pero para efectos procesales, es decir, para probar se requiere
el contrato escrito, pero el contrato en si no es un requisito de eiistencia.
6. El1derecho1colectivo1tampoco1es1formal.1En caso de los sindicatos (que

son personas jurídicas sin fines de lucro) adquieren personalidad jurídica sin
necesidad de un decreto de la presidente de la república, como si lo son las
otras personas jurídicas. Adquieren personalidad jurídica por el solo hecho
de depositar los estatutos y actas de comisión en la inspección de trabajo.
Los contratos colectivos son solemnes 1pero la solemnidad solo consiste en la

simple Escrituración.
Al1ser1de1Orden1público sus derechos son irrenunciables siempre y cuando haya
contrato de trabajo, o sea, que es un límite también impone obligaciones para las
partes. Terminada la relación laboral se pueden renunciar los derechos, cuando se
eitingue el contrato, muta la naturaleza jurídica.
No solo debe respetar el estándar mínimo, sino dar seguros al empleado
7. Es1finalista porque es la única rama del derecho que tiene un fin propio,
regular la relaciones laborales.
8. Es 1 estatutario. (se da en la legislación comparada solamente) Eiisten

varias personas que dan servicios distintos, por ejemplo, el futbolista, el
vendedor de flores, el jefe de prevención de riesgos de una empresa, pues
para estos empleados distintos ¿hay una norma común?, en derecho
comparado se encuentran estatutos para diversos empleos. Algunos autores
dicen que al haber tantos estatutos hay discriminación, pero otros dicen que
cuando hay un estatuto único es discriminación por que no favorezco otros
trabajos. Aquí en Chile solo está el estatuto docente para diferenciar, las
cuales regulan de manera especializara y ordenada la prestación de
servicios, pero sólo regula a los profesores de enseñanza pre escolar, básica
y media particulares y particulares subvencionados, dejando de lado a los
profesores de centros de formación técnica y universidades. El resto se rige
por el CDT.

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9. Es1expansivo. 1Ya que va cambiando y se va mejorando condiciones que

antes no eran pensadas. Se preocupa de aspectos importantes que antes no
importaban. Compatibiliza el tema del trabajo con capital humano.
10.Es1universal.1Porque en general los principios que inspiran en los distintos

países el derecho del trabajo son los mismos pero es diferente la forma de
regalarlos. Ejemplo en todos hay un horario de trabajo pero en algunos
países es más y en otros menos la jornada laboral. La OIT dio el impulso a la
internacionalización.
171de1marzo.
Es importante recordar los antecedentes que determinaron como regular al derecho

del trabajo, pues en ello se estableció la jornada de trabajo como por ejemplo,
donde no eiistían normas de higiene ni seguridad, ni tampoco un salario
proporcional. También la falta de negociación colectiva y sindicalización. Lo
importante es que en el año 1919 se firma el tratado de Versalles que pone fin a la
primera guerra mundial, donde en su título XIII de acuerda algo súper importante
que es la convocatoria a una conferencia internacional de trabajo, también la
creación de una organización internacional de trabajo; y el establecimiento de
ciertas normas y principios que deben adoptarse los estados contratantes de ello
hay normas y principios que inspiran la OIT.
PRTNCTPTOS1TNSPTRADORES1OTT.
El derecho del trabajo regula el trabajo humano (el trabajo no es una mera
mercancía) y el factor de producción, pero no es cualquier factor, porque lo está
ejecutando una persona que está sujeta al empleador a través de un contrato, que
se debe respetar sus derechos.
El Código del trabajo reconoce los derechos fundamentales, de esta manera se
evita que los trabajadores hagan valer sus derechos por la vía constitucional, en
efecto, lo realizan por vía laboral a través de la tutela laboral.
Dentro de los principios de la OIT esta el principio que tienen los trabajadores para
asociarse y poder negociar colectivamente, descanso y jornadas de trabajo.
1. Pago de un salario que asegure un nivel de vida adecuado.

2. Jornada semanal de 48 horas. En Chile hay 45 horas semanales. Depende
el país pero no deben eiceder del límite establecido por la OIT.
3. Salario igual, sin distinción de seio, para un trabajo de igual valor. No debe
eiistir discriminación salarial basada en aspectos que no son objetivos,
puedo si distinguir por eiperiencia, disciplina, etc. En Chile eiiste una norma
que regula este principio inspirador.
La naturaleza jurídica de la OIT es que se trata de una persona jurídica de Derecho

Internacional Público, tiene su sede en Ginebra.
Su fin principal es la paz universal y permanente, sólo así se puede reafirmar la
justicia social.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

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Previo analizar y estudiar la OIT, se deben analizar ciertos antecedentes históricos.

Las malas condiciones laborales en el siglo pasado eran paupérrimas.
La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidad que se ocupa de los
asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de
1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se
complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los
gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. La OIT se estructura a través de
distintos organismos y su órgano supremo es la Conferencia Internacional del
Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Ella corresponde básicamente a un
“poder legislativo”, donde en definitiva se generan los convenios internacionales.
Estos son aprobados en conferencias internacionales, luego ratificados por los
países miembros pasando así a ser leyes de la república, siendo estos convenios
fuente 1 propia 1 del 1 derecho 1 del 1 trabajo, 1por ejemplo, el convenio de las
trabajadoras de casa particular que fue ratificado por Chile. Según los
constitucionalistas un convenio internacional que es ratificado pasa a ser una norma
nacional. Hay otros que dicen que con la sola ratificación no procede a ser norma
nacional, sino que tiene que legislarse.
Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne
cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y
establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la
Conferencia para su aprobación. También elige al Director General. En 2012 fue
elegido para el cargo el británico Guy Ryder. La sede central se encuentra
en Ginebra (Suiza).Dicha entidad no tiene potestad para sancionar a los gobiernos.
La oficina internacional es otra estructura que funciona de forma permanente y en
definitiva esta constantemente relacionándose con países miembros, siendo policía
internacional la que despacha información a los países y viendo si se adaptan las
normas de los países a los convenios.
Las resoluciones son acuerdos adoptados por la conferencia donde se plantean los
problemas de los países miembros, etc.
CARACTERTSTTCAS
1. Composición tripartita
2. Conferencia Internacional, es la autoridad suprema. En ella se generan los
convenios internacionales, haciendo las veces de Poder Legislativo. Un
convenio internacional que ha sido aprobado y ratificado se entiende
modificada la norma, es una discusión doctrinaria en torno al rango y
naturaleza de los convenios.
3. Consejo de Administración, es el poder ejecutivo compuesto por 56
integrantes, de los cuales 28 representan los gobiernos, 14 a los
empleadores y los 14 restantes a los trabajadores.
4. Oficina Internacional, funciona de manera permanente siendo la secretaria
permanente de la organización.
NORMAS
1. Normas de fondos contenidas en la constitución de la OIT
2. Convenios Internacionales
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

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Corresponden a las líneas directrices o pautas que informan las normas,

significando que los principios permiten la creación del derecho. También los
principios están destinados a interpretar la norma, de manera tal que el fallador da
una razón de ser a los fallos que permitiría entender el sentido de ciertas normas.
Lo principios tienen diversas funciones:
1. Orientadora a quienes deben aprobar las leyes.

2. Función normativa o integrativa, dirigida a los jueces.
3. Función interpretadora.
4. Función de unificación: aspecto que ayuda a la seguridad jurídica buscando
su unidad, evitando que el juez se aparte del sistema. Más allá de la norma
e interpretación el principio debe buscar la unidad del sistema jurídico, por
ejemplo, decir que el derecho del trabajo es un derecho protector que busca
proteger a la parte más débil de la contratación que es el empleado.
1.1PRTNCTPTO1PROTECTOR1O1TUTELAR.
El principio protector es base para el derecho del trabajo, que busca poner en
igualdad a las partes contratantes. Se manifiesta en tres aspectos:
a) Indubio pro operario: este principio es similar al de indubio pro reo, pues
ante dudas de una interpretación se debe interpretar a favor del trabajador.
Solo hay una norma operando en la interpretación.
b) La1regla1de1la1norma1más1favorable: esta eipresión no se manifiesta en

cuanto a la creación de la norma, sino a la interpretación cuando el
interprete se encuentra en situación de resolver un asunto con más de una
norma aplicable al caso debe preferir la norma que más proteja al
trabajador.
c) La1regla1de1la1condición1más1beneficiosa: Esta eipresión tiene relación

con lo dinámico que es el derecho del trabajo. La condición que tiene un
trabajador no puede ser afectada por una nueva norma laboral, o sea, si se
dicta una nueva norma laboral esta no debe disminuir las condiciones
laborales beneficiosas que se tienen al momento de la dictación de una
nueva ley. Esto se parece al efecto retroactivo de las leyes en materia penal,
o sea, que solo operan hacia el futuro a menos que sea beneficiosa al
trabajador.
Las leyes del derecho laboral rigen In Actum, esto es, afectan desde el
momento en que se dictó de manera general. Frente a discusiones se deben
dictar leyes transitorias que deben beneficiar al trabajador. Por ejemplo, en
Chile hasta el 14 de agosto del año 1981 en que se dicta la ley Nº18.018 la
indemnización1por1años1de 1 no tenía límites, por tanto, un trabajador que
llevaba 48 años en una empresa se iba con una indemnización por sus 48 años.
La indemnización no es un derecho adquirido es una mera eipectativa ya que
no todo trabajador que en que su contrato termine tiene derecho a
indemnización solo son algunas causales, o cuando un trabajador estima que la
causal no ha sido bien acogida y reclama. Antes a la dictación de la ley, la

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indemnización afectaba la movilidad y las relaciones laborales al interior de la

empresa. De ello el comité legislativo del trabajo reparo este tema arreglando
este tema y poniendo un tope de indemnización dictando la ley que está en el
párrafo anterior con un meses con un tope de 11 años, por tanto, si alguien
entro a trabajar a una empresa antes del 14 de agosto del 1981 y ha trabajado
40 años tendrá indemnización por todos esos años, y si entró el 15 de agosto
del año 1981 y trabaja 40 años, pues le pagaran 11. Eiiste una norma
transitoria que dice que aquellos trabajadores que emplean a una empresa
desde antes del 14 de agosto del 1981, tienen derecho a indemnización sin
tope.
Las causales para indemnización son necesidades para la empresa y desahucio.
2.1PRTNCTPTO1DE1TRRENUNCTABTLTDAD.
Relación a que es un derecho privado de orden público la irrenunciabildiad.
Este determina que el trabajo no puede hacer dejación voluntaria de los derechos
que el corresponden. Sin embargo, es importante decir que el trabajador puede
renunciar a su trabajo (libertad de trabajo), pero es distinto a que renuncie a sus
derechos. El Art. 5 del del código trabajo menciona que no pueden renunciarse
derechos mientras esté vigente el contrato, de esta manera una vez eitinguido el
contrato el trabajador queda desempleado (por eso queda sin ingresos) y junto al
empleador pueden llegar a transacciones o acuerdos.
Art. 5 inc. 2. Los derechos establecidos

por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
3.1PRTNCTPTO1DE1CONTTNUTDAD
Se busca la continuidad de la relación laboral, a fin de que la persona permanezca
en su puesto de trabajo, pero no solo en al mismo empleador sino distintos. Su
manifestación se encuentra en el artículo 4 inciso 2º del Código del Trabajo.
Art. 4 Inc. 2 Las modificaciones totales

o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de
los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con
el o los nuevos empleadores.
A modo de ejemplo, una compañía vende una empresa, fusiona o arrienda, de ello
se mantienen los trabajadores con los mismos derechos.
El artículo 159 Nº 4 del mismo cuerpo legal, disposición que manifiesta claramente
la intención del legislador de fomentar las contrataciones laborales indefinidas.
Eiisten contratos indefinidos, es decir, no se establece un plazo para su término.

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A plazo fijo –o sea no de manera permanente-. Por1obra1o1faena, en este se

requiere la eiistencia de un trabajo que necesariamente tiene un fin, es decir, de
acuerdo a la naturaleza del servicio tienen un carácter final, como una construcción,
distinto sería por ejemplo contratar a una secretaria.
Por otro lado la relación del contrato de trabajo indefinido y a plazo está
determinada por el empleador al momento de contratar con el trabajador.
El contrato por obra o faena se determina de acuerdo a la naturaleza del servicio. El

contrato a plazo fijo tiene un límite, que no puede eiceder de 1 año, eicepcional 2
años cuando se trata de un trabajador profesional, este contrato no da derecho a
indemnización. El contrato a plazo fijo se transforma en indefinido cuando se
renueva por segunda vez o cuando el trabajador continúa con sus labores con
conocimiento del empleador. Se convierte en contrato indefinido por el sólo
ministerio de la ley.
El legislador presume que hay un contrato indefinido cuando hay sucesión de

contratos en un periodo de 15 meses con 12 meses efectivos con prestación de
servicios.
Eiisten practicas en las empresas donde se establece “contrato a plazo fijo”, donde
por ejemplo una persona trabaja 20 años en base a ese contrato, lo cual no da
derecho a indemnización, pero la dirección del trabajo determinó que la
contratación sucesiva plazo fijo mediante finiquito es improcedente a medida que
se trate de disposiciones que no son transitorias. En base a ese dictamen la
jurisprudencia determinó que la contratación sucesiva cuando de trata de servicios
que no son faena ni obras, son una contratación única de lo cual da derecho a
indemnización, modificándose el CDT.
Art. 159. El contrato de trabajo

terminará en los siguientes casos:
Nº 4. Vencimiento del plazo convenido

en el contrato. La duración del
contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.
Si se suscribe un contrato a plazo fijo ¿cuándo termina el contrato?, cuando llega el

plazo, el contrato podría pasar a indefinido en dos casos por el solo ministerio de la
ley, primero, cuando el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento del
empleador, entendido así como el momento que después de terminado el plazo
sigue el trabajador, segundo, cuando el contrato es renovado por segunda vez –
sin transcurrir el plazo-. A modo práctico; se suscribe un contrato por 30 días por
ejemplo, y antes que terminen los 30 días se renueva, pero si se suscribe un
contrato a plazo 30 días y después se quiere renovar pasado los 30 días no se
puede, ya que el contrato termina, de modo tal que hay que pactar un nuevo
contrato.
10

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Si se tiene un contrato a plazo fijo que se celebra el 16 de marzo del 2016 hasta el
30 de agosto del 2016, este por su naturaleza termina el 30 de agosto del 2016. No
obstante este estipulado en el contrato que se terminará con aquella fecha, el
empleador debe dar aviso de la terminación del contrato. En ejemplo, si a una
persona no se le da aviso de la terminación y llega el 1 de agosto a trabajar, firma
registro de asistencia, el 2 de agosto igual, hasta que de pronto se le llama para
entregar el finiquito. La persona deberá eicusarse que siguió prestando servicios
con conocimiento del empleador ya que firmo registros, etc.
Otra posibilidad de que el contrato podría transformarse en indefinido aunque no

por el solo ministerio de la ley como los casos anteriores. Esta posibilidad se sitúa
en el caso de una “presunción contratación indefinida”, de ello el empleado tiene
contratos sucesivos con su empleador donde el legislador menciona:
Art. 159 Nº Inc. 2. El trabajador que

hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses
o más en un período de quince meses,
contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente
que ha sido contratado por una
duración indefinida.
Este criterio se tomo de la jurisprudencia laboral administrativa, pero no se sigue

del todo por los tribunales, porque aunque haya contratación a plazo fijo y aunque
medie finiquito si el tipo de trabajo está regulado al subcontrato no es un trabajo
que permita ser durable es una sola y la clasifica como indefinida (sic).
Por ejemplo el 27 de agosto se le dice a la persona que continúe por 4 meses más,
entonces entre las partes se renueva el contrato por primera1vez hasta el 30 de
diciembre del 2016. El 30 de diciembre el empleador dice que no necesita más al
empleador y lo deja sin empleo, de lo contrario el empleador podría estimar que lo
necesita para continuar por 4 meses más, entonces al momento de renovar por
segunda1vez se transforma en indefinido, dejando de ser a plazo.
La jurisprudencia judicial administrativa crea otro caso, es decir, cuando una

persona tiene varios contrato a plazo fijo finiquito (hasta miles de ellos) de esto el
legislador dice que el empleador no puede celebrar contratos a plazo fijo mediando
finiquito con plazos diferentes cuando no estamos frente a trabajos transitorios,
porque aquello constituye en definitiva una transgresión de la norma, porque
cualquier individuo que hubiese estado trabajando por mucho tiempo (ya que esto
dan varios contratos a plazo fijo), y usted lo quiere despedir debe tener una causal
y así indemnizar, y el contrato a plazo fijo no procede la indemnización, entonces la
jurisprudencia1judicial1administrativa1ante1varios1contratos1a1plazo1fijo1los
califica 1 como 1 contratos 1 indefinidos. El legislador, basándose en el criterio
diciendo que si alguien tiene varios contratos a plazo fijo y si se suscriben más de 2
contratos, o sea, de 3 hacia delante por 15 meses continuos de el primer contrato
hasta el último, pero los 12 meses son los meses que trabaja a lo menos los 3
11

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contratos por trabajos distintos, o sea, puede hacerse un trabajo un día por un
contrato y otro distinto al otro día ya que son varios contratos (sic).
Art. 159 Nº Inc. 3. Tratándose de

gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado
por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por
éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.
4.1PRTNCTPTO1DE1REALTDAD1O1SUPREMTACTA1DE1LA1REALTDAD.
Más allá de que el derecho del trabajo debe someterse a la realidad social de un
país. Este principio hace relación en que los hechos, lo que ocurre día a día prima
sobre lo que está escrito. En efecto, cuando eiiste diferencia o discrepancia entre la
práctica y el documento que da cuenta a ello, prima más la práctica que el
documento. Esto está claro ya que el contrato de trabajo es consensual, o sea, se
perfecciona por el solo consentimiento, en ello el consentimiento pueda eipresarse
de manera eipresa o tácita, y en materia laboral no proceden ambos casos. Si no
hay documento escrito se deberá probar con lo que hay en la realidad.
Si se suscribe un contrato de trabajo con todas las condiciones estableciendo que

se tiene un contrato de trabajo con 45 horas semanales, de 8:30 am a 18:00 pm,
el empleador deberá eiigir que se llegue a las 8:30 y se vaya a las 18:00, pero
resulta que un trabajador comienza a llegar a las 9:00 por muchos días, y el
empleador veía sus registros que llegaba tarde, hasta que decide despedirlo por
incumplimiento. De ello el empleador dice que el trabajador está llegando tarde y
que jamás fue autorizado, y que el jefe vio los registros, entonces mediante la
realidad es modificado ya que es consensual.
Otro ejemplo, en las remuneraciones de un trabajador se da un bono por tres

meses seguidos, y al cuarto mes no se le da bono, entonces el empleado recurre al
empleador pidiéndole que le dé un bono, respondiendo el empleador que es una
mera liberalidad el bono y que no se lo dará ahora, de ello el empleado dice que la
reiteración del bono por más más de dos meses pasa a ser parte del contrato según
la inspección del trabajo. Esto teniendo relación con la interpretación de contratos
en materia civil del articulo 1564 del cc en relación a la primacía de la realidad.
Cuando hay discrepancia entre lo escrito y la práctica, prima lo último.
Art. 1564. Las cláusulas de un

contrato se interpretarán unas por
otras, dándose a cada una el sentido
que mejor convenga al contrato en su
totalidad.
…O por la aplicación práctica que
hayan hecho de ellas ambas partes, o
una de las partes con aprobación de la
otra.
Si se pacta en el contrato que los beneficios son mera liberalidades no da lugar, ya

que los derechos laborales son irrenunciables.
12

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No hay ningún precepto que diga eiactamente cuanto tiempo debe transcurrir para
modificarse el contrato de trabajo, según la mayoría de fallos y dictámenes, se
puede determinar que luego de dos meses bastaría para que se modifique el
contrato.
Muchas veces la realidad prima sobre lo que está escrito, como por ejemplo el
empleado que llega tarde y modifica el contrato, siendo que tenia conocimiento el
empleador, pero de todas maneras lo echa el empleador sin tomar en cuenta las
causales, de ello se atenta contra los derechos esenciales del trabajador, entonces
éste va a tribunales, y el juez pregunta ¿hace cuanto ocurrió?, y se responde por
parte del trabajador 6 meses , diciendo el juez que se acaba de perder el juicio
porque se da lo que se denomina el perdón1de1la1causal debido a que cuando se
le pone término de contrato al trabajador este debe actuar de inmediatamente a
través de los hechos.
5.1PRTNCTPTO1DE1BUENA1FE.
Este principio es transversal a todas las ramas del derecho. Esta presente de día a
día, en que los contratos deben ejecutarse de buena fe según el siguiente artículo
Art. 1546. Los contratos deben

ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no sólo a lo que
en ellos se expresa, sino a todas las
cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la obligación, o que
por la ley o la costumbre pertenecen a
ella.
Modelo de conducta que impone a las personas en su vida social y jurídica,

especialmente en materia de cumplimiento de contratos. En materia laboral de
acuerdo al dictamen Nº 371/2012 del año 1985 la buena fe es entendida como el
estándar mínimo de conducta eiigible entre las partes para no causar daño a la
contraparte.
Ejemplo de ello, un caso típico de aplicación se da en el llamado al “ de la causal”,

dicha regla señala que el empleador ponga término al contrato de trabajo dentro de
un plazo prudente y razonable una vez verificada de una causal de despido, de lo
contrario pierde dicho derecho en razón de la buena fe contractual.
*Recordar que el derecho del trabajo es autónomo pero no independiente.
6.1PRTNCTPTO1DE1NO1DTSCRTMTNACTÓN.
Toda distinción, eiclusión o diferencia de trato, ocurrida con una ocasión de trabajo
que se considere injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación, constituye discriminación.
En el fondo hablamos de igualdad ante la ley, es importante decir que no se puede

discriminar ni hacer distinciones, pero si se puede discriminar positivamente cuando
corresponda por temas de eiperiencia, habilidades en determinadas áreas, edad
13

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etc., lo que se debe evitar es hacer discriminaciones arbitrarias, por tanto, no se

puede discriminar seio, color, opinión política, etc.
El legislador puede establecer discriminaciones pero esta debe ser positiva, fundada
y razonable en los motivos. Se puede discriminar positivamente en la etapa pre
contractual, cuando se está haciendo la oferta laboral; dentro de la relación laboral
–como subir el sueldo porque cae bien una persona; o esperar que acabe un fuero
maternal para despedir- propiamente tal o discriminación pre ocupacional; o
cuando esta se ha eitinguido, lo que se llama discriminación post ocupacional.
Este principio tiene rango constitucional, lo que se refleja en la Igualdad ante la ley,
en su artículo 19 Nº 16, en el cual es posible distinguir dos aspectos distintos
aunque relacionados, primero referido a la libertad de trabajo y el segundo referido
a la no discriminación.
La no discriminación en el Código del Trabajo, se encuentra comprendida en su

artículo 2º. Las relaciones laborales deberán fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona.
Es contrario a este principio, el acoso seiual y el acoso laboral.
Art. 2 Inc. 2 …Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso

sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,

entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.
Se efectúan por cualquier medio, ya no solo por un contacto físico, puede ser a
través de cartas, correos, WhatsApp, un piropo que no corresponde, etc. Tanto
acoso seiual y acoso laboral son horizontales y verticales, es decir, pueden ser
entre trabajadores y empleador con empleados.
En cuanto al acoso laboral hay que tener cuidado, ya que estas situaciones de
hostigamiento deben ser reiteradas, y desbalanceadas, por ejemplo, no sería acoso
laboral que eiigir a alguien tenga que llegar a la hora a su jornada laboral.
CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo se define en el art. 7 del CDT.
Art. 7.o Contrato individual de

trabajo es una convención por la cual
el empleador y el trabajador se
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obligan recíprocamente, éste a prestar

servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Eiiste una crítica hacia la palabra convención, toda vez que se define especie con
género, debiendo definirse el contrato de trabajo lisa y llanamente como un
acuerdo de voluntades
Lo fundamental en la definición legal es el concepto de subordinación o

dependencia, esencial para que estemos frente al estudio de un contrato individual
de trabajo. Puede suceder que se tenga un prestador de servicios, y que se pague
por ello pero si no hay subordinación o dependencia no hay contrato de trabajo,
que no es un tema menor, porque si no hay contrato de trabajo (y en realidad
hay), las consecuencias jurídicas al empleador serán muy onerosas ya que tendrá
que probar que cuando pagó honorarios, etc. (sic)
Recordemos dentro de la clasificación de los contratos que el contrato de trabajo

cae dentro de las categorías de:
1. Consensual: ya que se perfecciona por el solo consentimiento de las

partes.
2. Bilateral: ya que ambas partes se obligan recíprocamente.
3. Oneroso: ya que ambos contratantes se gravan recíprocamente una en
beneficio de otro.
4. Conmutativo: ya que las prestaciones se miran como equivalentes.
5. Principal: ya que subsiste por si mismo sin necesidad de otra
convención.
6. Tracto sucesivo: ya que a medida que perdura el contrato se crean y
eitinguen obligaciones sucesivamente, o sea, nacen periódicamente.
ELEMENTOS1ESENCTALES1DEL1CONTRATO1DE1TRABAJO.
1. PARTES.
El trabajador es una persona natural, deudora de servicios personales, sean

materiales o intelectuales, en situación de subordinación o dependencia, con el
acreedor del trabajo, que es el empleador, ligada en virtud de un contrato de
trabajo.
Durante la vigencia de la relación laboral el trabajador es titular de un conjunto de

derechos que emanan de la ley y del contrato, tales como, derecho a percibir
remuneración, derecho a descanso diario y semanal, derecho a feriado, etc. Como
contrapartida, se verá afectado por obligaciones que deberá cumplir durante la
vigencia del contrato, ya sea, en materia de horario de trabajo, lugar en donde
debe desempeñarse, como cumplir con las instrucciones que se le impartan y
otros.
15

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La otra parte del contrato es el empleador, que puede ser “una persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas
en virtud de un contrato de trabajo”, artículo 3º, letra a) del Código del Trabajo.
1.11CAPACTDAD1DE1LAS1PARTES.
Las partes van a tener relación directa con la capacidad para contratar. El
legislador laboral establece que son plenamente capaces los mayores de 18 años.
Los menores de 18 y mayores de 15 deben tener la autorización correspondiente.
 Plena Capacidad: 18 años.

 Los menores de 18 años y mayores de 15 podrán celebrar contratos si
concurren los siguientes requisitos:
 Realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo
 Que cuenten con autorización eipresa del padre o madre; a falta de
ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo
respectivo.
 Deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse
actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las
labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su
participación en programas educativos o de formación.
 Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando
su Enseñanza Básica o Media no podrán trabajar mas de 30 horas
semanales.
En el caso de los menores autorizados cuando comienzan a trabajar reciben una

remuneración que entra a su peculio profesional o industrial, de lo cual ese dinero
no es administrado por su representante que por lo tanto. Respecto a una mujer
menor de edad que este casada no requiere autorización del marido para trabajar.
Los dineros entraran a el régimen patrimonial, de lo cual (la niña por haberse
casado joven estará por sociedad conyugal), y los dineros entraran al patrimonio
reservado de la mujer.
En caso de un menor que ha sido autorizado para trabajar (suponiendo que eiiste
algún vinculo), se asegurará quien autoriza que no sea un trabajo que lo
perjudique, pero ¿qué pasas con el inspector de trabajo?, en este caso el inspector
de trabajo estará obligado a remitir los antecedentes de esa autorización al tribunal
de familia, para que sea aquel quien decida si el menor puede trabajar. El tribunal
puede optar que trabaje o no, si opta que no, es decir, deja sin efecto la
autorización, se traduce a un “cese de relación laboral”, significando que el menor
debe dejar de prestar servicios, pero todo el tiempo que trabajo tiene que estar
ligado a la normativa laboral.
Es importante tratándose de los menores que hoy en día para que un menor pueda
trabajar tiene que haber acreditado el cumplimiento de las obligaciones escolares,
que no es 8vo básico, sino 4º medio, por tanto, el menor tiene que acreditar que
esta en posesión de licencia media o en su defecto acreditar que está estudiando, y
si el menor efectivamente está estudiando no puede desarrollar jornadas de trabajo
16

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superiores a 30 horas semanales. De este modo si se contrata un menor que tiene

4º medio aquel menor no tiene la limitante de las 30 horas semanales, donde el
legislador específicamente menciona que ellos no pueden trabajar más de 8 horas
diarias. Haciendo un análisis si se contrata a un menor –el cual no podrá trabajar
más de 8 diarias- ¿cuántos días podrá trabajar aquel menor máiimo a la semana?,
pues 6, pero aquellos días multiplicados por 8 dan un resultado de 48, o sea, si se
aplica la norma que el menor podrá trabajar no más de 8 horas podría así trabajar
más que cualquier persona ya que el máiimo es de 45 horas, pero la jurisprudencia
ha estimado que esta norma esta derogada tácitamente.
2. PRESTACTÓN1DE1SERVTCTOS.
Constituye la principal obligación del trabajador, de esto, el empleador tiene una

obligación mas allá de la remuneración, en ello proporcionarle los elementos
necesarios para la prestación de servicios, por ejemplo, una persona que tenga que
prestar servicios de costurera el empleador deberá darle los medios, v.gr, maquina
de coser, hilos, etc. En ello cuando un trabajador llega a la empresa y no tiene los
medios hay un incumplimiento del empleador, y si éste no da los medios será
imputable al empleador siempre, a no ser que se vea imposibilitado a que no podía
dar servicios por caso fortuito o fuerza mayor.
Esta obligación esencial del trabajador eiige como supuesto que el empleador
cumpla con una de sus principales obligaciones, cual es, proporcionar el trabajo
convenido, sino que pueda eionerarse de ello, sino por fuerza mayor o caso
fortuito.
Si no se dan los medios por el empleador se infringe el art. 7 del CDT, o sea, el
CARACTERTSTTCAS.
De1carácter1libre1y1voluntario esto hace mención a que nadie puede ser obligado
a contratar, las partes son libres, en ello ni el trabajador puede ser obligado a
prestar servicios, ni el empleador puede ser obligado para que se presten servicios
a él.
Empleador1ejerce1sus1servicios1de1manera1personal, lo que es determinante al

momento de acordarse el contrato de trabajo. Se prestan los servicios en los
términos convenidos, los cuales se deben ejecutar tal como las partes lo acordaron
en el contrato o en la modificación, no se puede por tanto alterar unilateralmente el
contrato de trabajo. Es intuito personae mirado desde el punto de vista del
empleador ya que según el articulo 159 el contrato de trabajo termina con la
muerte del trabajador, pero no así empleador debido a la continuidad del derecho
del trabajo.
Se1debe1prestar1servicios1en1los1términos1convenidos, es decir, se ejecutan

día a día tal como las partes lo acordaron, de ello el trabajador no puede modificar
la prestación de los servicios y el empleador tampoco, debido a que el contrato se
genera bajo el mutuo acuerdo de la voluntad de las partes, no se puede modificar
unilateralmente el contrato. Sin embargo, hay eicepciones donde el empleador
podría modificar unilateralmente como los casos de trabajos1perjudiciales a la
17

lOMoARcPSD|3266434
mujer embarazada según el articulo 202. En este caso el empleador debe modificar
la prestación de los servicios manteniendo la remuneración que corresponde aun
cuando el trabajo al que se traslada a la trabajadora sea remunerado con un salario
menor. Esto se denomina ius1variandi (modificación de contrato por empleador).
Art. 202. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté

ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como
perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de
sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su
estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial
para la salud todo trabajo que:
a)obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b)exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie
largo tiempo;
c)se ejecute en horario nocturno1;
d)se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e)la autoridad competente declare inconveniente para el estado de
gravidez.
Organismo1provisional. Otro caso se da cuando el organismo provisional obliga a

cambiar al trabajador de sus labores que realizaba, por ejemplo en caso de
accidente de trabajo. El empleador debe cambiar de puesto de trabajo al
trabajador, de lo contrario se demanda por tutela laboral. En este caso sólo se
mantiene la remuneración natural cuando la causal sea una enfermedad de carácter
profesional.
Dijimos que cuando muere el empleado el trabajo termina, pero ¿qué pasa cuando
muere el empleador de una nana?, en ese caso debería operar lo mismo ya que es
intuito personae, y el empleador persona natural, pero no, se estableció
eipresamente un precepto.
Art. 148. Al fallecimiento del jefe

de hogar, el contrato subsistirá con
los parientes que hayan vivido en la
casa de aquél y continúen
viviendo en ella después de su
muerte, los que serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las
obligaciones emanadas del contrato.
Igualmente el contrato subsiste pero con las personas que vivían con él, de modo
tal que si no vivía con nadie el empleador el contrato termina, y si eiisten
beneficios y pagos deberá demandar a los herederos.
1
El legislador no establece lo que significa trabajo nocturno, pues la dirección del trabajo emitió un
dictamen estableciendo que el trabajo nocturno es aquel que se desarrolla desde las 10:00pm y 7:00am.
Esto naciendo a través de las normas de interpretación del código civil, y el trabajo a los menores que se
establecen en el articulo 18 del Cdt.
18

lOMoARcPSD|3266434
241de1marzo.
3. SUBORDTNACTÓN 1 Y 1 DEPENDENCTA 1es esencial para que haya

contrato, sino no hay. Aunque hayan partes, servicios y
remuneración.
La subordinación y dependencia no esta definida en ningún lugar del código del

trabajo, sino que se ha señalado por la jurisprudencia judicial, y la reiterada de la
dirección del trabajo, pero más allá de un concepto se dan caracteres para que se
entienda cuando hay.
Para determinar la eiistencia de este elemento esencial, la jurisprudencia reiterada

de la Dirección del Trabajo ha sostenido que el vínculo de subordinación y
dependencia se manifiesta a través de diversas circunstancias concretas, tales
como:
a) La continuidad de los servicios prestados.

b) La obligación de asistencia del trabajador.
c) El cumplimiento de un horario de trabajo.
d) La obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el
empleador.
e) La supervigilancia en el desempeño de las funciones.
f) La subordinación a controles de diversa índole.
g) La necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc.
Estas manifestaciones concretas del vínculo de subordinación o dependencia, deben

comprobarse en cada caso particular y teniendo presente que no es necesario que
las mismas concurran en forma copulativa, no se determinan de manera abstracta
sino que en la práctica, de modo tal que si un alumno ha trabajado a honorario por
2 años a un local y un día lo despiden, éste no puede ir a la dirección del trabajo a
para decir que había subordinación y dependencia ya que no está prestando el
servicio, siendo que para determinar se debe ir a lugar preciso para ver como se
prestan los servicios, por tanto, que si se prestan servicios a honorarios y con
contrato de trabajo si se puede hacer la denuncia a la inspección del trabajo para
que ellos fiscalicen, de lo contrario si no hay relación laboral, se deberá recurrir a
tribunales para determinar eso.
Hay casos donde la subordinación y dependencia es más fácil determinar, por

ejemplo, una secretaria que está contratada a honorarios, ante un gerente que está
contratado de la misma manera. Decimos esto a modo de ejemplo: ¿recibe ordenes
un gerente?, sí, de la persona natural (si es su jefe), o del directorio, etc., además
rinde cuenta de su trabajo, ¿debe ceñirse a cierta política de gestión de la
empresa?, sí. Aunque ese gerente no firma registro de asistencia, ni tampoco
obligación de asistir a ciertas horas, de ello al empleador solo le interesa el
resultado. Esto significa que no todos los elementos se darán, pero de todos modos
hay subordinación y dependencia.
El empleador es aquel que en nombre y representación de él actúa día a día ante el

trabajador.
19

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Continuidad hace relación con permanencia, pero no mención al numero de días

seguidos que trabaje en una empresa. En efecto, una persona podría trabajar solo
lunes y miércoles hay continuidad, por ejemplo, las trabajadoras de casas
particulares que solo van a hacer una tarea a las casas y sólo un día a la semana,
es continuidad.
4. REMUNERACTÓN.
Esta constituye la obligación principal del empleador, que procede obviamente de

una prestación de servicios pro parte del trabajador. En el articulo 41 inc. 1º se
define. Por regla general debe pagarse en dinero la remuneración y las especies
son accesorias.
Art. 41. Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de
trabajo
Todo lo que pague el empleador al trabajador es remuneración, siendo no un tema

menor porque todo lo que corresponde a remuneración es imponible, teniendo
incidencia en contribuciones y materias que se verán más adelante.
PODER DE MANDO Y DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR.

Recordando aquellos cuatro elementos para que nazca a la vida del derecho el
contrato de trabajo, es decir, partes; prestación de servicios; remuneración; y
subordinación y dependencia. En virtud de este último el trabajador se somete de
alguna manera a las ordenes e instrucciones del empleador, pero este no es un
sometimiento como “esclavitud”, tampoco pierde éste su calidad de persona, pues
como contra partida de la subordinación dependencia eiiste el “poder de mando y
dirección del empleador”, así como el trabajador se somete al mando y a rendir
cuenta, el empleador en relación al “poder de mando”, da ordenes e instrucciones,
como asimismo eiigir rendimiento de cuentas, ya que este poder le da la facultad
al empleador de dirigir y administrar su empresa.
El empleador tiene dos facultades importantes, que son; la disciplinaria y

normativa. Estas permiten dictar normas para la organización de la empresa, y a su
vez establecer sanciones frente a la infracción de aquellas. El empleador tiene dos
instituciones tremendamente importante en virtud del poder de mando las cuales
son: dictación de reglamentos internos y dictación de ius variandi.
MODTFTCACTONES1DEL1CONTRATO1DE1TRABAJO1POR1TMPERATTVO1LEGAL.1
Como hemos dicho el contrato de trabajo es consensual, el cual no se puede
modificar sino por el acuerdo de voluntades, por ello, ni el trabajador ni el
empleador pueden cambiar las condiciones de trabajo, de modo de que si
concurren el acuerdo de voluntades procede el cambio de contrato.
20

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Eiisten una serie de situaciones donde el empleador no requiere la voluntad del

trabajador para cambiar el contrato, siendo esta eicepción no regla general.
Cuando nos enfrentamos a esta situaciones de modificaciones del contrato
unilateral, estamos hablando de distintos escenarios que enumeraremos a
continuación.
El 1 empleador 1 está 1 obligado 1 a 1 cambiar 1 o 1 modificar 1 el 1 contrato 1 en 1 los

siguientes1casos:
1. Mujer1embarazada.
Esta situación se da en casos de protección al trabajador, como el caso de

protección a la maternidad regulada en el articulo 202 del código del trabajo. En
particular también se cambia el tipo de prestación de servicios, cuando el
empleador detecta el estado de embarazo de la trabajadora, además es importante
que la trabajadora no puede recibir una merma en su remuneración, por ello, si
aquella trabajadora recibía recargo por trabajar de noche, y su situación de
embarazo lo impide, ella recibirá de todos modos su recargo al trabajar en otro
horario.
2. Cuando 1 llega 1 una 1 resolución 1 de 1 un 1 organismo 1 administrador 1 de 1 la

ley1de1accidentes1de1trabajo 1y1enfermedades 1profesionales, 1ley1Nº
16744.
En este caso las mutuales que administran el seguro social contra accidentes de
trabajo emiten una resolución diciendo que hay una enfermedad profesional,
accidente del trabajo y pues se debe cambiar al trabajador de puesto de trabajo. En
cuanto a las remuneraciones dependerán del origen, si el origen es consecuencia
del trabajo deberá mantenerla.
3. Acoso1sexual.
Cuando hay acoso seiual, el empleador de forma inmediata, desde que se

denuncia, tiene que separar al acosador e la acosada, por tanto, deberá dar las
indicaciones correspondientes par que queden en lugares y/o horarios distintos.
El acoso es horizontal y vertical, esto quiere decir que puede ser tanto del
empleador, o un par. Si es por parte del empleador la denuncia se hace a la
inspección del trabajo, y si es un par, se hace ante el empleador.
Esta causal debe estar reglamentada en todo reglamento interno da la empresa

para así hacer investigaciones correspondientes, y lograr acreditar las causales, de
moto tal que si no se pueden probar las causales, el trabajador se va con
indemnización de 80% de recargo, entonces sucede que las empresas en general
tratan de ser muy claros al despedir por acoso, ya que si es una persona por
ejemplo que lleva muchos años en una empresa, y tiene un puesto importante con
sueldo alto, y no se logra probar la causal, se pagaría entonces el doble de
indemnización +80% de recargo, además el despido es con transgresión de DDFF
se va a procedimiento de tutela, y el juez puede fijar remuneración entre 6 a 11,
además indemnización por daño moral.
21

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Entonces hay empresas que tienen ciertas políticas para este tema.
Como conclusión, debemos decir que los contratos se modifican de mutuo acuerdo,
por eicepción puede haber una modificación unilateral por imperativo legal que
impone la ley para que el empleador realice un cambio.
TUS1VARTANDT.
Es una eicepciona la modificación por acuerdo de voluntades, es una modificación
unilateral del empleador y se traduce en la facultad que tiene el empleador con su
sola voluntad de cambiar las condiciones del contrato. Esto se da porque el mundo
laboral es muy cambiante, y por lo tanto, el mismo entorno puede hacer que el
empleador cambie los términos del contrato.
Esta institución está establecida en el articulo 12, donde el empleador tiene que ir
realizando cambios, pero el hecho que sea unilateral no significa que sea de
manera arbitraria, de manera que debe sujetarse a ciertas normas.
Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o

el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se
trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro
del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o

establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos,
podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días

hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso
primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo,
ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los
incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez
competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en
única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
En efecto, puede cambiar la (1) naturaleza 1 de 1 prestación 1 de 1 servicios 1que

ejecuta el trabajador, pero no como se le ocurra al empleador, sino que debe
cumplir dos requisitos los cuales son:
-Que se trate de un servicio similar.

-Que no produzca un menoscabo.
En cuanto al servicio similar es uno “parecido”, aunque siendo difícil la

determinación la dirección del trabajo estableció lo siguiente en la orden del trabajo
22

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nº4: "Un servicio es similar cuando requiere un servicio/esfuerzo físico e intelectual

parecido2".
Además de tener el mismo nivel físico e intelectual, el nuevo trabajo debe estar
dentro del mismo nivel jerárquico.
Cuando hablamos del menoscabo no nos referimos solo al económico o avaluable

en dinero, sino que también puede decir relación con las condiciones en las que se
presta el servicio.
(2)1Lugar1de1prestación1de1servicios1o1lugar1de1trabajo 3. Se suele cambiar al

trabajador de un lugar a otro, de una sucursal a otra, pero el requisito es que el
lugar quede dentro de la misma ciudad y que no produzca menoscabo. Si bien la
persona trabaja en Santiago no se puede cambiar de Santiago, de lo contrario si se
va de la ciudad ya no estamos hablando de ius variandi. El trabajador puede
reclamar el ejercicio de la institución ius variandi, diciendo que no se han cumplido
los requisitos, pues reclama ante la inspección del trabajo en un plazo de 30 días,
donde la inspección del trabajo va a lugar de los hechos y analiza el lugar donde
está el trabajador, de ello cuando el inspector hace el análisis, o sea, ve si hay un
menoscabo, dicta una resolución en que se señala al empleador que debe volver al
lugar de trabajo anterior a su trabajador, o puede ser contrario, es decir, que está
en lo correcto el ejercicio del ius variandi, de lo contrario en el plazo de 51días,
puede reclamar ante la justicia laboral el trabajador.
(3)1Hora1de1ingreso. 1Puede cambiar la distribución de jornada el empleador (no

duración de jornada) .
Este articulo 12 establece que el empleador puede modificar la distribución de la

jornada, bajo ciertos requisitos. Puede ser por circunstancias que afecten todo el
proceso de la empresa, establecimiento o unidad operativa, por lo tanto la
distribución se cambiará a todos, no solo a un trabajador en particular. Aquí la
situación es distinta, requieren los siguientes requisitos:
 Informar a los trabajadores con 30 días de anticipación, días.

hábiles ante la inspección del trabajo. Esto no sirve mucho porque
generalmente no se puede saber con tanta anticipación. De lo
2
El esfuerzo fisico y el intelectual van de la mano, pero no en la misma medida. En el obrero,
el esfuerzo fisico prima por sobre el intelectual, y en el empleado, el esfuerzo intelectual
prima obre el fisico. Esto supnia una regulacion diferente para obreros que para empleados.
Esto llevo a que se definiera lo que es un trabajador.
3
Por ejemplo la ORD. Nº 1162/52 de la dirección del trabajo establece que a la luz del
articulo 12 las comunas que formaran parte de la ciudad de Santiago son: En conclusión la
"ciudad de Santiago" es el espacio geográfico comprendido por los territorios urbanizados y
urbanizables (áreas consolidadas y de extensión urbanay, establecidos en el Plan Regulador
Metropolitano de Santiago, comprendidos en las comunas de Santiago, Independencia,
Conchalí, Huechuraba, Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, Ñuñoa, La
Reina, Macul, Peñalolén, La Florida, La Pintana, San Joaquín, La Granja, San Ramón, San
Miguel, La Cisterna, El Bosque, P. Aguirre Cerda, Lo Espejo, Estación Central, Cerrillos,
Maipú, Quinta Normal, Pudahuel, Lo Prado, Cerro Navia, Renca, Quilicura, Puente Alto y San
Bernardo".
23

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contrario será eitemporáneo y se entiende que hubo aceptación

pro el empleado.
 No se puede modificar por mas de 60 minutos.
LTMTTACTONES1DEL1EJERCTCTO1DEL1TUS1VARTANDT.
Eiisten limitaciones respecto a este poder, los cuales son la discriminación y los
derechos fundamentales.
Art. 2º del Código del Trabajo. Los actos de discriminación.
Art. 5º del Código del Trabajo: El respeto a las garantías constituciones de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos
Un grupo de laboralistas dice que el ius variandi consiste en una fleiibilidad para el
empleador para modificar el contrato como quiere.
REGULACIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Si se dan los requisitos del contrato de trabajo, se presume que hay contrato de
trabajo de manera tal que es una presunción legal que admite prueba en contrario.
El empleador deberá probar que no eiiste contrato de trabajo, pero los hechos
negativos no se prueba, de manera tal que el trabajador terminará probando al
juez que se dan todos los elementos que determinan el contrato, por tanto al
empleador le será difícil desvirtuar el contrato, a no ser que tenga prueba para
decir que jamás firmo registro de asistencia, jamás fue a la empresa. Entonces el
empleador deberá desvirtuar la subordinación o dependencia.
SERVTCTOS1QUE1NO1DAN1LUGAR1AL1CONTRATO1DE1TRABAJO.
De acuerdo con lo dispuesto en los incisos 2º y 3º, del artículo 8º, del Código del
Trabajo, no dan origen a un contrato individual de trabajo, los servicios que se
indican a continuación:
 Prestados 1 por 1 personas 1 que 1 realizan 1 oficios 1 o 1 ejecutan

trabajos1directamente1al1público:
Por ejemplo, aquellas personas que cuidan autos en los mall; empaquetadores de
supermercados.
…o 1 aquéllos 1que 1se 1efectúan 1discontinua 1 o1esporádicamente1 a1 domicilio.

Esto dice relación con la vinculación más o menos permanente, no con los días que
se trabaja, esto aplica por ejemplo a un gasfíter, a un señor que limpia canaletas
en una casa, no aplica a una trabajadora de casa particular.
 Los que preste un alumno o egresado de una institución de

educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional,
durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al
requisito de práctica profesional.
24

lOMoARcPSD|3266434
Aunque no den lugar al contrato de trabajo (estudiantes), quedan amparado a la

ley de accidentes de trabajo, y tienen derecho a que se les entregue un monto para
colación y movilización el cual no es remuneración, sino apoyo a la práctica
profesional.
Están claros los casos que no dan origen al contrato de trabajo en el articulo 8,
pero dejo una serie de dudas respecto a la posibilidad de proceder el contrato entre
cónyuges; entre una sociedad y uno de sus socios; entre el constituyente de una
empresa de responsabilidad limitada y un propio contribuyente; entre una
congregación religiosa y un religioso. Todas estas dudas están resueltas por la
inspección del trabajo.
ESCRTTURACTÓN1DEL1CONTRATO1DE1TRABAJO.
El contrato de trabajo debe escriturarse por vía de prueba, donde el plazo
dependerá del tipo de contrato según el articulo 9º del CDT.
 Debe firmarse en 2 ejemplares.
 Escrituración dentro de 15 días (corridos). Eicepción 5 días, ésta procede en

casos de contratos por obra faena y trabajos que no eicedan 30 días.
 La falta de escrituración acarrea para el empleador dos efectos estos son; la

aplicación de una sanción pecuniaria a beneficio fiscal de una a cinco U.T.M,
y hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador.
La inspección puede constatar una infracción ante la falta escrituración del contrato
de oficio cuando inspecciona, o a petición de parte cuando el trabajador reclama de
la no escrituración.
De esto los tribunales han dicho que se presumen las estipulaciones pero bajo un
conteito lógico y armonioso, vale decir que las disposiciones deben ser acordes a
todos los tipos de prestación de servicios acordes a la realidad, por ejemplo, no
podemos decir que ciertos empleos reciben beneficios, como por ejemplo una
secretaria que le pasen un auto con bencina, y que tenga 2 meses de vacaciones.
 El artículo 94 del Código del Trabajo, relativo a los para trabajadores

agrícolas de temporada, prescribe que debe escriturarse en cuatro
ejemplares dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del
trabajador. Cuando la duración de las faenas para las que se contrata sea
superior a 28 días, los empleadores deben remitir una copia del contrato a la
respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su
escrituración.
Contratos de trabajadoras en casa particular también deben ir a la inspección del

trabajo.
Si el trabajador se niega a firmar (dentro de los 15 días), el empleador debe enviar

el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma
del trabajador. Órgano que solicitara al trabajador que firme el contrato, no lo
25

lOMoARcPSD|3266434
obliga, sino que le solicita que lo firme donde éste puede negarse ante la
inspección. Ahora bien, puede decir el trabajador que las cláusulas no le agradan
son perjudiciales, de lo cual hay un desacuerdo. En consecuencia, a ello la
inspección podrá conciliar al trabajador y empleador (como amigable componedor),
de lo contrario se tendrá que ir a tribunales, ya que la inspección no pondera
prueba. Y por último, el trabajador puede firmar ante la solicitud.
Ante la negativa persistente de no firmar, incluso no habiendo disputa con el

empleador puede despedirlo sin derecho a indemnización.
En el caso que el dependiente insista en su actitud de negarse a firmar, mediando

el requerimiento de la Inspección, podrá ser despedido sin derecho a
indemnización, salvo que acredite haber sido contratado en condiciones distintas a
las establecidas en el contrato cuya firma se requiere.
El empleador deberá remitir antes del día 15 o del día 5, de lo contrario se

presumirán las estipulaciones que mencione el trabajador.
PERTODO1DE1VTGENCTA11DEL1CONTRATO1DE1TRABAJO1
En el contrato de trabajo indefinido se sabe cuando comenzará a producir efectos el
contrato, pero no así cuando terminaran sus efectos, de ello éste terminará por
alguna causal que no sea vencimiento del plazo, ni tampoco la conclusión de obra o
servicio.
El contrato a plazo fijo regla general 1 año, eicepción 2 años. Y el contrato obra a
faena es solo posible celebrarlo cuando el contrato tiene un fin.
De esto hay que distinguir la duración de cada contrato, en ello, tenemos el

contrato de indefinido.
a.1Transformación1de1los1contratos1en1indefinidos
El contrato a plazo fijo se volverá indefinido cuando se realiza una segunda

renovación que sea antes del termino, por ejemplo, se suscribe un contrato del 30
de enero al 30 de julio, y el 30 de julio termina éste, entonces el 29 de dicho mes
lo renuevo por 2 meses más, en ello hay una primera renovación, y al término de
esto hay una segunda renovación, sin esperar que transcurran los 60 días el
contrato se transforma en indefinido.
– También se transforma en indefinido cuando 1 el 1 trabajador

continua1prestando1servicios1con1conocimiento1del1empleador
luego1de1expirado1el1plazo, por ejemplo, termina el trabajo cierto
día y sigue yendo al trabajo firmando asistencia con conocimiento del
empleador
b.1Presunción1de1contratación1indefinida.
En los casos anteriores por el solo ministerio de la ley se vuelve indefinido. Ahora,
el legislador se pone en la hipótesis de que el trabajador suscriba más de dos
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lOMoARcPSD|3266434
contratos en un periodo de 15 meses desde el primer contrato hasta el último, y en

ese periodo eiisten doce meses de prestación de servicios.
Ejemplo: ocurre en empresas que hacen contratos a plazo fijo y dan finiquitos, por
varios meses, llegando el último contrato a plazo fijo para despedirlo por
vencimiento del plazo, siendo que un trabajador puede trabajar hasta 10 años en
una empresa así, de este modo el empleado no tendría derecho a indemnización
por vencimiento del plazo. Hace algunos años atrás los trabajadores empezaron a
reclamar esto que no estaba en la ley, ella solo mencionaba que el contrato se
haría indefinido con la segunda renovación, y entonces paso que los tribunales y la
dirección del trabajo a través de su jurisprudencia reiterada dieron una solución a
esto, verbigracia:
Contrato-finiquito. Contrato-finiquito. Contrato-finiquito. Contrato-finiquito.

Contrato-finiquito. Contrato-finiquito. Contrato-finiquito. Contrato-
finiquito.
La jurisprudencia mencionó que si se podían realizar estos contrato-finiquito,

siempre que la naturaleza del servicio lo amerite, por ejemplo, trabajos
estacionales que se dan en ciertas épocas. Pero a los otros casos donde no se
prestan servicios de aquella naturaleza, como por ejemplo, que presten un servicio
permanente así una secretaria, un ingeniero, se le da carácter de indefinido a
aquellas renovaciones. Entonces el vencimiento del plazo como causal de despido
es improcedente tal como mencionamos recién deberá pagarse todos los años.
En otras palabras, cuando se da contratación sucesiva a plazo fijo mediando

finiquito, y la naturaleza del servicio no amerita una función o trabajo acotado o
estacional hay contrato indefinido, dando lugar a una relación laboral única.
El legislador se adecuó a aquello con esta norma un poco infeliz ya que es difícil
que se den los contratos en periodo de doce meses. Además habiendo un buen
calculo por parte del empleador podrá dejar sin efecto esta presunción, por ello
este criterio no se ha mantenido sino la de inspección del trabajo.
Art. 159 Nº Inc. 2. El trabajador que

hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante doce meses
o más en un período de quince meses,
contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente
que ha sido contratado por una
duración indefinida.
CLÁUSULAS1DEL1CONTRATO1DE1TRABAJO1TNDTVTDUAL1DE1TRABAJO.
En materia laboral podemos distinguir cuatro tipo de cláusulas que dan lugar a
todos los derechos y obligaciones del contrato de trabajo individual. Respecto al
colectivo (que se establece en el artº6) es materia de negociación colectiva.
27

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1. Cláusulas mínimas u obligatorias.

