1.

¿Qué objetivos busca BBVA a la hora de utilizar las nuevas

tecnologías como fuente principal de reclutamiento?
Actualmente las Redes Sociales se han convertido en más que un simple
medio de comunicación, han evolucionado de tal manera que no solo influyen
en conexiones personales y sociales, sino que ahora también influyen en la
manera de hacer negocios, siendo el internet una herramienta muy
importante para lograrlo.

Los objetivos son:

 Posicionar al BBVA como una gran marca empleadora siendo esta
Employer Branding, proyectando dinamismo y profesionalidad.
 Recibir y atraer talentos de manera espontánea, al utilizar las redes
sociales como Facebook, twitter, entre otros, nos ayudaran a
aumentar el número de candidatos reduciendo el tiempo que tarda en
cubrir una vacante.
 Potenciar la presencia de RRSS, ya que les permitirá asumir con éxito
los distintos roles que se demandan hoy en esa área.
 Disminuir la inversión económica en selección de personal.
 Conformar una red de talento.
 Incremento de la transmisión de conocimientos.

Estas tecnologías son las nuevas fórmulas que utiliza el BBVA que están
provocando grandes transformaciones, cambiando la mentalidad de los
directivos y perdiendo el miedo a la participación abierta a los empleados.

2. ¿Qué es el reclutamiento 2.0? Señale sus fortalezas y debilidades.

El reclutamiento 2.0, es una alternativa tecnológica utilizada por muchas
áreas de recursos humanos, con la finalidad de buscar candidatos, a través
de la publicación de ofertas laborales y generar marca empleadora, es decir,
generando imagen de una empresa exitosa y asi atraer talento a la
organización.

Con estas herramientas, logran que los talentos asocien el nombre de la

marca y los atributos de la identidad corporativa con las características que
buscan de los candidatos a un puesto.
 FORTALEZAS DEBILIDADES

Acercamiento real a los candidatos En empleos de baja cualificación no

no disponibles, es decir tener un
back up donde se permita tener
datos de los perfiles requeridos.
Innovación, conectar con los
candidatos tanto a nivel profesional
como personal.
Novedoso, promueve el Employer
Branding que genera
reconocimiento y posicionamiento
de la marca empleadora.
Forma atractiva y cercana, el
candidato tiene mayor información
de la empresa a través de redes
sociales, así como puede saber si
sus expectativas son acorde a lo
que se busca.
Contacto más directo en el
potencial trabajador desde un
primer momento, y facilita las
relaciones entre ellos a la hora de
establecer condiciones
fundamentales en la relación de
ambas partes.
es recomendable utilizar Internet
porque los candidatos a dichas
plazas por lo general no lo utilizan.
Se corre el riesgo de que la empresa
quede expuesta a la crítica social.
No todos los candidatos utilizan
redes sociales o las usan
adecuadamente.
Se puede captar ciertos perfiles de
puesto y dependiendo de la red
social que tenga la corporación.
El tiempo que se le dedica
después de darle mantenimiento a
las redes, es considerable y genera
una inversión.

3. Describa el desarrollo de la imagen de Employer Branding de BBVA.

En 2009 BBVA crea su propia imagen de empleador ( Employer Branding),
generando así una plataforma virtual para dar a conocer las ofertas de
empleo, realizando un proceso de captación y gestión de los currículo de
forma sencilla y ágil, donde encontramos información concreta y acciones de
cada sociedad del grupo BBVA.

Este virtual de empleo es una herramienta que utiliza animación 3D y

contenido multimedia. Este permite recrear, emular las posibilidades de
 cualquier feria de empleo presencial de forma atractiva y cercana, contando
con la ventaja de estar abierto de forma ininterrumpida todos los días del año.

El BBVA reforzó su presencia en las principales redes sociales, aportando

interacción y accesibilidad con la finalidad de servir como herramienta de
reclutamiento, a través de ofertas y de la búsqueda directa de perfiles como
también fomenta el Employer Branding.

El Emplyer Branding del BBVA en las redes sociales tiene como objetivo el
generar una imagen de empresa exitosa y así conseguir atraer el talento, la
idea es asociar el nombre de la marca y los atributos de identidad corporativa
con las características que buscan empleados y candidatos a un puesto de
una organización, por medio de una “Marca Experiencia”. (Marca, cultura y
reputación corporativa). Desarrollando una mayor visibilidad, autenticidad de
la marca, la consistencia y eficacia que tienen en medios de comunicación y
en la web.

4. ¿Qué limitaciones puede tener el uso de los perfiles sociales de los

usuarios en un proceso de reclutamiento
El reclutamiento 2.0 ha ampliado las oportunidades de crecimiento para las
empresas y derribando también algunas barreras desde la perspectiva donde
se va. Enfocándonos en si podemos o no encontrar limitaciones para este
tipo de reclutamiento, una de las principales se encuentra en torno a la
realidad en la cual vivimos en la actualidad.

En este mundo tan ambiguo encontramos una de las mayores limitaciones

del uso de los perfiles sociales para el reclutamiento actual. Nos hacemos las
siguientes preguntas: ¿Cuál es el porcentaje de profesionales especializados
y con experiencia que conoce y utilizan actualmente las redes sociales para
la búsqueda de empleo, o es que solo se puede encontrar en redes sociales
profesionales en formación?

En el caso que se esté buscando dentro de una red social laboral es posible
que se encuentre la información que se requiere pero pasara lo mismo si se
busca un perfil profesional a través de Facebook por ejemplo, muchas
personas usan nombres distintos para manejar sus perfiles públicos. En otras
palabras, que tan confiables son las redes sociales que se eligen para
realizar el proceso de reclutamiento según su naturaleza, finalmente puede
estar inclinado hacia que profesional es el que se está buscando.