2. Cláusulas permitidas.
3. Cláusulas prohibidas.
4. Cláusulas Tácitas
T.1CLÁUSULAS1MÍNTMAS1U1OBLTGATORTAS.
Estas necesariamente deben eiistir en todo contrato por imperativo legal. No dijo
esenciales ya que el contrato de trabajo puede ser de pura palabra (en ello que es
consensual), pero de todos modos si no se realiza la escrituración de un contrato de
trabajo se esta infraccionando el articulo 9 del código del ramo. Algunos laboralistas
mencionan que el contrato de trabajo puede ser oral o escrito, pero la cátedra
menciona que siempre debería ser por escrito para probarlo, de modo tal que si
fueran clausulas esenciales el legislador eiigiría que fuese por escrito el contrato
pero no lo hace. En otro caso ¿se pueden prestar servicios sin que le paguen a una
persona?, sí y en ello seria una especie de donación. De 1 faltar 1alguna 1 de 1las
cláusulas 1 el 1 contrato 1 igual 1 existe 1 ya 1 que 1 prima 1 la 1 realidad, 1 por 1 eso 1 no
establece1“esenciales”.
Las estipulaciones mínimas son se establecen en el art 10, y son:
El contrato de trabajo deberá contener, a lo menos las siguientes estipulaciones:
1.1Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Naturaleza de los servicios y lugar de la prestación de los
servicios (determinación del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse los servicios)
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada.
5. Duración y distribución de la jornada.
6. Duración del contrato.
1) Lugar1y1fecha1del1contrato.
Esta es importante para saber donde conocerá el tribunal competente, pero más
que eso 1el1lugar111hace referencia a donde prestará servicios, por ejemplo, ¿se
puede contratar a un trabajador en punta arenas para que preste servicios en
Santiago?, sí, pero lo que no se puede hacer es contratar es contratar en Punta
Arenas para que preste servicios ahí y trasladando a Santiago (salvo mutuo
acuerdo), pero el ius variandi, aplica en la misma ciudad. Si el contrato
determina que el trabajador deberá prestar servicios en otro lugar distinto al de
la celebración del contrato de trabajo, deberá correr con los gastos:
Art. 53. El empleador estará obligado a

pagar al trabajador los gastos
razonables de ida y vuelta si para
prestar servicios lo hizo cambiar de
residencia, lo que no constituirá
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remuneración. Se comprende en los gastos

de traslado del trabajador, los de su
familia que viva con él. No existirá la
obligación del presente artículo cuando
la terminación del contrato se produjere
por culpa o por la sola voluntad del
trabajador.
Deberá pagar los gastos de traslado si le es imputable al empleado, por ejemplo,

despido o que se cambie de trabajo.
El contrato debe mencionar donde se está celebrando, y luego cuando se

individualizan las partes se debe decir que el domicilio es Santiago o la ciudad
donde actualmente vive el trabajador, ya que si el contrato menciona que el lugar
de prestación de servicios es Punta Arenas, el trabajador tiene prueba para
contratar los gastos de traslado. Respecto a esto, los empleadores maliciosamente
contratan en la ciudad de origen y dejan establecido que el trabajador ya tiene
establecido su lugar de trabajo al lugar donde se va a trabajar, que en caso del
ejemplo sería Punta Arenas, de esta forma se le pagan los gastos de traslado.
La1fecha1del1contrato es importante para terminar si el trabajador entro dentro

de plazo, por ejemplo, que diga el contrato que la fecha de ingreso es el 15 de
marzo, y el trabajador entro el 20 de marzo se aplica multa. Es por ello que los
empleadores ponen fecha de ingreso con la del contrato para evitar el problema.
En definitiva es importante saber la fecha del contrato para determinar si el

empleador cumplió con el plazo que tenia para escriturar, de lo cual se puede
contrarrestar con la fecha de incorporación del trabajador, como dijimos a veces
empieza a prestar servicios en una fecha distinta a la que menciona el contrato.
2) Tndividualización1de1las1partes.
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las

siguientes estipulaciones:
2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y

fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
a) Cuando se individualizan las partes tiene que establecerse la fecha 1 de

nacimiento, par así determinar la capacidad para contratar lo cual se
determina mediante la edad.
b) En cuanto a la nacionalidad, el empleador no puede juzgar por ello, pero

en virtud de una norma constitucional eiiste protección al trabajador
nacional, es por ello que el legislador menciona que un número de
trabajadores debe tener nacionalidad chilena. El número de nacionales debe
ser 85% y eitranjeros 15%, siempre que tenga 25 trabajadores o más.
Eipresión normativa:
Art. 19. El ochenta y cinco por ciento,

a lo menos, de los trabajadores que
29

lOMoARcPSD|3266434
sirvan a un mismo empleador será de

nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el

empleador que no ocupa más de
veinticinco trabajadores.
Se habla de empresa, pero resulta que eiisten empresas que son dueñas de varias
empresas, pues el legislador lo regula en el siguiente articulo:
Art. 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo

anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresan:
1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un

empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las
distintas sucursales separadamente;
 Si es una empresa con varios establecimientos podría tenerse una llena de
eitranjeros y otra no, siempre que no se eiceda del 15%.
2. Se excluirá al personal técnico especialista;
 Respecto a esta norma, antes decía “se eicluirá al personal técnico

eitranjero que no pueda ser remplazado por personal chileno”, y pues al
verdad que hoy en Chile hay técnicos de casi todas las especialidades y no
puede darse eso que no pueda ser reemplazado, es por ello que se habla de
técnicos especialistas.
Para estos artículos la pregunta es ¿quiénes son chilenos?, pues, para determinarlo
están las normas constitucionales, sin embargo, en materia laboral eiisten propias
reglas que mencionan los numerales 3 y 4 del articulo que eiplicamos:
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente

civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge
chileno, y
4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes

por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.
Esta norma eicluye a los eitranjeros que tienen visa de turista. El eitranjero debe
tener una visa sujeta a contrato, que deberá venir subscrita desde el eitranjero o
puede establecerse aquí en Chile.
Los músicos tienen permisos especiales para ingresar al país al igual que los
futbolistas.
c) Con 1 la 1 fecha 1 de 1 ingreso se determina si es el empleador cumplió con

escritura, además para determinar su antigüedad, que por consiguiente da
derecho a indemnización, junto a los días de descanso y gratificaciones. En
efecto, la fecha de ingreso es importante para los efectos que se devengan
en proporción tiempo servicio.
30

lOMoARcPSD|3266434
311de1marzo.
3) Naturaleza1de1los1servicios1y1lugar1de1la1prestación.
Hace relación con el trabajo por el cual ha sido contratado el dependiente. Hace
algunos años atrás se contrataba a una persona para realizar solo un servicio. Con
el correr del tiempo las cosas han ido cambiando, pues los requerimientos de las
empresas son distintos y se ha empezado a hablar de la polifuncionalidad, esto es,
que el trabajador –en cuanto a la naturaleza de los servicios- puede contratado
para la ejecución de trabajos que impliquen realizar distintas funciones. Es por ello
se contrataba a algún empleado para que realice más de una función, que en virtud
del principio de autonomía de voluntad se pueden pactar que desarrollen mas
actividades a medida que se especifique en el contrato, pero los empleadores
comenzaron a establecer que los trabajadores realizaran muchas funciones en los
contratos, pero en la práctica no se daba así. En consecuencia, la inspección del
trabajo determinó que se pueden desarrollar más de un trabajo, pero a medida que
la cláusulas tengan certeza, vale decir que el trabajador sepa cuales funciones va a
ejecutar sin que señalen muchas actividades que no lleven a nada. Bajo este
conteito se modificó el código del trabajo mediante la polifuncionalidad 4, y la
práctica que se dio en la inspección del trabajo y tribunales, a medida que no
significara uno uso indiscriminado del empleador para cambiar la función de los
empleado a su antojo, esto se estableció en el art. 10 Nº3 del CDT.
Art. 10. El contrato de trabajo debe

contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones:
3. determinación de la naturaleza de
los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse. El contrato
podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean éstas alternativas
o complementarias;
Más de una función significa polifuncionalidad, pero se debe pactar que estas
funcionen en forma conjunta o alternativa, v.gr., “en ciertos periodos se
desempeñará en tal función”, y en otro periodo en una distinta. Por tanto, la
polifuncionalidad tiene reconocimiento a nivel legal.
En las reformas laborales se establecen las adecuaciones necesarias que consisten,

en personal que no está en huelga (en periodo de negociación colectiva) de manera
que el trabajador contratado cumplirá las funciones de empresa. Esta relación se
hace con el trabajador polifuncional que desarrolla muchas actividades, se podría
hacer adecuaciones necesarias, pero reemplazo interno, pero es difícil (sic).
4
A polifuncionalidad fue un aspecto negativo del derecho del trabajo ya que dejo sin trabajo a muchas
personas, debido a que es una forma de prescindir de mano de obra, dándole solo un trabajo a un
empleado, y no habiendo especialización para contratar a otros. Pero del punto de vista del empleador,
cuando se tiene un trabajador más polifuncionalidad será más difícil despedirlo que a otros.
31

lOMoARcPSD|3266434
Es importante que la naturaleza de los servicios quede establecida en el contrato

con toda precisión, por ejemplo, se contrata de albañil, secretaria etc. Eiisten casos
donde empresas contratan a gente como “operarios”, pero recaen incógnitas
respecto a que tipo de operario sería. Es importante especificar la naturaleza de
servicios, ya que para modificarlo se necesita la voluntad del trabajador. Sin
embargo, el ius variandi permite cambiar los servicios, pero debe ser similar, es por
ello que si no se sabe cual es la naturaleza correcta de servicios podría el ius
variandi ser erróneo.
Determinación1lugar1de1prestación1de1servicios está referido al espacio físico

donde esta ubicada la empresa, y el establecimiento donde la persona va a operar.
En efecto es necesario que el contrato diga por ejemplo, la calle Santa Isabel N
540, comuna de Santiago, de la ciudad de Santiago. Por tanto ¿es factible decir que
se prestará servicios en la ciudad de Santiago?, no, porque se debe ser más
preciso. Esto determina una regla general aunque absoluta, por ejemplo, en
aquellos casos donde no se establece que debe prestar servicios en determinado
lado, esto consagrado en el Inc. Final del art. 10 CDT. “Si por la naturaleza de los
servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de
trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma
se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes”. Esta regla general opera en cualquier tipo de contrato de trabajo, sin
embargo, aquí se establece una eicepción que es aplicable solo respecto de
servicios que por su naturaleza intrínseca requieran para el cumplimiento de la
función que el trabajador no permanezca en un lugar especifico sino que
necesariamente deba moverse y trasladarse, como un chofer de buses, en ese caso
se establece que el lugar de prestación de servicios será toda el área geográfica
donde el empleador desarrolla actividad, por tanto, podría Santiago-Iquique,
Santiago-Talca, etc.
No solo de empresas de transporte, sino que también de cobranza, o carteros. A

contrario sensu, no se puede recurrir al inciso final del articulo 10 si no hay un
servicio que lo amerite y solo se base en que la empresa tiene dependencia en todo
el país. Por ejemplo, una empresa presta servicio de Arica a Punta Arenas, y en ello
se establece que la secretaria prestará servicios en todos esos lugares. Esto es
improcedente debido a que la naturaleza de servicios de la secretaria no requiere
que se traslade de un lugar a otro para cumplir con sus servicios.
4) Monto,1forma1y1período1de1pago1de1la1remuneración1acordada.
Este tema de remuneración lo analizaremos más adelante. Por ahora debemos

tener claro que remuneración le pagarán al trabajador, cómo está estructurada su
remuneración y cuándo se le pagará.1 Si se tiene pactado un servicio
necesariamente habrá retribución, ya que precisamente estos son elementos bases
y esenciales para que eiista el contrato de trabajo.
5) Duración1y1distribución1de1la1jornada1de1trabajo,1salvo1que1en1la1
empresa1existiere1el1sistema1de1trabajo1por1turno,1caso1en1el1cual1se1
estará1a1lo1dispuesto1en1el1reglamento1interno
32

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Esto también será analizado más adelante. Por ahora es importante saber que
parte de la vida de un trabajador se dedicará a prestar servicios. Esto es pactado
por las partes, pero tiene una normativa mínima la cual es no pactar las horas que
se quieran, ya que el Derecho del trabajo es irrenunciable, pues la jornada no
puede ser superior a 45 horas semanales. Ahora bien, no basta cuánto tiempo de la
vida del trabajador destinará al trabajo, sino que se verá cómo se destinará, lo cual
tendrá el nombre de distribución, en razón de determinar si las 45 horas semanales
cronológicas se cumplirán en cuántos días, etc.
La forma de cumplir con los servicios contratados es dar cumplimiento a la jornada.
6) Plazo1del1contrato.
De esto debemos recordar que eiiste contrato indefinido, plazo fijo y faena. Sin
embargo, en materia laboral eiiste “el contrato a prueba”. Se da por ejemplo los
casos en que las personas dicen que las han contratado a pruebas, y, pues el
contrato dice “contrato 30 días a prueba”, y esto no es sino un contrato a plazo fijo,
de lo cual las partes establecieron que se producirá el efecto en ese tiempo,
terminando con el cumplimiento. De otro modo, el empleador podrá determinar
como trabaja la persona pero no es que sea un contrato a prueba, no obstante, el
código del trabajo reconoce un contrato a prueba, que es el el contrato a
trabajadoras de casa particular, donde los 15 primeros días se considera contrato a
prueba.
Dentro de nuestro ordenamiento jurídico eiiste el contrato de reemplazo, que

procede de los estatutos docentes, el cual permite que cuando un profesor esté
inhabilitado de prestar servicios, porque esta si está con licencia, pre-post natal, o
vacaciones sin remuneración, etc., Es por ello, que el estatuto docente establece
que se puede contratar a un profesor para que puede reemplazar al profesor, el
cual sigue siendo empleador, pero éste esta impedido de prestar servicios. Esto no
es un contrato a plazo, ya que este puede terminar en un contrato indefinido, en
cambio, el estatuto docente permite renovar el contrato todo el tiempo que sea
necesario para el empleador
TT.1CLÁUSULAS1PERMTTTDAS.
Se deducen del Art. 10 Nº 7 que menciona “los demás pactos que acordaren las
partes.”
Es eipresión de la autonomía de voluntad, pero limitado a la medida que no se

transgreda la normativa mínima o que transgreden las cláusulas mínimas.
TTT.1CLÁUSULAS1PROHÍBTDAS.
Estas son cláusulas que las partes no pueden incorporar al contrato, no pueden
convenir porque son todas aquellas cláusulas que transgreden la normativa mínima
o que transgreden, también los DDFF reconocidos en el código del trabajo en
relación con la Constitución Política de la República.
33

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TV.1CLÁUSULAS1TÁCTTAS.
En la práctica laboral jamás dirá un trabajador que su contrato tiene una cláusula
tácita, sino que dirá que se está en presencia de una costumbre, derecho adquirido
(porque hace muchos años que lo están dando), pero el lenguaje jurídico se refiere
el trabajador precisamente a lo que se denomina clausula tácita. Estas han sido en
el fondo una creación de la jurisprudencia judicial y administrativa, que parten de la
lógica de que se pueden dar de ciertos tipos de contratos de trabajos, o sea, el
individual.
La lógica de la cláusula tácita recae en la naturaleza jurídica del contrato de

trabajo, o sea, éste es consensual y se perfecciona por el solo o mero
consentimiento de las partes, de forma tal que se puede tener absolutamente
estructurado un contrato de trabajo...(sic).
Como el contrato de trabajo se perfecciona por el consentimiento, desde esa

perspectiva se encuentran incorporada al contrato de trabajo todas las cláusulas
que las partes hayan convenido.
Ahora, lo que sucede como la definición del contrato de trabajo debe perfeccionarse
en forma eipresa o tácita, sin perjuicio la escrituración sirva como medio de
prueba.
La jurisprudencia judicial y administrativa ha sostenido que no solo forma parte del

contrato de trabajo aquellas clausulas escritas si no también, aquellas no escritas
que han sido fruto de la voluntad de las partes.
¿Cómo voy a entender que hay una clausula tácita fruto de la voluntad de las
partes? En la medida que la voluntad de las partes demuestre que ha habido la
intención real y efectiva de obligarse, y ¿cómo se demuestra la intención real y
efectiva de obligarse? Por la reiteración de una determinada conducta, con
aprobación de la contraria, vale decir cuando una de las partes de la relación
laboral a adoptado una determinada conducta y está ha sido aceptada por la
contraparte, en ese momento se produce el acuerdo de voluntad, y como esa
conducta ha sido reiterada en el tiempo llegamos a la eiistencia de la clausulas
tácitas.
Por ejemplo se estipula un contrato de trabajo que le va a pagar al trabajador un

sueldo , gratificación y comisión a fin de mes en la fecha de pago, con apoyo de la
liquidación , con estos tres beneficios. Pero de pronto el trabajador va a cobrar su
sueldo y había mas dinero de lo que corresponde, pero ve su liquidación de sueldo
y ve un bono de producción, pero el trabajador no lo había pactado, quien
determinó pagarlo fue el empleador y el trabador cuando acepto la remuneración,
acepta el bono.
Llego el otro mes y había el mismo bono de producción y trabajador lo acepta,
pero llega el séptimo mes y no había bono de producción, eso no estaba pactado
en el contrato escrito, sino en la liquidación de remuneración, y el trabajador
pregunta al empleador ¿Por qué no le pago el bono? Y el responde que no estaba
pactado en el contrato y es una mera liberalidad.
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De esto debemos decir que no importa, si el beneficio no se pacta por escrito ya

que el contrato de trabajo es consensual y en la medida que se pueda probar la
manifestación de tacita de voluntad. Y ¿Cómo puedo probar? Con reiteración de
conducta de ambas partes, o la reiteración de una de las partes con aprobación de
la otra. Y ¿cuál va ser el medio para probar?, en la liquidación de remuneración, por
tanto no hay mera liberalidad, no hay mera liberalidad ya que hay voluntad de
ambas partes, aunque no conste por escrito.
Por tanto, ese bono de producción constituye una modificación a la cláusula

contractual de remuneración, y por consiguiente el empleador debe continuar
pagando.
¿Cuantas veces se requiere para acreditar la reiteración de conducta? este es un

tema muy discutido, ya que en los fallos de los tribunales o dictámenes de la
dirección del trabajo, no hay ningún dictamen o fallo que diga algún número, pero
cuando nos vamos al análisis de fondo de la jurisprudencia judicial o administrativo,
o la resolución de caso a caso queda absolutamente clara cuando se reitera5 por
dos veces se trata de clausula tácita. Por dos veces ¿en que periodo? en el periodo
que corresponda, si el beneficio es mensual dos meses, si es bimensual dos
periodos, si trimestral o semestral ocurre eiactamente lo mismo, y cuando esto
ocurre en la práctica la dirección del trabajo fiscaliza y dice que es una cláusula
tácita y debe incorporarla al contrato y si no la incorpora el fiscalizador le cursara
una multa por no incorporarla.
Esto es en definitiva lo que señala la dirección de trabajo, dice que una relación
laboral que se basa en un contrato escriturado, no solo se enmarca dentro de las
estipulaciones escrita, sino también se entienden incorporada las cláusulas que
derivan de la reiteración del pago o de una determinada conducta.
¿Qué pasa si fuera la constitución de otro beneficio? Ejemplo: empiezo a entregar

vales de almuerzo, entonces también se forma una clausula tácita.
Ahora esto se da en materia laboral solo en el contrato individual ¿se puede dar en
el contrato colectivo? No, porque el contrato individual se perfecciona por la sola
voluntad y el contrato colectivo es solemne, que debe constar por escrito, por
tanto, no se pueden agregar cláusulas tácitas respecto de los instrumentos
colectivos.
En la definición6 de cláusula tácita dice “Por la reiteración de un pago u omisión de

un determinado beneficio”, ¿qué significa? Es que las clausulas tácitas pueden
operar a favor o en contra del trabajador.
5
¿Qué son actos seguidos? deben ser dos periodos reiterados.
6
Una relación laboral eipresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda
enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas
incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un pago u omisión de
determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron
contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante
un lapso prolongado, con la aceptación periódica de las mismas, configurando así un consentimiento
tácito entre ellas. (PPT).
35

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Retomando el ejemplo, se paga un bono de producción por seis meses, y se dejó de

pagar ¿qué piensa el trabajador? que se equivocaron en contabilidad, llega el tercer
mes , cuarto mes y tampoco se lo pagan , y el empleador dice que no está
establecido en el contrato y como la jurisprudencia de la dirección del trabajo dice “
reiteración de un pago u omisión de un determinado beneficio”, entonces los
dictámenes de la dirección del trabajo dice que si le dejaron de pagar ese bono y si
el trabajador no reclamó por ende aceptó, y aquí hay una cláusula tácita que se
produce por una omisión del empleador y la aceptación del trabajador. ¿Pero
cuantos periodos pueden ser? Cuando opera al revés la cláusula tácita ,o sea, en
contra del trabajador, tomando en cuenta su situación de desigualdad con el
empleador , se puede analizar en los fallos y jurisprudencia de la dirección del
trabajo que para que opere esta cláusula deben transcurrir a lo menos seis periodos
que se omita el pago , sin embargo muchos laboralista , incluso algunos tribunales ,
se inclinan por la línea de la dirección del trabajo que señala que las clausulas
tacitas no operan en contra del trabajador ¿por qué razón? porque el trabajador no
se encuentra en igual situación, ya que teme la pérdida del puesto de trabajo, y eso
de alguna manera significaría afectar el derecho que tiene el trabajador, a ceder un
puesto de trabajo en virtud de una determinada norma constitucional.
La línea jurisprudencial se basa en que no hay cláusula tácita en contra del

trabajador, basado en el principio protector, basado en el principio de propia
realidad que se enfrenta el trabajador a la perdida de del trabajo.
MODTFTCACTONES.1ART.1111DEL1CÓDTGO1DEL1TRABAJO
Para modificar el contrato se requiere acuerdo de voluntades, salvo que empleador
ejercite el ius variandi o el empleador se encuentre obligado a modificar el contrato
en consecuencia de un imperativo legal , como el caso de embarazo, accidentes o
enfermedades , resolución de un organismo administrador como una mutual, acoso
seiual.
La cláusula tácita modifica el contrato, pero es una modificación por mutuo

acuerdo, ahora bien el art. 11 del código del trabajo señala que se puede modificar
el contrato siempre que se den los supuestos básicos fundamentales, que son
acuerdo de las partes ya sea eipreso o tácito , y que yo al convenir modificar en
aquellos aspectos que yo puede efectivamente convenir, ahora de alguna manera
vuelve la idea que el legislador siempre ha querido los contratos por escrito para
que tenga los medios de prueba frente a un conflicto, de acuerdo a ese conteito el
art. 11 señala que toda modificación debe haber constancia , ¿Dónde? En el
contrato, o en un aviso del contrato.
Art. 11. Las modificaciones del contrato

de trabajo se consignarán por escrito y
serán firmadas por las partes al dorso
de los ejemplares del mismo o en
documento anexo
¿Qué pasa si no se deja constancia?, ¿eiiste la modificación?, pues si no se deja

constancia no hay herramienta para probar la modificación, pero ¿eiiste? depende,
36

lOMoARcPSD|3266434
va a eiistir si se tiene la capacidad de demostrar que esa modificación ha sido fruto

de una clausula tácita.
Ahora, si se logra demostrar que hay cláusula tácita y se modificó la remuneración

porque se incorporó un bono de producción, el fiscalizador amonestará al
empleador mencionando tiene que seguir pagando el bono sobre una multa, ya que
no modifico incorporando el bono de producción al contrato.
Art.11 inc. Final: Las modificaciones del contrato de trabajo se

consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de
los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será necesario
modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los
aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o
establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en
fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del
trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos
una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
De toda modificación ¿se debe dejar constancia en el contrato? si, de acuerdo al

inc. Final del art 11 .
Si se modifica el contrato, se debe escriturar, pero ¿qué pasa con las

actualizaciones de las remuneraciones? esto se puede hacer una vez al año,
¿cuándo? cuando son incrementos de ajustes legales o derivados de instrumentos
colectivo.
Cada vez que se modifica el contrato se debe dejar constancia ¿Qué pasa con los
incrementos, reajustes y remuneraciones? hay que distinguir, si el incremento o
remuneraciones emanan de un instrumento colectivo o la ley, basta con que se
actualice una vez al año, pero si el incremento nace de lo pactado en el instrumento
individual debería actualizar cada vez que se produce el incremento.1La1excepción
son 1 los 1 incrementos 1 legales 1 ¿cuándo? 1 Cuando 1 sube 1 el 1 ingreso 1 mínimo,
¿cuándo? 1 Cuando 1 1 yo 1 vi 1 en 1 el 1 instrumento 1 colectivo 1 “que 1 las
remuneraciones1se1modificaran1cada1seis1meses1de1acuerdo1a1TPC”1(1esto
basta 1 con 1 la 1 actualización 1 una 1 vez 1 al 1 año). 1“A menudo las empresas -
yo( profesoray le entregaba al trabajador las actualizaciones de remuneraciones, y
el fiscalizador encontraba la que la actualización que solo estaba firmada por el
trabajador, y no por empleador y fiscalizador cursa multa, o el empleador que le
entregaba al trabajador su reajuste de ingreso mínimo y el trabajador no quiere
firmar, o, que esta el contrato individual y el contrato colectivo y el empleador le
aplico las actualizaciones del contrato colectivo y el trabador no quiere firmar.”
Acaba salir un dictamen en el mes de febrero que la dirección del trabajo asume
una realidad, cuando se trate de la actualización de remuneración , basta que el
empleador entregue el documento en que da cuenta de actualización al trabajador,
por lo tanto puede ir el certificado dirigida a su domicilio o correo electrónico,
porque empleador no está cambiando nada solo modificando la remuneración de
acuerdo a los incremento que ya fue pactado en el contrato individual o
instrumento colectivo o que son fruto de la ley.
37

lOMoARcPSD|3266434
Como resumen, se parte de la base que no hay modificación sin acuerdo, que el
acuerdo debe ser por escrito, por eicepción se pueden modificar el contrato por
una cláusula tácita que es un acuerdo tácito en la medida que se puede probar esa
cláusula, como ejemplo, el trabador dice que su empleador le debe un bono de
locomoción que nunca le habían pagado, entonces no se cumple la cláusula por que
no ha habido una conducta reiterada, tiene que probarlo mediante conductas
reiteradas, si el trabajador logra probar esas conductas, se logra modificar el
contrato agregando un beneficio que no tenía, el empleador incurre en una
infracción si no lo escritura en una aneio que incorpora este bono de locomoción.
ACTUALTZACTONES1DE1REMUNERACTÓN
Las remuneraciones con el correr del tiempo, se van actualizando porque el
trabajador negocia ya sea por el contrato individual o colectivo, por eicepción las
remuneraciones se incrementan por ley. En Chile no hay incremento de
remuneración por ley salvo los montos de ingreso mínimo, pero ¿qué quiere el
legislador? que el trabajador sepa cuál es su remuneración, y eso debe quedar
plasmado en el contrato.
Cuando hablamos de actualización de remuneración no es necesario que el

empleador actualice la remuneración cada vez que la ley incremente el ingreso
mínimo o cada vez que se aplique una norma de un contrato colectivo, pero si es
necesario que lo haga cada vez cuando el empleador aplique un reajuste de un
pacto en contrato individual.
Cuando se trate de reajuste legales que consta fehacientemente en la ley, o

reajuste de instrumento colectivo que es solemne por lo tanto consta por escrito,
basta que se actualice una vez al año, pero no a si cuando es contrato individual ya
que se introduce una clausula tacita por lo tanto se actualiza cuando corresponde.
¿Qué ocurre en la práctica? cuando un fiscalizador va a una empresa y las

remuneraciones no han sido actualizado a lo menos una vez al mes, se decía al
empresario ¿tiene el aneio de actualizaciones? No ya que el trabajador no quiere
firmar, el fiscalizador aplicara multa, en virtud del art.12.
¿Qué dice la dirección del trabajo? Cuando se trate de la actualización de

remuneraciones producto de reajustes legales o emanado de instrumento colectivos
no se entiende que el empleador notifico el aneio al trabajador al domicilio
señalado en el trabajo o en correo electrónico del trabajador.
También se puede modificar el contrato por la incorporación de un beneficio vía
clausula tacita, y si el empleador no lo agrega al contrato puede incurrir en una
infracción.
LAS 1 REGLAS 1 DE 1 LA 1 CONDUCTA 1 (QUE 1 NO 1 ES 1 LO 1 MTSMO 1 QUE 1 CLÁUSULA

TÁCTTA)
A pesar de que la cláusula tacita y las reglas de la conducta se basen en conducta
reiteradas, cuando nosotros hablamos de la cláusula tacita estamos incorporando
un beneficio que las partes no habían consignado por escrito en el contrato, y ¿Qué
son las reglas de la conducta? Son parecida a la cláusula tácita, pero las reglas de
la conducta no generan nuevos derechos o beneficios o hacen necesarios los mismo
38

lOMoARcPSD|3266434
por la omisión, las1reglas1de1la1conducta1modifican1beneficios1y1condiciones

laborales1por1vía1de1una1conducta1reiteradas.
En la cláusula tacita se genera un derecho, ¿cuál era el derecho? que es pagar un

bono de producción que no se tenía estipulado, en cambio las reglas de la conducta
no se genera un nuevo derecho, sino se modifica un derecho eiistente a través de
una conducta reiterada.
Por ejemplo, un trabajador tiene establecido en su contrato escrito, que se le

pagará sueldo, comisión, gratificación y bono de producción de un 10% sobre 1000t
que logre ejecutar. Resulta que se logra determinar que al trabajador se le sigue
pagando el bono de 10% y no por 1000t, sino por 800t y reiteradas en el tiempo,
entonces el trabador dice: -mi bono de producción es el 10% 1000t-, pero lleva
tres meses que el bono se los están pagando por 800t ¿Qué ha pasado ahí?
Conducta reiterada de una de las partes da con la otra, con efecto de modificar la
cláusula por vía de la regla de la conducta.
Esto no es sino la aplicación de los artículos del código civil, que regulan la
interpretación de los contrato en el art 1564, que dice que los contratos pueden
interpretarse por aplicación práctica de derecho, por una de las partes con
aprobación de la otra.
¿Operan las cláusulas tácitas en los contratos colectivos? no, ya que es un contrato
solemne ¿opera las reglas de la conducta en un contrato individual? Si, ¿y en el
contrato colectivo? si, ya que se está interpretando una cláusula, no se incorpora
nada.
Las reglas de la conducta es una forma de interpretar los contratos, y el contrato

colectivo a pesar de solemne, es un contrato, por tanto, la cláusula del colectivo la
puedo interpretar por vía de la aplicación práctica, vale decir la reglas de la
conducta.
¿Se aplicaría en contra del trabajador las reglas de la conducta? se señala que se
aplicarían los mismo criterios que en la cláusula tácita, y las reglas de la conducta
no operarían en contra del trabajador ya que habría una infracción de la cláusula.
Ejemplo si el empleador pagó 800t y luego lo eiige 1000t al trabajador, no hay
clausula tácita, ya que hay infracción a la cláusula, y no pueden haber clausulas
tácitas y reglas de la conducta en infracción de la norma.
En efecto, hay una diferencia entre la cláusula tácita y reglas de la conducta. En la

cláusula tácita se incorpora un beneficio que genera derechos y obligación, por la
regla de la conducta se modifica derecho y obligaciones eiistentes.
Siempre puede haber cláusula tácita pero solo en los contratos consensuales, en el
contrato individual de trabajo, pero no en los contratos solemnes, pero si eiiste
reglas de la conducta en los contratos individual o colectivo, ya que es una forma
de interpretar en el que estoy aplicando las reglas del art. 1564 del código civil
cuya aplicación es supletoria al art. 3 del código civil y en virtud del principio del
derecho del trabajo que es autónomo pero no independiente.
39

lOMoARcPSD|3266434
Con respecto a las cláusulas tácitas se quiere mencionar algo que se ve

generalmente en las empresas, si tenemos un contrato de trabajo, para trabajar 45
horas semanales distribuida de lunes-viernes ,en un horario de 8:00AM y termina
a las cinco de las tardes, pero el trabajador empieza a llegar 8:30AM pero nadie le
ha aplicado una sanción ,nadie le ha descontado ese tiempo no trabajado , y lleva
casi un mes o un mes y medio, y se enojó el empleador de lo cual lo amonestará,
ya que el trabajador llega todos los días atrasados , hay una conducta aceptada por
empleador , por tanto ese trabajador puede llegar 8.30AM, lo que significa que se
modifica la cláusula y se modifica el contrato, y el tribunal dirá error de la causa.
JORNADAS DE TRABAJO.
El empleador y el trabajador, pero no nos hemos referido a la empresa, ¿cuándo
nos vamos a referir a la empresa? antes de que hablemos de la subcontratación
¿por qué? Es necesario tener una visión generalizada.
Por tanto, señalamos las partes del conflicto, luego el primer elemento era la
prestación de servicio, luego la remuneración que es la contrapartida y ya vimos la
subordinación y dependencia.
Hay que tener claro que el contrato de trabajo es un intercambio de la prestación

de servicio v/s la remuneración, estamos hablando del contenido patrimonial del
contrato de trabajo, vale decir de aquel contenido que dice relación con la utilidad
económica que reportan las partes por este contrato, vale decir el trabajador presta
un servicio , ¿para qué? Para que le pague y el empleador paga la remuneración
por la utilidad que corresponda el servicio, por tanto estamos mirando el contrato
trabajo desde un contenido patrimonial. (Servicio v/s remuneración).
Pero al lado del contenido 1 patrimonial también está el denominado contenido

instrumental, ¿qué significa esto? que se mira el contrato de trabajo desde el punto
de vista de la posición que tiene las partes en el contrato por tanto se refiere
básicamente a la subordinación y dependencia v/s el poder de mando y dirección
que tiene el empleador. En consecuencia, acá hay dos conteitos el primer
contenido patrimonial es prestación de servicios v/s remuneración aquí apuesta a
las partes económicas o utilidad del contrato, el trabajador se beneficia por vía de
la remuneración y el empleador la utilidad que tiene es fruto del resultado del
trabajo del trabajador que le corresponde al empleador, y ¿a que modo de adquirir?
Por la accesión.
Luego tenemos un contenido instrumental,1que dice relación con la posición de las

partes entre esta relación de trabajo, la posición de la persona que es el prestador
de servicio que está en una relación de subordinación y dependencia respecto del
empleador que tiene el poder de mando y dirección para poder dirigir la empresa,
¿Y qué facultad tiene el empleador en virtud de la de poder de mando y dirección?
Hechos variables y ¿qué otra facultades tiene el empleador? La facultad normativa
y disciplinaria, va poder escriturar normas y va poder sancionar, vamos a estudiar
el reglamento interno de la empresa (que también es fuente), y después el
contenido ético jurídico que la posición que se encuentran las partes.
Lo que vamos analizar en el contenido ético jurídico es la relación que se genera

entre personas, que no pierdan la calidad de tal por ser trabajador y empleador,
40

lOMoARcPSD|3266434
esto está vinculado con el derecho fundamental, en el contenido patrimonial vamos

a ver cómo debe eiistir respeto a las personas.
El contenido instrumental apunta a la situación o posición que se encuentran las

partes en el ámbito de la relación laboral, ¿cuál es esa posición? que la persona que
encarga el trabajo se encuentra en situación distinta al prestador de servicio, el
prestador de servicio necesariamente presta servicio bajo subordinación o
dependencia, por tanto el contenido instrumental es la relación de dependencia del
trabajado v/s el poder de mando y dirección del empleador.
La Jornada de trabajo, fue una de los temas más conflictivo del derecho del
trabajo , influyo en el nacimiento del derecho del trabajo, porque cuando uno hace
un análisis histórico puede darse cuenta de las prologadas jornadas de trabajo que
estaban sometida los trabajadores, no había norma de protección para los menores
o para la mujer. De manera que cuando se produce el derecho del trabajo uno de
los factores más determinantes para nacimiento del derecho del trabajo es la
jornada, tan así que cuando se crea la organización internacional del trabajo uno de
los primeros aspectos que toca es establecer jornada reducida que es de ocho horas
diarias, ni que superaran 48 semanales.
¿Qué es la jornada de trabajo? OIT son las horas que el trabajador está en
disposición del empleador.
El código del trabajo en art.21
Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo

durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad
al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo

el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor, por causas que no le sean
imputables.
En consecuencia el código en el inc. 1 la jornada de trabajo es el tiempo donde

efectivamente presta servicio a la empresa, ejemplo a usted la contrataron para
operar una máquina de coser, y va a ser jornada el tiempo que usted esté
operando la máquina de coser, cosiendo lo que tiene que coser dependiendo de la
empresa.
Pero en el inc. 2 jornada de trabajo también es el tiempo que el trabajador esta en

disposición del empleador, sin realizar labor, por causas que no sean imputable al
trabajador, por tanto es imputable al empleador.
Por ejemplo, en la misma empresa el trabajador llega a la misma a empresa a
operar la máquina, pero le dicen usted no puede operar la maquina por que no han
pagado la luz, el trabajador se sentó en la máquina y está a disposición del
empleador, pero no está trabajando, pero no por una causa imputable a él si no al
empleador, por tanto eso es jornada por eso se distingue en jornada pasiva y
activa. Pero el trabajador llega a la misma empresa se sienta a operar la misma
41

lOMoARcPSD|3266434
máquina, pero de pronto un camión derrumba un poste de alumbrado público, y se

produce un corte de luz. ¿El trabajador puede operar la maquina? No ¿es imputable
a trabajador? No ¿es imputable a empleador? No, lo que ha ocurrido es un caso
fortuito o fuerza mayor ¿qué efectos produce esto? Libera a las partes del
cumplimiento, por tanto la operadora de la maquina podría irse y volver mañana a
trabajar, y el empleador no podría nada ya que el trabajador esta en disposición de
prestar servicio y está obligado a pagar.
Pero el empleador le puede decir a su trabajador que no se vaya, si no que llama a

Chilectra y en 15 minutos más está arreglado la situación del corte de la luz ¿Qué
está haciendo el empleador con el caso fortuito o fuerza mayor? Lo está asumiendo
porque por un acto de él, el trabajador se ve impedido de retirarse por tanto si el
asume el caso fortuito, ya que el trabajador tiene derecho que le paguen en todo
ese periodo que esta sin labor.
En conclusión, cuando nos referimos a jornada pasiva es una situación en que el

trabador esta en disposición de empleador sin realizar labor, por causas que no lo
son imputable al trabajador, si es imputable al empleador tiene que pagar si o si ,
por que no hay caso fortuito que libere a las partes.
Si hay caso fortuito en ambas partes se liberan, salvo que el empleador asuma su
costo en el caso fortuito y tenga en definitiva que pagar ese tiempo.
Hay muchos casos de jornada pasiva, como el empleador que no paga la cuenta de
luz, o no compra las materias primas.
Ejemplo, el trabajador llega a la empresa y dice “que mal me paga mi empleador”

voy hacer una huelga contra él, ¿el trabajador está operando la maquina? No, ¿por
un hecho imputable de quién? al trabajador ¿hay jornada pasiva? No, ya que el
trabajador no presta servicios por un hecho imputable a él. ¿Se podría despedir a
ese trabajador por no prestar el servicio, por un incumplimiento grave? Si se
podría, pero el nuevo criterio de la corte de que todas la huelgas tiene fundamento,
y no ameritaría el término de contrato.
CLASTFTCACTÓN1DE1LA1JORNADA1DE1TRABAJO.
Hay que distinguir de jornada:
1. Pasiva y activa que se determina a la luz del concepto de la OIT, y que se

trata en el código de trabajo. Porque cuando la OIT cuando señala que
jornada en las horas que está en disposición incluido el descanso. La OIT
entrega en su concepto la jornada activa y pasiva.
2. Legal, que tiene como fuente la ley y la convencional cuando es pactada

por las partes.
3. La jornada legal se subclasifica en:
Ordinaria, compuesta por:
 Ordinaria normal.
 Menor o reducida.
42

lOMoARcPSD|3266434
 Larga o prolongada.
 Jornadas especiales (puede ser en atención a los
servicios en el lugar o ciudad donde deben ejecutarse)
Extraordinaria.
JORNADA1ORDTNARTA1DE1TRABAJO.
Jornada ordinaria normal (regla general) cuando un trabajador no cabe en ninguna

otra jornada se aplica la jornada ordinaria norma ¿cuál es? La que no 1 puede
exceder1451horas1cronológicas1semanales.
Art. 22. La duración de la jornada

ordinaria de trabajo no excederá de
cuarenta y cinco horas semanales.
¿En cuántos días puedo distribuir esa jornada? no a puedo distribuir en menos de 5
ni más de 6, pero es importante que nunca puedo distribuir más de 6 ya que el
séptimo día es de descanso, esto según el articulo 28 el código del ramo “El
máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse
en más de seis ni en menos de cinco días”.
Por tanto, no se puede trabajar más de seis días ¿pero puede alguien trabajar
menos de cinco? de acuerdo a esta norma no, pero lo que señala esta norma es
que el trabajador pacta trabajar por el máiimo de 45 horas semanales y no se
puede distribuir en menos 5 ni más de 6 días, ¿pero qué pasa si el trabajador pacta
menos de 45 horas semanales? puede distribuir más de 5 pero no más 6 días ya
que el séptimo día siempre es de descanso.
El inciso segundo del articulo 28 señala que esta jornada ordinaria no puede
significar trabajar más de diez horas por día “En ningún caso la jornada ordinaria
podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del
artículo 38”.
¿Qué significa esto? que la duración la ejecución diaria, semanal debe analizarse en
forma conjunta, ya que no puede ser jornada ordinaria porque trabaja 5 días 10
horas por día ya que son 50 horas y se eicede el máiimo semanal de 45 horas,
este tres aspectos deben organizarse en forma conjunta.
VIÑUELA SUÁREZ señala que es incorrecto hablar de 8 horas diarias, porque el tope
es semanal de 45 horas y cuando llegamos al tope diario es no más de 10, por
tanto, un trabajador puede trabajar un día 5 horas u otro día 9 horas.
En síntesis, se puede contratar a un trabajador por 40 horas semanales, 4 días y 10

horas diarias, pero no se puede contratar a un trabajador para que trabaje 45
horas semanales distribuidas en 4 días, ya que el máiimo de jornada laboral por
día es de 10 horas.
43

lOMoARcPSD|3266434
Si solo se mira cada uno de los aspectos individualmente se podría infringir la

norma.
1LA1JORNADA1LARGA1O1PROLONGADA1171.
Normalmente la gente dice que la jornada es larga o prolongada, siempre tomando

como referencia la jornada ordinaria normal, es por ello que se dice que la jornada
ordinaria normal es la regla general, y a partir de ello cuando uno analiza la jornada
larga o prolongada se da cuenta en definitiva que es una jornada que permite
trabajar un mayor número de horas. Ahora bien, cuando partimos con la jornada
ordinaria normal dijimos que en general ésta es la jornada de normal aplicación y
por eicepción eiisten otros tipos de jornadas, y estas que son distintas de la
jornada larga o prolongada, pero son ordinarias se aplican a determinadas
categorías o grupos de trabajadores. Por ejemplo, la jornada larga o prolongada se
aplica al personal que trabaja en hoteles, restaurantes, clubs, siempre que se den
los requisitos, que el movimiento diario sea notoriamente escaso y que deban
permanecer a disposición del público, por tanto, cuando uno se pregunta ¿cuál es la
jornada de personal que trabaja en hoteles?, no se puede decir a priori que es la
larga o prolongada, se deberá señalar que la jornada de trabajo de personal que
trabaja en hoteles, podrá ser la ordinaria normal o la larga o prolongada. Esto
dependerá de que si estamos frente de personal que trabaja en esta actividad
económica país, en la medida que el movimiento sea notoriamente escaso en forma
diaria y que el trabajador deba permanecer constantemente a disposición del
público.
De otro modo, ¿ cómo se determinará esto?, las partes al momento de contratar lo

determinarán. Sin embargo estos al momento de contratar podrían decir que hay
movimiento diario escaso que debe estar en conocimiento del público, pero luego
que el trabajador comienza a prestar servicios se da cuenta que no es así, evento
en el cual tendrá que reclamar ante los servicios del trabajo.
Cuando se habla de movimiento notoriamente escaso en el fondo dice que lo que

quiere significar la norma en que estos términos el trabajador no esté toda su
jornada permanentemente trabajando, pues que tenga éste periodos de relajo pero
estando allí. Esto se ha dado en la práctica por los fiscalizadores para determinar si
procede o no actividad de la siguiente forma; parándose en la entrada de un hotel
para así determinar el flujo, no sería lo mismo el Hotel Hyatt versus Los Pollitos
Dicen, éste último podría tener menos flujo, por tanto, el movimiento diario es
notoriamente escaso, pero debe estar a disposición del público. En efecto, respecto
del trabajador de este hotel se pactará jornada larga o prolongada, pero respecto
de trabajadores de Hotel Hyatt no se puede pactar jornada larga o prolongada,
porque el movimiento diario no es notoriamente escaso y cae en la regla general de
la jornada ordinaria normal que no puede eiceder de 45 horas semanales.
¿Cuál es la eicepcional de trabajo en hoteles, restaurantes u otros similares?, hay

que distinguir. Si el movimiento diario es notoriamente escaso y debe estar a
disposición del público, las partes están facultades para pactar jornada larga
7
No pueden permanecer mas de 12 horas diarias, con 1 hora de descanso
imputable a la jornada. Distribución máiimo 5 días
44

lOMoARcPSD|3266434
prolongada, a contrario sensu, si el movimiento no es escaso diariamente, entonces

se esta obligado necesariamente a pactar la jornada ordinaria normal que no puede
eiceder de 45 horas semanales. Ahora bien, determinado que el movimiento diario
es notoriamente escaso y que debe permanecer a disposición del público, la jornada
larga o prolongada determina que el trabajador puede permanecer en la empresa
trabajando no más allá de 12 horas diarias, con una diferencia sideral respecto de
la jornada ordinaria normal, que establece que dentro de la jornada de 12 horas se
debe tener un descanso de 1 hora para colación imputable a la jornada. En efecto,
en esta jornada se puede permanecer 12 horas en la empresa, pero solamente se
puede ejecutar trabajo efectivo en 11 horas. En cambio en la jornada ordinaria
normal debemos decir que el tiempo para colación es mínimo 30 minutos, pero no
es imputable a la jornada, que significa que no se descuentan de horas de trabajo
el tiempo de colación, o sea, el empleador trabaja y la colación es aparte. De otro
modo, nada impide que las partes en la jornada ordinaria normal puedan pactar
que mejoren del derecho, es decir, que les sea imputable a la jornada.
En Chile la antigua jornada ordinaria normal era de 48 horas semanales, bajando a

45. De este se analizó respecto de la jornada larga o prolongada, ya que en esta lo
máiimo que se puede trabajar es 12 horas, y el máiimo de días semanales son 6,
de lo cual el resultado multiplicado de eso es 72, entonces el legislador mencionó
en ese entonces que si se bajaba la jornada ordinaria normal, lo lógico es que se
tenga un criterio igualitario para el resto de las jornadas. Entonces el legislador
estableció que aquellos que prestan servicios jornada larga prolongada no pueden
trabajar más de 5 días semanales, es por ello que el máiimo de horas semanales
es 60.
Jornada larga prolongada solo opera en una área determinada de la economía

dándose los requisitos correspondientes (movimiento diario notoriamente escaso, y
deber de permanecer constantemente al público) con una hora de descanso
imputable a la jornada en un máiimo de 5 días. De lo contrario si no se dan los
requisitos, se aplica la jornada ordinaria de trabajo.
EXCEPCTÓN.
 No aplica personal de cocina, lencería8, administrativo, lavandería .
Estos quedan siempre afecto a la jornada ordinaria normal, el resto del personal se
debe distinguir si procede el requisito de movimiento notoriamente escaso.
El personal de cocina es el que trabaja en la oficina, el administrativo son
secretarias, contadores o todo el personal del área de gestión, el de lavandería, es
pues el que trabaja allí.
Resolución fundada que puede ser reclamada en tribunales. (inspección del trabajo
para determinar si es escaso o no).
El legislador menciona que el movimiento diario sea notoriamente escaso, esto
significa que una persona con la sola observación del lugar pueda darse cuenta
cómo es el flujo.
JORNADA1MENOR1O1REDUCTDA.
8
lencería son aquellos que distribuyen la ropa, que no tiene que ver con las mucamas.
45

lOMoARcPSD|3266434
Esta solo resulta de los profesionales de la educación, vale decir, profesores de

enseñanza pre básica, básica y media que trabajen en distintos colegios que no
sean particulares pagados, y colegios administrados por corporaciones privadas sin
fines de lucro en virtud del DL 3166 de 1980, los cuales son institutos técnicos
profesionales que administra la cámara chilena de construcción, turismo, etc. Todos
los profesores que no trabajan en ello su jornada es de 44 horas semanales que no
tiene mucha importancia hoy en día, pero si antes cuando la jornada era de 48
horas.
Ahora bien, en un colegio hay profesores que hacen algunas actividades, como el
director que no hace clases, pues es docente directivo, otros que trabajan en área
técnica, etc. Pero cuando el profesor hace clases en el aula, pues en posición frente
a alumnos, éste es de aula. Y como el legislador laboral debe velar por las
condiciones de salud de los profesores, y como el profesor de aula está
constantemente en contacto con alumnos su salud puede ser afectada, de lo cual
podría adquirir una enfermedad profesional. Es por ello, que el legislador estableció
que el profesor que esta en aula es impensable que este en el aula toda su jornada
laboral, es por ello que en el año 1981 se dicta el estatuto docente que menciona
que el profesor que está en el aula solo puede destinar el 75% de su jornada al
aula y el 25% restante debe ser de apoyo a la docencia, preparar clases, revisar
pruebas, recibir a apoderados.
Con la reforma educacional se quiere llegar al 60% de actividad en aula.
ADVERTENCTA: JORNADA ESPECIAL EN ATENCIÓN A LA NATURALEZA DE LOS

SERVICIOS Y EL LUGAR, debe ser remplazado por “jornada especial en atención a
la calidad del trabajador, y jornada especial atención a las condiciones de
prestación de servicios”. Esto1en1el1ppt.
71de1abril.
JORNADAS1ESPECTALES1POR1STTUACTÓN1ESPECTAL1(CALTDAD)1DEL
TRABAJADOR.
1.1TRABAJADORES1CON1REPOSO1PARCTAL
Hay ciertas situaciones en que un trabajador está en una situación especial, no por
el tipo de trabajo, sino por la condición que en un momento determinado se ubica,
por tanto, encontramos los trabajadores que hacen uso de licencia medica, en ello
cuando un trabajador hace uso de licencia medica, el efecto jurídico es que queda
liberado de prestar servicios, y esa licencia medica produce el efecto que el
empleador pague remuneración. Este reposo permite que el trabajador no cumple
su trabajo, se libere, sin embargo, hay ciertos tipos de enfermedades que no
necesariamente implican un descanso total, en ello la seguridad sociales establece
descanso parcial y total. Para el organismo provisional del subsidio (no el
empleador) en los funcionarios administrativos la situación es distinta.
Cuando la licencia es con reposo total, se libera de prestar servicios, cuando es

parcial la jornada de trabajo se reduce a la mitad, y esto significa que se libera de
una parte de jomada del trabajo, significando que cuando se esta trabajando se
paga remuneración, y cuando se hace uso del reposo subsidio, ahora bien ¿puede
46

lOMoARcPSD|3266434
cualquier enfermedad determinar reposo parcial?, pues depende de la enfermedad

que determine un medico, son ejemplos clásicos la licencia psiquiátrica por
depresión de después de mucho tratamiento. En cambio nunca serán licencia
maternal por embarazo y pre y post natal, pero cuando hablamos del post natal
parental podría haber una licencia con reposo parcial.
Cuando un trabajador esta con licencia esta en situación especial, que requiere
restablecimiento de su salud, y si la situación en que se encuentra amerita un
reposo parcial, se produce una jornada especial parcial en orden a que se reduce a
la mitad la jornada de trabajo.
Cuando hay licencia parcial no significa que el trabajado vaya cuando quiere, sino
que que es precisa, por ejemplo, reposa en la mañana, en la tarde, es por eso que
cuando hay trabajadores que tienen mas de un empleador, por ejemplo, trabajan
en la tarde en un lugar y en la mañana en otro, suelen presentar la licencia el
empleador que corresponde la jornada parcial.
En caso de funcionarios públicos durante la licencia el empleador sigue pagando

remuneración de lo cual es obligación, y como efecto el empleador deberá restituir
el subsidio del organismo provisional. De esto debemos distinguir que cuando
estamos en el sector privado la licencia genera un pago de subsidios siempre que la
licencia sea superior a 10 días, pues, en aquel caso se paga completo el subsidio, y
si es superior a inferior a 10 se pagan del 4 en adelante o sea, 6.
Las licencias generan subsidios, estas se relacionan con el derecho de la seguridad

social, en cuanto a cuando una persona pierde su trabajo comienza a correr el
seguro desempleo, en ello cuando una persona está enferma no puede ir a trabajar,
no genera remuneración, y pues, opera la licencia médica y se paga con los
subsidios de los organismos provisionales, los cuales serán las isapres o Fonasa.
La licencia puede ser total o parcial, si es total se quedará el trabajador en su casa,

si es parcial se trabaja medio día para hacer uso del reposo el resto, se reduce a la
mitad la jornada, en ello se recibe remuneración por el tiempo de trabajo y subsidio
por el tiempo del reposo. Ahora cuando se dice que la jornada genera subsidio por
media jornada o total, éstos comienzan a devengarse (o generarse) a partir del
primer día de licencia si ésta es superior a 10 días, y si es inferior a ello no se
pagan los 3 primeros días de licencia. En efecto, si hay licencia por 3 días no se
paga nada, y si se da por 15 días se paga todo, en otro caso, si se da una licencia
por 6 días se pagan 3 días. El trasfondo de esto está basado en los estudios de las
licencias médicas que eran presentadas en los trabajos, en ello las licencias por 3
días eran las más presentadas por diagnósticos que eran bastante dudosos.
Cuando hay un reposo parcial la jornada es especial en atención a la situación

especial del trabajador, por ejemplo, enfermo, ha sufrido un accidente laboral, etc.
El organismo provisional será isapres o Fonasa.
2.1MADRES1O1PADRES1CON1DERECHO1A1ALTMENTAR1AL1HTJO.
47

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Al hijo hasta los 2 años de edad, este es un derecho universal respeto delos
trabajadores, porque antes de la reforma para tener derecho a dar alimentos el
empleador debería tener sala de cuna. Ahora no, alimentos, no amamantamiento,
es especial la jornada porque se reduce a lo menos en 1 hora que es el tiempo que
cuenta la mujer para darle alimento, que podrá fraccionarse, tiempo que e s
trabajado para todos efectos legales y es remunerado por el empleador. Ahora
bien, si la empresa tiene 20 mujeres o mas es obligada a tener sala de cuna y en
ese entonces, el tiempo se aumentará en el lapso en que se demore en ir del
trabajo a la sala de cuna, en ello se sigue pagando la remuneración y además de
pagar remuneración debe pagar pasaje.
3.1DTRTGENTES1STNDTCALES.
Esta situaciones especial está vinculada a la persona jurídica del sindicato, que pues
tiene representación quienes son los dirigentes sindicales. Esto significa que nos
encontramos con distintos trabajadores en su capacidad de representación para
velar por la seguridad y hacer valores los derechos laborales de los trabajadores.
Se requieren permisos sindicales para cumplir con la función sindical, porque si
cumplieran con toda su jornada no tendrían tiempo para representar que puede
ser, de 6, 8, 12 o 24 horas semanales.
Por ejemplo, si se está en un sindicato base en una empresa el numero de permiso

dependerá de cuantos empleados hay en una empresa. Si hay hasta 250 es 6 horas
semanales, de 250 en adelante es 8. Si es una confederación es de 12, y si
estamos frente a una organización de como la CUT es de 24 horas.
Es importante destacar que la jornada se entiende reducida para todos los efectos
legales, pero la remuneración la paga la organización sindical y no la empresa. Esto
tiene un objetivo, pues para evitar problemas con las organizaciones sindicales. La
plata la obtienen con las cuotas sindicales.
4.1TRABAJADORES1EN1CAPACTTACTON.
Cuando el trabajador dispone una capacitación implica que la jornada se ve

reducida, o que el trabajador producto de esta capacitación podría ver
incrementada su jornada. Es importante que el trabajador sea que se aumente o
disminuya su jornada se entenderá trabajada para todos los efectos legales, pero si
se reduce no se descuenta, se paga íntegramente, y si se va a capacitación y se
eicede la jornada tampoco habrá derecho para obtener pago eitra. De todos
modos se considera pagada.
JORNADAS1ESPECTALES1POR1LA1NATURALEZA1DE1LOS1SERVTCTOS
(CONDTCTONES1DE1PRESTACTÓN).
Aquí ha diferencia de la situaciones anterior la cual prestación de servicios es una

que no tiene ninguna especialidad que determina la jornada, sino su condición. Aquí
estamos frente a trabajadores que ejecutan un tipo de trabajo que de alguna
manera hacen precisar el establecimiento de jornadas especiales-
48

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En estos casos estas situaciones están reguladas a través de contratos especiales y

en otras se rigen por la regla general.
1. Trabajadoras1casa1particular.
Art. 149. La jornada de los trabajadores de casa particular que no

vivan en la casa del empleador estará sujeta a las siguientes reglas:
a) No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales, sin perjuicio
de lo establecido en la letra d).
 Esto se modificó ya que antiguamente las trabajadoras de casa particular

que no Vivian en la casa del empleador podían trabajar 12 horas 6 días a la
semana, en total 72 horas.
b) Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.
c) Le será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo

34.
Este menciona el descanso para colación, por tanto la trabajadora tiene el derecho
a 30 minutos como mínimo de descanso para colación, o sea, se aplican las reglas
generales para cualquier trabajador.
d) Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince

horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras
semanas, las que serán pagadas con un recargo no inferior al señalado
en el inciso tercero del artículo 32. En caso de que el acuerdo no
conste por escrito, se imputarán al máximo de quince horas semanales
indicadas en esta letra, las horas trabajadas en exceso de la jornada
pactada, con conocimiento del empleador.
 Aquí se estableció un máiimo un pacto eitraordinario que no puede eiceder

de 15 horas semanales.
e) El período que medie entre el inicio y el término de las labores en
ningún caso podrá exceder de doce horas continuas, considerando tanto
la jornada como el descanso dentro de ella. 387 Cuando vivan en la
casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será
determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente
un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de
la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será
ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso
podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el
lapso destinado a las comidas del trabajador.
Este es el caso de la gente que vive en la casa del empleador. Es una situación que
no cuadra con la realidad, porque hoy en día las trabajadoras de casa particular
trabajan en dos casas, ya casi no hay puertas adentro, de lo cual que alguien
trabaje 45 horas semanales (puerta en puerta). Además, que se de media hora
para colación no es así, ninguna nana se tomara ese periodo, generalmente son
más eitensos, por lo tanto, esto como hoy está estructurado para trabajadoras de
casa particular no procede, aunque el tema para horas eitraordinarias si es
49

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importante, como por ejemplo pedirle a la nana que se quede en la casa porque el
empleador hará un asado, antes no se pagaba, pero ahora sí se paga esa eitensión
La trabajadora de casa particular puertas dentro. No tiene jornada, su jornada

queda determinada por la duración descansos, ya que la nana debe tener un
descanso de 12 horas, teniendo en consideración que un día tiene 24 horas, entre
una jornada y otra son 12 horas, es por ello que de descanso tendrá como mínimo
9 horas de descanso, y 3 horas para comida que de distribuye en once, almuerzo,
etc.
Jornada ordinaria normal es la que se aplica en las jornadas laborales de las nanas
puertas afuera y se distribuye en máiimo 6 días a la semana, regulación y pago se
rigen por las reglas generales.
2. Trabajadores1agrícolas.
Art. 89. Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas
no pudieren realizar su labor, tendrán derecho al total de la
remuneración en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado
injustificadamente al trabajo el día anterior. En el caso previsto en
el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores
agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les
encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los
respectivos contratos de trabajo.
Estos no tienen una jornada especial, ya que el legislador nos dice que en estricto
rigor los trabajadores agrícolas se someten a las reglas generales es por tanto que
se someten a la regla general que no puede eicede de 45 horas semanales,
pero hay una especialidad en el articulo 89, pero no desde el punto de vista de
duración de la jornada, sino del punto no desde vista de distribución, ya que el
trabajador agrícola es aquel que básicamente traba en el cultivo de la tierra, por
tanto, la prestación de servicios de los agricultores tiene algún grado de
complicación en cuanto a ciertas estaciones que impiden que presten servicios
como lluvias, granizos, etc. Entonces estos trabajadores no podrán trabajar
establemente de la misma forma. Entonces el legislador permite que los agrícolas
pacten con el empleador variaciones de jornada, en términos tales que se puede
trabajar más una semana, mas una estacion del año que otras, es un tema
importante regular la distribución, que se tiene en cuenta la zona geográfica, el
sector, etc. Hay que determinar que se de a lo. Menos un periodo de 8 horas
diarias,
Esta jornada no tiene ninguna relación con la normal, no obstante no radica en la

función, sino en la distribución, entonces permite que el trabajador agrícola trabaje
mas en determinadas semanales, meses, pero no debe eiceder el horario más de
7.30 horas diarias, pero es difícil determinarlo por como es el clima.
¿Que pasa cuando un trabajador no puede trabajar porque hay lluvia?, pues en ese
caso hay una situación de ius variandi del empleador, como por ejemplo, cuando
esta lloviendo mucho y el trabajador agrícola impide trabajar, el empleador puede
asignarle un trabajo similar relacionándose con el ius variandi del art 12 al cambiar
50

lOMoARcPSD|3266434
la función, de lo contrario no se puede cambiar la función dejándolo que se vaya a

casa.
La pregunta del trabajador agrícola que se va para la casa ante una imposibilidad
de ejecutar su trabajo sería ¿quién me pagará si me voy?, pues el empleador le
pagará en la medida que el día anterior al que se tenga que asistir al trabajo, no
haya faltado injustificadamente, por ejemplo, llueve el martes, y el lunes fue a
trabajar, se le paga el martes aunque llueva, y si ocurriría un día lunes, y llueve el
domingo, se le paga igual. El pago al trabajador corre en la medida que el día
anterior sea hábil laboral.
Es un caso de ius variandi junto al art 12, relacionar. Hay algunos que dicen que no
es n caso de ius variandi, sino una jornada especial.
3. Trabajadores1del1comercio.
Es la normal 45. Sin embargo, se dice que tienen una jornada especial en una
época especial del año, el cual es navidad 9, dándose un caso especial de ius
variando ius variandi según el art. 24.
Art. 24. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los

dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve
días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince
días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el
máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada
convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias. 135 Cuando
el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no
procederá pactar horas extraordinarias. Con todo, los trabajadores a
que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá
de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la
jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más
allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha
festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero
de cada año. 136 Las infracciones a lo dispuesto en este artículo
serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.
Si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa
aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados
200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.
La modalidad no es ninguna, son 45 horas semanales, pues la especialidad es la

eiistencia de una especie de ius variandi que solamente se puede ejercer en la
oportunidad legal indicada, la cual es una fecha determinada que es la navidad. La
especialidad consiste en que el empleador puede eitender la jornada de trabajo
9
Antiguamente se establecían otras festividades como el 18 de septiembre.
51

lOMoARcPSD|3266434
hasta en 2 horas diarias, en el periodo de 15 días anteriores a navidad , un máiimo

de 9 días.
Esta norma es importante porque si se requiere el aumento de horas diarias al

trabajador, debería proceder al trabajos en horas eitraordinarias, y para ello se
requiere el consentimiento del empleador. En este caso, se establece la facultad
(ante una posible negativa) que podría manifestar el trabajador, es por ello que no
puede negarse el trabajador a este aumento, no obstante no son horas
eitraordinarias, se consideran como horas eitraordinarias para su remuneración
porque se pagan con el 50% de recargo por sobre el sueldo.
Es destacable que la ley permite aumentar en 2 horas diarias la jornada, pero no da

lugar a pactar horas eitraordinarias a ello. Entiende si el legislador que es una
situación para no afectar el libre desarrollo del comercio, pero no puede afectar
otros derechos laborales de los trabajadores como son los descansos, ya que de
todos modos igual estas 2 horas reemplazan lo que es horas eitraordinarias.
Las multas del código del trabajo no son por trabajador, sino por empresa, es por
ello que esta norma es especial ya que multa atención al número de trabajadores.
En Chile para aplicar la multa los servicios del trabajo tienen que tener en
consideración el tamaño de la empresa, lo dice el articulo 505bis.
Art. 505 bis. Para los efectos de este Código y sus leyes
complementarias, los empleadores se clasificarán en micro, pequeña,
mediana y gran empresa, en función del número de trabajadores. Se
entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9
trabajadores, pequeña empresa aquella que tuviere contratados de 10 a
49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50
a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200
trabajadores o más
De ello el legislador clasifico el tipo de empresas la cual está dada por el tamaño de
trabajadores, no como otros países que se clasifican en atención a cuanto factura.
Otros países hacen una mezcla entre ambos.
El siguiente articulo menciona el monto de la deuda:
Art. 506. Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias,

que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas de
conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes, según la
gravedad de la infracción. Para la micro empresa y la pequeña empresa,
la sanción ascenderá de 1 a 10 unidades tributarias mensuales.
Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40
unidades tributarias mensuales. Tratándose de grandes empresas, la
sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias mensuales. En el caso
de las multas especiales que establece este Código, su rango se podrá
duplicar y triplicar, según corresponda, si se dan las condiciones
establecidas en los incisos tercero y cuarto de este artículo,
respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable por la Dirección
del Trabajo.
52

lOMoARcPSD|3266434
De aquí no es por trabajador, da lo mismo si infringe de 1 a 50. Además de otros

parámetros, como si el empleador ha incurrido en muchas infracciones. El multeo
es un documento para establece cuales son las infracciones y el monto e multa
dependiendo del tipo de empresa.
4. Trabajadores1de1transporte1interurbano.
Todos estos trabajadores de alguna manera, si hacemos un análisis de como regula

el código su jornada, nos encontraremos en que aquí tampoco se altera no se esta
sujeto a una jornada especial, sino que a la jornada ordinaria. Lo que hace la
diferencia es en que definitiva en el caso de los trabajadores de aquí, el computo de
la semana no es semanal, sino mensual, entonces, no se dice que deberá eiceder
su jornada de 45 horas semanales, sino que 180 horas mensuales. Por ejemplo un
chofer de bus que parte de Santiago a Puerto Montt, es mucho tiempo de viaje,
pues se desbordan los limites si es a nivel semanal, entonces la ley lo que hace es
tomar la duración semanal y multiplicarla por 4 para establecer que los
trabajadores tienen 180 horas mensuales, obviamente eiisten una serie de
resguardos en materia de descansos porque podría darse que un trabajador cumpla
180 horas a nivel semanal.
Los transportistas de camiones el legislador estableció una norma especial, en

cuanto les puso limite, diciendo que son 180 horas mensuales, pero no se pueden
cumplir en menos de 21 días.
Lo importante es que sea un total mensual, pues en la práctica esta todo mal, por
eso es que siempre están fiscalizando a los buses en fin de semanas largos, porque
se establecen normas de descanso que no se pueden aplicar en la práctica. Como
que el chofer después de 5 horas no puede manejar, sino que tiene que cumplir 4 ,
entonces se va un bus con 2 choferes para distancias cortas, pero si son largas se
llevan 3. Esta serie de normas hoy en día no tiene sentido, pues las empresas de
transporte son las que tienen más multas. Esto lo establecen los artículos 25 y
siguientes.
DISTRIBUCION DE JORNADA.
La jornada no puede distribuirse en menos de 5 y más de 6 días a la semana,
eicepcionalmente la larga o prolongada puede distribuirse en 12 horas de jornada,
11 horas efectivas de trabajo, por tanto no pueden pactar horas eitraordinarias
sobre esas 12, ya que cuando la ley no distingue no es licito al interprete distinguir,
de otro modo si se trabajan 11 horas podría pactarse jornada eitraordinaria a 1
hora más, y si el trabajo es de 9 horas el limite es 2, ya que el limite máiimo para
ampliar la jornada a eitraordinaria son 2.
El máiimo es seis días porque el séptimo día es día de descanso, por regla general
corresponde al domingo, pero no es una regla absoluta ya que hay trabajadores
que trabajan el día domingo. Entonces no todos los trabajadores tienen el mismo
día séptimo de descanso, esto dependerá de su prestación de servicios, como por
ejemplo, una cajera de supermercado, el cual su turno comienza el martes, siendo
el seito día de trabajo el domingo, entonces, su descanso corresponde a el lunes.
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Debemos decir que un trabajador no solo descansa los días domingos, sino también
los festivos o feriados, de esto la interrogante es qué sucede con el trabajador que
no descansa los domingos y trabaja, pues, tiene compensación en razón a éste, y si
trabaja un festivo también tiene un descanso por el festivo trabajo. Esto se
denomina como la institución del descanso compensatorio, el cual es solicitado por
aquellos trabajadores el cual su día de descanso semanal no corresponde a los
domingos y festivos.
Si se trabaja un festivo también hay un día de descanso, esto se llama descanso

compensatorio, estos son los trabajadores que sus días de descanso no
corresponden a domingo o festivos.
Descanso compensatorio, es aquel en cual su día de descanso no corresponde a los

feriados ni festivos.
Con la última modificación legal, en caso de los trabajadores de comercio, los días
domingos, el sueldo se incrementa en un 30%.
En la práctica las empresas que trabajan en empresas que necesariamente tienen

que trabajar los 365 días del año, y a veces las 24 horas del día, por ejemplo, las
clínicas, la locomoción colectiva, las mineras, empresas de agua, etc. Estas
personas tendrán un sistema de turno, en que se trabajara domingos y festivos,
pero los días de descanso serán en la semana, en estos casos, el día de descanso
deberá ser el séptimo, pero no el domingo. Si un trabajador emplea servicios un
domingo, y además un 18 de septiembre ¿qué le daremos como descanso?, el día
lunes (que tiene por el domingo), y otro día mas en la semana. Esto se denomina
descanso compensatorio.
Lo que pasa en la práctica es que las empresas que trabajan los 365 del año y a
veces las 24 horas del día si le dan el descanso compensatorio festivo a un
trabajador, se derrumba su turno, en ello el empleador deberá contratar personal
eiterno (sic). El legislador dice que si alguien tiene un descanso compensatorio
respectivo, se podrá convenir con el empleador dos 1 cosas, que todos los
descansos compensatorios respectivos se acumulen, es decir, acumular descansos
y cuando se va de vacaciones se los dan todos, o, trabajar el compensatorio
festivo, como si alguien trabaja el lunes, y el martes es festivo, entonces la persona
renuncia a eso y trabaja al compensatorio de festivo, es por ello que tendrá como
efecto al empleador pagarle al trabajador su servicio como horas eitras al
trabajador, esto es, pagar el sueldo convenido para la jornada ordinaria con un
50% de recargo. Si una persona que gana 100 y trabaja en un compensatorio
festivo, ganará 150 ya que se le paga como eitraordinario todo ese día, y pues
tenia ya ganado 100, entonces ganará 250 (sic).
1EXCEPCTONES1A.1LA1DTSTRTBUCTÓN11101.1
Sistemas eicepcionales de distribución de jornada y descanso.
10
Concepto:1Son aquellos autorizados por el Director del Trabajo mediante resolución fundada, en uso
de las facultades que al efecto le confiere la ley, regulados en el Artículo 38 del Código del Trabajo,
incisos penúltimo y final.
Requisitos:
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Esto es una eicepción a de la norma que establece que se descansa al séptimo día,
ya que la dirección del trabajo puede autorizar sistemas eicepcionales de
distribución de la jornada de descanso.
Hay empresas que tienen que prestar servicios los 365 días del año, ya sea porque
son de utilidad pública, servicios de emergencia, salud, comercio, ingeniería o
construcción. Si nos vamos al articulo 38 del código del trabajo nos encontramos
ante la situación de que este señala que hay ciertas actividades de las empresas
que se permite trabajar domingos festivos y esta actividad de al empresa hace que
estos descansos no sean esos días, sino que se otorgue descanso compensatorio.
Por ejemplo, una empresa de construcción que establece sistemas especiales de

distribución de descanso autorizados por la inspección del trabajo.
Trabajadores de minas, construcciones que realizan prestaciones en tales lados y

deben volver a sus hogares después, pero les queda lejos.
Como se da el caso de aquellas empresas que el descanso no es el día domingo ni

festivo, el director del trabajo atendido a ciertas condiciones puede autorizar
sistemas eicepcionales, por ejemplo, turnos de 7i7, 15i8, de lo contrario un
trabajador andaría arriba de un bus todo el tiempo de descanso.
También la situación de las clínicas tienen turnos así, porque a partir de una serie
de estudios que se hicieron hace años, se estableció que para que el paciente
pueda recuperarse debe tener el menor numero de cambios de personas durante el
día que los atiendan.
Debemos tener en cuenta que las eicepciones a la distribución tienen en cuenta

tanto, lugar de prestación de servicios, domicilios , tipo de trabajos.
Constatar condiciones de higiene adecuadas, como en las mineras fiscalizar los

campamentos, lugares de recreación, dormitorios con temperatura adecuada, etc.
Todo eso hay que ver par autorizar.
Lo importante es que si se da el descanso al séptimo día aunque sea distinto al do

mingo, este debe hacer el uso legítimo del descanso y que no sea menoscabado por
cuestiones ajenas. Esto requiere acuerdos de trabajadores.
La dirección del trabajo emite la resolución que no puede durar de 4 años, y que
puede ser renovado, a no se que se tratare de obras de menos 4 años como
contratitas de instalación de faenas, etc.
-Que no fuere posible aplicar la normativa general sobre descanso semanal compensatorio
establecida en el artículo 38 del Código del Trabajo, atendidas las especiales características de la
prestación de servicios.
-Acuerdo eipreso de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y
- -Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado, constatadas
mediante fiscalización.
55

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Debemos tener claro que la regla general en materia de distribución y no absoluta

que las personas descansan al séptimo día, se puede ver eicepcionada por los
sistemas especiales de descanso autorizados por el director de trabajo.
Se puede modificar las normas de distribución y trabajar mas de 6 días seguidos,

según el caso del art 39 cuando la prestación de servicios se efectúa en lugares
apartados de centros urbanos, pero aquí no interviene el director del trabajo, sino
que opera por el acuerdo de voluntades de partes contratantes. Lugares apartados
de centros urbanos no esta definido sino que lo definido la inspección del trabajo.
 El sentido y alcance de la eipresión “apartados de los centros urbanos”

utilizada en el mencionado precepto ha sido precisada en dictamen Nº
2022/ 123, de 1.07.02, conforme al cual deberán considerarse como tales
“aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas éstas en
su sentido natural y obvio, como básicamente, un conjunto de edificios o
calles dotadas de una población densa y numerosa”.
De manera tal que si no se dan los supuestos, se puede considerar un lugar como
apartado de centro urbano, significando que el trabajador y empleador pacten
trabajar una jornada bisemanal. La que significa que son hasta dos semanas, pues
¿hasta cuando se puede trabajar?, problemático en un comienzo pero significando
que los trabajadores faltaran hasta 14 días, pero la inspección del trabajo
determino que ningún trabajador puede trabajar mas de 6 días semanales, por
tanto serian 12.
Hay discrepancia entre tribunales, inspección y juzgados, pues nadie pacta más de
12, lo importante del sistema bisemanal pactado es el costo que tiene, pues se
tienen que dar todos los domingos y festivos, y un descanso adicional, por tanto, si
el periodo bisemanal tiene dos domingos, se deben dar los dos, todos los festivos, y
un día adicional.
Por ejemplo, en un pueblo pequeño del sur, donde una persona presta servicios,
pero resulta que esta no vive en el pueblo pequeño, ya que en este no hay
transporte para los trabajadores, y él tampoco tiene transporte, entonces el se
puede demorar hasta 3 horas para llegar en caballo, etc., es por ello que el
legislador determina que el trabajador realizara jornada y verá afectado su tiempo
de descanso. Entonces la idea de la ley es que se quede en el lugar de prestación
de servicios por dos semana, luego que se va casa, descansa los dos
compensatorios y los dos domingos, mas todos los compensatorios festivos que
tuvo que trabajar. Cuando el trabajador vuelve a su trabajo, comienza de nuevo un
periodo bisemanal, esto es lo mismo que establecer que en una minera se trabaje
11i6.
Regla general en materia de distribución máiimo 6 días, las eicepciones son

sistemas autorizados por la dirección del trabajo, y además en lugares apartados de
centros urbanos.
En la dirección del trabajo se determina como se otorga esta autorización de

jornada
56

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PERSONAL1EXLUTDO1DE1LA1LTMTTACTÓN1DE1JORNADA.
Cumplir con la jornada de trabajo es una manifestación del vinculo de
subordinación o dependencia, de lo cual se dan situaciones aunque no
necesariamente deben ser copulativas. Veremos por eicepción cierto personal
eicluido de la jornada, significando que el personal cumple con su obligación e
prestar servicios pero su esta obligación no tiene que plasmarse en un tiempo de
permanencia en la empresa, sino mas bien ésta está vinculado a éiito de los
resultados de la gestión. En efecto, el personal eicluido no está afecto a una
jornada.
Esto está mirado dentro de una estructura organizacional a los niveles de mayor
jerarquía, como el personal de gerentes, agentes o personal de apoderados.
Vamos a ver algunos casos en que el personal eicluido no está vinculado al punto
de vista de resultado, sino también eicepciones establecidas por la ley debido a las
imposibilidades de control de asistencia según la actividad que desarrollan, por
ejemplo, aquellos trabajadores que prestan servicios fuera del lugar, de la empresa
o establecimiento, como los vendedores viajeros o cobradores a domicilios, incluso
también casos de vendedores de productos fuera de empresas, como planes de
salud AFP, por tanto, este articulo apunta a esto, que debe darse más allá de los
tiempos.
Art. 22 inc. 2: Quedarán excluidos de la limitación de jornada de

trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos
11
empleadores ; los gerentes, administradores, apoderados con facultades
de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para
prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido
por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones
en el local del establecimiento.
También la dificultad de control recae en el articulo, como el personal que trabaja

desde su propio domicilio, como el llamado teletrabajo. “ Asimismo, quedan excluidos
de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones”.
En simples palabras el personal eicluido de la limitación de jornada, significa que el

trabajador no esta afecto a un limite de jornada, pero no significa que el trabajador
no sea acreedor de todo los demás derechos que establece el código, entonces no
quiere decir que trabaja los 365 días del año y las 24 horas, tiene derecho a
11
A distintos empleadores, esto no tiene lógica porque de todos modos igual es supervisada la persona e
igual esta sujeta a cumplir con ciertas horas, es registrar asistencia, tampoco ejerce un cargo de
aquellos que son de los niveles más altos de la empresa, por ejemplo, secretaria de medico en la
mañana y abogado en la tarde, eso se hizo mas por compatibilidad de jornada. De ello la secretaria
fácilmente podría prestar horas eitras al abogado en la tarde, pero como este articulo dice que está
eicluido de limitación de jornada no tiene derecho a horas eitras.
57

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descanso, derecho a descansar de una jornada a otra aun cuando no tenga

limitación de jornada.
Dentro del mismo articulo la gente del mar “También quedarán excluidos de la
limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves
pesqueras”.
EFECTOS.
1. No1se1genera1derecho1a1horas1extraordinarias.
Si no se tiene jornada no se puede trabajar horas eitraordinarias, porque están

provienen de la jornada ordinaria.
2. No1se1debe1firmar1registro1de1asistencia.
Todo individuo por regla general debe tener una jornada , la cual tiene como
objetivo mantener la buena vida de los trabajadores, o sea, que tenga tiempo de
descanso, vida social, etc., por tanto al estar eicluido de limitación de jornada es
eicepcionalísimo, entonces cabe preguntarse ¿cuándo puedo despedir?, si se trata
de los profesionales que están en los niveles más altos del organigrama de la
empresa, para lo cual requieren gestión de las empresas, y más que estar sentados
en una silla deben tener movilidad y salir de su lugar de trabajo, de manera tal que
se busca un resultado ya que ellos representan al empleador y deben tener un
grado de desplazamiento, es por ello que se contrata por resultado y permanencia
de empresa. Además se puede eicluir el personal del cual es imposible determinar
su asistencia por el tipo de prestación que realizan como vendedores, cobradores,
pues se hace difícil que el trabajador pueda controlarse, y así otros ejemplos como
los deportistas
3. Relación1del1personal1con1alguna1de1las1causales1de1terminación1del
contrato.
Cuando se quiere despedir un trabajador por no concurrencia seguida de trabajo

¿cómo será posible aplicar la causal aquí?, es difícil ya que no se tiene el sistema de
control, o bien despedir por atraso. Pues podría despedirse por algún
incumplimiento. que determino que el trabajador no cumpliera con su prestación de
servicios.
4. No 1 tienen 1 derecho 1 a 1 recibir 1 sueldo, 1 aunque 1 no 1 significa 1 que 1 su

remuneración1sea1inferior1al1sueldo1mínimo.
Esto tiene incidencia en las remuneraciones, ya que hoy en día en el país todos los
trabajadores deben recibir sueldo, antes podían recibir comisiones o participación,
pues hoy en día todo los trabajadores deben tener sueldo que no debe ser inferior
al ingreso mínimo, por ello, no se puede pagar 50 mil pesos más cotizaciones, sino
el sueldo mínimo mas cotizaciones. Ahora bien, pasa a que estos trabajadores no
tienen derecho al sueldo, por tanto solo reciben comisiones, solo por participación.
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La única diferencia es que los deportistas es que el cuerpo técnico debe regular la
jornada, razón de higiene y seguridad por regular el partido cuando se produzca el
menor problema de capa de ozono, aunque esto es difícil porque los horarios no
coinciden con ese factor. Inc. final art. 22. “La jornada de trabajo de los deportistas
profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará
por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a
la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los
deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo”
211de1abril.
JORNADA1PARCTAL
Esta regulada en el código del trabajo la jornada parcial, pero no significa que antes
que eiistiera un título que dijera jornada parcial no eiistiera, y esta era toda
jornada que en definitiva se pactara bajo el máiimo semanal de 45 horas
semanales. Es por ello, que antes de esta reforma cuando se hablaba de jornadas
parciales o part time, la gente decía que las tenia cuando trabajaba bajo una
jornada inferior a 45 horas semanales que efectivamente era así. Sin embargo,
desde el 1 de enero año 2005 se ingresa el concepto de jornada parcial a la
legislación, estableciendo que es aquella que no eicede dos tercios de la jornada
ordinaria normal, en suma 30 horas semanales. De este modo se podrían pactar
más horas, en ello, 32, 33, 35, llegando hasta 45, pero esta jornada no es la
especial que regula el articulo 40 bis del código del trabajo. De otro modo se puede
pactar menos teniendo en consideración que el máiimo semanal son 45, pero si se
pacta menos y se quiere quedar comprendido en las normas de la jornada especial
no se puede pactar una jornada que eiceda de 30 horas. En estricto rigor
podríamos decir que hay dos jornadas parciales, la que no eicede de las 30 horas
que se rige por el articulo 40 bis, y aquella que eicede de 30 horas que se rige por
las normas generales del código del ramo.
Una de las normas más beneficiosas de la jornada parcial dice relación con la
distribución de jornada.
Cuando se tiene una jornada parcial, el beneficio de la gratificación se va a pagar

en proporción a la jornada que se tiene pactada. (esto se verá más adelante)
Gratificación lefal. El personal afecto a una

jornada parcial está afecto al límite máximo de
gratificación legal previsto en el artículo 50 del
Código del Trabajo, el que podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a la relación que
exista entre el número de horas convenidas en
el contrato a tiempo parcial y el de la jornada
ordinaria de trabajo.
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Por tanto si se tiene una jornada de 45 horas semanales la gratificación será del
100%, en cambio la jornada parcial la gratificación se reducirá en proporción al
tiempo de trabajo que se tiene pactado.
Alternativas de distribución de jornada. Las

alternativas de distribución de jornada que
pueden pactar los trabajadores sujetos a una
jornada parcial, constituye una cláusula
mínima del respectivo contrato, por lo que
deberán constar expresamente en él o en un
anexo que forme parte integrante del mismo. El
número de alternativas que podrán pactarse
deberá quedar limitado por el cumplimiento
por parte del empleador de la obligación de
dar certeza y seguridad a la respectiva relación
laboral.
Recordemos que en el contrato individual de trabajo en jornada ordinaria, se debe

establecer con precisión cuanto tiempo se va a trabajar, qué días y en qué horario,
esto es una estipulación mínima.
En la jornada parcial el legislador permite establecer alternativas de distribución,

por ejemplo en una semana trabajar de lunes a viernes, de un horario, en otra
semana de lunes a sábado, es decir, se da fleiibilidad, lo cual significa que el
empleador no puede aplicar las alternativas de forma arbitraria, tiene que notificar
al trabajador con 7 días de anticipación la alternativa que se aplicará la semana
siguiente.
La dirección del trabajo ha señalado que tampoco se pueden pactar 100

alternativas de distribución, el numero debe permitir el efectivo cumplimiento de
estas alternativas.
El fundamento de el personal part time no dedica todo el tiempo de su vida para

trabajar, sino que compatibilizan el tiempo para trabajar y otra actividad, ejemplo;
estudiantes, trabajadoras de casa particular, de lo cual no vino sino a ser reacción
de una realidad social del país. Se recuerda a los repartidores de pizza y en ello la
inspección imponía multa siempre porque los empleadores no tenían especificado
en forma especifica la jornada y su distribución, gente en tiendas y retail, etc.
Es una ventaja en el sentido que se abrió la posibilidad para las empresas y las
personas y no caer en una situación absolutamente infraccional para el empleador
por el no respecto de la jornada laboral a sus trabajadores.
La alternativa de distribución significa, por ejemplo, que de lunes a viernes el

horario será de 9:00 AM a 13:00PM, y la otra semana de lunes a sábado en
determinadas horas, y otros semana será lunes a miércoles, pues se deben indicar
todas las alternativas de distribución, pero en la medida que se pueda cumplir
avisando al empleador con 7 días de anticipación.
Otro aspecto importante es que en la jornada especial se puede dividir la jornada

en menos de 5 días, ya que la jornada es de 30 horas máiimas.
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Distribución Diaria y Semanal de la Jornada

Ordinaria Normal de Trabajo. – De acuerdo a lo
prevenido por el artículo 28 del Código del
Trabajo, el máximo ordinario de cuarenta y cinco
horas semanales, no podrá distribuirse en más de
seis ni en menos de cinco días, ni exceder de diez
horas diarias.
La jornada especial que regula el código, no se puede trabajar más de 30 horas, se

puede establecer alternativa de distribución, se limita la gratificación en proporción
a lo trabajado, las partes pueden trabajar en menos de 5 días.
El artículo 28 consagra una amplia libertad para

que las partes puedan acordar la distribución de
la jornada laboral de manera de adecuarla a las
necesidades que el caso exija.
Esto abre las puertas a las personas que realizan otras actividades.
En definitiva la conclusión es que la jornada parcial que no eicede de 30 (parcial

regulada según el 40bis) versus la que es superior ni menor de 45 básicamente se
diferencian en las alternativas de jornada.
En perfectamente válido que un trabajador

convenga con su empleador una distribución de
jornada en cinco o seis días en forma alternada,
en cuanto no exceda el máximo semanal que
permite la ley ni sobrepase las diez horas diarias.
También hay un calculo especial para indemnización por los años de servicio ( en la
jornada parcial de máiimo 30 horas), y gratificación.
Las reglas de la jornada parcial, por ahí por el artículo 40bis establece que todas las
materias no reguladas en ella se rigen por las reglas generales del código, de lo
cual se presenta un problema no menor, ya que vimos que eiistían normas de
distribución, gratificación e indemnización, pero nada dijimos sobre remuneración,
por tanto, debemos decir que se rige por las normas generales de remuneración, lo
que sucede que se pregunta ¿cuál es la remuneración que debe recibir en Chile un
trabajador?, pues es la que pacten las partes pero que no puede ser inferior al
sueldo mínimo mensual. Por otro lado, se podría recibir una remuneración inferior
al sueldo mínimo si se trabajan en jornadas parciales inferiores a 45 horas
semanales.
El artículo 44 señala que se podría recibir una remuneración menos al mínimo si se

trabaja en jornadas parciales.
Art. 44. La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día,

semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio
de lo señalado en la letra a) del artículo 42.
61

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En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo

mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no
podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en
relación con la jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se

entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el
trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás
derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido
La pregunta es que el legislador regulo la jornada especial siendo aquella que no

eicede de 30 horas semanales, por tanto, si se van a las reglas generales del
código ¿cuál sería la remuneración que se podría pactar en esta jornada parcial?,
menos del mínimo en relación a la jornada.
La norma del art. 44 no esta en las normas de la jornada parcial, es regla general,
que dice que no se puede ganar menos del mínimo a no ser que se trabaje bajo
una jornada parcial. La dirección del trabajo interpretando las normas en forma
armoniosa predetermino que si se pactaba una jornada parcial sea que no eicede
de 30, o sea, que eicede de 30 pero es inferior a 45 se divide el ingreso mínimo en
proporción al trabajo que se realiza. Los tribunales de justicia dijeron por otro lado
que la jornada parcial es especial –o sea, no regulada en el código-, pues que todo
lo que estaba en el párrafo del articulo 40bis primaba sobre la regla general, pero
un día llegó un juez que mencionó “como aquí no se regula de manera especial la
jornada especial en cuanto a su remuneración”, en las jornadas parciales que no
eiceden de 30 días no se puede pagar en forma proporcional el sueldo mínimo.
En otras palabras, el juez dijo “si alguien se va al articulo 40bis y siguiente, es

decir, donde comienza la regulación de la jornada parcial hasta donde termina, en
ninguna parte la jornada parcial señala o regula la remuneración que debe percibir
el trabajador”. En efecto, cuando se pregunta cuál es la remuneración que debería
tener el trabajador, el juez dijo que hay que ir a las reglas generales, pues la
general es que nadie puede ganar nadie del ingreso mínimo. Pero éste no se
percato que el propio articulo 44 señalaba “que si alguien trabaja en jornada parcial
el ingreso se paga en forma proporcional”, entonces hoy en día los tribunales han
ordenado pagar diferencias de numeración en una cantidad enorme, porque todas
las empresas que tenían trabajadores con jornada de no más de 30 horas tenían
pactados ingresos mínimos proporcionales, pues en virtud del primer fallo los
trabajadores comenzaron a demandar a su empleadores para que se les pagase la
diferencia entre le ingreso mínimo proporcional y el total, lo que significo que el
empleador al tener diferencias de remuneraciones debía además diferencias de
cotizaciones previsionales.
En la práctica por la sentencia de tribunales, ya quedó obsoleta la norma del art.44,

ya no hay nadie que pacte menos del ingreso mínimo porque el riesgo que se corre
es grande, no solo pagar la diferencia de remuneraciones, sino que también las
cotizaciones provisionales.
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En definitiva el juez dijo que en los artículos 40 bis y siguientes no hay posibilidad
de pactar sueldo mínimo proporcional, sino que sueldo mínimo completo, por tanto,
los trabajadores con jornada parcial superior a 30 horas se debe pagarle de la
misma manera.
JORNADAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO

Es parte de la jornada convencional
Es una jornada de eicepción, no puede darse en el día a día, porque si se esta

trabajando día a día horas eitraordinarias, cabe preguntarse si la empresa requiere
más horas hombre de manera permanente o más jornadas eitraordinarias (la
respuesta es la primera)
Al trabajo en horas eitraordinarias hay que ponerlo en el sitial que corresponde.

Porque si a un trabajador se le pregunta cuánto tiempo trabaja, y este dice que 45
horas semanales y este dice que trabaja 2 eitras todos los días, o sea, en el fondo
al trabajador que se le permita trabajador 2 horas eitras permanentes se vulnera
el derecho de jornada ordinaria de trabajo. Es por ello que las horas eitraordinarias
solo se van a poder trabajar por situaciones o necesidades temporales de la
empresa, si se eiige permanente el trabajo en horas ei, ya no es una necesidad
temporal y se debe contratar más mano de obra.
Los1requisitos1son:
1. El 1 trabajo 1 no 1 puede 1 ser 1 perjudicial 1 para 1 la 1 salud 1 y 1 la 1 vida 1 del

trabajador: esto apunta a que hay ciertas actividades que no permiten
trabajo en horas eitras, por ejemplo, empresas con material de mucha
contaminación.
2. Por 1 necesidades 1 o 1 situaciones 1 temporales 1 de 1 la 1 empresa: 1esto

significa que debe eiistir una situación eicepcionalísima para la empresa,
por ejemplo, que en invierno hayan muchos trabajadores con gripe, por
ende, hay muchas licencias médicas presentadas, o la época de verano
donde trabajadores piden vacaciones todo enero y febrero, o porque las
ventas están muy buenas. La situación recae en que el empleador debe ser
capaz de determinar cual es la necesidad que va a ser transitoria para
pactar horas eitraordinarias.
3. El 1 pacto 1 debe 1 ser 1 por 1 escrito. 1Aunque el contrato de trabajo es

consensual aquí se requiere de pacto por escrito, y como es una situación de
necesidad se establece que el pacto no puede eiceder de 3 meses,
renovable. La cátedra dice que no debió señalarse plazo, porque el plazo
solo lo da la situación temporal, el pacto se puede renovar si se genera otra
necesidad temporal.
4. No1pueden1exceder1de1dos1horas1diarias
El objetivo de esta norma es crear nuevos puestos de trabajo para que no sean
absorbidos por los trabajadores
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Las horas eitraordinarias son aquellas que eiceden las pactadas en la jornada
ordinaria
Cuando no se tiene pacto escrito, se estaría en infracción, pero la falta del pacto
escrito no afecta la eiistencia de las horas eitra, se pagarán todas las que se
establezcan en el registro de asistencia independiente si aparecen o no en el pacto
escrito, porque se considerarán como tales todas las horas eitraordinarias que el
trabajador realice con conocimiento del empleador, esta son las del registro
independiente del pacto escrito. El problema recayó en motivos que por ejemplo,
un trabajador llegaba, a las 6:00 AM siendo que su hora de ingreso es a las 7:30
AM, o un trabajador salía una hora después del trabajo porque se quedo dando
vuelta. En este sentido, todo lo que trabaje una persona con conocimiento del
empleador es hora eitraordinaria, y todo lo que está en registro también. Como
consecuencia de esto las empresas tuvieron que pagar millones en horas
eitraordinarias, entonces las empresas cuando eran multadas se iban a tribunales,
donde estos decían que el registro lo contaba, pero no estaba trabajado, de ese
modo el trabajador debe acreditar que trabajo realizo.
Hoy en día todo lo que está en el registro se considera como hora eitraordinaria.
De ello los empleadores han tomado medidas, se han ido al reglamento interno de
la empresa, para sancionar al trabajador que incumpla con este, para así no
arriesgarse a caer en infracción respecto a las horas eitra, mencionando a los
trabajadores que “no pueden firmar el registro después de la hora si efectivamente
no tiene un pacto escrito para trabajar horas eitraordinarias”, sino se le impone
multa al trabajador. Hay empresas que han ido más lejos, por ejemplo, los bancos
no abren las puertas a sus trabajadores, sino hasta que abra este para atender a
los clientes, entonces los trabajadores deben esperar en la vía pública, o otras
empresas donde hacen ingresar al comedor. Otras empresas tomaron todos sus
libros de asistencia y los guardaron en armarios hasta que lleguen todos los
trabajadores para pasar, entonces se dijo por la inspección que el empleador no
podía esconder los libros. Los libros de registro deben estar a disposición de los
trabajadores desde el minuto en que llegan a la empresa
El límite máiimo de horas de jornada eitraordinaria son dos, pero para que eiista
ésta se debe eiceder la jornada semanal, porque el legislador define la jornada
eitraordinaria como aquella que eicede del máiimo legal o pactada
contractualmente.
Las dos horas son un límite, para que eiista la jornada eitra se debe eiceder la
jornada pactada contractualmente.
Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del

máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Tomando como referencia la jornada ordinaria normal, si se pacta 45 horas

semanales, jornada eitraordinaria es la que eiceda de 45, pues si se pacta 40, la
que eiceda a esta.
Ejemplo, si alguien trabaja de lunes a viernes siete horas diarias, de lo cual la

persona trabaja un lunes dos horas eitraordinarias, pero el martes llega atrasada y
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trabaja cinco horas, y el resto de los días siete. La suma de esto es treinta y tres,
de lo que significa que las dos horas de ausencia del martes evitaron que la
persona completara su jornada, entonces el trabajador dice al empleador; -perfecto
descuénteme las dos horas que no trabaje y págueme las horas eitraordinarias del
lunes-. Esto sería un brillante negocio porque las horas eitras se pagan con
recargo, pues sucede que de acuerdo a la normativa las horas trabajadas en
eicedo se van a compensar con las de la semana solo cuando se logre completar la
jornada semanal.
El hecho que se trabaje dos horas en eiceso no determina per se que son horas
eitraordinarias, si alguien no logra eiceder su jornada semanal pactada que en el
ejemplo son 35.
No se puede considerar hora eitraordinaria cuando se eicedió solo la jornada

diaria, eso está solo designado para el límite o tope en trabajo en eiceso, pues
para poder lograr ganar horas eitraordinarias, se debe completar la jornada
pactada.
Si hay alguien que trabaja de lunes a viernes ¿podría trabajar horas eitraordinarias
el sábado?, este fue un tema discutido, ya que se dijo que las horas eitras debían
ser trabajadas inmediatamente después de la jornada ordinaria, por tanto, no
podría eiistir horas eitraordinaria día sábado. Este tema está resuelto, y se puede
trabajar horas eitra los sábados, ¿cuánto?, dos, pero esto significa que sería un
gasto para empresa, es por ello que el comité creativo de la inspección del trabajo
inventó lo siguiente: “si bien lo máiimo para trabajar en la semana son seis días y
si todos los días alguien trabajase el máiimo de horas eitraordinarias, serían dos, y
si todos los días se trabajara las dos horas serían doce, es por ello que las doce
horas eitraordinarias constituyen un banco de horas eitra, el cual se determinó en
base a señalar que el máiimo de días que yo puedo trabajar son 6 el máiimo de
horas eitra son 2, por lo tanto son 12. Esto con objeto de señalar que el día sábado
se pueden trabajar todas las horas sobrantes del banco de horas eitra que no se
trabaje durante la semana, por tanto, si alguien el día lunes trabaja dos, y el jueves
dos, y el viernes dos, se ha trabajado seis, y en el banco quedan 6, de modo que
podría trabajar 6 horas la persona, de otro modo, si no trabajo horas eitras
durante la semana el banco constituye 12, entonces el sábado podría trabajar solo
8, ya que las 10 es el límite a la jornada ordinaria.
Buscar el dictamen de banco de horas eitra en la pagina de la pagina de la

dirección del trabajo
Para poder trabajar el sábado más de dos horas, se llega al banco de horas
eitraordinarias, que se determina multiplicando las horas eitraordinarias por el
número total de días, descontando lo que se trabajo en la semana, pero no se
podrá trabajar el día sábado más de 8 horas.
Pafo de horas que comprende la extensión: Las

horas que comprenda la extensión de jornada se
pagarán como extraordinarias, esto es, con un
recargo del 50% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria, cuando con ellas se
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sobrepase el máximo de 45 horas semanales o la

jornada convenida por las partes, si ésta fuere
inferior.
Supongamos que un trabajador gana $250.000 mensuales. Este es el valor del

mes, pero para pagar horas eitras se debe saber el valor de la hora, porque las
horas eitraordinarias se pagan con un 50% de recargo por sobre el sueldo (toda
remuneración no es sueldo, por tanto en una liquidación de remuneración para
pagar horas eitras solo se calculará lo que es sueldo). Esta remuneración como
dijimos es mensual, y pues para pagar horas eitras hay que llegar al valor hora. El
mes tiene generalmente 30 días, de lo cual es bien importante decir que hay meses
que tienen 31, y 28 o 29 febrero. Para efectos laborales el mes tiene 30 días, lo que
significa que de alguna forma se llegará al procedimiento para obtener el valor
hora. El procedimiento está fijado en el reglamento 969 del código del trabajo.
En efecto, se toma el sueldo mensual y se divide por 30, lo cual nos dará el sueldo
diario, y este resultado se multiplica por 7 que son los días de la semana, ahí nos
da el sueldo semanal, luego se divide el sueldo semanal por la jornada convenida,
ahí nos da el valor por hora y a eso se le suma el recargo del 50%
250.000 /30 = 8,333…, esto significa el sueldo diario.
Se calculara el sueldo diario por la semana que son 7 días, por tanto, se multiplica
el sueldo diario por 7, que significa 58.331, eso es el sueldo semanal. Pero para
saber el valor hora se divide el sueldo semanal por la jornada semanal convenida,
que es 45 horas, que da de resultado 1296, por tanto, la hora eitraordinaria vale
eso, pero como se paga hora eitra se agrega el 50% de recargo, que es 648, o
sea, sumado a la hora eitra da 1944.
Por tanto, el sueldo se divide por el mes, ese sueldo diario se multiplica por los días
de la semana convenidos, dando así el sueldo semana, de lo cual se divide por la
jornada convenida significando el valor por hora, que se incrementa un 50%.
Eiiste una tabla con todos los valores que se deberán pagar en hora eitraordinaria
a los trabajadores en cuanto al trabajo semanal que realizan.
Por ejemplo, hay que multiplicar el sueldo $250.000 i 0,0077777 (en relación a la
jornada de 45 horas semanales), dando como resultado 1944, sin perjuicio, de
saber el procedimiento enseñado en los párrafos anteriores.
No es correcto pactar en el contrato una cláusula que diga que trabajara todos los
días horas eitras, pero si se puede establecer que el trabajador realizara
prestaciones eitraordinarias cuando concurran situaciones especiales, como
vacaciones, licencias, periodos altos de producción, en la medida que no eicedan
de tres meses.
Por último respecto al banco de los días acumulados nace y muere en la semana.
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SISTEMA DE CONTROL DE ASISTENCIA

Para poder ver si se cumple con la jornada de trabajo, y si se tiene derecho a pago
de horas eitraordinaria o descuento por atrasos o inasistencia se tiene que poder
controlar la jornada, y esta se controla a través de los sistema de control de
asistencia.
Su finalidad es controlar la asistencia y determinar las horas laboradas, sean éstas ordinarias
o extraordinarias.
Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las

horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador
llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del
personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso
precedente, o cuando su aplicación importare una difícil
fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de
parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un
sistema especial de control de las horas
En Chile eiisten dos sistemas de asistencia:
1. Libro1de1asistencia: es libro, conjunto de hojas foliadas y pegadas como

libros, de lo contrario hojas sueltas no es libro.
2. Reloj 1 control 1 con 1 tarjetas 1 de 1 registros: este es el típico de marcar
tarjeta en el reloj.
Sin embargo, hoy en día las empresas tienen sistemas súper modernos, donde se
pasa una tarjeta, hay cámaras, etc. De esto los trabajadores comenzaron a
reclamar porque el empleador no tenia libros ni control reloj con tarjetas, pues la
dirección del trabajo en el año 1996 aplicando las normas interpretativas del
derecho civil, determinó que todos estos sistemas tecnológicos son sistemas que
corresponden a un reloj control computacional, de modo que se asimilan a ellos,
pero este control da resultados que no se pueden omitir, en ello:
- Dar automáticamente la fecha hora y minuto en que estoy timbrando, es decir,

iniciando el trabajo y cuando termina la jornada.
- Material y automáticamente un comprobante.
- Mantener numero permanente de identificación.
- Sistema cerrado que no permita la manipulación del empleador
- Reportes semanales de la suma semanal, y quien lo debe firmar
Esto quiere decir que no han cambiado los sistemas de control, siempre son los
dos; libro y reloj control, pues todos los sistemas computacionales que eiisten hoy
en día en la empresa luego de ser analizados y estudiados por la inspección del
trabajo y establecidos los requisitos se asemejan al reloj control computacional. A
través del registro se puede determinar si el trabajador ha ido todos los días a
trabajar, es decir, podría ser causal para termino de contrato, también si el
trabajador cumplió su jornada, pago de horas eitraordinarias, de manera tal que es
un medio importante probatorio.
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Por otro lado para el pago de horas eitraordinarias, el registro de asistencia debe
sumarse semanalmente, y debe estampar la firma del trabajador al lado de la
sumatoria semanal, normalmente no lo suman semanalmente, y si lo suman no
tiene la firma del trabajador, aunque esto es absurdo. Es por ello que en febrero
salió un dictamen de la dirección del trabajo que agrega requisitos a los a los
sistemas computacionales, y elimina la firma semanal del trabajador, pero solo en
los sistemas computacionales, no en el reloj control con tarjeta ni en el libro de
asistencia
DESCANSO
El descanso en su sentido amplio, es un derecho del trabajador que se hace
efectivo dentro de la jornada y fuera de la jornada de trabajo, y se encuentra
regulado en los artículos 34 al 40 bis A del Código del Trabajo.
Son interrupciones de la jornada, de lo cual podemos distinguir cuatro.
1. Descanso diario para colación

2. Descanso semanal
3. Descanso anual, vacaciones o feriados
4. Descanso entre jornadas
En general el descanso en el derecho laboral siempre fue un tema social y de

conquista social, especialmente el descanso semanal y el anual el descanso nace
más bien con una connotación religiosa que con una legal o de lucha, en que se
establecía el descanso semanal para alabar a los dioses, por tanto, debiese ser los
días lunes no los domingos.
DESCANSO1DTARTO1O1DESCANSO1DE1COLACTÓN.
Como regla general son interrupción de la jornada, y es para reponer energías
gastadas, y también en relación a que el ser humano no solo vino a trabajar, sino a
ser persona de lo cual tiene compromisos familiares y sociales. La razón del
descanso es reponer energías y cumplimiento de obligaciones sociales.
Está previsto en el art. 34, del párrafo de “descanso dentro de la jornada”.
Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose

entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación.
Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la
duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de

proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o
no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del
Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes dejando entre ambas partes un

tiempo de media hora dedicado a la colación, o sea, se puede otorgar más
descanso para colación, el que el empleador estime, el mínimo es de media hora.
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El tiempo para colación no puede ser inferior a media hora y no puede eiceder de
lo necesario para reponer las energías de la primera parte de la jornada e ingerir un
pequeño refrigerio, es por eso que se habla de colación o refrigerio, de lo contrario
si comiesen mucho los trabajadores no volverían. Ese tiempo no esta determinado,
pero en general no eicede de 1 hora y media a 2 horas.
Esta media hora legal no es imputable a la jornada, por tanto no se dice que se
trabaje 45 con colación, se trabaja 45 + colación, pero las partes pueden pactar
que sea parte de la jornada.
OTROS1CASOS.
En la jornada parcial hay una reglamentación especial, el mínimo de colación es de
media hora y el máiimo de una hora no imputable (disposición eipresa legal).
Jornada larga o prolongada 1 hora imputable a la jornada.
En las trabajadoras de casa particular puertas afuera se regula por el art.149, y se

reputa como jornada ordinaria (tienen media hora no imputable).
281de1abril.
EL1DESCANSO1ENTRE1JORNADAS.
Este no está regulado. Como el descanso diario es para colación y tiene como
objeto recuperar energías de la jornada diaria, el legislador estima que el descanso
debe darse dividiendo la jornada a lo menos en dos partes, en términos tales que
entre cada una de las partes debe quedar un descanso para colación de al menos
media hora, tiempo que no es imputable a la jornada.
Cuando se dice que el descanso para colación es de media hora, podemos decir que
se puede pactar lo conveniente con el empleador. Sin embargo, la jurisprudencia ha
ido interpretando el verdadero sentido y alcance de “a lo menos media hora”,
porque si bien es cierto que la jurisprudencia estima que no eiiste inconveniente
para que el empleador y trabajador convengan descanso superior, ese periodo no
puede significar dejar al trabajador en una situación de estar a disposición del
empleador prácticamente durante todo el día, porque hay empresas que utilizan el
tiempo de colación aumentándolo en una cantidad bastante considerable, para así
ajustarse a los requerimientos de prestación de servicios de la empresa. Entonces,
la jurisprudencia ha dicho que las partes pueden mejorar el tiempo de media hora,
pero en la medida que ese tiempo no signifique desvirtuar la jornada, como por
ejemplo, algunas restaurantes que dan mucho tiempo de colación, hasta 4 horas, lo
que significaba tener al trabajador por más de 10 horas, y también con los guardias
se da el caso, porque estas contratan dos guardias para cumplir 12 horas cada uno,
y le dan mucho tiempo de colación para tener 12 horas. La media hora aumenta, en
solo lo necesario para el objetivo, es decir, que el trabajador reponga energías, y
no para que la empresa tenga mas tiempo al trabajador. Los fallos han aceptado
sin una formula muy eipresa que el tiempo para colación podía ser hasta de 2
horas.
69

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La norma que regula el descanso diario está en el art. 34, la cual es la regla
general.
inciso segundo plantea una eicepción, ya que todo trabajador tiene media hora
como mínimo para colación, pero se eiceptúan de esta regla los trabajos de
proceso continuo, lo que significa que no tienen descanso para colación, el trabajo
de proceso continuo es; aquellos trabajos que por su naturaleza intrínseca una vez
iniciado durante una jornada diaria no pueden paralizarse sin que se afecte a la
jornada misma, estos casos bastante escasos, un ejemplo son las empresas
mineras, fundamentalmente cuando se trabaja con el uso de calderas, ya que para
que esta se ponga en movimiento necesita un periodo previo de a lo menos cuatro
a cinco horas, es por ello, que se si se paraliza media hora la cantera se paralizaría
el proceso durante el día, de manera tal que los trabajos de proceso continuos
están mirados desde la minería, calderas u otros medios más modernos que eiigen
un proceso de preparación importante para la prestación de servicios.
Generalmente hay pocos casos, porque estas empresas trabajas con turno.
DESCANSO1SEMANAL.
Art. 35. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán
de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley
para trabajar en esos días.
Se declara Día Nacional del Trabajo el 1° de mayo de cada año. Este

día será feriado.
Es aquel periodo de interrupción de la jornada de trabajo que tiene como objeto

reponer las energías gastadas en el periodo de una semana. A diferencia del
descanso dentro de la jornada, debemos indicar que también origen religioso, en
cuanto a la adoración de los dioses, que de alguna manera su antecedente no es la
gran conquista social sino mas bien de carácter religioso
como todo descanso es un periodo de interrupción de lo que es el trabajo, la

jornada, con objeto de que el trabajador reponga las energías gastadas en este
periodo de la semana, también tiene otros objetivos
- Social.
- Familiar.
- Religioso.
El descanso fuera de la jornada es el descanso

semanal, que por regla general, es un derecho del
trabajador que se hace efectivo los días domingos
y los que la ley declare festivos, es decir, todos los
que están con rojo en el calendario (inciso 1º del
artículo 35).
¿Cuándo debe terminar la jornada semanal para que empiece el descanso?.
70

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Este descanso empezará “a más tardar a las 21

horas del día anterior al domingo o festivo y
terminará a las 6 horas del día siguiente de éstos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan
con motivo de la rotación en los turnos de
trabajo” (artículo 36).
Si alguien trabaja de lunes a sábado necesariamente la jornada del día sábado

tiene que terminar a las 21 horas, y la persona no podrá reincorporarse a la
empresa antes de las 6 horas del día lunes. Si una persona trabaja de lunes a
viernes no hay problema, demás le dan los horarios. Esta es regla general.
Eiisten empresas que están eiceptuadas del descanso del día domingo y festivos,
pero no del descanso semanal.
Las empresas no exceptuadas del descanso

semanal no pueden distribuir las jornadas
incluyendo domingos y festivos, salvo que ocurra
caso fortuito o fuerza mayor, lo que calificará a
posteriori la Dirección del Trabajo.
Esto significa que si alguien descansa domingos y festivos, el descanso comenzará

a las 21 horas y terminará a las 6, ¿podría una persona que descansa domingos y
festivos trabajarlos?, no, por eicepción sí, cuando procede caso fortuito o fuerza
mayor. De otro modo si alguien trabaja un domingo sin mediar caso fortuito o
fuerza mayor, se esta infringiendo la norma laboral y pueden cursar una infracción
al empleador (el trabajador no tiene sanción en el código del trabajo)
Esta es la regla general, es decir, nadie que trabaje de lunes a sábados puede
trabajar domingos y festivos, y si lo hacen hay infracción, pero como ya
mencionamos, hay casos especiales donde no se descansa el día domingo o festivo
(jornada bisemanal).
Es importante destacar que hay empresas que trabajan de lunes a viernes o de

lunes a sábado, y si le dicen al trabajador que preste servicios un domingo o
festivo, y el empleador dice que lo compensará con un tiempo libre, estamos frente
a una infracción. Sólo en situación de caso fortuito o fuerza mayor se podría
trabajar domingo o festivo. En otras palabras, las personas que descansan días
domingo y festivos no pueden trabajar en días domingo y festivos salvo caso
fortuito o fuerza mayor
Asimismo, no resulta jurídicamente procedente que

la empresa otorgue a los trabajadores días
compensatorios por descansos que no concedió en
su oportunidad, debiendo pagar como
extraordinarias las horas trabajadas en ellos, pues
de aceptarse estos días compensatorios, no se
obtiene la finalidad de reponer oportunamente el
71

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desgaste del dependiente (dictamen Nº 4.231/305,

de 11.10.2000)
EXCEPCTONES1AL1DESCANSO1DOMTNTCAL1(Y1FESTTVOS)
Eiisten trabajos que si se desarrollan en días domingo y festivos debido al tipo de
prestación que eiige que esta sea los 365 días del año. El legislador señala a la luz
de lo que son los principios generales y derecho comparado, establece que hay
ciertos trabajadores están eiceptuados del descanso dominical y en día festivo pero
no eiceptuados del descanso semanal.
El articulo 38 establece eicepciones al descanso en días domingos y festivos.
Esto significa que puedo pactar con mi empleador trabajar días domingo y festivos
pero nunca más de 6 días a la semana, por lo tanto, el séptimo día es de descanso
no será domingo, y si se trabaja día festivo, deben dar un descanso por ese día
festivo, esto se denomina descanso compensatorio.
Las situaciones que prevé el art 38 permiten a las partes determinar la distribución
de la jornada, pero nada prohíbe que se pacte la jornada de forma normal (lunes a
viernes o lunes a sábado), el tipo de faena son las siguientes:
Excepciones al descanso dominical. Se encuentran

exceptuados del descanso en domingo y días
festivos, los Trabajadores que se desempeñan en
las actividades o condiciones que describe el
artículo 38 del Código del Trabajo, que en
síntesis,se refiere a:
1. faenas impostergables debidas a fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea
impostergable.
Las faenas son miles, las empresas eléctricas, aguas, etc. Pero no toda la empresa,
por ejemplo, el servicio al cliente, cajeros, secretarias, o donde se pagan las
cuentas en esas empresas no tendrían porqué trabajar, sino quienes realizan
labores técnicas.
2. los trabajos que exijan desempeñarse en forma continua por la naturaleza de sus procesos,
para evitar notables perjuicios notables al interés público o de la industria.
Por ejemplo, las minerias.
3.trabajos que deban realizarse en épocas determinadas
4. trabajos indispensables para la buena marcha de la empresa
Por ejemplo, vigilantes dentro de las empresas.
5. labores a bordo de naves
6. las faenas portuarias, y
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7. las actividades del comercio y de servicios que atiendan directamente al público.
Esto no tiene ningún sentido porque las actividades de comercio podrían

perfectamente no desarrollarse domingos y festivos refiriéndose a comercio que no
requiere continuidad, porque, por ejemplo, las clínicas serian establecimientos de
servicios, pero no se tiene porqué llevar al articulo, al igual que las farmacias. Esta
norma se desarrollo para que los malls pudieran abrir domingos y festivos.
Estas situaciones que prevé el articulo 38 permite a las partes establecer jornadas
el día domingo y festivos, pero no significa trabajar más de 6 días, pero si alguna
de las personas que cae en esta norma quiere trabajar de lunes a viernes y así lo
pactan, no hay ningún problema. Es decir, nada obsta para que establezcan
jornadas de lunes a viernes.
En el descanso compensatorio también aplica la norma de que el descanso empieza

a las 21 horas y termina a las 6 horas del día siguiente al festivo.
Las situaciones del articulo 38 se trata de empresas que trabajan los 365 días del
año, y las 24 horas del día, de lo cual sucede que trabajan en sistemas de turnos,
donde cubren las 24 horas de esa manera, el legislador menciona que el descanso
debe comenzar a las 21 horas del día anterior, del domingo o festivo, o al descanso
compensatorio y terminar a las 6 de la mañana del día siguiente, pero ante esta
situación el legislador laboral estableció una norma distinta que desarrollaremos a
continuación.
El siguiente articulo menciona la regla general, es decir, que comience el descanso

a las 21 horas del día anterior y termine a las 6 horas del día siguiente domingo o
festivo, pero si el trabajo en en turno la regla cambia:
Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas

al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a
las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las
6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias
que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
Art. 36. El descanso comienza a las 21 horas del día anterior, y terminar a las 6
horas del día siguiente. Sin embargo, el legislador permite variar los horarios de
inicio y término cuando eiiste trabajo en sistema de turnos pero se quedo ahí, y
quien fijó el sentido y alcance de esta norma fue la dirección del trabajo,
mencionando que “cuándo se trabaja en empresas con turnos se puede alterar el
horario, en permitir que se se puede trabajar hasta las 24 horas del día anterior
para empezar a las 00:01 el descanso, o hacer que el descanso no termine a las 6
de la mañana sino a las 00:01 del día lunes”. Esto es solo en la medida que eiista
trabajo que se desarrolle en turnos.
Se puede correr desde las 21 hasta las 24, es decir, en lugar de que termine el
sábado a las 21 lo hace a las 24, por tanto, el descanso comienza a las 00:01. Esta
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es la alternativa de postergar la hora de inicio, o adelantar la hora en que va a

iniciar la jornada al día siguiente al día de descanso. Es por ello que si un descanso
debía terminar a las 6 horas de un día lunes, se anticipará para las 00:01 del día
lunes.
Si alguien descansa un día domingo, debe salir máiimo a las 21 horas del día
sábado, si sale a las 22, hay infracción, salvo que eiista trabajo en sistema de
turnos. Es decir, se le dice al trabajador que su turno comenzará no a las 6 de la
mañana, sino a las 4 eiiste infracción, salvo que sea un sistema de turno donde se
puede adelantar el inicio si comienza el día lunes, y éste comienza a las 00:01.
Estas empresas exceptuadas del descanso

dominical deberán otorgar - en compensación - un
día de descanso a la semana por el domingo y otro
por el festivo que se hubiese laborado.
Si alguien esta situado en un descanso un día domingo o festivo se tiene que dar un
descanso compensatorio por cada domingo o festivo trabajado, es por ello que el
común del pensamiento diría que esos trabajadores jamás descansan un día
domingo o festivo. No obstante, el código del trabajo señala que en los trabajos
que eiigen continuidad por su proceso, o en los trabajos que se desarrollan en
empresas de servicios y comercios que atiendan directamente al público, a lo
menos dos descanso en el mes tienen que ser días domingos. Esto es claro en
teoría y práctica, pero en empresas donde trabajan con turnos muy estructurados
para que se de un domingo de descanso a un trabajador no se tiene otra
alternativa que en la semana que se de el descanso reducir su jornada de trabajo,
de lo contrario se infringirá la norma haciendo trabajar más en una semana para
darle otra semana cinco días.
En la práctica cuando se dice que a lo menos dos días de descanso en el mes

deberán necesariamente otorgarse el día domingo, deberán darse estos días como
adicionales de descanso, sobre todo en la gente del Art. 38 Nº7 se contratan
trabajadores especiales para sábados domingos o festivos.
Como mencionamos las empresas están bastante estructuradas en turno.
Si alguien trabaja 6 días a la semana en una tienda comercial de martes a

domingo, es decir, que el séptimo día será el lunes, siendo el descanso
compensatorio del día domingo. Otra trabajadora lo hace de lunes a domingo, pues
el descanso será el día martes.
Pero retomando el primer caso, el día lunes será el compensatorio del día domingo,
trabajando 6 días, pero sucede que durante la jornada semanal el día jueves es
festivo y la persona trabaja igual. De acuerdo a la ley debería darse un día más
compensatorio del festivo, o sea, se debe inmediatamente el martes como
compensatorio del jueves, pero pasa que como las empresas trabajan en sistema
de turnos, si se le da el compensatorio el martes se caerá todo.
En efecto, el legislador menciona que cuando se acumulan más de un día de

descanso se puede convenir que el descanso compensatorio del festivo se
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distribuya de una forma especial o se trabaje, de manera tal que si se acumula lo

toma con sus vacaciones o cada tres meses, siendo una especial forma de
distribución. De otro modo el martes que en nuestro ejemplo era el correspondiente
al compensatorio, directamente lo trabaja y se lo pagan como jornada
eitraordinaria, es decir, con un 50% de recargo, significando que el día martes que
la persona se queda en su casa tiene ganado el día, y si trabaja se lo tienen que
pagar como eitraordinario, de manera tal que si gana $100, por trabajar ese día le
pagaran $150 más, terminando su remuneración en $250.
En suma, la ley dice o lo trabaja o lo distribuye de una manera especial.
Lo normal que hacen estas empresas es contratar a trabajadores que solo vayan
días domingos o festivos, estas personas que trabajan solo sábado domingo y
festivos no tienen el derecho a los 2 domingos durante el mes, y las demás
situaciones que establece el articulo.
Art. 38. Inc. 4. No obstante, en los casos a que se refieren los

números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso
en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en
día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores
que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos
cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o
festivos.
Debemos destacar que este es un caso de jornada parcial en aquella que no eicede
de 30 horas.
El artículo 38bis regula en manera especial y a los trabajadores y otorga a los

trabajadores de centros comerciales 7 días de descanso en domingo al año (esto es
novedad).
Art. 38 bis. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del

artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el número 7 del
inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de
siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia
del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el
empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes,
hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado,
siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso
semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en
dinero, ni acumulado de un año a otro.
Dos días de descanso en el mes que debe coincidir en el domingo (n2 y n7).
Este articulo viene a señalar de que sin perjuicio que dos descansos en el mes
deben recaer en día domingo, 7 descansos anuales deben ser día domingo de forma
adicional, por tanto, si se dan 2 domingos en el mes, teniendo en consideración que
año tiene 12 meses, de modo tal que 12i2= 24 + 7= 31 es decir, se debe llegar a
31 domingos anuales.
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Si se dicen que son adicionales significa que además de los dos domingos que se
debe dar en el mes, en el año se debe dar adicionalmente 7, además dice que estos
días tienen que ser el domingo, pero por eicepción se puede otorgar que uno de
ellos sea día sábado, pero en la medida que el sábado se de conjuntamente con el
domingo, para que así se descanse sábado y domingo.
Póngase el ejemplo del trabajador que descansa un día lunes, pues este todas las
semanas descansa el día lunes, y si hay días festivos deberá compensársele éste,
aunque en la práctica pasa que lo acumula o lo trabaja. Supuesto esto, este
trabajador (que corresponde al del número 2 o 7), en el periodo de un mes significa
que el empleador debería haberle dado todos los lunes en compensación de los
domingos, pero el legislador menciona que el empleador en cada mes deberá a lo
menos hacer coincidir los días de descanso semanal con un día domingo, por lo
antes dicho, para poder darle el empleador descanso el domingo deberá alterar la
distribución de jornada del trabajador, pero para ello la alternativa será que el
trabajador preste servicios menos días, que significa que no trabajara el domingo
correspondiente a esa semana una vez dado el compensatorio del día lunes por el
domingo, ergo, trabajará esa semana de martes a sábado, y no de martes a
domingo.
En suma, en cualquier semana del mes deben darse los dos domingos, y para eso
necesariamente deberá el empleador contratar personal eiterno. No obstante
aquello la reforma al artículo Art. 38bis menciona que no basta que se den dos
domingos al mes a los trabajadores del Art. 38 Nº 7 del mismo articulo, sino que
deben darse adicionalmente 7 domingos al año de manera distribuible por cada año
de vigencia del contrato, junto a eso al empleador se le facultó que de aquellos 7
domingos, dar 3 en días sábado, en la medida que coincidan inmediatamente con
un domingo para así tener todo un fin de semana.
El numeral siete dejo de ser solamente aplicado a los servicios que atiendan
directamente al público, se eitendió erróneamente según la cátedra a que se
aplicara a los reponedores de los supermercados. De tal modo que por ley
corresponde sólo al Nº 7, pero por jurisprudencia se incorpora al Nº 2 y Nº 7.
En conclusión a los párrafos.
- Que alguien trabaje días domingos y festivos no significa que trabaje siete días,
sino seis.
- La regla general es que no se trabaje domingos y festivos y la eicepción son los
descansos compensatorios por esos días.
- El descanso comienza a las 21 horas del día anterior y termina a las 6 horas del
día siguiente, siendo eicepción el trabajo continuo que es por turnos.
- Por eicepción se puede trabajar más de 6 días en el caso de los sistemas
especiales de jornada y descanso autorizados por la dirección del trabajo y, un
acuerdo de las partes en los casos de lugares apartados de centros urbanos
ELECCTONES1Y1PLEBTSCTTOS
El día que se hacen las elecciones es día domingo, por consiguiente quienes
trabajan en centros comerciales, tendrán descanso eicepcionalmente cuando hay
elecciones. El resto del comercio puede trabajar, menos los malls. En estricto rigor
todos los trabajadores de comercio podrían trabajar un día de elección y plebiscito
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y descansarían un día distinto porque ahora el voto es voluntario, pero los

trabajadores de centro comerciales no trabajan, la ley es la 19.973 y la ley 18.700
art.169 y el art. 106 de la ley orgánica municipal de municipales.
El resto de los trabajadores del comercio puede trabajar, menos los centros
comerciales que tengan la misma razón social, como los Mall Plaza, Arauco,
Portales, etc.
No se aplica excepción al descanso en domingos y efectivos a los trabajadores de los

centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica
FERTADTOS1TRRENUNCTABLES.
Los feriados irrenunciables están en la ley 19.973, estos feriados no se pueden
trabajar.
- 1 de mayo
- 18 y 19 de septiembre (este último por leyes especiales)
- 25 de diciembre
- 1 de enero.
Sin embargo eiisten eicepciones con los trabajadores que se desempeñan en:
1. Clubes y restoranes
2. Establecimientos de entretenimiento (cines, discotecas, pub, cabarets,
casinos de juego legalmente autorizados)
3. Eipendios de combustibles.
4. Farmacias de urgencia farmacias de turno fijado por la autoridad sanitaria.
RESTAURANTES.
Se entiende por restaurantes lo siguiente:
En la expresión "restaurante" quedarían

comprendidos todos aquellos establecimientos que
cumplan con las señaladas características, aún
cuando tengan una denominación diferente. De
este modo, quedarían incluidas en la excepción en
comento, las fuentes de soda y las pastelerías en la
medida que los clientes de estas últimas efectúen
el consumo de los alimentos que en ellas se
elaboran, en el mismo local
Ciertas características se refiere a que tiene que tener el lugar especifico que se
denomina restaurant, mesas o asientos para que los clientes puedan consumir ahí
en el lugar lo que se prepara. Si hablamos de un Pronto Copec dependerá si tiene o
no mesas como los que están en la carretera, de lo contrario si es uno que solo
77

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vende dulces y bebidas no quedaría dentro de la característica la inspección

eventualmente infraccionaría.
Las pizzas a domicilio también estarían en infracción.
ESTABLECTMTENTOS1DE1ENTRETENCTÓN.
Considerando que el legislador al referirse a los

establecimientos de entretenimiento, ha empleado
la expresión "tales como", resulta viable entender
comprendidos en dicha exclusión, aparte de los
que allí se señalan en forma expresa, otros
similares que puedan ser calificados como lugares
de entretención en los términos de dicha
normativa, como es el caso de los circos y las
fondas que se instalan en fiestas patrias, cuyos
trabajadores, por tanto, se encuentran legalmente
habilitados para prestar servicios en dichos días,
según corresponda.
En general se ha interpretado administrativamente que los circos son parte de ello.
ACTTVTDADES1COMERCTALES1E1TNDUSTRTALES.
Tratándose de establecimientos en que coexisten

actividades comerciales e industriales, como sería
el caso de una panificadora en que además de
fabricarse el pan u otros productos, existe un
centro de venta, sólo quedarían afectos al feriado
obligatorio de que se trata los trabajadores que se
desempeñan en este último y que realicen la venta
directa al publico de los mismos, pero no así,
aquellos cuyas labores se relacionen
exclusivamente con la fabricación de pan,
pasteles, empanadas u otros productos similares.
En una panadería se puede tener trabajando a los pasteleros, no al que vende, a

menos que se tenga un lugar para que las personas puedan consumir alimentos en
ese lugar, la razón de que trabajen los panaderos es que se le puede distribuir
desde aquella a los hoteles, restaurantes, etc. Hay algunas panaderías que tienen
mesas, esas pueden abrir.
Si hay un domingo que coincide con un festivo coincide con un festivo, solo es un
día de descanso si se trabaja, pero si aquel domingo es un festivo irrenunciable solo
se pueden trabajar las personas que estamos desarrollando aquí por eicepción.
1EXCEPCTONES1AL1DESCANSO1DOMTNTCAL11121.1
La sola circunstancia de que se esté en presencia

de faenas o labores contempladas en el referido
12
Supongo que esto se complementa con el título anterior del mismo.
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artículo 38, faculta a las partes para distribuir la

jornada incluyendo los días domingo y festivos, sin
necesidad de autorización previa de esta
Dirección (dictamen Nº 3.942, de 03.08.84)
Esto significa que si alguien trabaja en un mall prestando servicios directamente al

público las partes solo pueden pactar trabajar domingo y festivo, no necesitan
autorización de la dirección.
Si el día festivo y el domingo laborado coinciden,

el trabajador sólo tienen derecho a un día de
descanso compensatorio (dictamen Nº 4.460/207,
de 01.08.94).
Si un día festivo cae día domingo se computa como un día laboral o un día de
descanso, no dos, ya que no se trabaja dos veces, en el caso de este domingo que
cae 1 de mayo sólo podrán trabajar aquellos que puedan prestar servicios en
feriados irrenunciables
El empleador podrá acordar con sus dependientes

compensar los días festivos laborados con días
domingos del mismo mes calendario o dentro del
mismo año calendario.
El puede empleador puede dar como compensatorio del festivo un día domingo, y
de esa manera se logra cumplir con un domingo del mes, y así facilitar los 7
domingos en el año.
Los trabajadores de transporte público también pueden trabajar en festivos

irrenunciables
FERTADO1ANUAL1O1VACACTONES.
No esta definido como tal en la legislación, de lo cual lo desarrollaremos más
adelante como “feriado básico”. Este feriado es un beneficio que se otorga a todos
los trabajadores después de un tiempo de trabajo más o menos eitenso para
reponer energías gastadas.
Es el derecho que tiene todo trabajador,

cumpliéndose los requisitos legales, para liberarse
de prestar servicios por un tiempo determinado
con derecho a percibir remuneración íntrega.
Dentro de nuestro ordenamiento jurídico el descanso se establece después de un

año de trabajo, aquel le permite al trabajador ir a descansar con remuneración
íntegra, es decir, como si estuviese real y efectivamente trabajando.
Si recordamos, el descanso diario no es remunerado a la eicepción que lo hagan

imputable a la jornada, el descanso semanal es remunerado, porque se paga la
remuneración por mes que es la gratificación mensual en que esta incluidos todos
los días del mes, tanto los hábiles como inhábiles.
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Como dijimos, el descanso opera cuando se lleva un año trabajando, y la regla

general es que sea de 15 días hábiles y la eicepción de 20, por ley.
FERIADOS.
CLASTFTCACTÓN1DE1FERTADO.
- Legal: aplicación de las distintas normas de feriado que establece el código del
trabajo.
- Convencional: estas son las vías mínimas, pero nada impide que las partes
regulen convencionalmente feriados por la vía e instrumento individual o
colectivo. Claro está que esta regulación de feriado tiene que respetar la
normativa mínima que por luego será siempre superior al piso que da la ley
CLASES1DE1FERTADO1LEGAL.
1. Feriado Básico. El feriado es de 15 días hábiles, salvo en la Duodécima,

Undécima Región y Provincia de Palena que tienen derecho a un feriado
anual de 20 días hábiles.
2. Feriado Proporcional.
3. Forma especial de otorgamiento del feriado.
4. Feriado colectivo.
5. Feriado Progresivo.
FERTADO1BÁSTCO.
Art. 67. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán

derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración
íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca
el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de

Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén
del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena,
tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
Feriado que corresponde de manera general a todos los trabajadores del país y son
15 días hábiles de feriado contados después de un año de trabajo, salvo en la
duodécima y undécima región y en provincia de Palena, donde el feriado básico
será de 20 días hábiles. La razón de este aumento es que los trabajadores de zonas
eitremas para salir de sus regiones tienen más dificultades, a criterio de la cátedra
también debiese eiistir este criterio en la zona eitrema norte.
Características.
1. Se1computa1en1días1hábiles:1
Para el computo solo se considera de lunes a viernes, el legislador considera inhábil

el día sábado, cualquiera sea la jornada y la distribución de esta, es decir, aunque
80

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se trabaje de lunes a sábado de todos modos el sábado para efectos del feriado es
inhábiles de manera que cuando un trabajador va a salir de vacaciones y toma una
semana a partir del día lunes su feriado solo será contado hasta el día viernes de la
misma, ya que estos son días hábiles, por lo tanto, el día sábado y domingo no lo
serán ya que como dijimos son inhábiles, de modo tal que el trabajador volvería el
lunes de la semana siguiente a la pedida. Es por ello que cuando se dice 15 días
hábiles no es lo mismo que sean continuos, porque aquello significaría contar todos
los días tanto hábiles como no, esto rige independiente si es de lunes a viernes la
jornada o de lunes a sábado.
De otro ejemplo ¿qué pasa si alguien termina su feriado el día viernes y trabaja de
lunes a viernes?, volverá a trabajar el lunes, o si el feriado termina el viernes y la
persona trabaja de lunes a sábado, volverá a trabajar el sábado.
En efecto, el sábado es inhábil para computar el feriado, a modo que si un

trabajador se toma 15 días, significará 3 semanas completas, o sea, 21 días.
También el sábado no se considera inhábil para reintegrarse después del feriado, y
al que le corresponde trabajar aquellos días.
2. Trrenunciable.
La razón recae en que todo derecho que está tipificado en el código del trabajo es
irrenunciable.
A veces se escucha decir a los trabajadores; -he vendido mis vacaciones-, pues
esto es absolutamente ilegal. Vender las vacaciones significa que el feriado se va a
trabajar igual para que se pague, pero resulta que por ley se debe pagar de todos
modos cuando el trabajador esta con feriado. Entonces cuando se vende el feriado
significa que hay “doble remuneración”.
3. Continuo:
Esto para reponer las energías gastadas en el periodo de 1 año, de modo que el
legislador estima que deba hacerlo de forma completa, o sea, en forma continua los
15 o 20 días. Sucede que cuando un trabajador se toma vacaciones, resulta que
por ahí por el tercer día “se cambia el switch”, de manera tal que los primeros días
son perdidos, y cuando se están por terminar también. En el articulo 66 y
siguientes se puede pedir fraccionado el feriado, pero con el mínimo que el
trabajador tome 10 días de forma continua, y el resto se puede fraccionar.
4. No1es1acumulable:
En cada año de trabajo se debe tomar feriado, no obstante tiene una eicepción en
la ley que permite que se acumulen hasta dos periodos. Normalmente esto
responde a una realidad, donde hay muchos trabajadores que en algunas ocasiones
viajan por temas de seminarios, etc., y se veían impedidos que tomaran permisos.
Se puede acumular hasta 30 días.
5. Es remunerado.
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6. No es recompensable en dinero ya que por algo es irrenunciable.
El feriado básico tiene todo trabajador después de un año de servicio es un año de

vigencia de relación laboral y no un año de servicios efectivos, es decir, se puede
solicitar el feriado aunque se haya estado con licencia, por ejemplo, se ingresa un 1
de marzo de 2016, y el 1 de marzo del 2017 se tiene el año, en ese minuto se
puede solicitar el feriado aunque se hubiese estado 8 meses con licencia médica.
Al feriado básico le llama feriado individual, ya que el trabajador puede solicitarlo

cuando cumpla los requisitos, o sea, cumpla un año.
Lo solicita de acuerdo al reglamento 969, con 30 días de anticipación por escrito al

empleador y este puede aceptar o denegar. No puede negarse el empleador a
otorgar el feriado salvo decirle que se harán modificaciones a la fecha solicitada por
necesidades de la empresa o servicio, para esto se debe determinar cuantos
trabajadores permanecen trabajando durante la duración del feriado.
Feriado 1 legal. 1 Justificación 1 de 1 la 1 modificación 1 de 1 la 1 fecha 1 solicitada 1 de

acuerdo1a1necesidades1de1la1empresa13.
ORD.1Nº1979.031
La empresa Laboratorio Ballerina Limitada se encontrará facultada para modificar la
fecha de otorgamiento del feriado, sea anticipándolo o postergándolo, en la medida
que dicha decisión se justifique en necesidades de la empresa, la que, de acceder a
la solicitud de feriado en período estival, no podría mantener en servicio a lo menos
a las cuatro quintas partes de su personal.
REMUNERACTÓN1EN1FERTADO.
Esta debe ser íntegra tal como si estuviese trabajando. Para determinar como se
paga esta remuneración hay que ver cual es la remuneración que tiene el
trabajador, si la remuneración es fija se va a pagar la misma, si es variable se paga
un promedio de los últimos 3 meses.
Art. 71. Durante el feriado, la remuneración íntegra estará

constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al
sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la

remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones,

primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre
uno y otro mes.
13
Buscar algunos dictámenes en que señala en que casos puede el empleador modificar la fecha
solicitada por el trabajador.
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Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios

variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de
aquél y el promedio de las restantes.
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la

remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según
corresponda.
Se pueden tener distintos sistemas de remuneraciones, por ejemplo, alguien gana

$600.000 mensuales, o tener remuneraciones variables que significa que la persona
podría recibir comisiones, primas o bonos que cambien mensualmente su monto,
como si recibiere el 20% del monto de la venta total de zapatos en una zapateria,
esa comisión es una remuneración que esta sujeta a cambiar todos los meses de
valor, porque dependerá del número de zapatos que se venda, o sea, que puede
variar entre uno y otro mes. De otro modo una persona podría recibir los $600.000
+ variable.
El legislador dice que si un trabajador toma vacaciones y tiene remuneración fija,

durante esos días de vacaciones recibe remuneración fija, de lo cual la persona se
va 15 días hábiles y durante esos días se le pagaran los $600.000 de nuestro
ejemplo, o sea, el sueldo completo.
De otra forma, si una persona solo tiene remuneraciones variables, se le pagará el

promedio de los últimos tres meses trabajados, como si saliese en enero, se
consideran las remuneraciones de octubre, noviembre y diciembre.
Se suman las remuneraciones de los últimos 3 meses, se divide en 3 y hay que

dividirla por 30 para sacar el monto diario y esto se multiplica por la cantidad de
días hábiles que se trabaja el mes donde se toma el feriado.
Por ejemplo, 100 octubre + 500 de noviembre y 200 de diciembre = 800, lo cual se
divide por 3 = 266, cuya remuneración es divida por 30 da $8888 lo que significa
que cada día que se hace uso de feriado se debe pagar eso, de manera que si un
trabajador se toma los 15 días, serán 21 (ya que se consideran corridos).
FERTADO1PROPORCTONAL.
El trabajador cuyo contrato termina antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por este beneficio equivalente a la remuneración íntegra,
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que
se enteró la última anualidad, y el término de sus funciones
Es decir, excepcionalmente puede compensarse el feriado en dinero:
 cuando el trabajador teniendo los requisitos para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer a la empresa y,
 en el caso que el contrato de trabajo termine antes que el trabajador complete el año
de servicio que le da derecho a feriado.
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Hay que relacionarlo con el término del contrato de trabajo, cuando una persona
termina el contrato ya sea por despido, por renuncia o de mutuo acuerdo, cesa la
relación laboral, ¿qué pasa con aquel trabajador que lo despiden justo antes de
completar el año que le da derecho a feriado, o que le de daba una nueva
anualidad para aumentar en un día su derecho a feriado?.
Una persona puede llevar en la empresa 8 meses, que significa que aún no se da
derecho para feriado, pero una puede llevar 3 años y 8 meses ¿qué pasa con los 8
meses?, esto necesariamente y obligatoriamente es compensable e indemnizable
en dinero ya que no se pudo hacer efectivo los 15 o 20 días de feriado, es por ello
que se indemnizan, esto será indemnizado en proporción a lo que significaba hacer
el uso del feriado, por tanto se indemnizan los 8 meses en proporción a lo que
significaba hacer uso del feriado en la anualidad. ¿Cómo se sabe cuánto
corresponde a 8 meses?, pues suponiendo que se está en Santiago y si 15 días
hábiles son a 12 meses X es a 8 meses.
15/12 i/8 es una regla de tres, pues se debería multiplicar 15i8 y dividirlo en 12,
que que da 10 días, por eso se deberán 10 días. A esto para facilitar la vida, la
Inspección del Trabajo dijo que a cada mes de trabajo corresponde 1,25 día de
feriado, es por ello que al multiplicar 1,25 i 8 da 10, en conclusión no se hará la
regla de 3, ya que 1,25 corresponde a un día feriado.
Cuando se está pagando los 10 días hábiles, solo se paga aquello y no los inhábiles
cuando hace uso efectivo del feriado, porque cuando uno sale de vacaciones cuando
se va con 15 días hábiles estos son de lunes a viernes, porque cuando se va hasta
cuando vuelve se cuentan los inhábiles, en ese caso festivos, domingos y en el caso
de los feriados los sábados, ese caso se estará 21 días o tres semanas de corrido.
Cuando se indemniza el feriado progresivo, se determina solo los días hábiles de
feriado, por tanto, si solo se indemnizan los 10 días se indemnizan solo los hábiles,
no se consideran los inhábiles, por ello queda en peor situación la persona. En el
caso del ejemplo obtuvimos 10 días hábiles, pero para ello no sea así (desventaja),
se le incorporan los días sábados, domingos y festivos desde que termino el
contrato, por ejemplo, se despide a un trabajador que llevaba 8 meses, queda con
10 días hábiles, pero para saber cuánto se va a compensar se cuenta como si ese
trabajador hubieses salido de feriado en el momento de la terminación de su
contrato, y se incorporan los días sábados, domingos y festivos.
Por ejemplo, supongamos que se echa a un trabajador de 8 meses, pues tiene 10

días hábiles de feriado, supongamos que se le echa un jueves 5 de mayo del 2016,
por tanto, se consideraran los días hábiles, o sea, se contaría el viernes 6 , se
saltaría el sábado y domingo de la esa semana, de la segunda también, hasta llegar
al jueves 19, pero además se pagan los festivos, sábados y domingos en forma
adicional.
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De otro modo, si una persona el día de mañana quiere salir de vacaciones, o sea,
tomar sus 15 días hábiles tendrá los 15 días hábiles más sábados y festivos, de
modo tal que estará no 15 días, sino 21 días corridos, ahora bien, si la persona es
despedida hoy 5 de mayo con 8 meses de trabajo, se deben indemnizar los 8
meses, y si por feriado le corresponde 1,25 día por mes, y llegando a la conclusión
de que por 8 son 10 días hábiles, no se puede indemnizar solo los hábiles, sino que
los inhábiles que son los domingos, festivos y sábados, tal como si estuviese
saliendo de vacaciones.
Se compensan los 10 días hábiles + los domingos, festivos y sábados de feriado.
Se suman los inhábiles a los hábiles desde el día siguiente del término del contrato.
Supongamos que si la persona tiene 8 meses y diez días se debe indemnizar eso,
por la razón de que el feriado se gana día a día que se tiene vigencia laboral. Es por
ello que si 1.25 es al mes y se tiene una fracción de mes, se divide 1.25 por 30 y
ese resultado se multiplica por 10, o sea, la fracción de mes, que da en total 10,04
días.
En efecto, el feriado proporcional es aquel beneficio otorga al trabajador el derecho

a ser compensado o indemnizado en dinero cuando se produce el termino del
contrato y no da derecho a la anualidad para el feriado.
FORMA1ESPECTAL1DE1OTORGAMTENTO1DEL1FERTADO:
El código señala acá que no tienen derecho a feriado, pero esto está mal.
Art. 74. No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas

o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año,
siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado
que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y
que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la
remuneración establecida en el contrato.
Hay empresa que por el tipo de función que realizan paralizan funciones durante
ciertos períodos del año, los colegios o universidades, y como dejan de funcionar
los trabajadores no cumplen funciones activas, pero si son remunerados. El
legislador determinó que en estas empresas –no siendo una decisión del
empleador-, sino que por el tipo de actividad, estás paralizan su función en un
cierto periodo no tienen derecho a feriado. Sin embargo, lo que dijo el legislador
fue otra cosa; las empresas que dejan de funcionar por cierto periodo se va a
entender que los trabajadores hacen uso de su feriado, siempre y cuando ese
periodo de interrupción de actividades sea igual al feriado básico, 15 o 20 días
hábiles dependiendo a la región.
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FERTADO1COLECTTVO.
Es una facultad que ejerce el empleador con el límite de que el cierre anual de la empresa o
establecimiento no debe ser inferior a 15 días hábiles. Este cierre debe tener como objeto
conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva y concederse a todos los dependientes
de la empresa o sección, aún cuando algunos no cumplan con los requisitos para ello (artículo
76).
No es un feriado convencional, es un feriado establecido en la ley, es distinto al

feriado colectivo convencional que establecen las partes.
Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o

establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su
cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal
respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de

la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan
con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos
se les anticipa.
El empleador tiene la facultad de otorgar feriado colectivo, esto significa que le

otorga feriado a todos los trabajadores de la empresa, o a todos los de un
establecimiento, o a todos los de una sección de la empresa, y aquí el empleador
prima cerrar la producción durante 15 días hábiles a tener la empresa trabajando
con una serie de problemas. Se otorga hayan cumplido o no el año, en caso de que
no se cumpla el año se cuenta como un adelanto del feriado.
Es suma, es una decisión del empleador el cual debe otorgar a lo menos 15 días o
20 días hábiles, dependiendo de la región, debe otorgarse a todos los trabajadores
de la empresa, establecimiento o sección tengan o no tengan el año, por ejemplo,
una empresa que fabrique sillas y sus trabajadores quieran salir en enero de
vacaciones, pues el empleador le otorga a todos vacaciones y cierra la empresa. La
última cuestión, es que este feriado se debe dar de manera completa no
fraccionada.
Algunos dicen que es una especie de ius variandi.
FERTADO1PROGRESTVO1O1(FERTADO1DE1LOS1VTEJOS).
Consiste en que el trabajador aumenta su feriado básico en función de sus años de servicio.
Debe contarse a lo menos con 10 años de trabajo para uno o más empleadores; continuos o
discontinuos aumenta en razón de un día por cada tres años de trabajo por sobre los diez años
ya señalados; el exceso del feriado básico es negociable y sólo pueden invocarse 10 años de
trabajo para empleadores anteriores (artículo 68).
El legislador lo que haces es señalar que básicamente todas las personas que han
terminado la mitad de su vida a trabajar, se estima que necesitan de mayor tiempo
para reponer energías gastadas. Entonces en todos los países hay formas
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especiales para incrementar el feriado básico de las personas cuando ya tiene algún
tiempo de prestación de servicios.
Cuando una persona cumple un año el feriado básico será 15 días hábiles (si
trabaja en Santiago), pues la persona tendrá más derecho a feriado cuando logre
completar una base de 10 años y sobre esos 10 años cumpla trienios, pues el
legislador menciona que para incrementar el feriado se debe haber dado tiempo al
trabajo, dándose una base de 10 años, pero no de manera inmediata, sino que
debe completar trienios, por lo tanto, 10 sobre cada 3 tendrá la persona 1 día, por
tanto el primer día lo tendrá a los 13 y el segundo a los 16, y el tercer a los 19, y el
cuarto a los 22.
Es un beneficio que tiene por objeto incrementar el feriado básico para ciertas
personas que tienen grado de antigüedad o servicio y que se computa un día
adicional al feriado básico por 10 años trabajados pero luego de cumplir un trienio,
y sucesivamente.
Se puede reconocer por otro empleador hasta un máiimo de 10 años, por tanto
para tener el primer día feriado se deberá trabajar 3. Pueden ser servicios
continuos o discontinuos.
En el caso de que un trabajador vuelva a una empresa luego de 10 años en la que

había trabajado 2 años, se computaran.
Cuando se dice que el beneficio de feriado es irrenunciable y no compensable en

dinero se refiere al feriado básico, pero el progresivo se puede compensar en
dinero. En el caso de feriado colectivo junto al progresivo, se puede pedir antes del
colectivo, después o compensarlo en dinero.
DESCANSO ENTRE JORNADAS

descanso entre jornadas diarias, entre el término de una jornada y el inicio de la
siguiente jornada en ninguna parte del código dice que es un descanso, pero esto
en arras de la lógica que regula la jornada un descanso.
Todos sabemos que hay una distribución semanal, y una de horas diarias, pero
como nadie puede trabajar más de 10 horas diarias ¿qué pasa después de eso?, se
puede volver a trabajar después de terminadas esas horas 10 horas?, no, porque
entre jornada diaria y diaria debe haber a lo menos la misma hora de descanso que
comprende la jornada trabajada.
Para retomar una nueva jornada diaria debería tener entonces 10 horas de
descanso en el ejemplo. Entre jornada y jornada es el tiempo destinado a dormir,
no se puede tener entonces un tiempo inferior de descanso que el trabajo.
121de1mayo
REMUNERACIONES
La remuneración es un elemento determinante del contrato de trabajo y forma
parte del contenido patrimonial.
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El código del trabajo la define en el articulo 46 como todas las contraprestaciones

en dinero y en especie avaluables en dinero que recibe el trabajador por causa del
El pago de la remuneración al trabajador

contratado constituye la principal obligación del
empleador.
El artículo 41, inciso 1º, del Código del Trabajo entrega el siguiente concepto de
remuneración: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo”.
CLASTFTCACTÓN1DE1REMUNERACTONES.
1. Legales 1 y 1 convencionales. Las legales tienen su fuerte en la ley, y las

convencionales en el acuerdo de voluntad de las partes ya sea en un contrato
individual o instrumento colectivo. A nuestro estudio nos interesa la
remuneración legal.
2. Remuneración 1 por 1 unidad 1 de 1 tiempo 1 y 1 obra. Cuando se habla de

remuneración por unidad de tiempo la retribución que se efectúa de empleador
a trabajador se fundamenta eiclusivamente en el tiempo que el trabajador
destina a al prestación de servicios sin importar el rendimiento o productividad,
es decir, se remunera el periodo que el trabajador destina a trabajar en la
empresa. La remuneración por unidad obra por otro lado tiene como objetivo
remunerar la capacidad productora del trabajador, el tiempo que destina en
producción.
Dentro del estudio de sistemas remuneraciones y se pretende introducir en las

diferentes legislaciones para ver como es parte de la productividad de la empres, la
incógnita de remunerar ya sea por unidad de tiempo o obra, de esto no hay
solución absoluta, pues se estima que para la empresa remunerar por unidad de
obra es más conveniente ya que se remunera a través de los grandes ingresos que
generan utilidades. Sin embargo, se ha demostrado que remuneración a obra no
significa un mayor rendimiento, ya que al trabajador le interesa producir mucho
para que le paguen mucho, pero pasa que esa producción es deficiente y no pasa
por procesos de calidad.
En efecto, las mayorías de las legislaciones han buscado un sistema miito.
3. Remuneración 1 fija 1 y 1 variable. Fija es aquella que se tiene absolutamente

inalterable en cada periodo de pago, no varia. Variable es aquella que por su
naturaleza intrínseca permite que la remuneración pueda variar en cada periodo
de pago, aunque no es absoluto puede no variar en determinados casos, por
ejemplo, quien tenga de remuneración UF o UTM y esta no varié.
La remuneración fija va de la mano de la remuneración por unidad tiempo.
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La remuneración variable tiene relación con unidad obra, por ejemplo, que alguien
reciba 15% de comisión por cada zapato que venda, pues por la naturaleza
intrínseca puede variar en cada periodo de pago, por ejemplo, en casos de que se
pague un 10% por cada zapato que se venda durante un periodo, y en un periodo
vende los mismos que en otro no varia.
¿Qué importa si es fija o variable?, para varias aristas, pero nosotros hasta el
momento hemos analizado el feriado, pues si la remuneración es fija se paga el
sueldo, y si es variable se paga el promedio, y si es miita, pues el sueldo más
promedio.
4. Remuneraciones 1 permanentes, 1 esporádicas 1 o 1 eventuales. Una

remuneración es permanente cuando es recibida por el trabajador de manera
ordinaria, normal y constante por cada periodo de pago, por ejemplo, recibir un
sueldo mensual de $300.000. Una remuneración eventual está sujeta al
cumplimiento de una condición, la cual en su ejemplo más típico es la
gratificación, cuya condición es la eiistencia de unidades liquidas. Una
remuneración esporádica es aquella que recibirá por el trabajador en el
supuesto de que se cumplan ciertos y determinados requisitos que no son
remuneraciones que se paguen constantemente, por ejemplo, bonos por
nacimiento, bonos navidad, año nuevo y fiestas patricias.
CARACTERÍSTTCAS
1. Es 1 una 1 contraprestación: ya que se paga por las circunstancias de que el
trabajador presta un servicio.
2. Es1pecuniaria: ya que se paga en dinero, aunque se puede pagar en especie,
pero de manera accesoria y debe ser avaluable en dinero. Hay casos donde los
trabajadores agrícolas reciben especies, pero estas no pueden eiceder de un
50% de lo que se paga en dinero, pues este es único caso donde se tiene
reguladas las especies. Se da mucho esta situación porque el trabajador
agrícola vive incluso en el mismo lugar donde presta servicios, verbigracia, se le
da regalías de leche, queso, lechugas, etc.
3. Tiene1por1causa1el1contrato1de1trabajo: toda retribución que se le pague al
trabajador tiene como fundamento o razón de que se contrata al trabajador
para que preste un servicio, en ello la causa es el contrato de trabajo.
4. Carácter1general: este punto lo agrega la cátedra. Esto es que todo lo que se
le paga al trabajador se le paga porque eiiste un vínculo contractual para la
prestación de servicios subordinado. Esto es importante ya que todo lo es
remuneración es imponible, por tanto, si se paga un beneficio se deben
descontar cotizaciones previsionales, y si eso no se hace tendrá efectos no solo
respecto de incumplimientos de no otorgar un beneficio, sino la incidencia que
tendrá al no pagar las cotizaciones previsionales al termino del contrato sic, por
esto cuando nos vamos al al inciso segundo del artículo 41 menciona que casos
no constituyen remuneración de manera taiativa y no ejemplar.
ESTTPENDTOS1QUE1NO1CONSTTTUTTVOS1DE1REMUNERACTÓN.
Art. 41 Inc. 2. No constituyen remuneración las asignaciones de
movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de
colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios
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establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al

extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Cuando menciona “las demás que procedan”, se refiere a las indemnizaciones que
estan previstas en la ley, pues, de ello da carácter de ser acotada o taiativa, pues
las que proceden en termino de relación laboral como indemnización por feriado.
“Las devoluciones de gastos”, también es acotada, por ejemplo, que alguien trabaje
en un taller mecánico y compre herramientas; una profesora que compre
materiales para sus alumnos.
Todo lo que no esté dentro de este catalogo es remuneración, pue si se crean

beneficios o remuneraciones en virtud de un pacto, por ejemplo, aguinaldo de
fiestas patrias, bono de nacimiento por hijo, etc. El aguinaldo en el sector público
no constituye remuneración.
- Asignación de colación
- Asignación de movilización
- Pérdida de caja
- Desgaste de herramientas
- Viáticos
- Prestaciones familiares otorgadas por la ley
- Indemnización por años de servicio (se verá más adelante)
- Indemnización por término de contrato (en este caso hablamos de las
indemnizaciones por feriado)
- Devolución de gastos por causa del contrato
Asignación 1 de 1 colación 1 y 1 movilización, apunta a que se pueda otorgar

eventualmente al trabajador un monto en dinero o un beneficio en especie que
tenga por objeto solventar los gastos de traslado y movilización en los que tenga
que incurrir el trabajador con ocasión de la prestación de servicios. Sin embargo,
las leyes no son suficientemente claras, o tampoco su interpretación los
trabajadores pedían buenos montos de colación y movilización, por ejemplo, pedir
$300.000 de movilización, estos se irán completos al bolsillo porque no son
imponibles. Antiguamente ocurría que los empleadores subían los montos para que
el trabajador recibiera más liquido al bolsillo. En cuanto a la vigencia de relación
laboral es bueno, pero al momento de eitinguirse no, es por ello que la
superintendencia de seguridad social y la inspección del trabajo señalo que para
que la asignación de colación y movilización sea realmente asignación por concepto
no ser constitutiva de remuneración tiene que ser de un monto razonable y
prudente. En consecuencia, esto significa que es un monto necesario para cubrir el
gasto de movilización y colación pero esto no es parte de la remuneración. No es
absoluto en si, por ejemplo, cuando el empleador le pasa a sus trabajadores
vehículos de empresas y el empleador le paga bencina para mantener el estanque.
Si eiiste dudas resolverá la inspección del trabajo a través de la inspección del

trabajo.
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La1pérdida1de1caja es un beneficio que las partes pueden pactar con el objeto de

generar una recompensa a aquel trabajador que manejando valores no tiene
perdidas en el ejercicio de su función, por ejemplo, un cajero de un Banco que su
empleador le diga que tendrá una asignación por concepto de pérdida de caja que
operará por ejemplo de la manera de que le pagarán $100.000 si no pierde nada,
$90.000 si pierde $1000, y $80.000 si pierde $2000. Esto busca de alguna manera
las personas que manejen valores o custodia no pierda nada u fomenta que las
personas que manejan valores, custodien valores puedan ser beneficiados con esta
asignación a objeto de que no pierdan dinero en el manejo de este.
Desgaste1de1herramienta, esto de da en casos de que se eiijan requisitos para

que el trabajador preste servicios, por ejemplo, que tenga una sierra eléctrica. El
trabajador que va a prestar un servicio a la empresa y para la realización se
requiere que cuente con algún tipo de herramienta, el trabajador puede pactar con
el empleador en un monto para cubrir los gastos en los que debe incurrir para
mantener los medios necesarios para la realización de servicios en buenas
condiciones y para el gasto por uso, como usar una moto que obviamente se
gastaran sus neumáticos.
Viático. Está establecido como un beneficio a pactar cuando el trabajador por el

tipo de función tiene que de manera ocasional trasladarse a un lugar distinto donde
presta servicio, el viático paga traslado, alojamiento y alimentación. Los viáticos
tienen que responder al objetivo al igual que colación y movilización deben ser
razonables y prudentes, no se le puede dar $500.000 a una persona para ir a
Rancagua estando en Santiago, pero si se le puede pedir la rendición de cuentas
para que mencione todo lo que gastó en comida, transporte, alojamiento, etc., el
cual debe ser imputable al gasto realizado. Todo lo que eiceda de estos montos
pasa a ser constitutivo de remuneración, es por eso que hay demandas laborales
que dirán al empleador que además de indemnizaciones deben las cotizaciones
provisionales de 20 años (por ejemplo) de diferencias que se pagaran por colación
en eiceso de beneficio, por ejemplo, se pagaron $300 y el trabajador gastaba
$100.
Los viáticos se dan de dos formas. El viático por regla general se hace por rendición
de gastos, lo que eicede constituirá remuneración, y lo segundo es que el SII
rechazaría el gasto cuando no se hace por monto fijo, entonces las empresas se
ven obligadas a que el viatico sea por rendición de cuentas pero si éste responde al
gasto que incurre el trabajador, por ejemplo se sabe cuanto sale un almuerzo en tal
lugar, el viaje, etc.
Prestaciones1familiares, asignación familiar, puede haber cargas familiares que

no constituyan asignación familiar.
Devolución 1 de 1 gastos 1 por 1 causa 1 del 1 contrato , todos aquellos gastos que
incurre el trabajador con ocasión del contrato y de los servicios prestados.
Conclusión. Todo esto no es imponible ni constituye remuneración, todo pacto

adicional constituirá remuneración.
TNCORPORACTÓN1REMUNERACTONES1AL1PATRTMONTO1DEL1TRABAJADOR.
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Hace algún tiempo atrás se discutía cuando entraba la remuneración al patrimonio

del trabajador, y la verdad es que era un tema en que los laboralistas tenían dudas,
sin embargo, dentro de las últimas reformas al código se estableció definitivamente
el momento en que entra al patrimonio del trabajador la remuneración y para ello
debe distinguirse entre remuneración fija y variable.
Estipendios periódicos se devengan con el transcurso del tiempo.
Remuneración fija, estipendios periódicos, se devenga con el transcurso del tiempo,

transcurrido el tiempo fijado para el pago de la remuneración, esta se devenga, por
ejemplo remuneración de quincenas, o en meses que en ese caso se devengaría
cuando se complete o transcurra unidad tiempo, es decir 30 días para efectos
laborales.
La comisión se devenga con la ejecución de la

prestación de los servicios contratados sin
quedar sujeta a condición posterior.
Remuneración variable, el legislador habla de la comisión, se devenga con la

ejecución de la prestación del servicio contratado, sin que yo pueda condicionar el
pago del beneficio, por ejemplo, contratan a un trabajador en una empresa para
vender libros ¿cuándo se incorpora la comisión al patrimonio?, pues, cuando se
ejecuta el acto para el cual fue contratado el trabajador, esto es, la venta sin
sujeción a ninguna otra consideración, es importante este aspecto ya que
antiguamente (simulando este caso), se vendía un libro y el cheque con que se
pagó se protestó o el libro fue devuelto no se consideraba la comisión. Hoy en día
tal como dijimos entra de inmediatamente al patrimonio en el momento que
ejecuta el acto para el cual fue contratado.
Debemos tener en consideración la situación de que se establezcan condiciones

para la venta en cuanto a la prestación de servicios o que no pague su servicio, por
ejemplo, el empleador puede perfectamente estipular en el contrato que se sujete
el trabajador a cierta normativa, por ejemplo, no vender a cheque a fecha, solo se
pueda vender con tarjeta de débito, en ese caso si el trabajador vende a cheque a
fecha estaría infraccionando el contrato. Este fue un gran tema con los vendedores
de AFP quienes salían a vender para captar comisiones mencionándole a sus
clientes que entraran y después se cambien.
Las remuneraciones no pueden quedar sujetas a

clausulas sobre devolución, reintegro o
compensación en favor del empleador, por hechos
posteriores a la oportunidad en que se
devengaron, salvo que estos hechos se originen en
el incumplimiento del trabajador por obligaciones
contenidas en el contrato, en relación con la
operación efectuada.
REMUNERACTONES1LEGALES.
92

lOMoARcPSD|3266434
Están establecidas en el articulo 42 del CT, donde menciona el sueldo, sobresueldo,

comisión. participación, gratificación. Junto a esto eiiste el articulo 44 que
establece la semana corrida.
Art. 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en

dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso
segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso
mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores
exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en
el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está
afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por
cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a
sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por
atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el
trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador,
por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o
control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se
reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus
labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
T.1SUELDO.
Todo sueldo es remuneración pero no toda remuneración es sueldo la remuneración
es el género el sueldo es la especie. La remuneración tiene como causa el contrato,
el sueldo tiene como causa la prestación de servicio, por ejemplo, pagar asignación
de título o aguinaldo, pues los dos son remuneración pero no ambo sueldos, sueldo
sería la asignación de título. Todo lo que se pague es remuneración, salvo que este
dentro de los beneficios no constitutivos de remuneración. En suma, todo lo que se
pague es remuneración pero no sueldo, esto tiene importancia porque cuando se
calculan las horas eitraordinarias se realiza sobre el sueldo, no a la remuneración.
Su importancia está dada por cuanto la

remuneración de la jornada extraordinaria se
calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria.
El sueldo se incluye para determinar los siguientes beneficiós:
1. Indemnización por años de servicio;

2. Indemnización sustitutiva del aviso previo;
3. Indemnización del feriado;
4. Remuneración del feriado;
5. Horas eitraordinarias;
6. Gratificación;
7. Subsidios;
8. Asignación familiar y maternal.
93

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El concepto SUELDO es sinónimo de SUELDO BASE antes eiistía un distingo sueldo

base: cuando a demás del sueldo se recibían otros beneficios sueldo más comisión,
o sueldo más bono de producción.
En Chile todo trabajador recibe sueldo o sueldo base, y este no puede ser inferior al
ingreso mínimo. Hace algunos años atrás no era obligación tener sueldo, pues se
podía tener la remuneración que el empleador pactaba, pero esa no podía ser
inferior al ingreso mínimo, los únicos que pueden no tener sueldo son los
trabajadores eicluidos de la limitación de la jornada, pero los empleadores tienen
la obligación de pagar remuneración no inferior al ingreso mínimo. Sin embargo, el
legislador se adelantó a que empleadores podían pactar que sus trabajadores no
están sujetos a jornada de trabajo para que así trabajen más.
En consecuencia, la ley puede presumir bajo ciertas situaciones que el trabajador si

tiene jornada, por ejemplo, si el empleador descuenta el cuento de atraso, o firmar
registro.
REQUTSTTOS1PARA1QUE1LA1REMUNERACTÓN1SEA1CONSTDERADA1COMO1
SUELDO.
Sueldo es estipendio fijo pagado en dinero por periodos iguales, que recibe el
trabajador determinado en el contrato en una jornada ordinaria de trabajo.
1. Estipendio1fijo: monto de sueldo debe determinarse concretamente o fijarse

las bases para su determinación, por ejemplo, $500.000 mensuales, 100UF, 4
UTM, 2 ingresos mínimos.
2. Se1debe1pagar1en1dinero: se puede pagar en especie porque el legislador lo
considera, pero deben ser adicionales y por tanto accesorias, esto nace de la
definición de sueldo del articulo 42.
Este requisito significa que se trata de una

prestación pecuniaria. Por excepción constituyen
sueldo a pesar de no estipularse en dinero los
beneficios a que alude el inciso segundo del
artículo 10 del Código. Ellos son los beneficios
adicionales que suministrará el empleador en
forma de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especies o
servicios.
3. Que1se1pague1en1periodos1iguales1determinados1en1el1contrato: el sueldo
debe tener un carácter de permanente, un carácter regular en consecuencia, se
paga por día, semana, quincena, o mes. El mes es el plazo máiimo para el pago
de remuneraciones según lo previsto en la ley. Es por ello que todo lo que sea
beneficio esporádico no es sueldo, pero si es remuneración.
Esta exigencia dice relación con que el beneficio

tenga un carácter regular; esto es, por día,
94

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semana, quincena o mes. Se excluyen los

beneficios esporádicos.
4. El 1 sueldo 1 debe 1 ser 1 consecuencia 1 directa 1 de 1 la 1 prestación 1 de 1 los

servicios: un beneficio se recibe por la prestación de los servicios cuando está
vinculado derechamente con el servicio que se desarrolla, cuando dice relación
con las particularidades de la prestación, requisitos y condiciones que se
establecen para la realización de la prestación, por ejemplo, pagarle un
beneficio a un trabajador porque esta presta un servicio a cinco mil metros de
altura, o beneficio de título. El sueldo apunta al servicio en si mismo, que es el
trabajo que se ejecuta.
Por lo que concierne al último requisito, cabe

señalar que la Dirección del Trabajo ha sostenido
que “el que una remuneración sea recibida por la
prestación de los servicios significa que reconozca
como causa inmediata de su pago la ejecución del
trabajo convenido, en términos tales que es
posible estimar que cumplen esta condición todos
aquellos beneficios que digan relación con las
particularidades de la respectiva prestación,
pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son
establecidos en razón de la preparación técnica
que exige el desempeño del cargo, el lugar en que
se encuentra ubicada la faena, las condiciones
físicas, climáticas o ambientales en que deba
realizarse la labor, etc.”.
5. El1sueldo1se1paga1por1una1jornada1ordinaria.
TT.1SOBRESUELDO
Remuneración de las horas eitraordinarias de trabajo es un beneficio que tiene su
origen en la ley que lisa y llanamente la hace una obligación legal, la cual es
obligatoria cuando se dan los presupuestos, es decir, trabajar horas eitraordinarias
que en resumidas cuentas son las que eiceden la jornada ordinaria o aquellas
establecidas contractualmente. ¿Qué pasa si se se trabajan horas eitraordinarias
sin que se cumplan requisitos legales?, pues, se pagan como tal, pero para el
empleador se sanciona.
Las horas eitraordinarias son pagadas con 50% de recargo sobre el sueldo o sueldo
base, el cual tiene incidencia para la liquidación de remuneraciones, ya que al
sueldo se le considera comisión, gratificación, asignación de estudios, asignación de
aislamiento, en teoría buscando los beneficios que son sueldos para llegar a la
conclusión que será sueldo todo aquello que responda al concepto tal. En el caso de
aquellas asignaciones que se dan en nuestra liquidación ¿cuáles consideramos para
horas eitraordinarias?, lo veremos gráficamente con el siguiente ejemplo:
MONTO PAGADO.
SUELDO $300
GRATIFIACIÓN $900
COMISIONES $700
95

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ASIGNACIÓN DE ESTUDIO Y $600.

AISLAMIENTO.
Las horas eitraordinarias se pagan sobre el sueldo o sueldo base, en esto quedaría
eicluido gratificación y comisione. Sin embargo asignación de aislamiento será
sueldo porque el trabajador presta servicios lejos de la ciudad, también asignación
de estudio ya que tiene relación directa con la prestación de servicios, pues un
ingeniero eléctrico que preste servicios como tal.
En efecto, sueldo será no solo el concepto propiamente tal del articulo 41, sino
todas las asignaciones que respondan a ello.
Procedimiento1de1cálculo.1(lo1vimos1en1calculo1de1horas1extras):
Se divide el sueldo mensual por treinta para determinar el sueldo que percibe
diariamente el trabajador.  Este sueldo diario se multiplica por 28 para obtener lo
ganado por el trabajador en las últimas 4 semanas.  El producto de la
multiplicación se divide por 180 ( 45 hrs) por 176 (44 hrs) o por el número de
horas que corresponda.  Finalmente, este valor se incrementa en un 50%
Se eicluye de:
1. Indemnización por años de servicios.

2. Indemnización sustitutiva del aviso previo.
3. Indemnización adicional.
4. Remuneración e indemnización del feriado.
TTT.1COMTSTÓN.
La comisión es una remuneración legal pero no es obligatoria, se tiene en la medida
que se pacte.
Concepto: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el

monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
Cuando se habla por comisión se habla de remuneración por unidad de obra, es una
remuneración en base a productividad. Cuando se dice que se paga una comisión a
un trabajador siempre es dicho que se realiza sobre una compra, que en
consecuencia constituye esta remuneración como propia de la comercialización,
pues cuando se vende un producto o servicio. De otro modo hay trabajadores que
se les paga en base a productividad pero relacionada a producción, por ejemplo,
producir un zapato.
En efecto, cuando hablamos de proceso de comercialización o distribución es

comisión. Por otro lado, cuando es es por producción se habla de tratos.
Póngase el caso de una editorial que vende libros, de perogrullo antes de vender
debe hacer libros. En el proceso de producción se puede establecer que se pagará
$500.000 más un porcentaje pro cada libro que un trabajador empaste. Esto es
96

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proceso de producción llamado trato. En otro sentido, cuando el libro se tiene

dentro del local donde se vende se está en el proceso de comercialización que es
llamada la remuneración como comisión.
Debemos tener en cuenta que la comisión se pacta tanto en proceso de

comercialización o producción junto al sueldo base, salvo que eiista un personal
eicluido de jornada de trabajo.
Las comisiones son variables, y el sueldo por su naturaleza es fijo.
Esta forma de remuneración tiene similitud con el sistema de remuneración a trato, ambos
están subordinados al número de operaciones efectuadas por el trabajador. Podría
diferenciarse en el sentido que el trato es propio de la etapa de producción en tanto que la
comisión lo es de la etapa de comercialización. Ejemplo de comisión: porcentaje por ventas en
locales comerciales.
La Dirección del Trabajo ha sostenido que el derecho al pago de esta retribución “nace en el
momento mismo en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple sin que le
afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al
cumplimiento de una modalidad “.
Esta remuneración se incluye para el cálculo de los siguientes beneficios:
1. Indemnización por años de Servicio;

2. Indemnización substitutiva del aviso previo;
3. Indemnización de feriado;
4. Gratificaciones legales;
5. Subsidios;
6. Asignación familiar;
7. Asignación maternal.
TV.1PARTTCTPACTÓN.
Es una remuneración legal pero esta remuneración al igual que la comisión solo se
genera en la medida que las partes la convengan. Este beneficio prácticamente casi
nadie lo pacta porque eiiste la gratificación que es una remuneración legal y
obligatoria que también se basa en utilidades.
Es una remuneración que es un beneficio que se paga en la proporción en las

utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o más
secciones o sucursales de la misma.
Es un beneficio que apunta retribuir al trabajador en base a utilidades; que

menciona el legislador pero no definen el tipo, entonces las partes determinarán los
términos y condiciones en que operara, puede ser entonces en base a utilidades
liquidas, utilidades liquidas de un negocio o sección, etc. Para ser breve este
beneficio se basa en utilidades según lo que pacten las partes.
Es una forma de participación en las utilidades. (es conveniente para incentivar el interés del
trabajador en la empresa y mejorar, por ende, su rendimiento). – Tiene origen exclusivamente
contractual. Se diferencia en este sentido de la gratificación que puede ser legal o contractual.
97

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– Puede pactarse sobre utilidades líquidas o brutas de un negocio determinado, de una

empresa o de una o más secciones o sucursales.
V.1GRATTFTCACTÓN.
Corresponde a la parte de las utilidades liquidas con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador. Es obligación pagarlo en la medida que se den los supuestos.
CARACTERTSTTCAS.
1. Es un beneficio legal.
2. Se paga en base a las utilidades liquidas.
3. Es obligación pagarlo cuando la empresa obtiene utilidades liquidas.
CLASES1DE1GRATTFTCACTÓN:
Legal: Es aquella que el empleador debe pagar conforme a la ley, cuando concurren
los requisitos previstos al efecto por el legislador, entre otros, la obtención de
utilidades líquidas en su giro. Es siempre eventual.
Contractual: Es aquella que el empleador debe pagar conforme a lo convenido en

un contrato individual o en un instrumento colectivo. Esta gratificación no puede ser
inferior a la legal . Esta gratificación puede a su vez subclasificarse en eventual o
garantizada, según si las partes han subordinado su pago a la eiistencia o no de
utilidades líquidas.
Se puede pagar lo que se estime, pero si la empresa obtiene utilidades liquidas se

tiene que cumplir con la regla, pues si se pacto menos deberá pagarse la diferencia
para llegar a la legal. A contrariu sensu si no obtiene utilidades, se pagará lo
pactado contractualmente.
Voluntaria: Es aquella que el empleador otorga sin tener obligación legal

contractual, pero lo normal es que llegue a tener carácter de convencional por la
institución de la cláusula tácita.
Hay empresas que no las pactan pero las pagan todos los años anualmente tengan
o no tengan utilidades. En el caso de que no se pacta una gratificación sin tener
obligación ni tener utilidades por algunos años seguidos se transforma en una
cláusula tácita.
¿Quiénes1están1obligados1a1gratificar?
- En general toda empresas, en la medida que persiga fines de lucro (salvo las
cooperativas que están obligadas sin perseguir fines de lucro) El código menciona
que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales agrícolas,
empresas o cualesquiera otras o de cooperativas.
Fines de lucro hace relación a que las gratificaciones se pagan con cargo al
resultado da la gestión. En cambio, sin fines de lucro todo lo que se genera deberá
reinvertirse en la misma.
Cuando una empresa no tiene fines de lucro las utilidades toman el nombre de
eicedentes.
98

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- Que estén obligados a llevar libros de contabilidad.

- Que obtengan utilidades liquidas o eicedentes líquidos tratándose de las
cooperativas
UTTLTDAD1LTQUTDA.
Se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que
practique el Servicio de Impuestos Internos para la
determinación del impuesto a la renta y por utilidad líquida se
entenderá la que arroje dicha liquidación, deducido el diez por
ciento del capital propio.
Ejemplo: 1.000.000.-
Capital Propio. 200.000.-
Utilidad según S.I.I. 100.000.- 10% capital propio
100.000.- Utilidad líquida.
Para que una empresa tenga utilidad liquida tiene que partir del supuesto de cuál
ha sido la gestión como empresa durante un ejercicio comercial tal que se ve
reflejada en la declaración de impuestos a la renta, donde se verá todo lo que se
ingresó, junto a los gastos en que se incurrió para generar el giro propio de la
empresa, por tanto, al final de aquello se verá si hay utilidad o no. De esto podría
darse mucha utilidad bruta o ninguna. Se llama utilidad bruta porque es la que se
ha generado en la empresa con todos los ingresos y gastos, pero para hacer
funcionar debe hacerse con un capital propio, ya que si no hay capital propio
difícilmente podría constituirse una empresa, aquel está constituido por
maquinarias, por herramientas, instalaciones, etc. En el fondo el legislador
menciona que el capital propio si no se hubiese aportado a la empresa, el
empleador lo habría metido a un banco para captar intereses, entonces el capital
que el empleador otorgó a la empresa tiene una incidencia, que a razón de ley se
debe descontar el 10% por concepto de lo que significó poner en funcionamiento el
capital propio. Es por ello que si la empresa en la declaración de impuestos tiene
utilidad bruta, no será suficiente sin saber el capital propio del empleador al cual
debe descontarse tal como dijimos el 10%.
La gratificación es un beneficio anual, las ganancias se computan en un ejercicio

comercial que inicia el 1 de enero hasta el 31 de diciembre la utilidad liquida se
determina a partir de la utilidad bruta la utilidad bruta se obtiene de la liquidación
de impuesto a la renta. En abril todas las empresas otorgaron su liquidación de
impuesto a la renta, en ella se plasma la utilidad bruta que, por tanto,
prácticamente fueron $200mil pesos, en ello el legislador dice que no debe pagar el
empleador en base a la utilidad bruta, sino que en utilidad liquida. En consecuencia,
para que se llegue a la utilidad liquida se debe descontar de la bruta un porcentaje
del capital propio del empleador ya que éste para gestionar su empresa ha puesto
en funcionamiento un conjunto de capital tanto tangible e intangible.
En efecto y a modo de ejemplo, tomamos la utilidad bruta que son los $200.000 y
el capital propio de $1.000.000, de lo cual se calcula el 10% que como resultado
son $100.000, y esto se descuenta/resta a la utilidad bruta (200.000), dando como
99

lOMoARcPSD|3266434
resultado la utilidad líquida de $100.000. En otro caso, si se hubiese tenido una

utilidad bruta de $200.000 y capital de $2.000.000 sería el 10% de ello $200.000
que restándose da 0, entonces no hay utilidad liquida ni para la empresa obligación
de gratificar.
El empleador puede pagar gratificación con dos alternativas, salvo que se haya
pactado alguna alternativa con el trabajador.
1STSTEMA1DEL1ARTTCULO147.11141
Si se tiene utilidad liquida debe distribuirse obligadamente el 30%, pero aquí incide
que hay distintos puestos de trabajo en la empresa que implicarían que se pague
mas o menos, entonces se pagará la gratificación en la proporción a la
remuneración que el trabajador devengó durante el ejercicio comercial entre el 1 de
enero y 31 de diciembre.
Conforme a este sistema el empleador distribuye entre los

trabajadores con derecho a este beneficio el 30% de la utilidad
líquida.
No tienen derecho a este beneficio los trabajadores que han

convenido con su empleador una gratificación de origen
convencional y aquellos sujetos a un contrato de treinta días o
menos o que prorrogado no supere los sesenta días.
Se divide el 30% de la utilidad líquida obtenida en el respectivo

ejercicio comercial por el total de las remuneraciones mensuales
devengadas por todos los trabajadores durante el mismo período,
incluidos los que no tengan derecho.
El factor resultante se multiplica por el total de las remuneraciones

que haya devengado cada trabajador en el respectivo ejercicio
comercial.
El resultado obtenido constituye la gratificación que debe pagarse

al trabajador.
Supongamos que una empresa tiene una utilidad liquida de $1.200.000 (se llegó a
través del procedimiento de utilidad bruta -10% capital propio). Es por ello que
deberá repartir el 30%, que es $360.00015, esto en proporción a las
remuneraciones que devengaron los trabajadores durante el periodo de ejercicio
comercial. En ello, para nuestro ejemplo práctico supongamos que la empresa sólo
tiene 3 trabajadores, en ello:
14
Nos daremos varias vueltas en este sistema para asegurar que el lector lo comprenda
bien.
15
La utilidad liquida (30%) se divide al total de la remuneración anual total que pago el empleador, el
resultado se multiplica por el total de la remuneración anual de cada trabajador y esto da el total de la
gratificación por trabajador
100

lOMoARcPSD|3266434
1) Trabajador A gana $300.000 mensuales, y

anualmente $3.600.000.
2) Trabajador B gana $600.000 mensuales, y
3) Trabajador C gana $900.000 mensuales, y
Ahora bien, se debe saber cuánto pagó en total por cada remuneración, es por ello
que se sumará los ingresos anuales de nuestros tres trabajadores que nos da un
resultado de $21.600.000. En este procedimiento se toma la utilidad liquida que tal
como dijimos son los $360.000, y se divide por el total que se pagó por cada
trabajador.
360.000/21.600.000 = 0,01667.
El factor 0,01667 se multiplica por lo que cada trabajador obtuvo en el ejercicio

comercial, por tanto:
TRABAJADOR 1 A. 0,01667 X 3.600.000 =

60.000
TRABAJADOR 1 B. 0,01667 X 7.200.000 =

120.000
TRABAJADOR1C. 0,01667 X 10.800.000 =

180.000
La suma de todo esto nos da 360.000, es decir, se dividió la gratificación

perfectamente.
Última1explicación. Se llegó a la utilidad liquida, pero a eso se sacó el 30% para

así se repartida entre todos los trabajadores que prestaron servicios en un periodo
comercial, pues se le paga a cada uno en proporción a lo que ganó durante el
ejercicio y para saber lo que cada uno generó se debe obtener un factor, aquel se
se obtiene dividiendo la utilidad liquida por todas las remuneraciones que el
empleador pagó en el ejercicio comercial correspondiente entre un 1 de enero y 31
de diciembre, aquel factor se multiplica por lo que cada individuo de la especie
humana ganó durante el ejercicio comercial.
La gratificación es un beneficio anual, que se devenga al cierre del ejercicio

comercial, donde el empleador sabrá desde ese momento si tiene utilidades, ya que
se hacen balances. Se hace eiigible desde que se presenta la declaración de
impuestos antes el SII, en consecuencia en abril todas las empresas pagaron
gratificaciones, y como estas son pagadas en abril deberán ser imponibles junto a
las remuneraciones del mes de abril en mayo. Por tanto, todas las empresas
deberán todos los años tener mucha plata para pagar las gratificaciones en abril lo
que significa que hay que tener mucha plata, por eso, empresas adelantan
gratificaciones, es por ello que solo pagan las diferencias sino es altísima.
101

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Se pagará la gratificación del año pasado durante el presente año, o sea, en abril
de este 2016 se pagó la del 2015
En caso de que se despida un trabajador a mitad de año no se le pagará

gratificación, porque recién en diciembre del periodo comercial se sabrá si hay o no
gratificación, pues en ese entonces se hace una reserva de derecho en el finiquito
para cobrarla cuando se determine la gratificación, ahí muere la relación laboral,
amplia, reciproca y total.
En caso de el trabajador no trabaja todo el año y trabaja solo 6 meses, se paga la

gratificación en la proporción del tiempo que trabajo.
Los derechos laborales prescriben en 2 años, y las horas eitras en 6 meses desde
que no son pagados.
STSTEMA1DEL1ARTTCULO150.
El empleador puede otorgar el beneficio de gratificación legal
pagando a sus trabajadores el 25 % de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, con un tope de 4.75 I.M.M.
En el caso anterior la gratificación dependerá de la utilidad, pues si hay una utilidad

cuantiosa podrá pagarse cantidades siderales de gratificación. Es por ello que hay
empresas que dicen que siempre tendrán utilidades, pero en algunos casos no
buenas.
Aquí la gratificación es más sencilla, ya que no se paga con cargo al 30% de

utilidades, en consecuencia, se toma todo lo que ganó un individuo en el año y se
paga el 25% de lo que devengó en el año como gratificación, pero esto tiene un
tope de 4.75 ingreso mínimo mensual.
(se multiplica el ingreso mínimo por 4.75, o sea, eso por $250.000, lo que significa
1.187.500)
Retomemos para nuestro ejemplo el caso del TRABAJAODR 1 A, quien gana

anualmente $3.600.000, dicho es multiplicado por 25% dando 900.000 es decir se
pagará aquello ya que no eicede el tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales
En cambio, el TRABAJADOR1B 1quien gana $7.200.000 anuales, y multiplicándolo

por el 25% da $1.800.000, pues en ese caso se pagará el tope, y no dicho monto.
En el segundo sistema se paga el 25% de lo que gana el trabajador en el año, pero

con un tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales.
El Ingreso Mínimo a considerar, para tales efectos es el vigente

a diciembre del respectivo ejercicio comercial.
Tratándose de los trabajadores sujetos a jornada parcial, el tope

se determina proporcionalmente en relación a la jornada de
trabajo convenida.
102

lOMoARcPSD|3266434
ELECCTÓN1DE1STSTEMA.
El empleador tiene la facultad de elegir el sistema que aplicará
en la empresa o establecimiento, señalando la Dirección del
Trabajo que, incluso el empleador puede elegir,
individualmente por trabajador, el sistema de pago de
gratificación.
Debería modificarse esa doctrina, ya que debe haber igualdad entre trabajadores,
no aplicarle algunos el articulo 50 y otros el 47.
De acuerdo con lo previsto en el Art. 48 del Código del

Trabajo los empleadores están obligados a pagar la
gratificación a su personal con carácter de anticipo sobre la
base de la liquidación presentada al Servicio de Impuestos
Internos y en tanto se practica la liquidación definitiva ( Abril),
no obstante que el derecho nace al cierre del ejercicio
comercial.
La ley le da la facultad al empleador a elegir como pagar. Si tiene muchas

utilidades elegirá el del articulo 50, y si tiene poquísimas elegirá del del articulo 47,
pero si se pactó un sistema, ya sea individual o colectivamente, o si eiiste una
cláusula tácita debe sostenerse a esta.
El derecho a gratificación nace al cierre del año, y se hace eiigible al momento de

presentar la liquidación de impuestos.
Se debe pagar con carácter de anticipo por caso de objeción del SII ante la
liquidación de impuestos.
En la práctica el sistema del art.50 es el más utilizado, ya que el total anual lo

dividen por 12 y pagan un doceavo mensual de la gratificación anual. En ello a las
empresas pagar en abril gratificaciones significa mucha plata, es por ello que se
desligan de esto pagando mensualmente, a través del articulo 50, multiplicando
4,75 por 250.000, pagando un doceavo mensual de enero a diciembre.
VT.1GRATTFTCACTÓN1PROPORCTONAL.
Aquí se paga en proporción a los meses trabajados.
Hemos estudiado el feriado anual y la gratificación anual, siendo ambos beneficios

del mismo tipo que se pagan en proporción al tiempo que una persona trabaja. Sin
embargo, hay una norma eipresa que señala que en los contratos de duración no
superior a 30 días lo que corresponde por gratificación proporcional y feriado
proporcional se entiende incluido. Es por ello, que cuando se contrata un trabajador
por 30 días no se tiene que pagar gratificación y feriado proporcional porque se
entienden que están incluidos en la remuneración, incluso se puede postergar ese
periodo hasta pro 60 días y tampoco deberá pagarse tales beneficios.
103

lOMoARcPSD|3266434
¿hay algún caso donde no proceda feriado ni gratificación proporcional?, sí, este
caso.
La gratificación legal proporcional no procede en los contratos

de una duración no superior a 30 días como, asimismo,
respecto de la prórroga que sumada al período inicial no
exceda de 60 días. Esta excepción, según lo ha resuelto la
Dirección del Trabajo se aplica, tanto respecto de los contratos
a plazo fijo como los por obra o faena.
Procedimiento de cálculo: – Se determinará la gratificación

que le habría correspondido al dependiente si su contrato se
hubiere extendido por todo el ejercicio comercial (utilizando el
sistema elegido) – El producto se dividirá por doce, y – El
resultado se multiplicará por el número de meses que hubiere
durado el contrato.
Cuando el legislador señala constituyen “remuneración entre otras las siguientes”,

esto es porque la numeración del articulo 42 no es taiativa ya que pueden eiistir
tantas remuneraciones tanto como las partes pueden convenir, además está la
semana corrida.
SEMANA1CORRTDA
Históricamente en nuestra legislación hasta el tiempo de darse inicio al plan laboral
en Chile eiistía distingo entre empleados y obreros, pues el empleado era
considerado de mejor nivel que el obrero, ya que éste primaba del intelecto ante lo
físico. En ese concepto los obreros a diferencia de los empleados eran distinta,
estos últimos tenían sueldo mensual, los obreros en cambio, eran pagados por vía o
por trato, es decir, se le paga de acuerdo al porcentaje de producción. A los obreros
se les pagaba eiclusivamente los días que iban a trabajar, lo cual pasaba que iba
uno a trabajar de lunes a sábado y se le pagaba aquello, y si faltaba un día no se le
pagaba tal. En cambio, al empleado se le decía que su sueldo era tal monto, de
manera que se le pagaban todos los días tanto los que iba y los que no. Es por ello
que los obreros decían que era una norma totalmente discriminatoria ya que sólo le
pagan los días que van a trabajar.
Con la semana corrida se puso termino a la diferencia entre empleados y obreros y

se puso termino al ausentismo laboral que se les daba a los obreros que se pagaba
el día a día. En esto, cuando se les pagaba gastaban toda su plata en alcohol, y las
señoras les quitaban el dinero. En consecuencia los obreros hacían “san lunes”,
“san martes” y no iban. El legislador dijo que si bien se les paga de manera distinta
no se transformaran en trabajadores con sueldo mensual, pero si se les da el
beneficio de la semana corrida que significa que si el trabajador no falta ningún día
de la semana en que tiene que ir a trabajar se le pagará todos los domingos y
festivos,
el sábado no, porque éste no es día de descanso por imperativo legal.
En efecto, la semana corrida nace para incentivar la concurrencia al trabajo y

desestibar la inasistencia. Pero paso que los obreros decían que se seguía
104

lOMoARcPSD|3266434
descrinándolos, ya que estos trabajaban de lunes a sábado por ejemplo, y faltaban

los martes, de modo que al faltar ese día no se les paga la semana corrida,
perdiendo que se le pagara el martes y el domingo, pero resulta que el empleado
que gana $500.000 faltó el martes, en ese caso el empleador sólo descuenta el
martes.
Actualmente la semana corrida esta consagrada en el art. 45.

Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá
derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos,
la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período
de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el
trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables,
tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior

las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario,
tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para
los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el
sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo,
incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos
comprendidos en el período en que se liquiden las horas
extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser
inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se
tendrá por no escrita.
La semana corrida se desvirtuó porque ya no es solo para los que trabajan en base
a remuneración de carácter mensual, porque incluso se pagan a quienes tiene
remuneración mensual pero tienen más viáticos (sicy.
Es la remuneración por los días domingo y festivos y por los

días de descanso compensatorio a que tienen derecho los
trabajadores remunerados con sueldo diario o por hora o con
sueldo mensual y remuneraciones variables.
En general cuando uno se pregunta ¿que es la semana corrida? se llega a la

conclusión que la semana corrida es una forma de remunerar los días de descanso
semanal, vale decir los domingo o festivos, o descanso compensatorio de domingos
y festivos.
Este beneficio habilita no solo al que tiene una remuneración diaria sino al que tiene
remuneración mensual más variable, lo que se señala que es absurdo, ya que tiene
pagado los domingos y festivos, pero esta se debe al cambio sistema y se obliga a
pagar sueldo todos los trabajadores ¿Qué pasaba? que los trabajadores que
básicamente trabajaban en el retail, y algunos no tenían sueldo o su sueldo era
muy bajo y los trabajadores señalaban que su sueldo se iba a ver disminuido
porque ya no pagaran la semana corrida.
105

lOMoARcPSD|3266434
Los que tiene sueldo no tiene derecho a semana corrida, pero los que tiene sueldo
más variable si tendrán derecho a semana corrida, pero la semana corrida es en
base a las remuneraciones.
Por tanto ¿Quién tiene derecho a semana corrida?
1) Todos los trabajadores que en su sistema de remuneración los descanso no

se le paguen
2) Los que teniendo sueldo mensual se le paguen variables. No obstante que se
le paguen los descansos en el sueldo, se pagaran semana corrida por los
variables.
Ejemplo: hay un trabajador que recibe solo variable porque está eicluido de
remuneración de jornada y solo recibe por los días que va a trabajar, este
trabajador gana $1000 diarios, y trabaja de lunes a sábado ,él va a trabajar lunes,
martes, miércoles ,jueves, viernes, sábado ¿Cuánto gana? $6000.
Sentado esto, el legislador señala que si el trabajador cumplió, fue a trabajar todos
los días que debía ir, se le pagará el día domingo ¿y cómo se le pagara? De acuerdo
al promedio que gano en la semana, entonces de acuerdo al ejemplo anterior
¿cuánto gano la semana pasada este trabajador? 6000/6= 1000, por tanto por el
domingo se le pagaran mil pesos.
Ahora, el mismo trabajador fue a trabajar de lunes a viernes, pero no trabajo el

sábado y sin motivo fundado ¿entonces cuantos días tenía que trabajar el
trabajador? 6 días ¿Cuántos días fue a trabajar? 5 días ¿Cuánto gano? $5000 y
¿cuánto se le pagara por el domingo? El cálculo es 5000/6= 833, por tanto se le
pagara por el domingo $833.
En consecuencia, cuando falta a un trabajador se mantiene la semana corrida pero

se reduce el monto de la remuneración.
En otro caso, el trabajador fue a trabajar lunes, martes, miércoles, pero el jueves y
viernes estuvo con licencia y volvió a trabajar el sábado ¿Cuánto gano? $4000
¿Cuántos días estuvo con licencia? 2 días y ¿Cuántos días estaba obligado a
trabajar? 4 días ya que estuvo con licencia 2 días. Por consiguiente, se divido
4000(lo que gano ese trabajador) por 4 (días que está obligado a trabajar) da como
resultado 1000, que será cuanto se le pagara por su domingo.
En efecto, para sacar el cálculo de cuando valdrá el domingo, tomo lo que gano el
trabajador en esa semana y lo divido por los días que le corresponde trabajar en
esa semana ¿ cuáles son los días que corresponden? son los que corresponden de
acuerdo a su jornada, por lo cual si el trabajador falta sin justificación se
disminuye el beneficio. Según eso, si hay un trabajador que tiene un sueldo de
$600.000 más variable, a ese trabajador se le pagara el sueldo, pero por la variable
se le pagara como semana corrida.
La profesora señala que la remuneración del feriado se denomina remuneración

integra (ya que el trabajador recibe lo mismo como si ese día hubiera trabajado).
106

lOMoARcPSD|3266434
La remuneración de feriado incluye lo pagado por semana corrida, incluye lo que se

paga los domingos y festivos por descanso compensatorio.
Lo que el trabajador gana por semana corrida es para que en el feriado no se

pierda dinero se debe incorpora la base de lo que ese trabajador gane por feriado
toda la semana corrida.
En consecuencia, si el trabajador tiene una remuneración miita se le pagara
durante el feriado el promedio de los 3 meses más todo lo que le corresponde por
semana corrida en ese periodo.
INGRESO MÍNIMO.
Hemos hablado de los distintos tipos de remuneración y hemos dicho que el sueldo
no puede ser inferior al ingreso mínimo, y los que no tiene sueldo su remuneración
no pueden ser inferior al ingreso mínimo.
El ingreso mínimo equivale a un piso remuneracional

destinado a asegurar a todo trabajador, cualquiera que sean
las labores que realice, un ingreso mínimo que se estima es el
mínimo para la satisfacción de sus necesidades, de modo que
nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al mínimo
consignado en la ley.
Ya sabemos que todo lo que es remuneración no precisamente va a ser sueldo, ya

que remuneración es el género y sueldo especie.
Cuando hablamos de ingreso mínimo debemos señala que todo que tiene sueldo no
puede ser inferior al ingreso mínimo, por tanto su remuneración puede ser mayor si
tiene beneficio.
¿Qué busca el ingreso mínimo? Es tener un piso remuneraciones que debe ser lo
esencial para que el individuo pueda subsistir.
Cuando vimos remuneración señalamos que debía ser justa de acuerdo a lo que
está contemplado el CPR, y justa la que no puede ser inferior al ingreso mínimo y el
legislador determina como esencial para que el individuo pueda vivir.
¿Cuál es el ámbito donde se aplica el ingreso mínimo? se aplica a todos los

trabajadores del sector privado ¿quiénes están eiceptuados de que se les pague el
ingreso mínimo?16 algunos trabajadores pero no es que están eiceptuados
16
Situaciones1de1Excepción.
Trabajadores menores de 18 años.
Trabajadores mayores de 65 años.
Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificación
prevista en el artículo 57 de la Ley Nº 19.518.
En los dos primeros casos se establece un Ingreso Mínimo especial de monto inferior al Ingreso Mínimo
Mensual de aplicación general.
Tngreso1mínimo1en1caso1de1Jornadas1Parciales.
Si las partes convinieren jornadas parciales de trabajo, incluida la regulada en los artículos 40 bis a 40
bis d del Código del Trabajo, el Ingreso Mínimo deberá ser calculado proporcionalmente en relación con
la jornada ordinaria de trabajo .
107

lOMoARcPSD|3266434
propiamente tal, lo que pasa es que esos trabajadores tienen un ingresos mínimo
distinto, como las personas menores de 18 y mayores de 65 ellos tiene un ingreso
mínimo especial, también los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
tampoco están sujetos a ingreso mínimo , ya que ese contrato es con objeto de que
el trabajador pueda adquirir conocimiento de oficio para futuro prestar servicio
como cualquier trabajador, sin embargo, en la ley SENCE número 19.518 art 57, le
da posibilidad al empleador de pagar ciertas bonificaciones especiales en relación a
un contrato de aprendiz , en el cual ahí tendrá obligación de pagar ingreso mínimo.
Cabe destacar que ser aprendiz no es lo mismo que ser un estudiante en práctica,
ya que éste no se rige por el código del ramo.
Jornada parcial el ingreso mínimo se debe pagar el ingreso mínimo total, también
hay que tener claro que los trabajadores con limitación de jornada, ellos no tiene
sueldo base pero su remuneración no puede ser inferior a ingreso mínimo.
Se señala que cuando una persona eicede las horas de su trabajo, estamos en
horas eitraordinarias, y estas horas se pagan con 50% de recargo, pero cuando
una persona no va a trabajar no da derecho a remuneración, por tanto cuando
viene la liquidación de remuneración hay que descontar la inasistencia.
¿Cómo se descuentan las inasistencias? Los días pero para eso hay saber el valor
del día, para eso hay que hacer un cálculo que es toda la remuneración se divide
por 30 y el resultado será la remuneración diaria. En ello, si hay un trabajador que
gana $500.000 mensuales y falta 10 días, se tiene que dividir 500 por 30 dará el
sueldo día y después multiplica por los 10 días que falto.
En suma, ¿cuál es el problema? Si es una persona que gana $500.000 y trabaja

parejo, ósea todos los días igual, la misma cantidad de horas, no hay problema.
Pero el problema será cuando ese trabajador su jornada de trabajo es distinta el
lunes trabaja 4 horas, martes 5 horas, etc., aunque en semanal trabaja 45 horas
semanales
En esta situación ese trabajador para descontarle un día de inasistencia se deberá
hacer el cálculo no por el valor día, si no por el valor hora y multiplicar por las
horas inasistencia.
En el fondo se hace el mismo cálculo que para las horas eitraordinarias pero no se
aplica el 50%.
Ejemplo: trabajador1 gana $600.000 y trabaja todos los días 7 horas 30 minutos,
el trabajador2 gana $600.000 pero trabaja un día 5 horas, otro día 4 horas y así
sucesivamente.
El cálculo para el trabajador1 600:30=20.000, y falta un día, pero trabaja todos los
días parejas por tanto el día que falta cuesta 20.000.
Tngreso1mínimo1en1caso1de1trabajadores1excluidos1de1limitación1de1jornada.1
La Dirección del Trabajo ha resuelto que los trabajadores que se encuentran en esta situación tienen
derecho a percibir una remuneración equivalente al Ingreso Mínimo Mensual total
108

lOMoARcPSD|3266434
En el caso del trabador2 el cálculo es 600:30= 20.000, los 20X7= 140

(remuneración semanal), 140:45=3111, por tanto un día que falto 10 horas
multiplicare el valor día 3111i10=31.110, ese será el valor día.
NORMAS1PROTECTORAS1A1LA1REMUNERACTÓN.
El legislador quiere que el trabajador conozca con certeza ¿Cómo le van a pagar?,
¿Cuánto le van a pagar? Y ¿Cuándo le van a pagar?. Porque la remuneración no
solo puede sostener como la principal obligación del empleador V/S la prestación de
servicio del trabajador, ya que en el derecho del trabajo un derecho netamente
social, por tanto la remuneración tiene carácter social.
El legislador quiere que la remuneración que se pacte, sea la misma que se pague,
ya que se quiere que el empleador no afecte ni el monto, ni la época pactada.
GARANTÍAS 1 EN 1 RELACTÓN 1 AL 1 PAGO: 1 SE 1 DEBEN 1 HACER 1 LAS 1 STGUTENTES

DTSTTNCTONES
1.1En1cuanto1a1la1forma: debe pagarse en moneda de curso legal (peso chileno).

Pero también puede pagarse con cheque, vale vista o cuenta vista.
Empleador debe entregar comprobante: monto de lo pagado y descuento, el cual se

acompaña con un comprobante que señala como llegue a ese cálculo. (ese
documento se llama comprobante de liquidación y remuneración).
Anexo1o1comprobante1de1pago.
Debe haber un comprobante de pago, pero si hay remuneraciones variables este se

debe acompañar con un aneio que da cuenta del cálculo de las remuneraciones
variables.
La liquidación de remuneraciones debera contener un anexo,

parte integrante de la misma con lo s montos de cada comisión,
bono, premio u otro incentivo con el detalle de cada operación
que le dio origen y la forma empleada para su calculo.
2. 1 En 1 cuanto 1 a 1 la 1 1 periodicidad: las remuneraciones se pueden pagar con la

periodicidad que determinen las partes pero no pueden eiceder un mes.
3. 1 En 1 cuanto 1 al 1 lugar: ¿Dónde se paga las remuneraciones? En el lugar de

trabajo, y se señala que esta se pagan de lunes a viernes ¿Por qué? Tomando en
cuenta que se pueden pagar con cheque y si se paga un día sábado no tendría
mucho sentido ya que los sábados están cerrados los bancos.
261mayo
Vimos las normas protectoras de remuneraciones, en lo cual analizábamos el

fundamento de ello donde se señalaba que el legislador busca que el trabajador al
final de cada periodo de pago pueda recibir las remuneraciones que se han pactado
en el contrato de trabajo si afectar su monto, pues porque como hemos señalado la
remuneración debe ser justa, en la medida que no debe ser inferior al ingreso
mínimo, siendo esto necesario para que el trabajador pueda subsistir.
109

lOMoARcPSD|3266434
NORMAS PROTECTORAS DE REMUNERACIÓN EN RELACIÓN AL

EMPLEADOR.
Desde esta perspectiva en primer termino debemos decir que se pueden analizar
tres tipos de normas protectoras.
1. 1 Publicidad. Aquí, la ley menciona que todo trabajador que cuenta con 5
trabajadores a lo menos, debe contar con un libro auiiliar de remuneraciones que
en el fondo permite determinar cual es el gasto general del empleador en materia
de remuneraciones, porque ahí se asientan las remuneraciones de todo trabajador,
distinto de la liquidación que consiente a cada trabajador de manera individual. Es
importante decir que el libro auiiliar de remuneraciones debe estar timbrado por el
SII, siendo la razón para ello que las remuneraciones que el paga el empleador
desde el punto de vista tributario son gastos para producir renta, significando que
en definitiva los gastos los podrá descontar para determinar si su base afecta a
pagos de impuestos. Es por ello que en libro se asientan todas las remuneraciones
que paga el empleador, además las únicas que el empleador puede prestar/invocar
al SII como un gasto necesario para reducir la renta. Si la empresa tiene menos de
5 trabajadores no es necesario llevar el libro, pero si es obligación por otro lado el
libro de asistencia independiente del numero de trabajadores.
2. Reajustibilidad. Debemos tener claro que cuando se pacta la remuneración en

el contrato se debe establecer una fecha de pago, o cuando estamos en presencia
de remuneraciones de carácter legal la propia ley lo determina, por ejemplo, el caso
de las horas eitraordinarias que se deben pagar conjuntamente con la
remuneración ordinaria. Lo que busca esta norma es que el empleador pague real y
efectivamente las remuneraciones cuando corresponda en conformidad a la ley o
contrato.
Cuando no se cumple con aquello es posible que el empleador sea sancionado por
la inspección del trabajo, pero el hecho que el trabajador no reciba la remuneración
en la oportunidad que corresponde afecta al punto de vista social, al grupo familiar.
Además es importante señalar que el no pago con en periodo correspondiente se
pierde poder adquisitivo, como que se debía pagar el 5 de marzo y se paga el 5 de
junio, pues lo que podía adquirir al tiempo del 5 de marzo el trabajador era muy
diferente a lo del 5 de junio, pues el costo de la vida incrementa.
La ley establece que todas las remuneraciones que no pague el empleador en la

oportunidad legal o convencional que corresponda deban reajustarse en la misma
proporción de variación de IPC entre el mes anterior en que debió hacerse el pago y
el mes en que aquel que efectivamente se realiza. Por ejemplo, si se debía pagar el
5 de mayo y se pagó el 5 de septiembre, se debe tomar la variación entre el 5 de
abril y 5 de agosto. El sistema de reajuste tiene como objeto que el trabajador
mantenga el poder adquisitivo del dinero que representa el beneficio no pagado el
tiempo y forma. Sin embargo, el legislador entiende que en aquellos casos ha
habido una infracción y sin perjuicio de las situaciones del código por infracción a
sus normas que se traducen a aplicación de multas, el legislador establece que las
sumas reajustadas deben además aplicarse el interés máiimo permitido para
110

lOMoARcPSD|3266434
operaciones reajustase que fija el Banco Central.
En efecto, se paga la remuneración y beneficios no pagados en la oportunidad

correspondiente con reajustes e intereses. El reajuste tiene como objeto mantener
el poder adquisitivo, el interés es una sanción frente al incumplimiento.
La gratificación legal se debe pagar en el mes de abril cuando se presenta la

liquidación de la renta, pero para los empleadores el tema de gastos es muy grande
para pagar en el mes de abril, es por ello que los empleadores adelantan el pago de
gratificación, y cuando lo hacen es antes de la oportunidad legal o convencional
correspondiente, donde se establece por el legislador que cuando el empleador
hace pagos anticipados debe se reajustada pero no aplicar intereses ya que no hay
sanción, pues si el empleador paga anticipado se aplica reajuste, siendo en el
sistema de variación del mes anterior en que se hizo el anticipo y el mes anterior
del que se debía pagar el beneficio. Entendiendo que la gratificación es un beneficio
anual que se devenga al cierre del ejercicio comercial y se paga cuando se presenta
la declaración de impuestos, pues en este año 2016 la gratificación se debe pagar
en abril de 2017, pero hay empleadores que en lugar de esperar a abril del 2017
todos los meses adelantan gratificación al trabajador durante el año 2016, entonces
la ley menciona que si hay un empleador que adelanto el pago debe aplicar
reajuste entre el mes anterior en que hizo el pago anticipado y el mes anterior en
aquel que debió pagar, por tanto, si se anticipó la gratificación en marzo del 2016,
el reajuste/variación entonces comenzará en febrero 2016 y marzo del 2017.
DESCUENTOS
Quizás esta es una de las normas más interesantes dentro de lo que es el ámbito
remuneracional, ya que cuando se habla de descuentos es en definitiva la
afectación del monto final, pues en en este conteito el código en el articulo 58
establece 3 tipos de descuentos los cuales son; prohibidos, permitidos y
obligatorios. En general debemos señalar que la ley establece con absoluta
precisión cuales son los prohibidos.
Art. 58 Inc. 5. El empleador no podrá deducir, retener o compensar

suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de
habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por
concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno
de la empresa.
El legislador establece que estos descuentos están prohibidos, apuntando a que el

empleador tiene un giro, a su vez asumiendo el riesgo de la empresa, pues asumirá
los gastos necesarios para generar utilidad de empresa, pero no se puede pedir al
trabajador que por el hecho de estar incierto en una organización al incurrir a diario
en gastos de agua (por ir al baño), o por usar la luz deba pagar, pues no, el
empleador no debe descontar aquello ya que está obligado a otorgar las
condiciones necesarias para garantizar que éste cumpla prestación de servicios. Las
condiciones necesarias no implican solo el medio, sino las condiciones en que debe
ser prestado. También es importante indicar que tampoco se puede descontar por
111

lOMoARcPSD|3266434
medicina, esto apunta a las condicione que tiene el empleador dentro de su

empresa para atender como primeros auiilios al trabajador, antes de que éste haga
uso de los sistemas de salud de la medicina común o enfermedades profesionales.
El caso del articulo recae a que el empleador debe tener a disposición parche
curitas, tapsin, aspirina, etc., cosas básicas.
Hay trabajadores que puede arrendar una casa al empleador, bajo las normas del
código civil, aunque es distinto a los casos en que la prestación de servicios se
presta en lugares apartados de centros urbanos, en aquellos casos la ley le otorga
un beneficio de casa al trabajador, donde el empleador le arrienda una casa al
trabajador o le da un monto para que arriende, ahora bien, si a un trabajador se le
da $200.000 para arrendamiento es remuneración ya que no está en el inciso
segundo de 41, de otro modo podría ser un beneficio en especie arrendando
propiamente tal la casa el empleador, en virtud del contrato de trabajo de manera
tal que es imponible.
DESCUENTOS1OBLTGATORTOS: Los hay por solo imperativo legal, por ejemplo, el

empleador está legalmente obligado a descontar las cotizaciones provisionales, el
impuesto único al trabajador, de manera tal que el empleador al momento del pago
debe descontar tanto para pensiones y salud, y eventualmente en el caso de
contrato de carácter indefinido descontar para seguro de desempleo. En este caso
el aporte es tripartito, es decir, paga empleador, trabajador y Estado, a diferencia
de plazo fijo o obra a faena en que el aporte es bipartito donde paga el empleador y
el Estado.
Art. 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los

impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las
cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las
obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Señalamos entonces impuestos y cotizaciones, las cuotas sindicales las

desarrollaremos más adelante.
Los organismos de previsión son AFP, ISAPRES/FONASAS, CAMARAS DE

COMPENSACIÓN. Hay ciertos casos donde el trabajador contrae obligación ya que
solicitan créditos, ya sea las isapres o fonasa copagos, y las cámaras créditos
sociales a los trabajadores afiliados.
El legislador señala que cuando se contrae una obligación con un organismo de

previsión la cuota que se debe pagar constituye un descuento obligatorio como si se
tratar de cotizaciones provisionales.
La gente que pide un crédito a una caja de compensación o tiene un crédito con
isapres o fonasa, las cuotas del crédito constituyen descuento obligatorio, siendo un
tope que prevé la ley al monto de las cotizaciones, dependiendo de la tasa en que
cae el trabajador. Ahora bien, en cuanto a los descuentos en créditos sociales no
tienen tope, éste lo da la propia caja de compensación llevándose a eitremos
siderales porque las cajas de compensación dan el crédito tenga o no tenga dicom
112

lOMoARcPSD|3266434
el trabajador y sin considerar los montos en cuotas. Entonces si un trabajador se le

descuentan cotizaciones provisionales, además descuento por crédito, además es
papá corazón, generaría mucho problema a nivel empresa. En ello se genera un
grado de conciencia de los trabajadores siendo un crédito adecuado de la caja de
compensación para que así pueda subsistir, de lo contrario tendría muchos
descuentos.
La caja de compensación solo puede descontar la cuota del mes, pues hay caja de
compensación que son “super habiles”, comienzan a indagar si un trabajador está
en otra empresa para poder percibir y pues al ver que pasan meses descuentan el
total de todas las cuotas, como si por ejemplo, un trabajador había estado cesante
por 4 meses, y al momento de instalarse en su nuevo empleo, la caja le descuenta
los meses, pues esto no puede proceder.
Cuando se pide un crédito con la caja de compensación se firma un documento en

que dicen que le van a descontar todos los meses, pero dice además que si se va
del trabajo se descontará todo lo que esté pendiente de la indemnización. Pues es
un tema que es discutible pasando por una serie de directrices y fundamentos,
siendo hoy en día el criterio que el acuerdo que se suscribió con la caja y se
descuente de todas las remuneraciones al momento de irse del trabajo, ha sido
considerado por los servicios del trabajo como una renuncia anticipada de derechos
(a indemnización) siendo por tanto un pacto que adolece de un vicio de nulidad, de
modo tal que el empleador no puede descontar de la indemnización todo el saldo
del crédito social, salvo que el trabajador consienta en el descuento. Durante un
tiempo eiistió el criterio que si procedía descontar, de lo cual tenia por ejemplo,
indemnización 5 millones, deudas de préstamo 4 millones, y pues se iban con 1
millón al bolsillo siendo poco o casi nada. El problema radica en que si los
trabajadores piden que no descuenten crédito resulta que muchas cajas de
compensación piden avales, siendo entonces que paga el trabajador que sirvió de
aval. Hubo una época de hecho que los trabajadores se agarraban a combos entre
el aval y el deudor principal, es decir, ya casi ni se ocupa aval.
Anteriormente hablamos de las cuotas sindicales, sin embargo, antes de esto

hacemos un distingo ya que los descuentos mencionados son realizados por
imperativo legal, mientras que los descuentos de cuotas sindicales son obligatorios,
pero previo requerimiento del trabajador o acuerdo de las partes. Esto en el inciso
segundo del art 58. asimismo con acuerdo del empleador.
Retomando nosotros hemos visto tres descuentos legales por imperativo legal los
cuales son cotizaciones provisionales, impuestos y obligaciones son organismos
provisionales. ahora bien veremos descuentos obligatorios pero necesitan del
consentimiento o solicitud del trabajador.
La cuota sindical descontada con conformidad a la ley. Esto significa que el

trabajador que se afila a un sindicato para que el empleador le descuente la cuota
sindical lo debe solicitar el empleador por escrito o bien la directiva sindical por
escrito, pues bien si no eiiste ese requerimiento no se puede descontar la cuota.
Ciertos pagos que el trabajador requiere que el empleador haga de mutuo acuerdo,
113

lOMoARcPSD|3266434
por ejemplo, el empleador puede descontar de las remuneraciones sumas para dar
dividendos hipotecarios o ahorro para la vivienda, pues esto tiene tope de 30%. El
trabajador en este caso le puede decir al empleador “mire quiero ahorrar tanto para
la vivienda”, “o quiero que me pague la cuota de dividendo hipotecario” o “también
los gastos que incurre por educación de tanto su cónyuge, conviviente civil, hijo,
etc”, en este caso el empleador puede deducir y ese descuento podrá llegar el tope
de un 30% cuando la ley lo que hace que el empleador le otorga un mutuo al
trabajador para estos conceptos, y el empleador paga directamente a las
instituciones financieras, o las casas de estudios. Por tanto, si empleador no otorga
el mutuo se va a las reglas generales los cuales son los descuentos que puede
hacer el empleador por mutuo acuerdo de las partes.
DESCUENTOS1VOLUNTARTOS.
ART. 58 inc3 Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que
deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones
sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de
cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este
inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración
total del trabajador.
Trabajador y empleador los convienen para efectuar pagos de cualquier naturaleza

y que no puede eiceder de un 15% de la remuneración. Estos son los típicos
descuentos de ópticas, librerías, zapaterias, etc. Pues los trabajadores se dieron
cuenta de que el 15% estaba sumamente eicedido, entonces como la norma es
imperativa los empleadores se iban con multa, a través de la inspección.
Hoy en día las empresas no están concediendo descuentos voluntarios, porque sin
considerar descuentos obligatorios dijimos que estos son 20%, pero si se añaden
descuentos del 30% +15% + cotizaciones provisionales son 45%, es decir da un
65% que se ve muy desconsiderado.
Los trabajadores pueden estar afiliados a cooperativas de ahorro, siendo la más

conocida COPEUCH, es decir, los trabajadores pueden pedir créditos con las
cooperativas de las cuales son socios. Ley de cooperativas “los descuentos de las
remuneraciones de los trabajadores afiliados a cooperativas contenidos en el art 54
de la ley general de cooperativas…” Si alguien es socio de una cooperativa, el
descuento voluntario de un 15% puede llegar a un 25%.
Permite que el empleador descuente créditos que da la cooperativa, si es voluntario

puede llegar de 15 a 25%, pero unido a descuentos de vivienda no puede eiceder
más de un 45%
Artículo 54: Increméntase hasta el 25% el límite de descuentos

voluntarios por planilla establecido en el inciso segundo del artículo
58 del Código del Trabajo, cuando los descuentos adicionales sean a
favor de cooperativas de las que el trabajador sea socio, siempre que
la suma de los descuentos del referido inciso tercero, y de los
descuentos para vivienda autorizados por el inciso primero del mismo
artículo 58 del Código mencionado, no exceda del 45% de la
114

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remuneración total del trabajador.
El art 58 establece en su inciso 4 una norma similar a la de cooperativa, siendo que

el empleador, en definitiva cualquiera sea el fundamento de los descuentos que
haga, jamás puede descontar del 45% de remuneración, sin considerar los
descuentos obligatorios por imperativo legal, es decir, cotizaciones, seguros de
salud, seguro de desempleo, impuestos y obligaciones con organismos
provisionales.
Durante algunos años los empleadores de este país tenia un concepto equivocado,
pues no entendían que el riesgo empresa lo asumía el empleador (porque se llevan
las gratificaciones), entonces muchos empleadores hacia descuentos por robos,
hurtos, perdidas, eitravios o demases, siendo que la inspección del trabajo y los
tribunales decian que no se podía hacer descuento por robo o hurto, salvo que se
logre probar que el trabajador es responsable del robo.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de

terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad
del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del
o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o
dañado.
Cuando vimos las gratificaciones, en cuanto a los bonos por venta, dijimos que
estos no pueden descontar si quien compra devuelve el producto, era un cheque
falso, etc., pues antiguamente se hacia descuentos por los empleadores. Esto lo
plasma el siguiente articulo:
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago

de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de
pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su
establecimiento.
Las consecuencias jurídicas de haber recibido los efectos no pueden ser imputables
al trabajador, pues no se puede descontar por el no pago, ahora bien si el
empleador le prohíbe al trabajador recibir ya sea cheques o efectos de comercio, y
el trabajador recibe, en ese caso hay incumpliendo contractual que podría llegar a
un despido.
GARANTTAS1EN1CUANTO1A1TERCEROS.
El ppt no está modificado porque hay modificaciones en la ley de quiebra.
Un empleador no solo es deudor de su trabajador por las remuneraciones, un

empleador puede tener deudas con proveedores, con bancos, cotizaciones
previsionales, y además de las deudas con trabajadores. Ahora bien, es importante
indicar que una persona que cuente con un patrimonio suficiente para pagar sus
deudas no tiene problemas para pagarlas, pues si está la persona en cesación de
pagos si hay inconvenientes, pues en ese caso ¿cómo pagaría el empleador?,
115

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porque no tiene lo suficiente para pagar a todos los trabajadores, pues en este
conteito debemos decir ¿cómo opera el pago en relación a las remuneraciones con
todos los terceros acreedores del empleador cuando eiiste situación de insolvencia
y cesación de pago? se aplica por imperativo las normas de prelación de créditos.
De acuerdo a esto eiiste un mal llamado “derecho de prenda general”.
211de1julio
Con respecto a las garantías sobre terceros, la cotizaciones provisionales son

inembargables, no así las remuneraciones que por regla general son inembargables
pero por eicepción se pueden embargar, en este conteito debemos señala que
cuando un trabajador recibe una remuneración que eicede de 56 UF, cualquier
persona que tenga los antecedentes para ello podrá embargar las remuneraciones
en los que eicede de 56 UF.
De esta forma si un trabajador le debe a un banco, si eicede su remuneración de

56 UF, los acreedores podrán solicitar el embargo de lo que eicede de las 56 UF.
Ahora bien para esas remuneraciones, sin embargo cualquiera sea la remuneración
que recibe un trabajador se puede embargar hasta el 50% especialmente en tres
casos:
1. Cuando estamos frente a pensiones alimenticias, debidas por ley y

decretada judicialmente.
2. Cuando el trabajador ha cometido robos o hurtos en el ejercicio de su
trabajo respecto del empleador
3. Cuando tenemos trabajadores que a su vez que adeudan remuneraciones a
personas que trabajan para el cómo trabajadores. Ejemplo si una persona
tiene un negocio y tiene cuatro trabajadores, este no les paga su
remuneración, ellos podrán hacer efectivo embargando su remuneración
hasta el 50%
Ahora bien lo que pretende el legislador es impedir que los terceros puedan afectar
las remuneraciones.
Garantías o normas protectoras de las remuneraciones en relación a los acreedores

del empleador
Hay que señalar que no se debería tener problema con los acreedores del
empleador, a medida que este tenga para pagar todos los créditos a sus
acreedores, el problema se presenta cuando aquel no tiene dinero para
responderles a todos.
Entonces el empleador cae en cesación de pago y cabe preguntarse ¿Cómo

concurren todos esos acreedores frente al empleador? Y aquí tiene aplicación las
normas de prelación de crédito y dentro de esta clasificación hay créditos
preferentes y créditos privilegiados.
En los créditos en materia laboral están considerado como crédito preferente de

primera clase, que prefieren al resto de los créditos y que dentro del orden que
están establecido, prefieren en el número que están asignado.
116

lOMoARcPSD|3266434
Hace un tiempo atrás se modificó la ley de quiebras, a través de la ley 20720 y vino
también a regular como se resguardaban los créditos de los trabajadores, en
general que cuando el empleador cae en cesación de pago a un trabajador se le
pueden deber remuneración, indemnización eso significa que todo lo que se le va a
deber a ese trabajador va a ser un crédito preferente.
En primer lugar hay tener claro que las remuneraciones son créditos preferentes y
con respecto a las indemnización aquí debemos señalar que no todo lo que se le
adeuda al trabajador tiene preferencia para su pago, en este conteito con la ley
20720 se modificó la norma y hoy cuando estamos verificando crédito, las
indemnizaciones de los trabajadores tienen preferencia, pero solamente se
considerara como crédito preferente un monto de indemnización de 3 ingresos
mínimos por cada año de servicio con un tope de 11 años.
Ejemplo. Si un trabajador tiene una remuneración de 1.500.00 la indemnización, la

indemnización no se va regular por esa cantidad, porque para efecto de prelación
de crédito se calcula respecto 3 ingresos mínimos, por tanto solo se pagara 750 mil
pesos por año con un tope de 11 años.
Y el resto será crédito a la vista o crédito común, lo que significa que solo se va a
pagar si eiisten eicedentes del deudor y se paga a prorrata de todos los deudores
que tiene créditos a la vista.
Tndemnización1por1el1resto1del1fuero1maternal1y1paternal
Significa que en estos procesos de cesación de pago se puede poner fin a un

contrato de una trabajadora con fuero maternal pero se genera derecho a
indemnización, antiguamente esto no se podría ya que el empleador cae en
cesación de pago y cerraba su empresa pero debía seguir manteniendo a la
trabajadora que estaba con fuero maternal.
Hoy en día el contrato se puede terminar pero además de la indemnización por

años de servicios, el empleador debe indemnizar por el resto del fuero maternal, y
se indemniza de igual forma que la anterior que era tres ingresos mínimo por año,
con un tope de once años y se indemniza solo el resto del fuero maternal que le
falta.
Efectivamente cuando se despide a un trabajador por necesidades de la empresa o

desahucio, ese trabajador tiene derecho a indemnización sustitutiva por aviso
previo, si no se le da aviso con 30 días de anticipación, también señalaremos que la
indemnización de aviso previo es un crédito preferente pero con una novedad ya
que a este crédito no se le aplico el tope de los 3 ingresos mínimo, si no de 90 UF.
Los crédito preferente de primera clase, prefieren según su número, y

antiguamente la indemnización sustitutiva estaba en el número 8 y hoy en día está
en el número 5.
La indemnización por fuero es compatible con la indemnización por años de

servicios
Garantías de las remuneraciones en relación a la familia del trabajador:
Se pueden embargar las pensiones alimenticias debidas por ley, y decretadas

judicialmente, hasta un 50% de la remuneración. Eso es claro que cuando una
117

lOMoARcPSD|3266434
persona debe dar alimento y nos lo paga se ejerce la acción correspondiente y se

embarga.
Pero hay muchos padres que deben pagar pensión de alimento y las paga sin
esperar que los demanden, entonces se faculte a las partes para que el trabajador
le solicite al empleador que se establezca una cantidad destinada para dar en
prestación de la familia sin que sea necesario tener que iniciar una acción por
pensión de alimento.
Hay un segundo caso donde la mujer casada tiene derecho a percibir hasta el 50%
de la remuneración del marido declaro como vicioso por el juez de letra del trabajo.
Con respecto a esta disposición hay una serie de problemas, con respecto a definir
lo vicioso, también se señala que esta norma cae en una discriminación, ya que
solo se embargan la remuneración del marido y por ultimo señala que hay otros
acuerdos de vida en común.
Normas1protectoras1en1relación1a1la1muerte1del1trabajador
En este conteito tenemos que señalar que el empleador está obligado a pagar a la
persona que se hizo cargo de los funerales, si eiistieran eicedentes de las
remuneraciones estos se pagan al conyugue, hijos, padres (unos a falta de otro)
hasta 5 UTA (unidades tributarias anuales), para calcularlas tomare el valor de la
UTM los multiplicare por 12(meses) y el resultado lo multiplico por 5.
Ahora bien si efectivamente hay eicedente de remuneraciones el empleador está

impedido de pagarle a las personas que allí aparecen y por tanto corresponderían
hacer la posesión efectiva.
Tncidencia1que1tiene1la1licencia1médica1en1las1remuneraciones1
La licencia médica es un acto médico administrativo, que intervienen varias

personas, interviene el profesional, interviene el empleador, el trabajador, los
servicios de salud y organismo provisional.
¿Qué profesional puede otorgar una licencia médica? Son los médicos cirujanos
(que son todos los médicos), dentistas cirujano o matrona en el caso de parto.
¿Cuál es la incidencia de la licencia médica en la remuneración? Cuando a una

persona se le otorga una licencia médica que tiene por objeto que se recupere de
un accidente o una enfermedad, lo que sucede es que se libera esa persona de
prestar servicio, por tanto quien paga la remuneración no es el empleador si no el
organismo provisional lo que se denomina subsidio.
Por tanto eiistiendo licencia medica el empleador se libera de pagar remuneración

y pagara el organismo provisional, ahora bien se puede preguntar que si esta con
licencia una persona ¿le pagaran lo mismo? Hay que ver, ya que si esa persona
tiene una remuneración que eicede el tope imponible solo se le pagara hasta el
tope imponible, pero también es importante decir que el subsidio no paga todas las
licencias médicas, ya que el subsidio no paga los 3 primeros días cuando son
licencia inferiores a 10 días.
Por tanto la licencia libera de prestar servicio y pagar remuneración, salvo que el
subsidio no cubra los 3 primeros días.
118

lOMoARcPSD|3266434
También hay licencias a tiempo parcial permite que el trabajador vea reducida su
jornada, entonces en este caso opera conjuntamente la remuneración y el subsidio.
Será el profesional que determinara si el trabajador tendrá una licencia a tiempo

parcial, y al igual que en el caso anterior el subsidio no cubre los 3 primeros días en
el casa que sea inferior a 10 días la licencia.
Protección1de1los1trabajadores
En este conteito nosotros tenemos que señalar que la protección de los

trabajadores desde el punto de vista del contenido patrimonial del contrato de
trabajo, ya lo hemos visto, ahora corresponde desde el punto de vista de su salud
en relación con la prestación de servicios emanada de este vínculo laboral
contractual.
Desde el punto de vista de la protección de la vida y la salud de los trabajadores el

legislador establece una serie de instrumentos , el primero de ellos el reglamento
de orden, higiene y seguridad, derecho a saber, la entrega de implementos de
trabajo, comité paritario y un departamento de prevención de riesgos .
¿Qué se entiende por derecho a saber? Es el derecho que tiene el trabajador y por
ende la obligación que tiene el empleador de informarle al trabajador cuando lo
está contratando o se produce un cambio de funciones, cuales son todos y cada uno
de los riesgos laborales que implica la función contratada, cuál va a ser la
metodología de trabajo en caso de que le generen un daño o una enfermedad
profesional y accidente de trabajo, además debo cumplir con la entrega de los
implementos de trabajo, ¿que son los implementos de trabajo? Los implementos
seguridad que debe entregar a ese trabajador dependiendo del tipo de trabajo.
Luego en toda empresa que tenga 25 trabajadores debe tener un comité paritario
de higiene y seguridad, que debe velar, por la higiene y seguridad al interior de la
empresa y que es un organismo bipartito compuesto por representantes de los
trabajadores y del empleador que se encargan de estudiar cuales son las mejores
medidas de higiene y seguridad que se encargan de estudiar cuales son las mejores
medidas de higiene y seguridad implantar, también deben estudiar y analizar los
accidentes del trabajo.
Toda empresa que tenga 100 o más trabajadores debe tener un departamento de
prevención de riesgo, que tiene como objeto asesorar al comité paritario de higiene
y seguridad y también a la empresa.
Cuando a un trabajador le asignan una función y no le hace entrega de su derecho

a saber y ese trabajador sufre un accidente laboral, el seguro contra accidente del
trabajo va a cubrir todos los gastos de ese trabajador, pero el empleador tendrá
que pagarle a la mutual.
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

Este reglamento contiene dos tipos de meterías, cuando hablamos del reglamento
de orden estamos refiriendo a lo relacionado con materia laboral y cuando
hablamos de higiene y seguridad nos estamos refiriendo al reglamento que
contiene normativa de esa área.
119

lOMoARcPSD|3266434
¿Qué es el reglamento interno? Es un estatuto que eiiste al interior de la empresa

y que a diferencia del contrato de trabajo que un acuerdo de voluntades, el
reglamento interno lo dicta el empleador en virtud de su facultad de mando y
dirección (que está dentro del contenido instrumental del contrato de trabajo, poder
de mando y dirección v/s subordinación y dependencia).
Tiene por objeto establecer el cumplimiento del contrato de trabajo y de la ley, las
normas que compensen se van a dar al interior de la empresa en materia laboral y
de higiene y seguridad.
Por tanto como es un acto jurídico unilateral, emana de la sola voluntad del
empleador, pero para que este acto jurídico unilateral sea oponible a los
trabajadores se deben cumplir ciertas formalidades.
Este reglamento va a regular las relaciones cotidianas que se producen al interior

de la empresa en materia laboral y de higiene y seguridad. Normalmente se va
regular por un conjunto de normas que va a determinar obligaciones y
prohibiciones para las partes de la relación laboral.
Hoy es importante decir que con la introducción de los derechos fundamentales, los
reglamentos internos también deben normas destinadas a garantizar los derechos
fundamentales y en particular garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto.
Este reglamento interno de orden, higiene y seguridad es obligatorio en toda

empresa que ocupe normalmente 10 o más trabajadores permanentes. Este
reglamento es por empresa, por tanto si esta tiene distintas sucursales se deben
computar el número total de trabajadores de todas las sucursales.
Se entiende por trabajadores permanentes aquellos que tienen contrato indefinido
Contenido del reglamento interno de orden, higiene y seguridad:
Este reglamento tiene un contenido mínimo, ya que en el contrato individual se

regulan las condiciones de cada uno de los trabajadores individualmente
considerados.
Este reglamento interno es un estatuto de aplicación regular en la empresa por

tanto no regula en particular la condición de un trabajador individualmente
considerado, si no que regula la situación general de todos los trabajadores.
Dentro del contenido eiisten diversas disposiciones ya que pueden estar contenido
en el contrato pero como normas individualmente consideradas, pero por decirlo así
el reglamento interno puede ser un “rayado de cancha general para todos los
trabajadores”.
Entonces en reglamento se consignaran:
 Hora que empieza y termina el trabajo
 Sistemas de Turnos: Cuando nosotros vimos las cláusulas del contrato en el

art.10 que el contrato debía contener la duración y distribución de la
jornada, en materia de distribución salvo eiista trabajo por turnos, en tal
caso se dirige al reglamento interno.
120

lOMoARcPSD|3266434
Por tanto si hay turnos se regula por el reglamento interno, pero ¿puedo
regularlo por el contrato de trabajo? Si. ¿Pero cuál será la diferencia?
Cuando se trabaja en sistema de turno es generalmente en empresas de
procesos continuos, por tanto los turnos van requiriendo cierto grado de
movilidad, ¿qué pasa si en el contrato no está contemplado como modificar
los turnos? ¿Qué se necesita? El acuerdo de voluntades, que se materializa
en un aneio.
 Diversos tipos de remuneración que se paga en la empresa: , se establecerá

en el reglamento que la empresa tiene una estructura remuneracional que
se basa en sueldo, gratificaciones
 Lugar y dia de pago de la remuneración
 Conjunto de obligaciones y prohibiciones para todos los trabajadores de la
empresa y tambien para el empleador para lograr un ambiente digno y de
respeto, para lograr el cumplimiento de las normas laborales y de higiene y
seguridad.
 Conducto regular: si los trabajadores tiene algún reclamo o sugerencias,
está el conducto regular que el tal persona o tal estamento. (dar a conocer
como los trabajadores se vinculan con la empresa).
 Registro de cargos: En el caso de empresas con 200 trabajadores o más el
empleador está obligado a consignar en reglamento interno, un registro de
cambios y funciones. Esto significa que en reglamento interno se deben
indicar todos los cambios que hay en la empresa, cuales son las
competencias, habilidades y condiciones técnicas de ese cargo.
Este registro de cargo va hacer valer el derecho a la igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres.
Ejemplo. La trabajadora que es generante de i sección y señala que realiza
el mismo cargo que un trabajador, se va al registro de cargos y el gana 500
y ella gana 100.
¿Puede eiistir una distinta remuneración entre un hombre y una mujer que
ocupen el mismo cargo? Si, si hay condiciones objetivas que lo hagan
diferente, como un bono de antigüedad, una mayor competencia de título,
etc.
 Normativa especial que dice relación con la edad y seio de los trabajadores
 Norma relativas a la capacidad (edad y seio)
 Normas relativas a la protección a la maternidad
 Normas que digan relación a como la empresa se ajusta para poder
incorporar personas discapacitadas al interior de esta
 Normas relativas al servicio militar, también lo que dice relación al
cumplimiento de la obligación escolar (vinculado a la capacidad).
El legislador le ha dado la facultad al empleador de dictar este reglamento en virtud

de su poder de mando y dirección, se le otorga al empleador la facultad normativa
y sancionadora, ya que todas las infracciones que incurra el trabajador al
reglamento interno las puede sancionar el empleador con amonestación verbal o
escrita y multa del 25% de la remuneración diaria.
Hoy en día no se aconseja la amonestación verbal, ya que puede trasgredir los

derechos fundamentales.
121

lOMoARcPSD|3266434
¿Qué hace el empleador con las multas? Se las entrega a los servicios de bienestar
de los trabajadores, al servicio de bienestar que tenga la empresa y a falta de uno
y el otro se los entrega al sence (servicio de capacitación y empleo), para que el
dinero vuelva a los trabajadores.
Ahora bien se dicta un reglamento interno en la empresa, para que este sea
oponibles a los trabajadores el legislador eiige cumplir con normas de publicidad,
esto significa que cada vez que una empresa dicta por primera vez un reglamento o
cada vez que lo modifica el empleador tiene que publicitar el reglamento en dos
sitios visibles de la empresa, con a lo menos 30 días de anticipación a que empiece
a regir, y además entregar una copia de este reglamento a todos los trabajadores.
Ejemplo una empresa está dictando un reglamento hoy día, ese reglamento ¿tiene
aplicación en la empresa? Para que tenga aplicación debe publicarse el reglamento
en dos sitios visibles, que puede ser casino y el lugar donde registra la asistencia,
además entregar una copia a los trabajadores y transcurrido 30 días ese
reglamento comienza a regir.
Ahora bien ¿qué tiene que entregar el empleador a los trabajadores? Reglamento
interno de orden, higiene y seguridad (ley 16744).
Luego que el reglamento entra en vigencia el empleador tiene un plazo de 5 días

para remitir una copia al ministerio de salud y una copia a la inspección del trabajo
(ya que la inspección del trabajo es el órgano encargado de fiscalizar las materias
laborales y el ministerio de salud las normas de higiene y seguridad).
¿Cuál era la idea? Que el ministerio de salud y la inspección del trabajo lo recibieran
y revisar, pero esto ha sido casi imposible, ya que revisar el reglamento interno
significaría tener un numero especifico de funcionarios dedicados a esa materia.
Entonces lo que normalmente sucede es que el ministerio de salud y la inspección
del trabajo conocen cuando eiiste una impugnación.
Tmpugnación1y1control1de1legalidad1
El reglamento interno se debe entregar a los trabajadores, a los dirigentes

sindicales, delegados de personal y miembros del comité paritario, cualquiera de
ellos pueden impugnar el reglamento interno antes el ministerio de salud y la
inspección del trabajo.
¿Esto qué significa? Que normalmente si no hay impugnación, no hay revisión

del reglamento, entonces lo que ocurre es que el empleador cree que el
reglamento está perfecto, pero puede no hacer así, ya que lo que no habido es
una impugnación, pero si eiiste lo se denomina control de legalidad que lo
puede hacer la inspección del trabajo, el ministerio de salud en cualquier
momento y ¿Por qué? Por qué no hay plazo para ello.
Como los derechos laborales son irrenunciables, un control de legalidad puede

ser hecho 4 años después y si la norma es ilegal puede la inspección del trabajo
o el ministerio de salud modifique la norma o incorpore la norma que le falta.
¿Cómo entra a regir un reglamento?
1. La elaboración que es a cargo del empleador

2. La publicidad para que adquiera vigencia, luego de 30 días de haberse
publicitado
122

lOMoARcPSD|3266434
3. Remisión de copia a la autoridad

4. Impugnación ( no es obligatorio)
5. Control de legalidad ( normalmente se hace de oficio o a petición de
parte)
En el reglamento interno se deben establecer sanciones, debe determinar el

empleador cuales obligaciones o prohibiciones la voy a sancionar con lo mái. de la
multa o 4 amonestaciones.
Por eso si un trabajador no firma el libro tres veces en la semana ¿cuantas multas
se puede aplicar? Tres ya que son distintas infracciones, que puede ser el 25 % de
la remuneración diaria.
El reglamento interno tiene fuerza obligatoria desde que se publicito.
Algunos empleadores van a convenir con los trabajadores, para que el reglamento
interno sea parte del contrato (mutuo acuerdo), ¿qué sucede? El reglamento deja
de ser unilateral, para pasa a ser un instrumento consensual, por tanto si el
empleador decide modificar ese reglamento ya no se puede hacer por la vía
unilateral, por lo cual va a requerir el acuerdo de los trabajadores. Por tanto nunca
el reglamento interno debe pasar a formar parte del contrato de trabajo, otra cosa
es que en el contrato se diga que al trabajador se diga que se le está entregando
el reglamento interno.
Cuando vimos reglamento interno de orden, higiene y seguridad, dijimos que la

empresa debía tener 10 trabajadores permanentes, ¿Qué pasa si la empresa tiene
8 trabajadores? ¿Tiene obligación de tener reglamento interno de orden, higiene y
seguridad? No, ya que la ley dijo 10, pero si es obligación tener el reglamento de
higiene y seguridad.
Por tanto si el empleador tiene entre 1 y 9 trabajadores solo debe tener el

reglamento de higiene y seguridad, pero si tiene 10 o más trabajadores deben
tener el reglamento de orden, higiene y seguridad.
Entonces toda empresa tiene la obligación de tener el reglamento de higiene y

seguridad (no consigan número de trabajadores, SI NO TODA EMPRESA), sea tenga
menos o más de diez, pero si tiene menos de diez solo tendrá la obligación de tener
el reglamento de higiene y seguridad, no el de orden del código de trabajo. Por
ende solo se va a referir de normas de higiene y seguridad, regular el comité
paritario, departamento de prevención de riesgo y voy a regular todas las medidas
de protección del trabajo, que es lo mismo que debe contener el otro reglamento
cuando se tiene diez o más trabajadores.
Cuando el reglamento es de higiene y seguridad (menos de 10 trabajadores) se

somete a la consideración del comité paritario, pero si no hay comité paritario, hay
una obligación de entregar copia a cada uno de los trabajadores.
La ley 16744 no obliga remitir copia al organismo en este caso al ministerio de

salud, pero igual este organismo tiene facultad fiscalizadora por lo cual de igual
forma los empleadores le remiten copia.
123

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Este reglamento puede ser impugnado por el comité paritario, y dispone de un

plazo de 15 días para formular observaciones el comité paritario, y la observaciones
que formule este comité son obligatorias.
A diferencia del reglamento de orden, higiene y seguridad donde el legislador no

establece vigencia, el reglamento de higiene y seguridad el legislador establece que
dura un año y que son prorrogables si no hay modificación, en el fondo es lo mismo
ya que el reglamento de higiene y seguridad todos los años se debe autorizar.
Las sanciones en el caso de incumplimiento son la misma, amonestación verbal o

escrita y la multa. ¿Cuál es la diferencia? Es el destino de la multa ya que en el
reglamento interno de orden y seguridad, la multa iba a los servicios de bienestar
de los trabajadores o la empresa y a falta de uno y el otro al sence.
En cambio las multas de higiene y seguridad son para entregar premios a los
trabajadores, deducido el 10% que va al fondo de alcohólicos.
Protección1de1la1maternidad,1paternidad1y1vida1familiar1
Anteriormente cuando se veía esta materia solo se decía protección a la

maternidad, con el correr del tiempo se ha entendido que el cuidado de los hijos no
solo le corresponde a la madre, si no también al padre y la familia.
Esta norma de la protección de la maternidad tiene una importancia respecto del

ámbito de su aplicación, nosotros en clases dijimos que las normas del trabajo se
aplican a los trabajadores del sector privado y que eicepcionalmente algunas
normas se regían por estatutos especiales, si no resultaban ser incompatible.
El código del trabajo que nos señala en el art.1 a priori que solo a los trabajadores
del sector privado, en el art.194 respecto al a protección de la maternidad aplica a
todos los trabajadores del país.
Art. 194. La protección a la maternidad, la paternidad y la vida

familiar se regirá por las disposiciones del presente título y quedan
sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los
servicios semifiscales, de administración autónoma, de las
municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas
o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de
propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o
independiente, municipal o particular o perteneciente a una
corporación de derecho público o privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o

dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que

dependan de cualquier empleador, comprendidos aquellos que trabajan en
su domicilio y, en general, a todos los que estén acogidos a algún
sistema previsional.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de

trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción
o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni
124

lOMoARcPSD|3266434
exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar

si se encuentra o no en estado de gravidez.
¿Cómo1el1legislador1protege1la1maternidad,1paternidad1y1la1familia?1
En primer lugar vemos que esta norma tiene incidencia en la función que realiza la
trabajadora, por eso tenemos que señalar que el legislador establece normas de
protección en cuanto prohíbe a la mujer que está embarazada realizar trabajos
perjudiciales para esta o para el hijo que está por nacer (este es primer derecho
que se genera cuando hablamos de protección de la maternidad).
Art. 202. Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté

ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como
perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de
sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su
estado. Para estos efectos se entenderá, especialmente, como
perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie
largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d)se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de
gravidez.
Con respecto a la letra e) de este art. Nunca se especificó quien era la autoridad
competente, entonces en la práctica ha llevado que un certificado que declare que
el trabajo es perjudicial para su salud ya sea emitido por un servicio de salud o un
médico particular, la empresa lo acoge. Lo importante es que no se puede modificar
la remuneración en el caso que se cambie de función, pero ojo esto es solo durante
el embarazo.
Incidencia de estas normas en la obligación de prestar servicios ( art 195)
 1Beneficio1del1descanso1prenatal:11Tiene por objeto que la mujer en forma

previa al parto pueda tener un reposo a fin que el trabajo en la última etapa
del embarazo no lo pueda significar daño a ella ni tampoco la salud del hijo
que está por nacer , estas son 6 semanas antes del parto.
 1Beneficio1del1descanso1postnatal1 : Corresponde a 12 semanas después

del parto y tiene por objeto la recuperación de la madre por las
consecuencias del parte y el cuidado del menor y todo lo que dice relación
con el apego.
El descanso pre y post natal es importante hacer un alcance porque cuando uno
habla de descanso piensa que es una especie de permiso pero aquí cuando
hablando de esto , hablamos de que se emite una licencia médica pre y postnatal ,
por tanto aquí el empleador no paga remuneración , esta será reemplazada por el
subsidio .
125

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Es importante señalar que a menudo ocurre que este descanso prenatal o posnatal
se puede ver incrementado , pueden aplicarse cuando se produce una enfermedad
en la madre como consecuencia del embarazo ej : cuando la madre tiene
problemas de parto prematuro y debe hacer reposo y se el plazo de ampliación
puede ser el tiempo que determine el médico . Y en el caso del posnatal solo puede
ser por una enfermedad producto del parto como la depresión post parto .
Que pasa si se le da las 6 semanas del prenatal y el bebé no nace ? se amplía

también el prenatal , y si el bebé nace antes de las 6 semanas la mujer pierde el
plazo que le falta y empieza el postnatal .
 Permiso 1 postnatal 1 parental 1: 197 bis ( es una novedad ) En algunas

ocasiones se daba que se terminaba el postnatal y las mujeres no querían
dejar a sus bebés por tanto hacían uso de licencia por enfermedad del hijo
menor de un año , las cuales eran falsas y se hicieron varios estudios
respecto del tema , al final se llega a determinar que lo importante es
ampliar el postnatal .Entonces fue mejor transparentar y se crea el permiso
postnatal , el que opera a continuación del posnatal y son 12 semanas
adicionales , sin embargo esto trajo consecuencia porque eiisten mujeres
piensa que no pueden irse tanto tiempo por tener un cargo preferencial o
gerencial , etc .
Entonces les basta con el pre y posnatal pero como es un derecho irrenunciable
tienen que hacer uso de él , por esto el legislador dijo que terminado el postnatal
viene el permiso postnatal parental que puede hacerse uso bajo dos modalidades :
liberándose completamente de prestar servicios o trabajando media jornada por
tanto que si usa postnatal parental completo tiene 12 semanas pero si lo utiliza en
media jornada la duración será 18 semanas y en este ultimo caso se recibe
remuneración y subsidio .
.
Sin embargo hay empleadores que dijeron que esto no es tan claro porque no le
sirve que la trabajadora , trabaje media jornada , ej : una jornada de 3 horas .
Por lo que prefieren que la mujer trabajara jornada completa , por lo que una vez
que terminado el postnatal la mujer no eipresa voluntad alguna , significa que el
el posnatal parental lo toma de forma completa y si quiere hacer uso de este por
media jornada tiene que informarle al empleador , y luego el empleador le puede
decir que tome el posnatal entero y esta puede ir a la inspección del trabajo y que
le resuelvan que esta negativa no era procedente .
Cuando uno habla del apego con el hijo , no debemos pensar solo en la madres
también debemos pensar en el padre entonces cuando hablamos del posnatal
tenemos dos objetivos la recuperación de la madres producto del parto lo que no
se le puede dar al marido por lo que el legislador dijo que el padre del bebé puede
hacer uso del postnatal parental pero a partir de la 7ta semana , siempre que se
haga uso al final del periodo pero es un padre o el otro .
 1Permiso1Paternal 11: El padre tiene derecho a 5 días de permiso , y este

puede ser padre biológico o el adoptante , estos 5 días de permiso los debe
tomar todos juntos si los tomas a partir del día del parto , si no los tomas
desde ese dia los puede tomar fraccionado dentro del primer mes . El
adoptante tiene el mismo permiso que se cuenta desde la sentencia
definitiva lo que un absurdo , este es un derecho irrenunciable y al ser
continuos eicluyendo los días al que el trabajador no le corresponde
trabajar .
126

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 1Sal1cuna1:1 art 203 Es un beneficio establecido en favor de la mujer que

tiene un hijo hasta los 2 años de edad , para que ella pueda trabajar y
también con el objeto de dar alimento pero eiiste un problema porque la
sala cuna no es un derecho universal para todas las mujeres , porque la
empresa solo está obligada a tener sala cuna si cuenta con 20 mujeres
trabajadora cualquiera sea la edad o el estado civil .Esto se daba en los
colegios religioso en que habían religiosas y tres mujeres que no pero las
religiosas al ser mujeres era obligación tener sala cuna .Ahora bien las
empresas cuando tienen 20 mujeres despiden a una para no tener sala cuna
, lo que es un absurdo porque toda mujer debe tener sala cuna . La sala
cuna es un beneficio que debe otorgar el empleador en su integridad o
totalidad , tiene que ser un lugar con toda la atención que corresponde , es
importante que quien elije la sala cuna es el empleador , que puede estar
cerca de la empresa o de la casa del trabajador por lo que la sala cuna en
su mayoría son elegidas cerda de la empresa . El empleador realiza
convenios con sala cuna o en conjunto con otros empleadores de la misma
comuna construir una sala cuna , por lo que el empleador contrata con la
sala cuna por sus servicios .
Que pasa si la mujer no quiere llevar al bebé a la sala cuna que eligió el
empleador ? no lo lleva pero el empleador siempre debe tener el convenio , es
importante señalar que en virtud de un dictamen que dice se puede llevar al hijo
a la sala cuna cuando la trabajadora esté con licencia . Ahora bien hay mamás que
no pueden llevar al hijo a la sala por un prescripcion medica que dice eso , por lo
que las mujeres van a negociar bonos por sala cuna pero el empleador no puede
reemplazar la sal cuna por un bono , debe ser la sala cuna pero eicepcionalmente
la dirección del trabajo ha permitido que cuando eiiste una prescripción médica
real efectiva y por el tiempo que se establezca la partes pueden convenir un bono
compensatorio solo en ese caso , cuyo monto debe ser razonable al valor de la sal
cuna .
Derecho de alimentos : ( No amamantamiento) Al igual que la sala cuna es hasta

los dos años , hoy en día a diferencia del pasado toda mujer tiene derecho a dar
alimentos a su hijo porque antiguamente tenían derecho a dar alimentos cuando la
mama tenia derecho a la sala cuna , hoy en día es absolutamente independiente de
la sala cuna , antiguamente el derecho de alimento tenía que darse en una hora
que se dividía en dos porciones de tiempo de media hora cada uno , hoy dia se
puede dar en cualquier momento dividiendo en dos porciones , postergando o
adelantando la hora de ingreso , que se establece como mínimo 1 hora al dia y esto
cambio porque la logica esta en no se le puede dar todo el alimento de una bebé
en una porción de tiempo y antes era así porque este derecho estaba vinculado a
la sala cuna que la elige el empleador y estaba normalmente al lado del lugar del
trabajo pero como este derecho de ampliar a todas las mujeres y no todas tienen
derecho a sala cuna , esto significa que una mujer que trabaja en nuñoa pero vive
en conchalí entonces en va pasa esta porciones arriba de la micro , entonces el
legislador dijo que podía postergar o adelantar su hora de ingreso o en cualquier
momento de la jornada por esto el empleador elige la sala cuno cerca del lugar de
trabajo , sin embargo tiene derecho toda mujer hasta los 2 años de edad del hijo .
Cuando la madre tiene derecho a sala cuna este derecho se amplía en lo que se
demora en ir y volver de la sala cuna a la empresa para dar alimentos ,por lo que
es 1 hora mínima , ahora cuando la mujer no tiene derecho a sala cuna solamente
tiene la hora . Por tanto si vive en comuna lejos de donde trabaja es impensable
que pueda fraccionar en dos medias horas no tiene más que ocupar el sistema de
llegar antes o se va después y esa hora se entiende trabaja para todos los efectos
legales y debe ser remunerada .
127

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Este derecho también lo puede tener el padre si así se acuerda con la madre y se
tiene que notificar a ambos empleadores con copia de inspección del trabajo con
30 dias de anticipacion .
Cuando le corresponde ejercer el derecho de alimentos al padre : Cuando tiene una
la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada aqui le corresponde sin
perjuicio que la spartes lo pueden acordar y los gasto de transporte si tiene sala
cuna los pago el empleador en caso contrario será la trabajadora . También le
corresponde el derecho de alimento a las personas que se le haya otorgado la
tuición o cuidado personal del menor .
Permiso por enfermedad grave del hijo menor de un año que requiera de atención
en el hogar : Aqui esta mal usado la palabra permiso porque lo que se otorga es
una licencia por enfermedad del hijo menor de un año , este permiso es otorgado a
la madre para en definitiva para dedicarse al cuidado del menor cuando la
enfermedad requiere de una atención especial de la mama en el hogar , esto ha
generado una serie de controversia y se presentó un problema en que el menor
tenía una enfermedad grave pero estaba en la clínica , pero la ley señala el hogar
no la clínica , pero se emitió un dictamen que igual procede el permiso en una
clínica por la razón de que el cuidado de la clínica los tuviera el menor también
necesita del apego de sus padres para su recuperación .
Por que hoy en día se habla de normas protector de la maternidad y paternidad ?

porque en definitiva se ha ido incluyendo al padre dentro de esta responsabilidad
de la maternidad y además hablamos de carácter general porque se incorporan
permiso para los parientes .
 1Permiso1por1muerte 11111de1un1pariente1:1 Muerte de un hijo del cónyuge ,

muerte de un hijo en periodo de gestación o del padre o una madre , pero si
la muerte es de un hijo o un cónyuge se tiene 7 días corridos y obviamente
no comprende ni los días domingo ni festivo , ni los sábados si no le
corresponde trabajar , en el caso del hijo en periodo de gestación o del
padre o la madre tenemos 3 dias habiles y estos si comprenden el dia
sabado se labore o no porque el dia sabado es dia habil .
Se hace uso de este permiso desde que se produce la muerte salvo en el hijo en
periodo de gestación ya que se debe aprobar con el certificado respectivo de
defunción fetal, desde que se emite este certificado se puede hacer uso de ese
permiso .
 1Permiso1por1matrimonio1:12071bis1 Son 5 dias de permiso por matrimonio

que se pueden utilizar en el dia del matrimonio ya sea antes de el o
después del matrimonio , se debe dar permiso aviso al empleador con 30
dias de anticipacion, y se debe acompañar el certificado de matrimonio
respectivo . Esto es un avance porque antes se tenía permiso por
matrimonio solo a la gente que la había tenido por vía de contrato colectivo
. Acabe de salir un dictamen de la dirección del trabajo que no tiene
fundamento legal alguno se hizo eitensivo al permiso por matrimonio al
acuerdo de unión civil .Esto se cuenta 5 días hábiles continuos esto son
todos los días que ni domingo ni festivo pero sí considera el dia sabado .
 1Permiso1para1exámenes11: Se otorga a los hombres trabajadores mayores

de 50 años y las mujeres trabajadora mayores de 40 años , será medio día
de permiso para someterse a eiámenes de mamografía y próstata , sin
embargo se ha sostenido que se puede producir por otros eiamenes de
medicina preventiva como el eiamen de papanicolaou para las mujeres ,
este permiso se dará 1 vez al año en contrato de trabajo de un plazo
128

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superior a 30 días y contrato plazo fijo o obra o faena determinada este

puede ejercerse a partir de los 30 días de celebrado el contrato , y debe
darse aviso al empleador con una semana de anticipación , y presentar con
posterioridad los comprobantes de que se realizó los eiámenes . El tiempo
utilizado para los eiámenes se entiende trabajado para todos los efectos
legales y se completa este tiempo con los traslado que se deba incurrir.
 1Fuero1maternal1:11Es una especial forma de protección a la mujer que va a

ser madre , este comienza con el embarazo y termina una año después del
descanso postnatal , salvo que hubiera un postnatal ampliado producto de
una enfermedad de la mujer producida por el parto como la depresión post
parto , pero no se considera en el fuero el posnatal parental .
Que significa que la mujer tenga fuero ? significa que hay una especial forma de
protección que impide que el empleador pueda despedir a esa mujer sin una
solicitud de desafuero que debe ser solicitada al juez del trabajo , ahora bien es
importante señalar que si efectivamente se produce una situación de pérdida o , si
muere el hijo recién nacido o durante el periodo que comprende el fuero , deja de
eiistir el fuero .
Es importante decir que la mujer que tiene fuero no puede ser despedida sin
autorización pero eso no significa que el empleador pueda pedir el desafuero por
cualquier causal , las causales son :
1. eipiración de plazo fijo de contrato
2. Contrato por obra o faena
3. causale número 4 y 5 de artículo 159cc .
4. causale fundable a la conducta de la trabajador del articulo 160 cc
Ahora sin embargo cuando uno va a norma del fuero el legislador podrá conceder el
desafuero , por tanto es facultad de otorgar el desafuero lo que en el caso de
pedir desafuero con eipiración de plazo o conclusión del trabajo o servicio los
tribunales no lo dan , porque ponen en una balanza el derecho de propiedad del
trabajo vs el derecho a la vida , salud , familia , superior del niño .Es más factible
que otorguen el desafuero cuando se puede por las causales a la conducta de la
trabajadora , pero siempre que el empleador pueda probar detalladamente la
causal .
Si la mujer desconoce su estado de embarazo y es despedida puede pedir la

reincorporación pero si esta renuncia o termina el contrato por mutuo acuerdo
aunque haya desconocido el embarazo no hay reincorporación
 1Permiso 1 a 1 los 1 padres 1 cuando 1 la 1 salud 1 de 1 un 1 menor 1 de 1 18 1 años1

requiera 1 atención 1 personal 1 de 1 sus 1 padres 1 con 1 motivo 1 de 1 un
accidente1grave1o1una1enfermedad1terminal1en1su1fase1final1o1una
1enfermedad1grave 11 111con1probable1riesgo1de1muerte1199bis:1 se otorga
el trabajador un permiso hasta por 10 jornadas diarias pero en el caso de
enfermedad del hijo menor de un año que es una licencia pero aquí si es
permiso , el cual es un permiso no remunerado porque el trabajador debe
restituir mediante imputación al feriado o compensado con horas eitras , o
según lo convenido por las partes .
Como estas normas también se aplican a los funcionarios público estos las pueden
hacer imputable a los días administrativos que tiene 6 en el año .
Si no se tiene dia de permiso y no se puede trabajar horas eitraordinarias ,

entonces en este caso el legislador establece que se puede descontar el tiempo en
forma de 1 dia por mes , pero si se termina el contrato se descuenta todo de una
vez
129

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SUSPENSTÓN1DEL1CONTRATO1DE1TRABAJO.
cese temporal de las obligaciones que emanan del contrato, de los efectos. Pues
bien debemos señalar que la suspensión del contrato de trabajo se puede definir
como la cesación temporal y justificada de la obligación del trabajador de prestar
servicios o de la obligación de remunerar o de ambas.
Es temporal la cesación ya que si es definitiva sería terminación del contrato de

trabajo, pues si es una cesación temporal injustificada sería terminación de
contrato, como si una persona falta por 3 días por flojera y llega al 4 día será
cesación injustificada por no ir a trabajar.
La suspensión puede ser convencional judicial o legal, en atención a la fuente u

origen de la suspensión, pues debemos decir que cuando es convencional es por
acuerdo de las partes y aquí están los famosos permisos con goce o sin goce de
remuneración, determinando las partes si hay o no remuneración ya sea total o
parcial junto a la duración de esta. Ahora bien, no hay formalidades ya que la ley
no lo determina, aunque por seguridad legal debe quedar por escrito, porque un
trabajador podría sorprenderse con una carta de despido. Hablamos de despido de
más de 2 días para que eiista una huella del permiso
Judicial: quien ha decretado la suspensión es un juez, se puede suspender la de

prestar servicios o remunerar. La suspensión judicial la decreta el juez solo en
ocasión de los juicios de desafuero, por ejemplo, pedir el desafuero de una mujer
con fuero maternal o dirigente sindical, cuando se pide el desafuero se le pide
permiso al juez para despedir a la persona y el juez dice “vamos a analizarlo”, y el
resultado del análisis se metalizadara en una sentencia, y después de eso se verá si
hay desafuero o no, por tanto, cuando se presenta la demanda desafuero se tiene
que esperar la sentencia favorable del juicio, por tanto, desde que se presenta la
demanda y hasta tener la sentencia favorable el trabajador sigue adentro de la
empresa. Ahora bien, si se pide desafuero por vencimiento del plazo da lo mismo
que el trabajador este dentro de la empresa, ahora si es por conducta inmoral no
da lo mismo, mientras el juez conoce del desafuero, entonces quien solicita
desafuero puede pedir la separación provisional del trabajador o trabajadora
aforada hasta que se resuelva el juicio, entonces en la demanda deberá ponerse en
lo principal desafuero, en el otrosí suspensión provisional, y ahí puede dar lugar o
no el juez al otrosí, pues si da lugar al trabajador que se le está pidiendo desafuero
a partir de ese momento se le puede decir que se vaya, pero si se pierde el juicio
debe decirle al trabajador que vuelva a trabajar. Si al juez da la separación
provisional debe obligar a pagar la remuneración al trabajador, o no, y si la da sin
remuneración y el empleador pierde el juicio deberá pagarle todas las
remuneraciones que estuvo separado de sus funciones el trabajador.
Solo hay suspensión judicial en juicio de desafuero en la medida que lo solicite el

desafuero, y si se le da éste puede ser sin o con derecho a remuneración, y esa
separación dura hasta la dictación de la sentencia definitiva firme y ejecutoriada
que establece si o no ha lugar al desafuero, si no ha lugar el desafuero y se
concedió la suspensión el empleador debe reintegrar al servicio y además si fue sin
130

lOMoARcPSD|3266434
derecho a remuneración debe pagar todas las remuneraciones que se generaron en

el periodo que estuvo separado
SUSPENSTÓN1LEGAL.
1. prenatal postantal
2. permiso postantal paternal
3. enfermedad de hijo menor de 1 año
En este caso libera al trabajador de prestar servicios y empleador de pagar

remuneración. El organismo previsional paga
4. permiso que se da por enfermedad grave o terminal de 10 permisos con los

mismos efectos anteriores se queda sin remuneración por responsabilidad
social
5. enfermedad hijo menor 18 año
6. licencia médica con reposo total, responsabilidad de organismo previsional
social. Si es parcial solo se libera de parte de prestación de servicios el
trabajador y el empleador parte de remuneración.
7. vacaciones, el trabajador se libera de prestar servicios pero empleador no de
remunerar. Esto lo estudiamos en materia de descansos, pues hay
descansos.
8. descanso para colación de prestar servicios.
9. derecho de alimentos
10. capacitación algunos dicen
11. dirigentes sindicales en sus actividades. aquí paga la cuota sindical
12. Permisos para sus eiámenes médicos, próstata y mamografia
13. permiso de matrimonio
14. permiso muerte de pariente
15. servicio militar art 158 cuando una persona hace el servicio militar
obligatorio se suspenderá la obligación de prestar servicios y el empleado se
libera de pagar remuneración y el trabajador de prestar servicios. Cuando
eiisten “servistas” en periodos mas menos complicados se llama a los
“servistas” a una especie de servicio militar o acuartelamiento y cuando es
por periodos no superior a 1 mes se suspende al obligaron del servista pero
no la del empleador de pagar, a no ser que se dicte un decreto que sea la
remuneración cargo del estado.
Art. 158. El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin

derecho a remuneración, mientras hiciere el servicio militar o formare
parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción.
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por períodos
inferiores a treinta días, tendrá derecho a que se le pague por ese
período, el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la
fecha de ser llamado, las que serán de cargo del empleador, a menos
que, por decreto supremo, se disponga expresamente que serán de cargo
fiscal. El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador
para todos los efectos legales. La obligación impuesta al empleador de
131

lOMoARcPSD|3266434
conservar el empleo del trabajador que deba concurrir a cumplir sus

deberes militares, se entenderá satisfecha si le da otro cargo de
iguales grado y remuneraciones al que anteriormente desempeñaba,
siempre que el trabajador esté capacitado para ello. Esta obligación
se extingue un mes después de la fecha del respectivo certificado de
licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con certificado
médico, se extenderá hasta un máximo de cuatro meses
Hay periodos donde el empleador paga como vacaciones.

Otros donde no paga el empleador sino los organismos provisionales
responsabilidad socia como licencias médicas.
Otras donde no paga el empleador ni organismos provisionales, como dirigentes

sindicales
Hay una suspensión de prestar servicios pero, pero no obliga al empleador a pagar
ni el estado, es decir es el derecho a huelga ejercido dentro del marco legal es decir
frente al proceso de negociación colectiva reglada, ya que las huelgas ilegales no
liberan de nada. Hace poco salió un fallo que dice que toda huelga es legal.
Es importante que la suspensión permite que las partes se liberen pero siempre se
mantiene vigente el vinculo contractual.
DERECHOS1DE1LAS1PARTES.
Desde el punto de vista del trabajador es liberarse de prestar servicios con causa
justificada durante un tiempo determinado y ser readmitido en el puesto de trabajo
cuando cesa la causa de suspensión.
El empleador tiene el derecho que el trabajador se reinserte a la empresa una vez

que termine la causa de la suspensión y también velar a que el trabajador no se
reincorpore antes de que cese la causa que origino la suspensión “como vuelve a
trabajar” y el trabajador esta en vacaciones o postnatal porque los derechos son
irrenunciables de los trabajadores, o sea, solo puede eiigir el empleador que vuelva
y en el caso de negativa tendría que iniciar desafuero o despido en su caso.
LA TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO:

Una de las instituciones más importante del derecho del trabajo, ya que eiisten
distintas causales de terminación pero además de esto, es como o que efectos se
producen cuando la terminación de contrato asume la forma de despido. Esto
porque si alguien renuncia, se presume que la persona tiene otro puesto de trabajo.
Al término de contrato se eitinguen las obligaciones de las partes y es por tanto
que el trabajador deja de percibir su remuneración y esto se traduce en que no
tendrá los medios para satisfacer sus necesidades.
Cuando se habla de despido, se refiere a que el empleador ha decidido poner

término a la relación contractual por una de las causales que prevé la ley. Cuando
recién se gesta el derecho del trabajo se dijo que se buscara una protección para
132

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no dejar desvalido al trabajador por el despido. La única forma de protección era el

preaviso, pero no había causal, solo lo despedía y el único requisito era darle aviso
previo.
Posteriormente se estima que este mecanismo no da protección al trabajador, se

estima que puede haber despido libremente sin causal, con aviso previo pero se
suma la indemnización como reparación del daño que significa para el trabajador el
poner término del contrato. Aun así este mecanismo no presta protección al
trabajador porque se podía poner término a la relación laboral por la sola voluntad
del empleador y sin necesidad de un hecho fundado. Por tanto se llegó a un sistema
de estabilidad relativa en el empleo. Este eiige que el empleador invoque una
causal, sea objetiva o subjetiva, pero no puede haber despido sin causa. Se dijo
posteriormente que si se debe invocar una causal, sea objetiva o subjetiva, pero
que sucede si la causal citada no eiiste?
De acuerdo al sistema de estabilidad, si se aplica una causal y esta no eiistía, o no

se podía probar o había sido mal aplicada, procedía la reincorporación a la empresa.
Esto fue conocido por doctrina como el sistema de estabilidad absoluta. Si bien se
generó un sistema de protección efectiva, la reincorporación del trabajador
generaba un problema, puesto que la relación entre las partes era complicada.
Luego se establece que si no se incorpora procede una indemnización sancionadora,
puesto que si el empleador no reincorpora al sujeto, debe indemnizar, lo cual dio
paso a un sistema de estabilidad relativa.
Luego nace un sistema conocido como inamovilidad, donde ciertas personas tienen
una especie de propiedad en la empresa, es decir, no lo pueden despedir. Luego se
dijo que si bien hay inamovilidad y no se puede despedir, hay un límite, en cuanto
a que el sujeto realice una conducta imputable a su voluntad, a su decisión. Es un
sistema de inamovilidad porque las causales se encuentran restringidas, y además
porque requiere la autorización de un organismo sea judicial o administrativo para
poder usar la causal.
Estos son los tres sistemas que eiisten en la teoría o doctrina que hay en las
distintas legislaciones.
A priori ¿se puede decir que en chile hay sistema de libre despido, con plazo de
preaviso y pago de indemnización? Si, cuando se usa la causal de desahucio.
¿Hay un sistema de estabilidad absoluta? Según la profesora NO.
¿Eiiste un sistema de estabilidad relativa? Si eiiste pero entre comillas porque

debe haber causal, pero si bien no hay reincorporación hay pago de indemnización.
Ahora bien, el pago de la indemnización no se entiende por concepto de la NO
REINCORPORACION, puesto que en chile no aplica. Solo hay pago de indemnización
por causal injustificada.
¿Sistema de inamovilidad hay en chile? Si en caso de las personas con fuero, ahora
bien por regla general deben ser causales imputables a la conducta del trabajador y
con autorización judicial por juicio de desafuero. Ahora bien, también hay causal no
imputable al trabajador, pero si a la cual ha concurrido al momento de celebrar el
contrato, como pedir el desafuero por vencimiento del plazo del contrato. Hay
quienes que eiiste libre despido en base a la causal de necesidades de la empresa,
puesto que opera el preaviso y el pago de indemnización. En derecho a la luz de la
133

lOMoARcPSD|3266434
norma legal no constituye la mencionada causal libre despido, requiere de un

conjunto de requisitos o necesidades subjetivas, como la baja de recursos, etc. En
chile las únicas dos causales que dan derecho a indemnización es la necesidad de la
empresa y el desahucio. Pero en nuestro país se usa la necesidad de empresa,
aunque no se pueda probar tal causal, pero el incremento por ausencia de causal
en este caso es del 30% y es la más baja.
Estos sistemas de terminación que eiisten en la legislación comparada, ninguno se

da en nuestro país con la intensidad que fue creado, por tanto no tenemos un
sistema puro de terminación de contrato.
Causales de terminación de contrato:
159 160 y 161
La mayoría de los laboristas dicen que estas son las únicas causales y si no está en
estos tres artículos no hay causal. La profesora discrepa, porque cuando el
legislador impone la escrituración del contrato de trabajo en el plazo de 15 o 5 días
según contrato, y el trabajador se niega a firmar, se remite el contrato a la
inspección y el trabajador no firma, se puede dar termino de contrato, esto no está
en las causales de los tres artículos citados. En el caso de un menor de 18 al ser
contratado y no se cumple con los requisitos según ley, cesa el contrato y abría
terminación de contrato.
Art 159:
1. Mutuo acuerdo de las partes: primera causal, según derecho civil las cosas
se deshacen de la misma forma que se hacen. Por tanto si el contrato nace
por el acuerdo de las partes contratantes, también puede terminar por las
mismas voluntades.
2. Renuncia de trabajador: dejación voluntaria del empleo por parte del
trabajador, esta causal debe eiistir, aunque no estuviere en el código,
puesto que nuestra legislación reconoce y está amparado por nuestra
constitución el principio de “libertad de trabajo”. Correcto?
Se debe dar aviso previo de 30 días, por parte del trabajador, aunque si da
aviso en menos días, no hay consecuencias. Ahora bien, si el cargo es de
importancia y genera un perjuicio, en materia laboral no hay consecuencia
pero si podría eiistir en materia civil.
3. Muerte del trabajador: esto porque el contrato es intuito persona, solo

respecto del trabajador, puesto que si muere el empleador el vínculo
contractual no se eitingue.
¿Puede el empleador poner término a la relación laboral por su sola

voluntad? Si, pero solo en el caso del desahucio, art 161. Ahora bien este solo
aplica a tres categorías de trabajadores:
1. Las trabajadoras de casa particular

2. Los gerentes
3. Quienes ejercen un cargo de la eiclusiva confianza del empleador
134

lOMoARcPSD|3266434
Esta causal solo aplica en estos tres cargos, porque son quienes ejecutan ciertas
funciones que dicen relación con las direcciones de una empresa o en un hogar.
SI LA MUERTE DEL EMPLEADOR, EL VINCULO NO TERMINA XQ EL CTTO ES

INTUITO PERSONA SOLO RESPECTO DEL TRABAJADOR, POR TANTO CONTINUAN
SUS HEREDEROS.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato: si se suscribe contrato a

plazo fijo por 1 o 2 meses o máiimo un año, eicepción 2. Llega el plazo del
contrato el empleador puede invocar como causal de termino el vencimiento
del plazo, salvo que se haya transformado en indefinido, esto puede ser por
la segunda renovación, por haber seguido prestando servicios después de
terminado el plazo o por una presunción que señala más de dos contrato en
un periodo de 15 meses, también hace eiistencia de un contrato indefinido.
4. Conclusión del trabajo que dio origen al contrato: opera en contrato por
obra o faena, este depende de la naturaleza del servicio, los cuales no son
renovables.
4. Caso fortuito o fuerza mayor: para que opere el término del contrato se
requiere que el producto del caso fortuito o fuerza mayor eiista absoluta
imposibilidad de proporcionar el trabajo convenido.
Los casos del art 159 no dan posibilidad a indemnización y son causales objetiva sin
embargo hay un grado de incorporación de voluntad, como en la renuncia o mutuo
acuerdo de las partes.
Causales ART 160. Son causales objetivas imputables al trabajador. Estas no dan
derecho a indemnización por años de servicio.
ART 160: EL CTTO DE TRABAJO TERMINA SIN DERECHO A INDEMNIZACION

CUANDO EL EMPLEADOR INVOCA UNA DE LAS SIGUIENTES CAUSALES:
1. Alguna de las siguientes conductas graves y debidamente probadas: este

encabezado del numeral 1, no debería estar aquí, puesto que todas las
conductas que enumera este artículo requieren que sean conductas graves y
debidamente probadas.
Aquí hay 4 causales, y son todas diferentes. Ahora bien cuando alguien es
despedido la única persona que puede determinar si la causal es justa o no
es el juez. Si las partes van a la inspección, este solo actúa como amigable
componedor.
 La falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:
los fallos son los que dicen que es la falta de probidad, y señalan que es
la falta de restituyo u honradez en lo obrado. Ej. un trabajador que
vende productos para la empresa y en esta se queda con dineros de la
venta u ofrece coimas para que le pague una cantidad de dinero para
que le compre.
 Conducta de acoso seiual: art 2 del C.T. son todo requerimiento de
carácter seiual de una persona hacia otra por cualquier medio que
afecte su situación en la empresa. No es necesario de contacto físico,
basta de correos o piropos.
135

lOMoARcPSD|3266434
 Vías de hecho del trabajador contra el empleador por cualquier

trabajador que se desempeñe en la empresa. Las vías de hecho son las
violencias físicas. Para que eiista la causal debe producirse un efecto en
la empresa.
 Injurias proferidas? Por el trabajador al empleador: se ha discutido si la
injuria requiere de los requisitos de injuria penal. Los tribunales laborales
han descartado la necesidad de los requisitos de materia penal, estos
han dicho que muchas palabras que se digan pueden ser injuriosas pero
dentro de la empresa no, puesto que puede ser que así hable o se
eiprese la persona, es decir, si dice garabatos no se entenderá (cuando
no hay abuso) como injurias.
 Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en su
desempeño: conducta inmoral es todo lo que se aparta de la moral, y
todo esto es lo que no se compadece con la conducta normal del ser
humano. Esta causal es difícil de aplicar, ej. en casos de abusos seiuales
en un colegio, no mencionan esta causal y usan el incumplimiento grave
de las obligaciones. Ahora pueden ser fuera de la empresa pero que
afecten al desarrollo normal de la empresa.
28 julio
Dentro de las causales de terminación del contrato tenemos la del numeral 2 del
art.160, que dice relación con la invocación de causal que puede efectuar el
empleador en la medida que el trabajador ejecute negociaciones dentro del giro del
negocio pero siempre y cuando conste la prohibición de ejecutar negociaciones
dentro del giro del negocio en contrato individual de trabajo, es importante indicar
que para la aplicación de estas causales se requieren dos requisitos:
 Las negociaciones dentro del giro del negocio

 Que conste la prohibición por escrito en el contrato individual de trabajo
Es normal que la empresa establezca dentro del reglamento interno de orden,

higiene y seguridad la prohibición de ejecutar negociaciones dentro del giro del
negocio, es importante señala que si esa prohibición no consta en el contrato, no se
puede invocar esta causal.
La prohibición de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio, puede estar
contenida en el reglamento interno, pero si no está prohibida en el contrato ¿Qué
sanción podría recibir ese trabajador? Amonestación verbal o escrita y multa, pero
no la causal de terminación del contrato, porque no cumple con las formalidades.
Por eso hay mucho juicios que pierden los empleadores ya que no respetan el
segundo requisito y entienden que si esta el reglamento interno esta cumplido, por
eso se debe señalar que si no esta esta prohibición en el contrato de la
negociaciones dentro del giro del negocio y le genera a la empresa un daño, no es
esta la causal ya que debiera aplicarse la causal de fata de probidad.
Ya que si el empleador aplica esta causal y no está en el contrato y tampoco aplican

la causal de falta de probidad este perderá el juicio.
136

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Luego está el número 3 que es la no concurrencia del trabajador a sus labores sin
causa justificada y aquí el legislador decanta en algunas situaciones que se dan en
la empresa y señala que concurre en esta causa:
 El no concurrir en dos días seguidos

 Dos lunes en el mes
 Durante tres días durante igual periodo de tiempo
Para efectos de la aplicación de esta causal se entiende por mes, el mes calendario,
aquí no tiene aplicación el periodo de pago de remuneración de la empresa.
Y cuando decimos dos lunes, se entiende que el empleador ve el registro de

asistencia y en el mes de marzo el trabajador falto dos lunes, por tanto se puede
aplicar la causal; o tres días durante un mes cualquiera sean los días se puede
aplicar.
Cuando se habla de dos días seguidos, aquí los tribunales han sido suficiente mente
claro en señalar que dos días significan sin intermisión de tiempo entre uno y otro.
En la segunda causal que prevee esta norma dice “ falta injisticificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena o
maquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra”
Los tribunales señalan que la falta debe ser injustificada, independientemente si

aviso o no el trabajador, ya que el aviso no permite sostener que el trabajador está
autorizado. Ej.: llamada de un trabajador diciendo que va a faltar por un problema,
no está justificada.
Por esta razón normamalmente el reglamento interno regula esta situacion

señalando que avisar no justifica la inasistencia y tampoco amerita al pago.
Aquí a diferencia de los que ocurre en las otras causales la duración de la

inasistencia es regular, no es que un trabajador falte 5 minutos y lo despidan debe
haber un espacio de tiempo determinado que esta dado por el tiempo que la norma
eiige 2 dias o tres días, lo que corresponda.
En esta causal da lo mismo el tiempo en que se genero la inasistencia, vale decir un

trabajador falta 20 minutos y se le puede aplicar esta causal, ¿pero de qué
depende? Depende de que si su inasistencia produce una paralización.
Ejemplo. Un trabajador tiene las llaves de la empresa, es el que abre y cierra la

empresa, mil trabajadores en la vía pública, entonces esto afecta a la marcha
normal de la empresa.
El numero cuatro, tambien considera como causal del termino del contrato, pero
califica al abandono del trabajo cuando el trabajador sale de forma intempestiva e
injustificada, sin permiso del empleador que lo representa.
Es importante señalar ¿ que se entiende por salida intempestiva? Los tribunales han
señalado que es una salida fuera de tiempo y fuera de lugar.
Por que si un trabajador tiene una jornada desde las 9 de la mañana hasta las 5 de
la tarde , esta saliendo fuera de tiempo y de lugar, ya que tiene comprometido ese
tiempo a la prestación de servicio.
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Los importante es que la salida no solo debe ser intempestiva si no además

injustificada ejemplo una trabajadora sale a vitrinear, obviamente no podría salir ya
que ella iene un tiempo comprometido con el empleador, por tanto esta salida ya es
intempestiva y además no eiiste ninguna justificación que amerite salir.
Pero otro ejemplo seria que a un trabajadro lo llaman diceindo que su hijo tuvo a
un acccidente, ¿ hay salida intempestiva? Si, pero hay una justificación.
Otra causa de abandono es la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato. Ejemplo la huelga de brazos caidos, ya que se están
negando a trabajar y no se tiene una causa justificada.
Pero hoy en dia esta causal es muy complicada ¿ por que? Por que se decía que no
hay ninguna paralización justificada, salvo la que es efecto de un huelga legal en un
proceso de negociación colectiva. Y por tanto no hay una negativa a trabajar sin
causa justificada.
Sin embargo la ultima jurisprudencia esta dando un sello de claridad a todas las
paralizaciones, por que en un fallo reciente respecto a una paralización legal en
proceso de negociación colectiva, dijo que los derechos que tenían los trabajadores
para ir a paro era una causal legitima, por lo cual justificaba la paralización.
Por tanto la paralización que responde a ciertos derechos de los trabajadores, que
tiene un grado de fundamento, aunque no están incerto en un proceso de
negociación colectiva, constituye una paralización legitima.
Causal del numero 5 el trabajador debe incurrir en ciertos actos, generar una
situacion de omison o imprudencia temerarias que afecten la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o la actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos.
Esta causal apunta dos derechos que es el derecho a la seguridad y el derecho a la

salud; y la seguridad mirado desde el punto de vista de la empresa como de los
propios trabajadores, pero ¿ donde esta el problema? Ya que estos actos u
omisiones requieren que se ejecuten con culpa
Y la causal del numero 6 el perjuicio material causado intencionalmente en las

intalaciones, maquinarias o herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías.
Esta causal requiere dolo, pero respecto a la seguridad de la empresa, ya que aquí
estamos hablando de perjuicio material, esta mirado desde el punto de vista de los
bienes de la empresa mas alla de las personas.
Estamos hablando del daño que se le provoca al empresa, que tiene que ser un
perjuicio material que pueda en definitiva valorarse económicamente.
Estas causales son difíciles de probar, porque hay que probar dolo y culpa. Por lo
cual lo que hacen los empleadores es encuadrar la causal del numero 7 , por la
prueba.
El numero 7 establece el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato ¿Qué obligaciones? Las que impone el contrato, entonces el empleador se
dirige al contrato a las obligaciones que consten por escrito, ¿ pero ese contrato
solo se enmarcan en obligación que consten por escrito? No, por tanto ¿ que otras
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obligaciones puedo invocar? Las obligaciones que emanan de clausula tacita, lo

puede hacer pero la prueba se complica.
No todo incumplimiento amerita el termino del contrato, ya que el incumplimiento

debe ser grave, debe ser de tal maginitud que necesariamente determine que el
vinculo laboral debe romperse.
Estas causales del art160 al igual el art.159 no dan derecho a indemnización.
El artículo 161 establece dos causales de terminación y a diferencia de las

anteriores cuando el empleador aplica estas dos causales da derecho a
indemnización al trabajador ¿Cuáles son estas causales?
 Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Con respcto a esta

causal el legislador se refirió a “necesidades de la empresa pero no en
términos generales” , si no que enuncio de alguna manera cual eran las
necesidades , dijo “tales como” , por tanto esta no es una enunciación
taiativa si no ejemplar.
El empleador puede tener miles necesidades en la empresa ¿ pero que es lo
importante? se Señalan ejemplos como: necesidades como las dereivadas
de la racionalización o de la modernacion de los mismos, baja productividad,
cambios del mercado; pero agrega este articulo Que cualquiera que sean
las causales de la terminación, tiene que hacer necesariamente la sepacion
del trabajador.
Por que se reafirma que puede tener miles de necesidades la empresa, pero
no necesariamente es necesaria la separación del trabajador.
Ejemplo: una empresa que se dedica al área de la eiportación , pero se producen

modificaciones en tipo de cambio y efectivamente esto afecta la situacion de la
empresa. La empresa tiene mucha mercadería y no tiene a quien venderle, por que
hay eicedente de personal en el proceso de produccion, ante esto el empleador
despide a 5 trabajadores, ¿Por qué? Por qué el cambio de las condiciones de
mercado y hay eicedente de mano de obra, por tanto se van cinco y hace
necesaria la separación.
Pero en otra situacion donde hay 9 trabajadores eiactos, pero con estos cambios,
el empleador piensa que esta pagando mucho, por lo cual despide 3 y contrata 10 ¿
podría hacerlo? Si, podría. Pero la pregunta es ¿hay una necesidad? Si, ya que hay
costos remuneracionales muy altos, pero ¿ va a ser necesaria la separación? No,
por que se esta despidiendo a 3 trabajadores para contratar 10.
Lo anterior se refiere a que si un empleador despide a alguien por necesidades de

la empresa, este no puede contratar, por que significa no estar aplicando la causal
de forma adecuada, por que no hacia necesario la separación.
Por eso cuando el empleador despide a alguien por necesidades de la empresa tiene
que esperar que este suscrito el finiquito y todo liquidado para poder contratar a
otro trabajador.
Esta causal es objetiva, ya que debe haber una necesidad que amerite la aplicación
de esta causal.
139

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 Desahucio del empleador respecto a determinados trabajadores: esta causal

corresponde a la sola voluntad del empleador, es equivalente a la renuncia
del trabajador ( dejación voluntaria del empleo).
El desahucio es la manifestación de la voluntad del empleador para poner termino
al contrato, pero esta causal solo se aplica a trabajdores de casa particular, gente
de su confianza y que tengan poder para representar al empleador.
Esta causal se aplica a personas que representan al empleador en virtud del art. 4,
trabajadores que dirigen los destinos de la empresa.
En el art.159 veíamos causales que dependían de la voluntad de ambas partes,

como el mutuo acuerdo, vencimiento del plazo;En el art.160 veimas causales
imputables a trabajador y en el art. 161 esta la causal objetiva, y la que depende
de la sola voluntad del empleador (desahucio).
¿Dónde esta la diferencia en estos tres art.? En lo que se genera como

consecuencia en aplicación de estas tres causales, ya que cuando a un trabajador
lo despiden por el art. 159 y 160 no tiene derecho a indemnización el trabajador,
pero cuando se despide por el art. 161 tiene derecho a indemnización.
Cuando a un trabajador lo despiden por falta de probidad, y el cree que no a

incurrido en esta causal y decide ir a tribunales a reclamar de ese despido ¿ para
que? Para señalar que no incurrido en falta de probidad, por lo cual deberán
pagarle una indemnización. Ya que por toda causal se puede reclamar en tribunales
Se señala que se reclama por las causales del art.159 y 160 para obtener
indemnización, por que si a un trabajador se le aplica un incumplimiento grabe no
se lleva ninguna indemnización, salvo que el juez declare que el despido es
injustificado o improcedente y le de derecho a indemnización.
Cuando un empleador aplica una causal en forma indebida o improcedente, el

tribunal ordena ante esto al empleador a pagar una indemnización como si el
contrato hubiera terminado por necesidades de la empresa, pero además por haber
invocado una causal que no correspondía esa indemnización se va a pagar con
recargo que puede ir desde un 50% hasta un 80%.
Si a un trabajador lo despiden por las causales del art.161, este tendrá derecho a
indemnización, pero el trabajador puede reclamar señalando que no hubo
necesidad de la empresa y que el despido fue injustificado, y ¿para qué? Si el
trabajador tiene indemnización, ¿para que lo reincorporen? No, porque en chile no
eiiste la reincorporación, salvo en casos eicepcionalísimos. ¿Entonces para que se
reclama? Porque si el juez señala que no eiistió una necesidad de la empresa, esta
indemnización va obtener un recargo del 30%.
Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o

más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y
que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá
recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días
hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo
140

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declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a

que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos
primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada
esta última de acuerdo a las siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación

improcedente del artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por
aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se
hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
indebida de las causales del artículo 160. Si el empleador hubiese
invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo
160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible
por el tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o
segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un
cien por ciento.
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya

cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo
153, inciso segundo, y el Título IV del LIBRO II, no estará afecto al
recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el
despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.
Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales

de terminación del contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no
ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo, se
entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de
las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se
invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que
corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.
El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro

de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las
causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho
plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha
Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse
al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del
trabajador
Se incorpora un art. El 161 bis que señala que un empleador no puede despedir a
un trabajador cuando este es declarado invalido. Pero si el empleador lo despide
deberá pagar un indemnización con el 50% de recargo.
Con respecto a este art. Hay una discusión por parte de los laboralistas que señalan
que en el fondo se establce una causal adicional, ya que se enuncia en este articulo
que no se puede despedir a la personas invalidas, pero si lo despide deberá el
empleador pagar con un 50% de recargo.
Pero otros señalan que esta una norma que se refiere a que no se puede despedir,
pero si lo despiden el trabajador deberá ir a tribunales para obtener una
indemnización con el recargo del 50%.
141

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En el fondo señala la profesora que esta causal no se aplica, y el empleador va

directamente a la causal de necesidades de la empresa, ya que podría llegar a ser
una trasgresión de los derechos fundamentales, por que seria una dicriminacion
estar despidiendo una persona que es declarado invalido.
El legislador establece ciertas formalidades que el empleador debe cumplir, pero

deberá quedar establecido que estas formalidades no significan en lo absoluto que
si se infringen el contrato continua vigente, las formalidades no determinan que el
contrato subsiste si esta no se cumplieron.
Ahora bien, lo primero que señalaremos que para poner termino al contrato,
tenemos que tener claro las formalidades que están establecidad en el código del
trabajo y el lay 19631( que hoy en dia ya esta incorporada en el código)
Esta ley 19631 ( es la reconocida ley bustos) que siginifica que el empleador
acredite al momento de poner termino al contrato el pago de todas las cotizaciones
provisionales, hasta el ultimo dia del mes anterior al despido.
Formalidades:
En primer lugar, cuando el empleador quiere poner termino al contrato de un

trabajador, tiene que redactar una carta de aviso del termino del contrato por
escrito. ¿Qué debe tener esa carta? Los primero que debe contener:
 Fecha
 A quien va dirigido
 “comunico a usted que su contrato termina con tal fecha, en virtud de la
causal i”
 Luego se señala que la causal se a configurado con estos hechos
 Y se señala que todas sus cotizaciones provicionales se encuentran pagadas,
hasta el ultimo dia del mes anterior al despido
Pero cuando el empleador aplica la causal, necesidades de la empresa o desahucio

se debe agregar algo mas a esta carta de despido, que es la indemnización por
años de servicos y que además tiene derecho a indemnización sustitutiva por aviso
previo.
Esa carta escrita debe consiganar el domicilio, ¿Qué domicilio? El que consta en el
contrato de trabajo, y en esto hay que ser cuidadoso ya que el trabajador se podría
haber cambiado de domicilio, pero si el empleador no tiene noticia eitraordinaria
del cambio de domicilio, deberá enviar la carta al domicilio del contrato. ( por que si
no va a ver falta de emplazamiento si el empleador notifica en un domicilio
diferente al consignado en el contrato).
Con respecto a lo anterior, se señala que generalmente en el reglamento interno se

consigna como una oligacion del trabajador informar todos los cambios de
domicilio.
Esa carta debe entragarse al destinatario, notificarlo, puede ser que el trabajador
no quiere recibir la carta y el empleador no quiere enfrentarse personalmente,
entonces hay dos opciones o el empleador la entrega personalmente o se envía por
carta certificada al domicilio del trabajador.
142

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¿Cuándo la envió? La carta de término del contrato se puede enviar hasta 3 días
separado el trabajador, salvo que sea caso fortuito o fuerza mayor que puede ser
hasta 6 días.
¿ que siginifica esto? Por ejemplo el empleador le dice al trabajador que lo despide
por falta de probidad, siginifica que el trabajador se va ahora y el empleador tiene
3 dias mas para enviarle la carta, y si fuera caso fortuito o fuerza mayor el
empleador.
Y luego se debe remitir copia a la inspección del trabajador, hoy en dia el

empleador tiene una clave en la pagina de la inspección del trabajo y la carta la
sube, ¿ cual es el plazo? Es el mismo plazo que tiene el empleador para notificar al
trabajador, 3 dias salvo sea caso forutito o fuerza mayor que el plazo es de 6 dias).
Pero cuando la causal es desahucio o necesidades de la empresa,se debe avisar con

30 dias de anticipación, si es con menos se genera la indemnización sustativa por
aviso previo, equivalente a la ultima remuneración mensual, si su remuneración es
variable, será el promedio de las tres ultimas remuneraciones.
Pre aviso con 30 dias de anticipación a lo menos, ¿ puede ser con 70 dias? Si, lo
que no es recomendable por el clima laboral, ¿se puede hacer con 28 dias de
anticipación? No, ya que se genera la indemnización por aviso previo, a lo que se
refiere que esta indemnización no es proporcional.
¿Qué es lo importante de la ley bustos? El empleador le comenta al trabajador que

todas las cotizaciones provisionales están pagadas, y le enterega un comprobante,
ya que se puede ir al organismo provisional un certificado de cotizaciones
provisionales, ya que hoy en dia esta todo electrónicamente, ¿ pero que pasa con
los trabajadores que llevanda 40 años en la empresa? Donde nada es
computacional, entonces el empleador deberá acompañar las planillas.
Son todas las cotizaciones provisionales, las de salud y las de pension, las de
accidentes no, ya que son cargo del empleador y las de seguro de decempleo
( cuando el trabajador aporta al seguro de decempleo, en los caso que tenga
contrato a plazo indefinido).
La ley busto viene a ser una solucion a un problema, en chile eiiste la posibilidad
de declarar las cotizaciones y no pagarlas ( lo que se llama declaración y no pago),
esto no significa que no se van a pagar nunca, por que si no los organismo
provisionales demandaran al empleador para pagar las cotizaciones impagas, con
los reajustes y multas.
¿ por que pueden declararse las cotizaciones y no pagarse? Por un absurdo, pero el
problema que cuando se a tratado de modificar esta norma señalando que no
puede haber declaración si no hay pago, se señala que muchas empresas
quebrarían.
¿ cuales son las causales por la cual se debe aplicar la ley bustos? Por todas menos,
por la renuncia voluntaria, mutuo acuerdo y muerte.(1,2 y3 art.159)
Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números

4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por
aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160,
deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por
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carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato,

expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
¿Cuál es periodo que se debe acreditar? Todo el periodo, hasta el ultimo dia del
mes anterior al despido.
Se entiende por cotizaciones provisionales las de salud, afp y las cotizaciones para
el seguro de desempleo cuando los trabajadores estén afectos a un contrato
indefinido.
Es importante señala que cuando el empleador esta poniendo termino al contrato,

tiene que enviar esta carta de aviso, y cada vez que se despide debe suscribirse un
finiquito que debe ratificarse ante un ministro de fe, el legislador establecio que no
se produce termino al efecto del contrato, si no están íntegramente pagadas las
cotizaciones provisionales hasta el ultimo dia del mes anterior al despido. Pero esto
es una nulidad sui generis, por que el ministro de fe que ratifica debe poner un
timbre, que señala “ el presente finiquito no pone termino al contrato si las
cotizaciones provisionales no están pagadas” y lo que debería haber dicho el
contrato no se entiende terminado si no están pagadas las cotizaciones
provisionales, por que el finiquito no le pone termino al contrato , el finiquito da
cuenta del termino.
Cuando el empleador no acredita el pago de las cotizaciones provisionales, el

contrato continual vigente solo para efectos remuneracionales, por tanto algunos
dicen que la sancion de lay bustos es nulidad del despido , pero no la nulidad que
conocemos que se retrotren los efectos a la situacion anterior, ya que el trabajador
no vuelve a la empresa y se entiende contratado, el trabajador se va de la empresa
y el contrato sigue vigente solo para efectos remuneracionales, se tiene que pagar
la remuneración como si el trabajador estuviera trabajando, ¿ hasta cuando? Hasta
que el empleador paga todas las cotizaciones que adeuda al ultimo dia del mes
anterior al despido, ahí las covalido y el trabajador deja de recibir remuneración.
Cuando el contrato queda vigente es solo para efectos remuneracionales, por tanto
si la trabajadora queda embarazada no hay fuero.
¿ cual es la prescripción para interponer la accion de nulidad? 6 meses al termino

del contrato.
El trabajador que ha sido despedido y considera que cualquiera de las causales del
159° ha sido mal aplicada, puede reclamar ante tribunales de justicia.
¿Quién conoce, resuelve y califica que una causal este o no mal aplicada? El
tribunal con competencia en materia laboral, porque no todos los lugares cuentan
con tribunales laborales, ya que también hay tribunales que tienen competencia de
causa común para conocer materias laborales.
El plazo que tiene el trabajador para reclamar el despido son 60 días hábiles
contados desde la separación, desde que se aplicó la causal, al ser hábil no se
consideran los domingos y festivos.
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¿Cuál es la realidad de nuestro país? Cuando un trabajador es despedido lo primero

que hace es recurrir a la inspección del trabajo, efectivamente cuando un
trabajador recurre allá como consecuencia de la terminación del contrato y ese
reclamo genera la situación a una audiencia de conciliación donde eiisten
mediadores con competencia especiales de resolución de conflicto y ese mediador
lo que hace en la audiencia es tratar de lograr un acuerdo entre las partes
obviamente el inspector del trabajo (el mediador) no puede decir que la causal este
bien o mal aplicada y por ende jamás tendrá facultades para ordenar pagos de
indemnizaciones.
Por tanto el paso de la inspección es una opción del trabajador, sin embargo
cuando se vea procedimiento laboral nos daremos cuenta que si el monto de la
indemnización no eicede de 10 ingresos mínimos esa indemnización deberá
tramitarlo ese trabajador por la vía del procedimiento monitorio que es rápido y
eipedito.
Entonces lo que el legislador establece es que en los casos en que lo que está en
juego no eiceda de 10 ingresos mínimos el trabajador obligatoriamente tiene que
pasar por la inspección, es requisito de procesabilidad para el procedimiento
monitorio y ahí lo que hace el juez cuando llega el acta de la inspección y se
interpone la demanda en un proc. Monitorio ni siquiera esta obligado a citar
audiencia, ese juez puede a la luz de la demanda y el acta de la inspección
proceder a acoger o rechazar la demanda y si se rechaza la parte que se ve
afectada tiene un plazo de 10 días para reclamar de esa sentencia.
Por tanto en una parte importante el trabajador va a la inspección para evitarse un

juicio.
Antes el trabajador iba a la inspección y el empleador no iba entonces lo multaban

y lo citaban y lo citaban y cuando ya no había solución quería interponer la
demanda y este plazo ya había eipirado. Entonces el legislador en una de estas
modificaciones dijo que hay que buscar una solución donde la inspección del trabajo
no puede estar citando 20 veces, no fue el empleador y se acabó, pero además se
dijo que se establece la suspención del plazo para reclamar el despido en
tribunales mientras dure el procedimiento de reclamo ante la inspección del trabajo
y se dijo que podría darse que el reclamo se demore aproi. 30 días. Entonces el
legislador dijo que si reclamo ante la inspección este plazo se suspende por lo que
dure el reclamo en la inspección y este reclamo no puede eitenderse más allá de
los 90 días hábiles. Y esto hay que entenderlo bien porque hay muchos abogados
que creen que por el hecho de pasar la inspección el plazo de 60 días se
amplía automáticamente a 90 días hábiles, cosa que no es así, porque si reclamo
ante la inspección y este dura 15 días hábiles obviamente no tengo 90 tengo 60
+ 15, es decir, 75. Ahora bien si el plazo de la inspección se eitiende y esta
próiimo de llegar a los 30 días siempre ese trabajador debe interponer la demanda
de inmediato para que no se le pase el plazo total de 90 días hábiles si es que el
reclamo dure los 30 días o un poco más.
Esto significa que si me despiden hoy jueves, yo voy el lunes a la

inspección entonces han corrido 2 días (Viernes y sábado) quedando 58 días
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teniendo que contar una vez que cese el reclamo en la inspección pero unidos el
plazo máiimos + el plazo base no puede eiceder de 90 días hábiles.
Entonces si es importante saber que esta situación de reclamo es respecto del

termino del cto por tanto si yo cuando recurro a la inspección y le digo mire “mi
empleador no me pago la remuneración del último mes, me debe feriado
proporcional, gratificaciones” eso no es indemnización ni consecuencia de la causal
por tanto puede que no llegue acuerdo respecto del término del contrato, pero se le
ordenará al empleador que pague las remuneraciones adeudadas y si no las paga
habrá multa porque no esta vinculado a la situación del termino del contrato como
consecuencia de la invocación bien o mal de la causal.
Ahora bien, a menudo se presenta un grave problema cuando se quiere generar

un término del contrato vs la eiistencia de una licencia médica.
Lo primero que debemos señalar es que la licencia médica no genera fuero para el
trabajador, sólo lo libera de prestar servicios, pero manteniendo el vínculo sin
derecho a fuero alguno. Por tanto se genera el problema cuando un trabajador esta
con licencia y se dice “yo quiero terminar el cto” ¿puedo yo terminar el cto de un
trabajador que esta con licencia médica? Si, por cualquier causal, pero con
eicepción de la causal del art° 161.
Art. 161 inc final.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser
invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
materia.
Por tanto si tengo un trabajados con licencia medica ¿lo puedo despedir con falta de
probidad? Si ¿por vencimiento del plazo? También ¿Por qué causal no lo puedo
despedir? Por necesidad de la empresa y desahucio.
Ahora si la licencia es maternal ¿Puedo despedir por falta de probidad? No, hay que
solicitar desafuero, porque la licencia maternal es una licencia que se otorga dentro
de las normas en protección a la maternidad y la maternidad está amparada por el
beneficio del fuero.
Los primeros dictamenes del año 86 establecen que si a mi me otorgan una licencia
medica hoy y mi contrato termina el 30 de agosto y me dan licencia y me dan
licencia y llego al 30 de agosto el empleador si quiere terminar el contrato lo puede
hacer porque no hay limitación alguna, pero hay empresas que dicen que por
ejemplo, el contrato termina el 30 de agosto, pero el trabajador esta con licencia y
no lo puede despedir entonces vuelve el trabajador con la licencia el día 5 de
septiembre le dirán que se vaya por vencimiento del plazo, no lo podían despedir
porque estaba con licencia pero lo que ocurre es que el contrato se transforma en
indefinido porque continuó eipirado plazo prestando servicios y liberado por la
eiistencia de una licencia.
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Por tanto si estoy con vencimiento del plazo y el empleador no me invoca la causal
porque estoy con licencia después ya no puede invocarme el vencimiento del plazo
porque el contrato ya se transformó en indefinido.
Por tanto le dicen al trabajador que se vaya y le reciben después la licencia para
tramitarla, no pueden, si yo ya despedía por vencimiento del plazo después no
puedo recibir la licencia ¿Dónde tiene que ir el trabajador a dejar la licencia? Tiene
que ir al organismo previsional (isapre, fonasa).
Ojo estamos hablando por contratos a plazo fijo, no por necesidad de la empresa ni
por desahucio porque no se puede invocar la causal.
¿Qué debo hacer para poner término por necesidad de la empresa? Requiere aviso
previo de 30 días, pero mientras yo estoy prestando servicio durante esos 30 días
¿mi cto esta vigente o ya terminó? Esta vigente porque tiene que transcurrir el
plazo, pero ¿qué puede suceder? A un trabajador le dan el aviso hoy y luego el proi
miércoles les trae una licencia ¿tengo que recibirsela? Si porque el cto esta vigente
¿Qué pasa con el plazo de preaviso si me traen una licencia médica? Se suspende y
sigue corriendo cuando termina la licencia médica.
Cuando pongo término al contrato por necesidad de la empresa o

por desahucio tengo 2 alternativas: dar aviso previo con 30 días o pagar
la indemnización sustitutiva por aviso previo.
Si yo opto por pagar la indemnización yo puedo decirle al trabajador que se vaya

hoy por necesidad de la empresa y le pago la indemnización, pero si le doy preaviso
de 30 días su relación laboral se mantiene intacta, el trabajador tiene obligación de
prestar servicios y el empleador de pagar las remuneraciones y durante todo ese
periodo el contrato produce todos los efectos que le son propios. Por tanto si yo
(empleador) le doy hoy el aviso al trabajador tiene 30 días, pero resulta que se cae
y presenta dentro de 5 días después del preaviso una licencia médica por 60 días
¿qué paso con el plazo de preaviso? Corrió hasta el momento mismo que se da la
licencia, se suspende y se retoma cuando termina la licencia medica quedando con
un plazo de 25 días.
El trabajador para beneficiarse de esto una vez que le dan el preaviso saca licencia
y esto genera antigüedad y por tanto puedo ganar un mes de indemnización y ya
se verá el porqué.
Si yo estoy con licencia medica no me pueden dar el preaviso por necesidad de la

empresa sin embargo los tribunales de justicia dicen que si se puede dar el
preaviso, pero lo que no se puede hacer es poner término al contrato. Pero esto
recién hoy se está dando en los tribunales.
Ahora bien, ¿qué pasa si yo presento mi renuncia cumpliendo el requisito legal de

dar aviso con 30 días y luego presento una licencia? No pasa nada, no se suspende
el plazo.
Así como la licencia incide en la terminación del contrato también es cierto que el
fuero incide en la terminación del contrato y esta incidencia es mucho mayor que la
147

lOMoARcPSD|3266434
licencia médica porque el fuero cualquiera q este sea (fuero de diligente sindical,
fuero maternal) lo que hace el fuero es darle una especial protección a los
trabajadores en el + ambito de su trabajo en términos tales que lo que pretende el
legislador es darle una especial protección a fin de que el trabajador no pueda ser
despedido de manera tal que aquí tenemos que tener claro que con el fuero el
empleador no puede aplicar la causal directamente sino que requiere de un permiso
a lo cual eso es el desafuero, un permiso. Mientras el desafuero no fuera otorgado
el trabajador con fuero sigue vinculado a la empresa salvo que el empleador al
momento de solicitar el desafuero solicite la separación provisional mientras se
conoce el juicio de desafuero, separación que el juez de la causa podrá otorgar con
o sin derecho a remuneración como en la institución de la suspensión laboral.
Indemnización Legal Por Años De Servicios
¿Cuándo procede pagar esta indemnización? Cuando yo aplico las necesidades de la

empresa, establecimiento o servicio y desahucio. Opera también cuando un juez
determina que el despido es injustificado, indebido o improcedente. Además cuando
hablamos del despido indirecto o autodespido “cuando hoy mismo me despido”.
Despido indirecto o autodespido:

surge la pregunta ¿por qué no mejor presentar la renuncia? Pues la renuncia no es
lo mismo que el despido indirecto porque cuando presento renuncia no lleva
indemnización, pero si me despido o autodespido por el despido indirecto accedo a
indemnización por años de servicios.
Este despido como su nombre lo indica es indirecto, no lo realiza el empleador sino

que el trabajador, pero es el trabajador el que se despide, pero porque el
empleador ha incurrido a una causal de término del contrato, art° 171.
Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7

del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término
al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de
sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste
ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto
del artículo162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163,
según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de
la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y
5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por
ciento.
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b)

y f) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá
reclamar del empleador, simultáneamente con el ejerciciode la acción
que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga
derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento

establecido en el Título IV del Libro II, responderá en conformidad a
los incisos primero y segundo precedentes.
El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo
162 en la forma y oportunidad allí señalados.
148

lOMoARcPSD|3266434
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá

que el contrato ha terminado por renuncia de éste.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f)

del número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de
lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese
declarado su demanda carente de motivo plausible,estará obligado a
indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la
causal haya sido invocada maliciosamente, además dela indemnización de
los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que
procedan.
Por tanto, las causales que a meditan el despido indirecto son el de las causales n°
1, 5 o 7 del 160°. Esto significa que si el trabajador estima que su empleador a
incurrido en las obligaciones que ponen termino el contrato o lo ha agredido, o lo
ha injuriado, o ha actuado negligentemente haciendo que afecte la salud de los
trabajadores, etc. el podría decir que pone término al contrato, pero debe probarlo.
Entonces, ahora el trabajador debe hacer una carta de aviso donde va donde su
empleador y le dice que ha hecho uso del autodespido basado en incumplimiento
grave.
Por ejemplo, usted me debe cotizaciones previsionales, hace 2 años que no me

paga las cotizaciones previsionales, me debe la gratificación del último periodo, no
me ha entregado implementos de seguridad, etc entonces señor aquí esta mi carta
de aviso, estos son los fundamentos.
Ahora bien, el trabajador no esta obligado a acreditar el pago de la cotizaciones

previsionales porque el no tiene como saber si estan o no pagadas, esto es un
problema del empleador. Por tanto le envía la carta y lo que busca el trabajador
dispone de un plazo de 60 días hábiles para ir al tribunal para eiigir el pago de la
indemnización por la causal aplicada. El empleador va a recibir la carta por despido
indirecto y cuando la reciba va a decir “no, yo no e incurrido en esta causal”
entonces el trabajador impone demanda y el empleador se defiende y contesta la
demanda iniciando un juicio laboral debiendo probar la causal el trabajador y una
vez probado el tribunal va a ordenar el pago de indemnización con el recargo que
corresponda de acuerdo a la causal invocada.
Si el trabajador y empleador no llegan acuerdo y ese trabajador pierde el juicio

inmediatamente se entiende que ese contrato terminó por renuncia voluntaria.
¿En qué caso procede indemnización por años de servicio?

 Cuando el empleador invoca causal de necesidad de la empresa,
establecimiento o servicio y desahucio.
 Procede también por despido indirecto cuando el tribunal acoge demanda
del trabajador.
 Por despido injustificado, indebido e improcedente.
 Cuando las partes no han pactado. → Indemnización convencional.
¿Cuál es el monto de la indemnización? Por años de servicio, el monto de la

indemnización por años de servicio debe determinarse tomando como antecedente
la fecha de contratación del trabajador. Por tanto lo primero que hay que
149

lOMoARcPSD|3266434
preguntarse es ¿cuándo ha sido contratado este trabajador respecto del cual yo

debo pagar indemnización por años de servicio? Para esto esta la ley 18.018 que
fue pactada el 14 de agosto del año 81.
Por tanto yo tengo que decir trabajadores contratados antes del 14 de agosto y
trabajadores contratados a contar del 14 de agosto.
Esta fecha es importante porque determina si mi indemnización esta afecta al tope

de años de servicios o no.
Todos los trabajadores contratados antes del 14 de agosto del 81 tienen derecho a
que su indemnización se calcule sobre todos los años de prestación de servicios
para el empleador.
Todos los trabajadores contratados a contar del 14 de agosto del año 81 tienen
derecho a indemnización con un tope de indemnización de 330 días lo que equivale
a 11 años, eso es el tope en años.
Determinado entonces que este trabajador tiene tope y este no ¿cuál es el monto
de la indemnización por cada año? 30 días desde la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio. Sin embargo la ley entrega “fracción superior
a 6 meses”. Por tanto cuando yo digo ¿cuándo me pagan a mi por indemnización?
30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio
fracción superior a 6 meses con tope o sin topes dependiendo de la fecha de
contratación.
Cuando nosotros hablamos de la última remuneración ¿cuál es la última? Si es

remuneración fija será mi sueldo, si es remuneración variable será el promedio de
los últimos 3 meses trabajados y esto no es menor, por ejemplo, supongamos que
me despiden en agosto, yo trabajé julio y estuve desde junio a marzo con licencia,
debo saltarme los meses con licencia e ir a los últimos 3 meses trabajados no
considero en subsidio. Son los últimos 3 meses trabajados de los cual recibí
remuneración.
Ahora bien el beneficio de llama indemnización por años de servicio por tanto la
base para poder pagar este servicio es que el trabajador tenga a lo menos un año
entonces cuando el legislador considera la fracción superior a 6 meses es requisito
tener base de un año.
Sobre el año la fracción superior a 6 meses se considera como un año más. Si se

tiene 6 meses no se puede cobrar indemnización sino que sirven como base para
un nuevo periodo teniendo la base de un años. No hay indemnización proporcional
a los 6 meses trabajados.
Por tanto cuando tengo 7 años y 8 meses me pagan 8 años, si tengo 8 meses no
me pagan nada porque debo tener como base 1 año.
Si empiezo a trabajar el 1 de agosto del 2015 y me despiden el 31 de julio del 2011
¿ tengo derecho a indemnización? No porque el año se cuenta desde un
día determinado de un mes transcurrido 12 meses hasta un día determinado del
150

lOMoARcPSD|3266434
mismo mes transcurrido 12 meses hasta el día determinado del mismo mes y el
mismo número. Hay un dictamen eipreso de la dirección del trabajado sobre esto.
¿A qué indemnización tiene derecho un trabajador que no tiene un año y lo

despiden por necesidad de la empresa? Indemnización sustitutiva por aviso previo
también a la del feriado proporcional.
¿Cuál es la base de cálculo? La última remuneración mensual devengada ¿cuál es la

última? La última remuneración fija o el promedio de los 3 últimos meses
trabajados.
Todos los contratados a partir del 14 de agosto tienen un tope de 11 años, pero
aquí hay otro tope, la última remuneración tiene un tope de 90 UF (que
son 2.353.354 aprox). Por tanto si tengo un trabajador que gana 500 la base de su
remuneración es 500, si gana 1 millón será un millón, pero si gana 3 millones la
base será las 90 UF.
Ahora bien si un trabajador gana 10 millones mensuales ¿cuánto le van a pagar?

Sobre 90 UF.
¿Puede un trabajador pedir que no le pague con tope? Si y le pagan sin tope.
Ahora ¿cuál es el tema? Que cuando yo eicedo del tope, todo lo que eicede del
tope es tributable. La indemnización de perjuicios no es tributable salvo que eiceda
el tope por lo que si me pagan indemnización sobre el tope lo que eiceda del tope
es tributable, y para determinar que es lo que eicede del tope hay una circular del
servicio de impuestos internos que dice que deben recurrir a determinar la
remuneración de los últimos 4 meses, pero eso es para determinar el impuesto.
Quién tiene indemnizaciones sobre el tope: cargos gerenciales, subgerencia, de

jefatura, profesionales. Cuando hablamos de un gerente que gana millones lo
primero que le dice a la empresa es que debe asegurarle una indemnización de
tanto si aún no se cumpla el año, si me despide me paga indemnización sobre el
total y no con tope de 90 UF. Entonces ¿Cómo yo evito que me paguen más del
tope sin pagar impuestos? Cuando esa indemnización esta pactada en un contrato
colectivo.
Ahora bien, ¿qué pasa si tengo jordana parcial? En esta jornada el legislador dice
que para sacar el cálculo hay que sacar el promedio de la remuneración de todos
los años trabajados para que corresponda a una media. Se promedian todos los
periodos en que estuve con jornada parcial para no afectar el monto de la
indemnización.
El empleador debe pagar cuando corresponde y si no paga cuando corresponde la

indemnización tiene que pagarla con reajuste de acuerdo a la variación del IPC
entre el mes anterior a que debió pagar y el mes anterior en que efectivamente
paga.
(Esto es lo mismo que vimos en la materia de en remuneraciones).
151

lOMoARcPSD|3266434
ELIMINAR PPT DE OPORTUNIDAD DE PAGO (la profe dijo que después eiplicaría
porqué).
Incidencia del seguro de desempleo por años de servicios
El seguro de desempleo tiene por objeto validar los efectos de los periodos de
cesantía.
En chile se cambió considerablemente el monto, se cambió de un sistema

completamente estatal (donde el único que aportaba era el Estado) a un sistema
tripartido donde aporta el Estado, el empleador y el trabajador. Sin embargo, hay 2
casos en que el trabajador no aporta al seguro de desempleo:
 Cuando están afecto a contratos a plazo fijo por obra o faena.
Por tanto el trabajador sólo aporta a un seguro de desempleo cuando esta afecto a
un contrato de carácter indefinido.
Ahora bien la legislación laboral se estructura sobre la base de que es el empleador

quien paga la indemnización por años de servicios, pero también establece que esta
indemnización es incompatible con todo otro beneficio que el empleador pudiera
pagar como consecuencia del término del contrato y en ese conteito cuando se
dicta el seguro de desempleo se establece lo siguiente: que si el contrato termina
por las causales del 161° necesidad de la empresa y desahucio el empleador debe
pagar la indemnización por años de servicio, pero como el empleador cotizó al
seguro de desempleo cuando ese trabajador perdiera el puesto de trabajo todo lo
que el empleado cotizo al seguro de desempleo de su bolsillo y que va a la cuenta
individual de censantía del trabajador no descuenta de la indemnización por años
de servicios. Por tanto el trabajador cuando accede al seguro se lleva en el fondo
los aportes estatales y el aporte que hizo el si el contrato es indefinido esto significa
que le dirá al trabajador “su indemnización es de 15 millones, yo aporte en su
cuenta individual de cesantía 2 millones, por tanto le pagaré 12 y los 3 los recupera
del seguro de desempleo”.
Cuando un trabajador demanda porque lo despidieron por falta de probidad (por

ejemplo) demanda para que le paguen la indemnización con los incrementos, la
contestación de la demanda por parte del empleador deberá señalar que la causal
eiiste y no tiene derecho a indemnización ni a esto ni a esto otro, y el eventual e
improbable caso es que el juez determine que el despido es indebido e injustificado
solicite al tribunal que se impute a la indemnización que el juez ordene pagar que el
contrato termino por necesidad de la empresa el saldo del seguro de desempleo y
se acompaña el documento de la AFC donde aparece el monto.
Cuando un empleador cotiza al seguro de desempleo su cotización se divide, una

parte se va a la cuenta individual y otro se va al fondo solidario y se junta con la
plata del Estado y de los trabajadores. Esto basado a que hay una norma que el
empleador no puede pagar doble indemnización.
El seguro de desempleo comienza el 2 de octubre del año 2002 en carácter

obligatorio de todos los trabajadores del sector privado, no opera sobre el sector
público salvo eicepciones. Todos los que estaban hasta antes del 2002 pueden
152

lOMoARcPSD|3266434
optar al subsidio de cesantía que ese es distinto, por ejemplo, en el subsidio de

cesantía yo no puedo imponer renuncia porque ese subsidio antiguo decía que la
causal no fuera imputable al trabajador.
¿Qué pasa con todos los trabajadores contratados antes del 2 de oct del 2002? ellos
libremente pueden acceder al seguro y si ellos toman la decisión el empleador esta
obligado a cotizar, no puede decir que no.
También hay una norma especial que es la incidencia1de1la1capacitación1de1los

menores1de1241años1en1la1indemnización1por1años1de1servicio.
Si un empleador capacita a un menor de 24 años puede poner con el

consentimiento del trabajador imputarle el costo directo de esa capacitación a la
indemnización de término de contrato con un límite de 30 días de indemnización.
Los empleadores, hay muchas empresas que no tienen tanto recurso y lo que hacen
es decirle al trabajador que estan dispuestos a pagarle una capacitación, pero
llegado el término del contrato yo le puedo descontar hasta el equivalente a 30 días
de indemnización, pero sólo el costo directo del curso. Pero esto no se usa.
Para poner término al cto hay que cumplir con ciertas formalidades y estas eran:
los avisos y comunicaciones. Tanto el aviso directo al trabajador como las
comunicaciones a la inspección.
Una vez que la relación laboral ha terminado se debe dejar huella de ese termino a
través de un documento que se denomina finiquito.
Por tanto es absolutamente incorrecto decir “a mi me finiquitaron, me pusieron

término del cto”, el1finiquito1no1es1término1del1contrato, yo puedo no haber
suscrito el finiquito y mi contrato habrá terminado. Hay que entender que el
finiquito es un documento que da cuenta del término del contrato y que además en
él se hacen los ajustes de cuentas como consecuencia de las obligaciones
pendientes de pago. Por tanto el finiquito dice “En Santiago entre el trabajador y el
empleador, las partes señalan lo siguiente: que el contrato termino con tal fecha,
que efectivamente como las causal invocada es por necesidad de la empresa, que
el monto de la indemnización es de tanto, que el monto de la indemnización
sustitutiva es tanto si no le dieron aviso previo, que la remuneración es tanto” →
Este es el aviso de cuenta y ahí dejo huella la causal.
Por regla general todo contrato que termina tiene que contar con finiquito, pero no
es absoluta porque los contratos con una duración inferior a 30 días no es necesario
eitender finiquito. Pero la profe dice que ella siempre lo eitiende por cualquier
razón, porque después podrían haber problemas.
Es importante señala que como el finiquito no pone fin al contrato yo puedo tener
un contrato terminado y no tener finiquito. Sin embargo no hay que olvidar que
cuando partimos analizando el contrato de trabajo este era consensual y que se
perfeccionaba con el mero consentimiento, que no obstante el legislador eiigía la
escrituración por vía de prueba y que el empleador tenía que el tener en el lugar de
153

lOMoARcPSD|3266434
trabajo un contrato. Pues bien el mismo art° 9 señala que si efectivamente el

contrato ha terminado debo tener en el lugar del trabajo el documento de finiquito.
Por tanto si el empleador no llega acuerdo con el trabajador y no suscribe finiquito

estará en infracción por el art°9.
Aquí hay un problema que cuando terminan el contrato el trabajador no quiere ir a

firmar el finiquito donde surge consecuencia porque cuando va el fiscalizador y le
pregunta sobre el trabajador que termino el contrato tiene o no finiquito y si no
tienes hay multa para el empleador.
Formalidades del finiquito:
Debe suscribirse por escrito y debe ser ratificado ante ministro de fe (un notario o
un inspector del trabajo), pero también si en una empresa hay sindicato, y yo soy
socio del sindicado, en lugar de llevarlo al ministro de fe se firma además por el
presidente del sindicato que equivale al ministro de fe.
¿Por qué se dice que la naturaleza jurídica del finiquito es la transacción? ¿Qué es
la transacción? La transacción es un equivalente jurisdiccional de una sentencia por
tanto eso significa que suscrito el finiquito no hay acción alguna que formular por
ninguna de las partes.
El trabajador llega a la notaría y llega a la inspección con el empleado y llega y dice

que quiere firmar el finiquito, pero quiere dejar reserva de derecho porque el
empleador le debe 4 horas eitraordinarias que no le esta pagando. Entonces el
empleador dice que no coincide porque no le debe horas eitraordinarias por lo que
el trabajador firma pero hará reserva de derecho.
La reserva de derecho en un finiquito tiene que ser suscrita por ambos porque si
efectivamente el finiquito es un acuerdo de voluntad de ambas partes, no puede
haber reserva de derecho después de la firma, esta tiene que ser por mutuo
acuerdo. Si la reserva esta abajo de la firma no1produce1efecto1alguno.
Hay empresas que no aceptan reservas de derecho o firma o no firma y si no firma

se van a tribunales. → POR ESTO LA PROFE HIZO BORRAR LA DISPOSITIVA DEL
PPT SOBRE OPORTUNIDAD DE PAGO, porque esto está modificado.
Plazo del empleador que tiene eventualmente para suscribir el finiquito:
el legislador hizo una modificación en esta materia porque consideró que la norma
anterior no era clara, por lo que señaló que hoy día el empleador tiene un plazo de
10 días hábiles para poner a disposición del trabajador el finiquito con su respectivo
pago. Por tanto si no cumple con esta norma hay una infracción y esto quiere decir
que obviamente ha incurrido en una sanción posible frente a esa norma.
Esto significa que dentro de los 10 días ya debería estar suscrito el finiquito y
pagado, pero que como empleador tiene que dejar huella del cumplimiento de la
obligación por lo que en las cartas de aviso se agrega un párrafo adicional que dice
“Señor trabajador su finiquito su disposición a contar de x días en la notaría x de
tal hora a tal hora para que usted reciba su finiquito y su pago” porque el
154

lOMoARcPSD|3266434
trabajador podría decir que nunca le avisaron, es más hay que tener cuidado
cuando nosotros como abogados recibimos una renuncia porque el trabajador
renuncia, pero la obligación de suscribir el finiquito es del empleador con el
trabajador, por lo que no hay que olvidar de suscribir finiquito por lo que hay que
enviarle una carta al trabajador.
¿El trabajador puede firmar el finiquito luego de los 10 días? Si, pero el empleador
tendrá infracción a consecuencia del trabajador.
Como el finiquito da cuenta del término del contrato y las partes le otorgan
absoluto poder liberatorio, es por eso que como consecuencia de la ley tienen que
considerar un timbre los ministros de fe que dice que “el presente finiquito no pone
término al contrato si no están pagadas las cotizaciones”, pero esto esta mal, ya
que tiene que decir que no termina el contrato, no que el finiquito no pone término
al contrato, el finiquito jamás le ha puesto término al contrato sino que la causal
que se aplica.
Se trata de 10 días hábiles y no se consideran domingos y festivos, el sábado sí.

Además no se considera para el computo el día en que el trabajador dejó de prestar
servicios.
La indemnización debe pagarse de contado, la ley no le otorga plazo al empleador

para pagar la indemnización, por lo que si yo despido y digo que son 10 millones,
son 10 millones que debe pagar de contado. Sin embargo puedo pagar en cuota
pero con mutuo acuerdo del trabajador y el empleador, no unilateralmente, pero si
se quiere pagar en cuotas el único ministro de fe autorizado para ratificar ese
finiquito es el inspector del trabajo, el juez jamás es ministro de fe.
El inspector del trabajo es quien debe ratificar el finiquito y debe velar porque se
consigne que cada cuota debe ser pagada con reajustes e intereses.
Si firmo el finiquito y ratifico ante el inspector y pago en cuotas y no cumplo con la

siguiente cuota se hace eiigible el total de la obligación y además el trabajador
podrá recurrir a tribunales y eiigir el pago por un 150% de recargo. Esto es lo
mismo que si yo lo pacto en cuotas y no pago dentro de los 10 días hábiles se
podrá eiigir el pago por un 150% de recargo.
El máiimo de cuotas será lo que pacten las partes.
Los finiquitos, los contratos, la documentación laboral, los empleadores no la andan

buscando y menos las cotizaciones de los comprobantes de pago porque si un
empleador es demandado tiene que acreditar los pagos ¿y cómo los va a acreditar?
Con la documentación laboral. Por tanto el empleador tiene que guardar la
documentación laboral considerando los plazos de prescripción.
Los derechos laborales prescriben normalmente en 2 años, salvo horas

eitraordinarias que prescriben en 6 meses, la acción es otra cosa. Para el cobro de
cotizaciones previsionales el plazo de prescripción para los organismos previsionales
es de 5 años desde terminada la relación laboral por lo que hay que guardar la
documentación por lo menos durante 5 años y 2 años. Esto hoy es fácil por los
sistemas computacionales, pero antes se recurría a bodegas para poder guardar la
155

lOMoARcPSD|3266434
documentación laboral y había que contratar a un eiperto en el área documental

que se dedican a clasificar la documentación, guardándola en cajas con todos los
detalles. Entonces hay empresas que arriendan estas bodegas.
Los descuentos a las remuneraciones como norma protectora, cuando vimos esto
dijimos que hay descuentos:
 Voluntarios.
 Prohibidos.
 Obligatorios → Descuentos obligatorios por el sólo imperativo legal /
Descuentos obligatorios a solicitud escrita del trabajador.
Dentro de los descuentos obligatorios por el imperativo legal teníamos las
cotizaciones previsionales, los impuestos y obligaciones con organismos de
previsión donde ahí señalamos los créditos de las cajas de compensación.
Cuando uno como trabajador pide un crédito en la caja de compensación
llama al empleador para que le informe la remuneración de la empresa del
trabajador, pero ese trabajador firma un doc. con la caja de compensación
donde da cuenta que la caja le otorgó el crédito y que va a pagar en cuotas
y que de la van a descontar mensualmente de la remuneración. Pero en este
doc. que es un pagaré, luego las partes pactan que si el contrato termina se
le descontará todo el saldo del crédito por lo que lo que hacía el empleador
era “indemnización 7 millones, saldo 30, gasto de compensación 7, pago 0”
porque estaba establecido así. Entonces lo que pasó fue que se decía ¿y por
qué esto? Porque los créditos con las cajas de compensaciones son
obligaciones con organismos de previsión y por tanto el crédito es casi una
cotización previsional, esto comenzó a generar un gran problema porque el
trabajador cuando se iba le decía al empleador que no le descuente del
crédito, pero el empleador tenía que descontarlo por lo que no terminaba
bien el asunto pudiendo terminar en tribunales. Esto en el tiempo en que las
cajas eiigían avales, el trabajador estaba firmando el finiquito y los avales
estaban abajo y si no le pasaban la plata se agarraban, porque le iban a
descontar.
Entones el legislador le dio este carácter de obligaciones con organismos de

previsión dijo “haber ¿puede un trabajador decir a priori que le descuenten
de su indemnización?” y se resolvió que esto es una renuncia1anticipada
de1derechos y esto es ilegal por tanto no podían descontar lo que restaba
del crédito al momento del término de la relación laboral.
Después vino otro estudio que decía que esto era una obligación con un
organismo de previsión, las cajas de compensación no persiguen fines de
lucro y esta plata esta destinada a otorgar beneficios a los trabajadores, por
tanto, con esto, se le esta desvirtuando el sentido de las cajas. Entonces
salió un dictamen que dijo “NO, como son cotizaciones previsionales tiene
que operar” y entonces salió otro estudio y dijo “da lo mismo que sean o no
sean cotizaciones previsionales durante la vigencia del contrato se miran
como cotizaciones previsionales, pero para los efectos del término de la
relación laboral no le puedo descontar el saldo del crédito de la caja
de compensación”.
Por tanto hoy día si el trabajador tiene crédito y el empleador pone término al
contrato no puede descontar de la indemnización el saldo del crédito salvo que
156

lOMoARcPSD|3266434
medie acuerdo del trabajador porque se dijo que “muy caja compensación será,
pero en el fondo estoy discriminado respecto de los acreedores del empleador
porque al único que le estoy asegurando el pago es una caja compensación y no
una entidad financiera o de otra naturaleza”. La discusión ya esta sanjada y lo
único que puede hacer la caja es esperar que el trabajador encuentre otro trabajo
para poder cobrarle o si tiene avales, ir donde el aval y cobrarle el crédito que
corresponde.
Cuando vimos las normas protectoras de las remuneraciones vimos una norma de
la inspección que decía en relación con los acreedores del empleador y dijimos que
opera cuando el empleador esta en cesación de pago. Antiguamente cuando alguien
caía en cesación de pago y se iba a la quiebra ¿cuál era la causal que se le tenía
que aplicar al trabajador? Unos decían caso fortuito o fuerza mayor; otros no
porque era la quiebra es imputable al trabajador; otros decías necesidad de la
empresa → Esto ya está zanjado hoy tenemos una nueva causal de término del
contrato que opera por haber sido sometido al empleador a un proceso concursal
de liquidación de bienes. Esta causal la aplica el liquidador y también va a generar
derecho a indemnización y no1requiere1de1autorización1judicial1para1despedir
a1los1trabajadores1con1fuero, pero cuando vimos las normas de protección a las
remuneraciones se dijo que si el fuero era maternal se le indemnizaba lo que
quedaba de fuero con el mismo tope de la indemnización por años de servicios, vale
decir, hasta 3 ingresos mínimos por cada año de servicio con un tope de 11.
Prescripción de acciones y prescripción de derechos:
Las acciones laborales para ejercer una acción laboral prescribe en 6 meses desde
la terminación de los servicios salvo que se reclame de la causal de término del
contrato donde el plazo es de 60 días hábiles que puede llegar a 90.
No hay prescripción de acción mientras se tenga vigente la relación laboral, vigente

la relación laboral puedo ejercer la acción en cualquier momento.
La prescripción del derecho prescriben en 2 años, la prescripción de todos los

derechos a eicepción de las horas eitraordinarias que el derecho prescribe en 6
meses. Por ejemplo, me despiden hoy y me deben remuneraciones de 2 años ¿cuál
es el plazo que tengo para interponer la acción? 6 meses contados desde hoy, y
cuando yo pueda interponer la acción puedo reclamar derechos de hasta 2 años. Si
esta vigente la relación laboral no tengo prescripción de acción, puedo demandar y
accionar en cualquier tiempo, el plazo de prescripción de los derechos que voy a
cobrar es de 2 años.
Una cosa es que interponga la acción en tiempo y otra cosa es que interpuesta la
acción en tiempo pueda demandar hasta 2 años los derechos.
41de1agosto.
Cuando hablamos de la terminación del contrato de trabajo dijimos que el co trato

de trabajo cuando terminaba no necesariamente generaba indemnización por años
de servicios, pues esta solo proceden cuando el legislador aplica las causales del
161, vale decir, desahucio y necesidades de la empresa, pues si es por otra causal
157

lOMoARcPSD|3266434
se debía ir a tribunales para declarar despido injustificado.
Hoy dentro del ordenamiento jurídico está muy relacionado los derechos
fundamentales con el derecho del trabajo, es por ello que el articulo 5 del cdt.
estableciendo que la facultad que tiene el empleador de dirigir y administrar la
empresa no puede vulnerar los derechos fundamentales, pues bien estos son los
propios del derecho laboral, como el derecho de negociación y sindicalización. Sin
embargo, hoy en día también tienen importancia los derechos fundamentales
inespecíficos que generalmente no tienen un contenido laboral, pero un trabajador
por mucho que esté vinculado con el empleador éste debe respetarlos, como el
derecho a la vida, salud, derecho a la honra y dignidad, etc. (ver el manual 3 de la
dirección del trabajo)
En cuanto a las relaciones laborales que se dan día a día, a veces, trabajadores
dicen que fueron despedidos por incumplimiento grave que (pues no da derecho a
indemnización), diciendo los trabajadores que no incumplieron nada, y que por
tanto reclamaran el despido ante tribunales para que sea injustificado y con
transgresión de derechos fundamentales, debido a que el empleador insulto al
trabajador, le falto el respeto y afecto la dignidad.
Caso práctico (ejemplo burdo): generalmente los trabajadores reclaman despido

injustificado con transgresión de derechos fundamentales, donde los jueces
analizan el incumplimiento, que por ejemplo el trabajador argumentaría diciendo
que “lleva 30 años en la empresa y que justo el día que lo despidieron llegó 20
minutos atrasado”, y resulta que no realizo ninguna otra actividad que afectara
gravemente el funcionamiento de la empresa”. El juez dirá “efectivamente por 20
minutos atrasado y 30 años trabajando, claramente hay despido injustificado
además si hay trato inadecuado porque llamo la atención. Ha lugar despido
injustificado con transgresión de derechos fundamentales”, pues el juez procede
aplicar cuando hay despido injustificado la indemnización sustitutiva del aviso
previo, además la indemnización legal por años de servicios cuyo monto será sin
tope o con tope dependiendo de la fecha de contratación (año 1981), pero la
novedad de esto es que si además se considera que el despido es con vulneración
de derechos fundamentales ordena pagar adicionalmente entre 6 y 11
remuneraciones, siendo no menor porque además si se despidió por incumplimiento
grave y no eiiste procede 80% de recargo, por tanto, el calculo sería (otro ejemplo
distinto al caso)
-mes de aviso $1.000.000

6 años de prestación de servicio $6.000.000
Recargo de eso serían 6 remuneraciones
Cuando una persona trabajadora es despedida debe probar la causal el empleador,

cuando es despido indirecto el trabajador. Si un trabajador dice que le afectaron un
derecho fundamental prueba el trabajador. Sin embargo, en materia de derecho
laboral en relación a derechos fundamentales eiiste la prueba indiciaria esto no es
una presunción, sino que se parte de la base de un supuesto que es “una sospecha”
que hace que la prueba para el trabajador disminuya, de manera que quien deba
158

lOMoARcPSD|3266434
probar la conducta es el empleador, por ejemplo, si un trabajador dice que el

empleador lo maltrato en público y eiisten antecedentes para sospechar que fue
así, el trabajador no tiene que probar nada, sino que el empleador probando una
conductaa que no afectaba el derecho fundamental es por eso que en materia de
reglamentos internos no es considerada falta una amonestación verbal.
Otros derechos fundamentales relacionadas en materia laboral son la igualdad ante

la ley, pues cuando alguien dice que tiene derecho a un trato igualitario ante la ley,
¿cuando se transgrede?, cuando hay una situación de discriminación, si bien el
despido, cuando alguien despide un trabajador aplicando esta causal se debe
reincorporar al trabajador, siendo una eicepción a la reincorporación, salvo que se
trate de trabajadores con fuero, sea maternal o sindical porque para despedir a uno
de ellos se requiere desafuero (sería una practica antisindical si fuese un dirigente
sindical, el juez ordena reincorporación). También cuando el despido es grave y
discriminatorio se obliga al empleador a la reincorporación, pero el trabajador
puede negarse a ello. En este caso se aplican las indemnizaciones por aviso previo,
años de servicios, y las adicionales por vulneración. En la práctica esto ocurre,
incluso en Valparaiso cuando salió la ley un colegio particular pagado despidió a
trabajadores que eran los mas viejos del colegio porque eran los más caros, y a fin
de año despidió 4 personas bordeando 65 y mujeres 60, ganando el juicio, dos se
reincorporaron y 2 con indemnizaciones.
Multas de 50 a 100 UTM si no se reincorpora al trabajador.
CASO 1 DE 1 DESPTDO 1 TNJUSTTFTCADO 1 A 1 TRABAJADOR 1 STN 1 FUERO 1 COMO

CONSECUENCTA1DE1PRÁCTTCA1ANTTSTNDTCAL.
Supongamos que en una empresa se hizo una negociación colectiva, y el empleador

quedo muy picado con la negociación colectiva, pues termina la negociación y el
empleador despide todos los trabajadores por haber negociado, pues aquí hay
practica antisindical, y el juez puede ordenar reincorporación, salvo que el
trabajador requiera indemnizaciones ya estudiadas.
SUBONTRATACIÓN Y EMPRESAS DE SERVICIOS

TRANSITORIOS.
El año 2006 se dictó la ley 20123, que entro en vigencia en enero del 2007,
solamente a modo referencial, porque todas las normas de subcontratación están
inciertas en el código, en relación a los artículos 170 en adelante. En Chile como en
todos los países del mundo, bien o mal normalmente las empresas buscan reducir
de manera sideral los costos en pro de las ganancias, obviamente el que quiere
emprender desde el mínimo emprendimiento a las grandes empresas, lo que busca
es un resultado o ganancia, viendose día a día.
Objetivos1de1la1ley.
- Regular la eiternalización socialmente legítima de toda otra aquella destinada a
transgredir o transferir obligaciones y riesgos propios a terceros .
159

lOMoARcPSD|3266434
- Otorgar mayor certeza jurídica a la figura de la subcontratación.
- Formalizar las relaciones laborales que estaban al márgen de las normas

protectoras del Código del Trabajo y de la Seguridad Social, porque no se
reconocía eiistencia de contrato de trabajo o simplemente la prestación de
servicios se efectuaba a honorarios.
- Incorporar una nueva modalidad de contratación, que combine la necesaria
fleiibilización de las relaciones laborales , con los adecuados resguardos que eviten
su precarización.(Empresas de Servicios Transitorios)
- Reforzar las normas relativas a Higiene y Seguridad con el objeto de que se

proteja
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, cualquiera sea la dependencia de

éstos.
Lo que se quiere eiplicar aquí es que es viable que alguien que emprende en una
empresa quiere ganancias, pues estas buscan reducir costos. Como por ejemplo el
telebrabajo que vimos en su oportunidad. Una de las formas de reducción de costos
es eiternalización de servicios, pues precisamente el teletrabajo hace eso, porque
la empresa tendría menos instalaciones, menos espacio físico, etc. Incluso en
países como España hay centros de teletrabajo para evitar que la gente viaje
mucho, esto siendo beneficioso para la forma de vida. En Chile no se aplica mucho
el teletrabajo porque a alguien se le ocurrió añadir al articulo que estaban eiluidos
de la jornada de trabajo. Ademas que nadie se ha preocupado en Chile de generar
las condiciones para teletrabajo, es por ello que las personas deben hacerlo en su
casa. Es complicado porque alguien trabajando así podría caerse en su casa siendo
accidente de trabajo, además la fiscalización a hogares ya que la casa es un lugar
privado.
La subcontratación eiteneraliza parte de los procesos o eiternaliza funciones

complementarias al giro de los procesos.
Pasa que en Chile antes que entrara la ley de subcontratación uno se preguntaba si
eiistia esta, pero ¿cómo se regulaba? eiistía solo el art 44 bis, que decía que el
dueño de la obra era responsable por sus trabajadores, pero nadie regulaba la
subcontratación, pues en la pár.tica más que subcontratación era colocación de
personal , es decir, la empresa principal le encargaba a un señor un trabajo, pero
más que ello le decía contrata tu trabajadores para yo no tener tantos gastos.
Cuando uno habla de subcontratación que no pide una empresa a otra que contrate
trabajadores por él, sino que otra empresa ejecute un trabajo función que la
empresa principal no quiere ejecutar, porque obviamente no es una función propia
de su giro como la vigilancia, aseo, departamento de administración y finanzas,
etc., incluso funciones propias de giro.
160

lOMoARcPSD|3266434
El problema que tenia subcontratación cuando no era regulada por ley es que los
trabajadores podían celebrar contratos incluso a honorarios sin celebrar contratos
de trabajo, quedando fuera de normativa laboral y provisional. Eiiste en Chile la
eiternalización de labores, pero no se puede hacer por la vía de que otro contrate
por mi para que este en mi empresa, pues se puede eiternalizar ciertas labores,
pero la empresa eiterna debe celebrar contratos con los trabajadores contratados.
Y la empresa eiterna con la princ.pal debe celebrar contrato civil. por tanto el
objetivo de la ley fue resolver el tema. Cuando sale la ley de subcontratación
muchos trabajadores reclamaron porque son eiternos, pero por otro lado es
positivo porque hay resguardo de derechos laborales.
Las empresas de servicios transitorios (más precario que la subcontratación),

porque se pedía cierto empleado trabajara, por ejemplo, una empresa pedia un
chofer, secretario, etc., y después a la persona por colocarla en un trabajo se le
cobraba un porcentaje era empresas, por ejemplo, irse dos meses a una empresa
se cobraba el porcentaje. En definitiva eran verdaderas oficinas de colocación.
La ley de subcontratación regula al párrafo anterior.
TRABAJO1EN1REGTMEN1DE1SUBCONTRATACTÓN.
CONCEPTO PPT.
Es trabajo en régimen de subcontratación aquél realizado en virtud de un contrato
de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista
o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de
ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra,
empresa o faena, denominada empresa principal, en la que se desarrollan los
servicios o ejecutan las obras encomendadas.
Por ejemplo minera contratada blanca con contratista Juan Perez y Cia limitada. La
contratista (Juan Perez) celebra un contrato con la minera para realizar el sondaJe
minero, pagando cierta cantidad la minera para que realice la prestación. Junto a
esto la contratista podría celebrar un contrato civil con un subcontratista para que
realice trabajos más detallados en el sondaje, de esa manera sería subcontratista
para un trabajo especial. Otro ejemplo, la Universidad contrata servicio de aseo a
cierta empresa, luego esa empresa de aseo no tiene los mecanismos para limpieza
de vidrios en altura, pues esta contrata a otra subcontratista para limpieza de aseos
en las alturas.
Tanto contratista y subcontratista tienen contratos de trabajo con sus empleados,

salvo la empresa principal, ella solo tiene contrato civil con las contratistas.
ELEMENTOS.
A) Que el dependiente labore para un empleador denominado contratista o
161

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subcontratista.
- Vinculados por un contrato de trabajo.

- Figura del supervisor.
esto significa que la empresa principal no puede dar ordenes a contratista, sino
procedería principio de realidad. Aquí procede la figura del supervisor por el
contratista.
B) Que eiista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal ,

conforme al cual aquél se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o
servicios para esta última.
El contratista asuma la responsabilidad, no la empresa principal.
- Acuerdo de naturaleza civil o comercial Dictamen Nº141/5, de 10.01.2007, de la

Dirección del Trabajo.
- Obligación de hacer y de resultado.
- Destinatario final puede no ser empresa que contrata.
- Contratista debe estar dotado de medios materiales y personales.
- Debe asumir las responsabilidades y riesgos de su gestión empresarial.
- Debe organizar, dirigir y controlar el desarrollo de su actividad.
Obras. De esto hablamos de la totalidad, universalidad, no como inmueble o

terreno físico.
C) Que las obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de
su dependencia.
- Derecho a dirigir al trabajador
D) Que la empresa principal sea la dueña de la obra, empresa o faena en que se

desarrollen los servicios o se ejecuten las obras objeto de la subcontratación.
Eiiste subcontratación tanto si las obras que ejecutan los trabajadores del
contratista se desarrollan en las instalaciones propias de la empresa natural o
jurídica dueña de la obra como fuera de éstas,. Dictamen Nº141/5, de 10.01.2007,
D del T
APLTCACTÓN1EN1CUANTO1AL1SUJETO.
- Empleadores y trabajadores del sector privado, regidos por el Código del Trabajo
y sus leyes complementarias.
- Empresa e Instituciones del Estado o aquellas en que éste tenga aportes,

participación o representación, siempre que sus trabajadores no se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial o que estando sometidos a un estatuto
especial éste no contemple disposiciones que regulen el trabajo en régimen d
subcontratación.
162

lOMoARcPSD|3266434
Tanto sector público y privado, pero la diferencia es que si uno va a las normas de
subcontratación y estas son inficionadas sucede que el trabajador sería empleado
de la empresa principal.
Cuando hay subcontratación la faena principal debe tener frecuencia en el tiempo,

por ejemplo, el aseo y el sondaje, pues bien la normativa de la subcontratación
hace mención que no aplica respecto a faenas principales con servicios esporádicos
o transitorios. En general se aplica en empresas de aseo y seguridad, pero no por
ejemplo situaciones para reparación de maquinaria, soporte técnico, aseo
industrial.
Dijimos que se podía eiternalizar funciones propias de empresa
APLTCABTLTDAD1EN1CUANTO1A1LA1FUNCTÓN.
Se aplica respecto de obras o servicios que se ejecutan o prestan en forma habitual
, permanente, periódica o con secuencia en el tiempo.
Carece de incidencia la duración del vínculo contractual entre el

contratista y la empresa principal. Dict 141/5, de 10.01.2007 D del T.
Art. 183 -A del C del T. No quedan afectos a las normas de la subcontratación las
obras o servicios que se ejecuten de manera discontinua o esporádica.
Ejemplos1de1aplicabilidad:
- Empresas de aseo
- Empresas de seguridad
- Que en forma diaria o regular ejecutan servicios del rubro para la Empresa
Principal, concurriendo los demás requisitos legales
Ejemplos1de1exclusión:
- Reparaciones de maquinarias
- Soporte técnico
- Aseo industria
- En general, obras de carácter ocasional, discontinuo o esporádico, cuya duración
queda determinada por la prestación del servicio específico contratado
Se aplica respecto de obras o servicios propias del giro de la empresa principal,

como de obras o servicios accesorios o complementarios del giro principal.
APLTCABTLTDAD1EN1CUANTO1A1LA1FUNCTÓN.
Se entiende por obra faena o servicio propio de su giro, todo proyecto, trabajo o
actividad destinado a que la empresa principal desarrolle sus operaciones o
negocios, cuya ejecución se realice bajo su responsabilidad, en un área o lugar
determinado, edificado o no, con trabajadores sujetos a régimen de
subcontratación.
163

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En el fondo se dice; ¿que empresa es esta?, vende propiedades, pues es su giro

inmobiliario, pues esto se puede eiternalizar incluso siendo el alma del negocio.
Si no hay sujeción a las normas, el trabajador será empleado de la empresa

principal.
PARTES1DE1LA1SUBCONTRATACTÓN.
1. Empresa o mandante que eiternaliza a un contratista, y ellos pueden requerir a
un subcontratista. Esta claro que a veces puede no eiistir subcontratista.
2. Contratista
3. Subcontratista.
4. Trabajador.
1.1EMPRESA1PRTNCTPAL.
Esta celebra un contrato ya sea civil o comercial para saber los servicios, las
condiciones generales del servicio, el resultado que busca con el servicio, y las
condiciones que la empresa principal o mandante requiere para lograr el objetivo. Y
en el acuerdo contractual debe eiistir un precio por el servicio que prestara el
contratista a la empresa principal. Obviamente el precio convenido no solo
resguarda el pago de remuneraciones y beneficios para trabajadores para el punto
de vista laboral y previsional, sino que el delta que se lo lleva el contratista.
La subcontratación en la norma esta bien estructurada, pues el problema recae en

las personas.
La empresa principal encarga servicio pero no puede dar ordenes.

a) La empresa principal es una persona natural o jurídica, dueña de la obra,
empresa o faena;
Eiiste subcontratación tanto si las obras que ejecutan los trabajadores del
contratista se desarrollan en las instalaciones o espacios físicos propios de la
empresa natural o jurídica dueña de la obra como fuera de éstas,.
Que la Empresa Principal sea dueña de la obra, empresa o faena, significa que
estas corresponden a la organización de la empresa principal y que están sometidas
a su dirección.
b) El acuerdo contractual debe materializarse en un contrato de naturaleza civil o

mercantil , no correspondiendo a la Dirección del Trabajo fijar pautas o
procedimientos al respecto.
c) Pago de un precio convenido. Valor pactado entre la Empresa Principal y el

contratista por la ejecución de las obras ejecutadas por el primero con trabajadores
bajo su dependencia.
Ejemplos1de1exclusión:
164

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Labores prestadas por trabajadores de empresas encargadas de recoger y repartir

correspondencia o encomiendas a diversos clientes, en cuanto las actividades de la
misma sean ejecutadas con autonomía y sin eiclusividad respecto de quien
contrata el servicio.
Labores de asesorías jurídicas o contables en la medida que eiista autonomía

funcional respecto del cliente y cuente con sus propias oficinas desde las cuales se
desarrolla el servicio, sin eiclusividad
Servicios de bodegaje y/o almacenamiento cuando la empresa que ofrece el

servicio cuenta con sus propias instalaciones y organización, sin eiclusividad.
CONTRATTSTA1Y1SUBCONTRATTSTA.
Persona natural o jurídica que para poder actuar en tal calidad debe suscribir
contrato con la empresa principal. El Contratista o Subcontratista ejecutar obras y
servicios bajo su cuenta y riesgo, es decir, que deberá entregársele a la empresa
principal los resultados pro cuenta y riesgo de manera tal que eso significa que el
trabajador queda ligado a la empresa contratista o subcontratista.
1.1Persona1natural1o1jurídica.
El trabajo en régimen de subcontratación no requiere que las obras o servicios que
ejecuta el contratista por encargo de la empresa principal sean ejecutados con
elementos propios del contratista.
2.1Acuerdo1contractual
El acuerdo contractual debe materializarse en un contrato de naturaleza civil o
mercantil , no correspondiendo a la Dirección del Trabajo fijar pautas o
procedimientos al respecto
3.1Ejecuta1para1un1tercero1obras1o1servicios1por1su1cuenta1y1riesgo
Es el contratista quien ejecuta las obras encargadas por la empresa principal por su
cuenta y riesgo, esto es, recayendo sobre él los resultados económicos favorables,
menos favorables o adversos de su gestión, considerando que tiene las facultades
para adoptar las decisiones que involucra el desarrollo de las obras o servicios
encomendados por la empresa principal.
4.1Con1trabajadores1bajo1su1dependencia.
El contratista en su carácter de empleador está dotado de la facultad de
supervigilar a los trabajadores que se desempeñan en las obras o servicios que
realiza para la
empresa principal e impartir las instrucciones que estime pertinente y ejecutar los
controles necesarios, sin que corresponda a la empresa principal ingerencia alguna
al respecto.
5.1Pago1de1un1precio1convenido.
Valor pactado entre la Empresa Principal y el contratista por la ejecución de las
obras ejecutadas por el primero con trabajadores bajo su dependencia
165

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TRABAJADOR.
Persona natural que presta servicios personales, materiales o intelectuales bajo
subordinación y dependencia en virtud de un contrato de trabajo.
RESPONSABTLTDAD1DE1LA1EMPRESA1PRTNCTPAL.
Antiguamente no estaba regulada la subcontratación, solo una articulo del cdt
regulaba responsabilidad subsidiaria de la empresa principal. Subsidiaria es decir,
responde quien esta legalmente obligado, es decir, si a un trabajador lo contrató un
contratista debía iniciar acciones en contra del contratista, y podría ejercer acciones
contra la empresa principal cuando agota todas las posibilidades o acciones contra
la contratista, pero en este caso si el trabajador hubiese ejercido directo en contra
la empresa principal podría esta utilizar el beneficio de eiclusión
Que sea responsabilidad solidaria el trabajador puede demandar a la empresa

principal o contratista. Jurídicamente se puede dar que el contratista pueda ser
empresa principal cuando esta contrata subcontratistas.
¿qué pasa cuando pera la solidaridad? ¿cuando paga alguien que no está obligado?,
pues debemos distinguir entre obligación y contribución a la deuda para saber si
hay acción para repetir.
Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o

subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que
tengan éstos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria
el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en
contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos. De esta forma la
responsabilidad solidaria permite perseguir el pago de las obligaciones
indistintamente del empleador directo (contratista o subcontratista) o de la
empresa principal.
REQUTSTTOS.
1.1Debe1existir1incumplimiento1de:
Obligaciones laborales de dar , tales como:
- Sueldo, sobresueldo, gratificación, asignación de colación, de origen legal y/ o

contractual
- Indemnizaciones legales por término de contrato de origen legal , eicluyéndose
las convencionales.
Obligaciones previsionales de dar:
Cotizaciones para pensiones , salud, accidentes del trabajo, seguro de desempleo.
Obligaciones laborales de dar.

Alcanzan a todas aquellas que derivando de los contratos individuales o colectivos
166

lOMoARcPSD|3266434
de trabajo o del código del Trabajo, consistan en el pago de una suma
- Alcanzan al pago de las obligaciones previsionales de dar, esto es las cotizaciones

de seguridad social .
- No alcanzan a las obligaciones previsionales de hacer, esto es las obligaciones de
prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
- Lo anterior sin perjuicio de la obligación directa de la empresa principal de
adoptar todas las medidas para proteger la vida y la salud de todos los
trabajadores que laboren en la obra , empresa o faena, cualquiera sea la
dependencia de ésta.
El contratista responde solidariamente respecto de los trabajadores del

subcontratista. Sin embargo, la empresa principal podría responder las obligaciones
del subcontratista en cuanto ésta solicite al contratista que contrate.
La responsabilidad es muy importante, la empresa principal o el contratista según

el plazo responde de los trabajadores del contratista o subcontratista por el periodo
que le prestaron servicios a él porque un contratista puede tener un trabajador que
ha prestado servicios para distintas empresas principales, y cada empresa principal
responde por el periodo que subcontrato, es decir, si eiiste una empresa de aseo
que presta servicios durante un año a la universidad responderá a esta.
La cadena es que la empresa principal responde solidariamente respecto de los

trabajadores del contratista, y éste responde solidariamente respecto de los
trabajadores del subcontratista y obviamente el contratista tendrá la misma
responsabilidad respecto del subcontratista que tendría la empresa principal
respecto del contratista.
Hemos dicho que también va a responder la empresa principal respecto de los

trabajadores del subcontratista porque normalmente pasa en la cadena que la
empresa principal contrata a un contratista que a su vez va a tener que contratar a
un subcontratista, por tanto, la empresa principal responde solidariamente del
contratista, y también del subcontratista cuando no se puede hacer efectiva la
responsabilidad del contratista. En conclusión debemos decir que la responsabilidad
que nace de la empresa principal respecto de la subcontratista es solidaria o
subsidiaria, la doctrina esta dividida respecto a esto, sin embargo se eipresa en la
ley “cuando no puede ser efectiva la responsabilidad del contratista”, legalmente se
eipresa que es subsidiaria. Hay algunos laboralistas (más civilistas) que dicen que
en virtud del principio protector o tutelar y todos los aforismos jurídicos del derecho
pro trabajador + donde eiiste la misma razón debe eiistir la misma disposición
algunos sostienen que sería solidaria. Aunque en fin el juez resolverá.
2. 1 La 1 Empresa 1 Principal 1 no 1 debe 1 haber 1 hecho 1 uso 1 del 1 derecho 1 de

información,1retención1o1pago1por1subrogación.
Dentro del estudio hemos dicho que todas las ventajas de la ley de
167

lOMoARcPSD|3266434
subcontratación, obviamente esta no solo logro proteger los derechos de los

trabajadores del punto de vista laboral, sino que una responsabilidad solidaria para
dar certeza que sus derechos laborales los podrán hacer efectivos en la empresa
principal. Sin embargo, el legislador permite que la empresa principal y el
contratista en su caso puedan aminorar o disminuir la responsabilidad desde
solidaria a subsidiaria, vale decir, que por ley la responsabilidad es solidaria
respecto de la empresa principal con el contratista y el contratista con
subcontratista es subsidiaria, pero el empleador puede decir que no quiere
responder solidariamente dándose la opción legal para responder subsidiariamente
pero se deben hacer valer los derechos de
-Información
-Retención
-Pago por subrogación
TNFORMACTÓN:
Es por eso que la empresa principal o el contratista todos los meses va a requerir
que se le entregue el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales. Este es un documento que eiige la empresa principal al contratista y
este eiige a subcontratista. En definitiva cuando hay cadena de empresa principal a
subcontratista, la empresa principal eiige el certificado de obligaciones laborales y
provisionales a contratista, y éste a subcontratista. Este documento lo emite la
dirección del trabajo siendo el “famoso formulario 30”, de esa forma respondería la
empresa principal. También lo emiten empresas privadas certificadoras.
En el acuerdo civil o comercial que celebra la empresa principal con contratista o

éste con subcontratista se deben fijar las condiciones que se requieren como
trabajado, los resultados, y otras cláusulas, pero en cuanto a la cláusula del precio
se establece una que dice que el contratista o subcontratista en su caso tiene la
obligación de entregar todos los meses al contratista o empresa principal el
documento de las obligaciones laborales y previsionales independiente si es el pago
es mes a mes. Este es un derecho para aminorar la responsabilidad de la empresa
principal de solidaria a subsidiaria. La empresa principal o contratista no quiere la
información por copuchentos tendrá efectos en el siguiente derecho de retención,
que tendría incidencia si éste ha pagado todas las remuneraciones pero no las
cotizaciones que son obligaciones provisionales tendría derecho la empresa
principal o contratista a efectuar la retención, la empresa diciendo “señor usted no
ha pagado las cotizaciones previsionales no obstante haber pagado las
remuneraciones, por tanto, deberá pagar la suma de $10.000.000 la idea es que
pague no que se quede con la plata.
PAGO1POR1SUBROGACTÓN
Aquí sucede que la empresa principal se informa no habiendo ninguna ilegalidad,
recabando principal a deuda, y el contratista o subcontratista dice “no se preocupe
pagaré hoy día”, y si no paga se detiene el estado de pago, y luego que se retiene
se paga con subrogación, significando esto que quien paga no paga una obligación
propia, por tanto, quien paga se subroga en todos los derechos y acciones del
acreedor. Esto es importante ya que si eiiste un crédito preferente se paga en las
168

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mismas condiciones. En otro modo puede suceder que el contratista o

subcontratista este en el último estado de pago, y queda por ahí algunas cosas
pendientes, pero al momento de verificar el pago no tiene deuda ¿se puede
retener?, no, siendo el caso de que alguien haga el último estado de pago en
agosto, yendo todo super bien y quedando algunos días de trabajo y la empresa
principal se da cuenta que el contratista tiene un mes sin pago de cotizaciones pues
no se tiene para retener, por tanto, se ha aminorado al responsabilidad, sin
perjuicio, de que no se tenga un estado de pago ¿dónde se puede hacer efectiva la
retención?, en las garantías que pide la empresa principal a contratista o
subcontratista a fiel cumplimiento de contrato, así reteniendo y pagando por
subrogación.
3.1Trabajador1debe1recurrir1a1la1instancia1judicial,1debiendo.1Al1entablar1la
demanda1en1contra1de1su1empleador1directo,1podrá1hacerlo1en1contra1de
todos1aquellos1que1puedan1responder1de1sus1derechos,1en1conformidad1a
las1normas1de1la1subcontratación.1Art.183-B
En conclusión, el contratista responde de los trabajadores del subcontratista con la

misma responsabilidad solidaria de la empresa principal respecto del contratista,
por tanto, el contratista podrá hacer uso de los derechos de información, retención
y pago por subrogación para aminorar responsabilidad de solidaria a subsidiaria.
Requisitos para que opere la responsabilidad

subsidiaria:
Debe1existir1incumplimiento1de:
Obligaciones laborales de dar , tales como:
- Sueldo, sobresueldo, gratificación, asignación de colación, de origen legal y/ o

contractual.
- Indemnizaciones legales por término de contrato de origen legal , eicluyéndose

las convencionales.
Obligaciones previsionales de dar:

- Cotizaciones para pensiones , salud, accidentes del trabajo, seguro de
desempleo.
2.1El1trabajador1debe1recurrir1a1la1instancia1judicial1.
Debe demandar al empleador directo y notificar la demanda a quienes resulten ser
subsidiariamente responsables, asistiéndoles a estos últimos los siguientes
derechos:
- Tnoponibilidad.
Si no se le notifica la demanda oportunamente.
- Beneficio1de1excusión.
169

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Si no se persigue primeramente al empleador.
- Derecho1de1repetición.
Si responde subsidiariamente, para dirigirse contra el principal obligado.
3.1La1Empresa1Principal1debe1haber1hecho1uso1del1derecho1de1información,
retención1o,1pago1por1subrogación.
Aquí hemos hablado de obligaciones de dar, sin embargo, se mejora

considerablemente las obligaciones de higiene y seguridad. En definitiva la ley no
solo dice relación con el aspecto pecuniario, sino que también de la protección de la
vida y salud
PROTECCTÓN1DE1LA1VTDA1Y1SALUD.
Este se aplica a todos los trabajadores, independiente que sean contratista o
subcontratista. La empresa principal debe preocuparse de la vida y salud de los
trabajadores contratistas y subcontratistas, certificando condiciones seguras, que
los trabajadores usen los implementos de trabajo, etc., sin embargo no libera al
empleador directo de cumplir con sus obligaciones, es decir, el contratista o
subcontratista quien le entregara las herramientas, pero la empresa principal
deberá preocuparse que los sujetos utilicen bien los instrumentos. Sin embargo,
quien diga como efectuar el trabajo, etc., será el contratista, pero la empresa
principal deberá adoptar las medidas para que se usen los procedimientos de
trabajo que corresponde. Por tanto, deberá la EP contar con instrumentos
apropiados, condiciones de higiente y seguridad, agua potable, medidas para evitar
accidentes de trabajo, y contar además con todos los antecedentes para ello para
trasladar al trabajador al sea suyo o no al organismos administrador de la ley de
accidentes de trabajo, por tanto requerirá información de mutuales, etc.
- Mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad en la faena;

- Mantener los implementos necesarios para prevenir accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales;
- Garantizar los elementos necesarios para que en caso de accidente o emergencia
de un trabajador éste pueda acceder oportuna y adecuadamente a atención
médica, hospitalaria y farmacéutica.
Esto es aplicable a cualquier empresa de subcontratación independiente de la

naturaleza. Aunque dijimos anteriormente que se puede subcontratar en casos del
funciones propias del principal de la empresa, en ese caso se deben asumir muchos
compromisos, no solo de las condiciones de higiene y seguridad sino que también
de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, de comité paritario de
higiene y seguridad y del departamento e previsión de riesgos.
La información de todos los riegos es una responsabilidad directa de la empresa

principal y contratista, es decir, si se eiternaliza la actividad propia de giro hay que
decir cuales son los riesgos, medidas preventivas, y trabajo seguro, porque ese es
170

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un trabajo propio del giro y no se puede discriminar por vía del contratista y
subcontratista.
Condiciones1sanitarias1y1ambientales1.
Saneamiento1básico.
- Agua potable.
- Servicios higiénico.
- Comedores
- Guardarropías
Condiciones1ambientales
- Ventilación
- Prevención y protección contra incendios
- Equipos de protección personal
Contaminación1ambiental
- Ruido Vibracione
- Eiposición ocupacional al calor.
- Iluminación.
- Radiación
Constitución1del1comité1paritario.
Cada faena, no solo las mineras o agricolas. Por ejemplo, la Universidad tiene
faenas ya sea la de Santa Isabel, la de Lord Cochrane y Toesca, si en Tosca se
tienen más de 25 trabajadores se debe tener un comité paritario, y si en Lord
Cochrane hay más de 25, también se tiene que tener el comité, es decir, por faena
que tenga más de 25 trabajadores debe haber comité.
Esto significa que si la empresa principal tiene 20 trabajadores, y contrata a un

contratista, y éste llega con 15 y luego el subcontratista con 25 más, sería 60 y la
faena dura más de 30 días, deberá pues tener un comité independiente si la
empresa principal tenga menos de 25.
Cuando se eiternalizan obligaciones del giro, se eitiende también obligaciones de

hacer, junto a las de dar. Ahora, distinto es el caso de que si la empresa principal
eiternaliza funciones que no son propias de su giro.
También si hay más de 100 trabajadores se debe constituir un departamento de

previsión de riesgos que acoge contratistas y subcontratistas.
Si no hay reglamento interno o departamento de prevención debiendo tenerse se
están infringiendo las normas de higiene y seguridad, aumentando así la taza de
cotización que el empleador trabaja.
El trabajador que esta sujeto al régimen de subcontratación no solo va a poder

recurrir en contra de su empleador directo, sino que también en contra de quien es
responsable solidariamente, dijimos que la empresa principal es solidaria respecto
delos trabajadores del contratista, y esta ultima del subcontratista, salvo que haya
171

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hecho uso de hechos de información, retención y pago por subrogación. La empresa

principal podría responder respecto de los trabajadores del subcontratista, pero en
este caso sería subsidiaria.
EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIAS.

La nueva ley trajo la subcontratación eiistiendo al margen de la ley, poniendo fin a
las oficinas colocadoras de personal que daban trabajo a personas cesantes y
cobraban porcentaje.
Se regula por primera vez en nuestro ordenamiento jurídico la figura del suministro
de personal a través de las denominadas Empresas de Servicios Transitorios, para
diferenciarlos de la subcontratación. Siendo la subcontratación un servicio
permanente, y la otra momentánea.
Cuando vimos la subcontratación dijimos que las ordenes la da el contratista a sus

trabajadores y así el subcontratista a ellos, pues lo que busca esta ley de
subcontratación seque cuando se eiternalizan los servicios para reducir costos es
en verdad reducir costos, para que se realice cierto producto por parte del
contratista, viendo él como lo hace sin intervención de la empresa principal.
Las empresas de servicios transitorios tiene una situación distinta, aquí

encontramos las figuras de empresa de servicios transitorios, el trabajador de
servicios transitorios y la empresa usual, pues hay una figura distinta. Hemos dicho
que contratistas y subcontratistas pueden ser personas naturales o jurídicas,
mientras que las empresas de servicios transitorios solo personas jurídicas con el
objeto especifico de poner a disposición de terceros -que se van a denominar
empresas usuarias- trabajadores para realizar funciones de carácter transitorio o
esporádico, siendo también susceptible la capacitación de trabajadores. Por tanto,
hay tres personas la empresa de servicios transitorios que fue requerida por una
empresa usuaria para prestar un servicio ocasional a través de servicios
transitorios, y ésta empresa de servicios transitorios debe ser persona jurídica y
objeto eiclusivo.
Hay una relación triangular bien especial ya que el empleador es la empresa de

servicios transitorios que va a ir a colocar a una empresa usuaria que requiere esos
servicios de manera transitoria u ocasional, por tanto, lo único que está haciendo la
empresa de servicios transitorios es prestar un trabajador para que celebre un
contrario con la usuaria, ya que en virtud del principio de la primacía de la realidad
quien será el empleador será la empresa usuaria, pero por una ficción legal se
considera empleador a la empresa de servicios transitorios.
REQUTSTTOS.
1. Debe tratarse de una persona jurídica.

2. Debe tener un objeto social eiclusivo
3. Debe inscribirse en un registro especial
4. Debe constituir una garantía.
172

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Se debe constituir garantia para responder de las cotizaciones provisionales y

laborales de los trabajadores, es por eso que jamás nunca podría una persona
natural efectuarse como empresa de servicios transitorios, de lo contrario si lo hace
una persona natural o una jurídica que no lo hace con los requisitos estaría
vulnerando las EST y en ese caso el trabajador seria considerado como trabajador
de la empresa usuaria.
NO es único el objetivo ya que puede dedicarse a capacitación y otras cosas.
La empresa de servicios transitorios lo empresa suscribe un contrato con el

trabajador de servicios transitorios porque una empresa usuaria requirió un
servicio, y entre la usuaria y la empresa de servicios debe suscribirse un contrato
de cuenta de disposición de trabajadores de servicios transitorios, por tanto, cada
vez que se requiere se celebra un contrato. Siempre tienen que ser transitorios o
momentáneos.
Inscripción, garantía a la inspección del trabajo.
La empresa de servicios transitorios no puede tener relación alguna con la empresa

usuaria, es decir, que si se tiene una empresa en el área de las comunicaciones y
hay socios, donde dejan fuera a uno de los miembros para que otros creen una
empresa de servicios transitorios, no podria la empresa que quedo fuera celebrar
contratos porque hay un interés que puede transgredir los derechos de los
trabajadores. Esto no está en la subcontratación.
CONSTTTUCTÓN1DE1GARANTTA1
Aquí es importante ya que no se trata de empresas que colocan a trabajadores
como si nada a disposición, sino que se debe constituir garantía.
La garantía se entrega a la inspección del trabajo, y esta la deja en custodia a un

banco y al momento que la empresa de servicios transitorios no tiene como
responder, la dirección del trabajo toma la garantía y la hace efectiva para pagar
las obligaciones provisionales y laborales.
La E.S.T. debe constituir una garantía permanente a nombre de la Dirección del

Trabajo, de 250 Unidades de Fomento, custodiada por una entidad financiera.
Dicha garantía se incrementa en:
1 U. F. por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100

trabajadores.
0,7 U. F. por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores y
0,3 U. F. por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
173

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Se debe considerar el número de trabajadores contratados al momento de efectuar

la constitución de la garantía , acreditado mediante el libro auiiliar de
remuneraciones del mes inmediatamente anterior al de la constitución.
El monto básico corresponde cualquiera sea el número de trabajadores contratados,

incluso en caso de no tener trabajadores, lo que deberá acreditarse mediante
declaración jurada.
La resolución que ordene la constitución de la garantía no es susceptible de ser

impugnada por recurso alguno.
PROHTBTCTONES.
En ningún caso la E.S.T. podrá eiigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al
trabajador, ya sea por concepto de capacitación o de su puesta a disposición en
una usuaria.
Tnfracciones
Las personas naturales o jurídicas que actúen como E.S.T., sin sujeción a las
normas de constitución y funcionamiento previstas en la ley, serán sancionadas con
multa de 80 a 500 U.T.M, aplicada por resolución de la Dirección del Trabajo,
reclamable ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro de 5º día de notificada
La empresa de servicios transitorios es desde el punto de vista legal el empleador,

y que actúa esa EST contratando trabajadores porque una usuaria lo ha requerido,
y la usuaria puede ser persona natural o jurídica PPT PPT
Trabajador de servicios transitorios es la persona natural que ha suscrito con una

EST un contrato de trabajo para hacer puesta a disposición de una usuaria, es
decir, que en la subcontratación podian intervenir 4 personas, empresa principal,
contratista, subcontratista y trabajador, y 3 sin no hay subcontratista, sin embargo,
en EST siempre hay 3, la EST, Usuaria ya sea natural o jurídica y trabajador.
Las EST por ley tienen una obligación de capacitar al 10% de sus trabajadores,
podría cancelarse del registro si no se cumple.
¿Cuando procede recurrir a una EST?, cuando una persona requiere lo hace por
servicios transitorios u ocasionales, pero debe ser en ciertos casos que señala ley
junto a el periodo.
PROCEDENCTA1Y1DURACTÓN.
1. 1 Por 1 suspensión 1 del 1 contrato 1 de 1 trabajo 1 o 1 de 1 la 1 obligación 1 de 1 prestar

servicios, 1 según 1 corresponda, 1 de 1 uno 1 o 1 más 1 trabajadores 1 por 1 licencias
médicas,1descansos1de1maternidad1o1feriados;
ejemplo licencia medica, fueros maternales, servicio militar. Se debe tener un
contrato vigente con un trabajador, de manera tal que un trabajador de EST lo
reemplazara en el tiempo de ausencia del trabajador de la empresa principal.
174

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Esto tiene una lógica y las beneficiadas han sido las mujeres.
2. Por1eventos1extraordinarios,1tales1como1la1organización1de1congresos,
conferencias,1ferias,1exposiciones1u1otros1de1similar1naturaleza;
ejemplo, un congreso de la nueva normativa laboral en la UCEn de derecho
colectivo, es decir, que el congreso va durar 1 mes.
No podrá eiceder de 90 días.
3.1Nuevos1proyectos1o1mayores1capacidades1de1producción. Esto es más bien

ámbitos de construcción. Mas que nada se resuelven ciertas situaciones esporádicas
de las empresas que no requieren a la empresa aumentar su mano de obra ya que
son esporádicas o no son propias del giro.
180 días no renovables.
4. 1 Cuando 1 una 1 empresa 1 esta 1 iniciando 1 recién 1 sus 1 actividades 1 también

puede1hasta1que1tenga1su1personal1propio.11801días1no1renovables.
5. 1 Aumentos 1 ocasionales, 1 sean 1 o 1 no 1 periódicos, 1 o 1 extraordinarios 1 de

actividad 1 en 1 una 1 determinada 1 sección, 1 faena 1 o 1 establecimiento 1 de 1 la
usuaria;1(no1se1quiere1recurrir1a1esto1puedo1utilizar1horas1extraordinarias,
aplicar 1 ius 1 variando 1 en 1 cuanto 1 a 1 la 1 naturaleza 1 del 1 servicio,
polifuncionalidad)
NO 90 días.
Si no se quiere recurrir a EST se puede resolver por horas eitraordinarias, Ius

variani en relación a la naturaleza de servicios y finalmente polifuncionalidad en
relación al art 10 y las cláusulas mínimas
6- 1 Trabajos 1 urgentes, 1 precisos 1 e 1 impostergables 1 que 1 requieran 1 una

ejecución 1 inmediata, 1 tales 1 como 1 reparaciones 1 en 1 las 1 instalaciones 1 y
servicios1dela1usuaria.
En el caso de los trabajadores con discapacidad, el plazo máiimo de duración del

contrato de puesta a disposición será de seis meses renovables. no plazo
discapacidad.
FUERO1MATERNAL.
El fuero maternal dura lo que dura el contrato, al terminal el contrato no es
necesario desafuero, cesa por el solo ministerio de la ley, pero si a la usuaria no le
gusto la trabajadora para terminar su contrato vigente debe solicitar el desafuero.
Remuneración.
Se entiende incluida la gratificación y eventual derecho a indemnización
175

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En la remuneración convenida, se considerará.
- la gratificación legal
- el desahucio (indemnización por aviso previo)
- las indemnizaciones por años de servicios sustitutiva del aviso previo, y
cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo
la compensación del feriado.
Tndemnización1por1feriado…
Por los servicios prestados , continua o discontinuamente, en virtud de uno o más
contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios,
durante a lo menos 30 días en los 12 meses siguientes a la fecha del primer
contrato.
CONTRATO1DE1PUESTA1A1DTSPOSTCTÓN.
La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por
una empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de
puesta a disposición de trabajadores de servicios
Transitorios.
Tiene que escriturarse dentro de los 5 días siguientes a la incorporación al

trabajador, 2 días si dura menos de 5, de lo contrario el empleador será la usuaria.
Estipulaciones1ver1ppt.
Si a la usuaria le gusta el trabajador puede contratar para que sea trabajadora de
la empresa usuaria.
PROHIBICIONES. si se contravienen la empleadora es la usuaria.
CONTRATO DE EST.
Se suscribe entre trabajador con la EST. Hay dos contratos, el de puesta a
disposición entre la EST y la usuaria, y el contrato de trabajo de servicio transitorio
entre la EST con el trabajador transitorio que va a ser puesta a disposición de
usuaria.
La capacitación es importante en la EST por los perfiles que se pueden requerir a la

EST por las usuarias.
EL contrato de trabajo de EST se rige por todas las normas que hemos visto, pero
es importante la escrituración.
176

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177

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Derecho del Trabajo - Apuntes 10

Derecho del Trabajo (Universidad Central de Chile)

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Derecho del Trabajo

Apuntes de la cátedra de la prsfessra Inés Viñuela.

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

¿Todo1trabajo1es1regulado1por1el1código1del1trabajo?, no, estos se regulan con

La retribución no es el resultado mismo del trabajo, sino la fuerza laboral.

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

Es mejor un concepto que diga “mejora de condiciones” que reivindicar.

2. Es 1 un 1 derecho 1 especial, tiene normas propias ,fines propios y fuentes

3. Es 1 autónomo 1 pero 1 no 1 independiente. 1Es un derecho interdisciplinidad

Se relaciona también con el derecho de seguridad social ya que estos derechos

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

un trabajador de una empresa que recibe remuneración, pero si se enferma

4. Es1realista Debido a las modificaciones que va sufriendo por las realidades

5. No1es1formalista.1 Por cuanto el legislador laboral parte de la premisa de

6. El1derecho1colectivo1tampoco1es1formal.1En caso de los sindicatos (que

Los contratos colectivos son solemnes 1pero la solemnidad solo consiste en la

No solo debe respetar el estándar mínimo, sino dar seguros al empleado

8. Es 1 estatutario. (se da en la legislación comparada solamente) Eiisten

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

9. Es1expansivo. 1Ya que va cambiando y se va mejorando condiciones que

10.Es1universal.1Porque en general los principios que inspiran en los distintos

Es importante recordar los antecedentes que determinaron como regular al derecho

1. Pago de un salario que asegure un nivel de vida adecuado.

La naturaleza jurídica de la OIT es que se trata de una persona jurídica de Derecho

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

Previo analizar y estudiar la OIT, se deben analizar ciertos antecedentes históricos.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

Corresponden a las líneas directrices o pautas que informan las normas,

Lo principios tienen diversas funciones:

1. Orientadora a quienes deben aprobar las leyes.

b) La1regla1de1la1norma1más1favorable: esta eipresión no se manifiesta en

c) La1regla1de1la1condición1más1beneficiosa: Esta eipresión tiene relación

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

indemnización afectaba la movilidad y las relaciones laborales al interior de la

Las causales para indemnización son necesidades para la empresa y desahucio.

Art. 5 inc. 2. Los derechos establecidos

Art. 4 Inc. 2 Las modificaciones totales

Eiisten contratos indefinidos, es decir, no se establece un plazo para su término.

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

A plazo fijo –o sea no de manera permanente-. Por1obra1o1faena, en este se

El contrato por obra o faena se determina de acuerdo a la naturaleza del servicio. El

El legislador presume que hay un contrato indefinido cuando hay sucesión de

Art. 159. El contrato de trabajo

Nº 4. Vencimiento del plazo convenido

Si se suscribe un contrato a plazo fijo ¿cuándo termina el contrato?, cuando llega el

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

Otra posibilidad de que el contrato podría transformarse en indefinido aunque no

Art. 159 Nº Inc. 2. El trabajador que

Este criterio se tomo de la jurisprudencia laboral administrativa, pero no se sigue

La jurisprudencia judicial administrativa crea otro caso, es decir, cuando una

Descargado por Felipe Maldonado (feligmape@gmail.com)

Art. 159 Nº Inc. 3. Tratándose de

Si se suscribe un contrato de trabajo con todas las condiciones estableciendo que

Otro ejemplo, en las remuneraciones de un trabajador se da un bono por tres

Art. 1564. Las cláusulas de un

Si se pacta en el contrato que los beneficios son mera liberalidades no da lugar, ya