Contenido

1. Objetivos de Trabajo: .........................................................................2

2. Datos generales del área de R.R.H.H. ...............................................2
3. Proceso Integral de R.R.H.H. ............................................................3
5. Situación actual del mercado laboral y de recursos humanos..........15
6. Rotación de personal .......................................................................16
7. Ausentismo ......................................................................................17
8. El proceso de reclutamiento ............................................................ 19
1. Objetivos de Trabajo:

Este trabajo tiene como objetivo analizar la sub-área de Reclutamiento y selección

de la empresa Samsung Electronics. Dentro de ésta se profundizará sobre la
estructura y la metodología que adopta la organización a la hora de reclutar y
seleccionar personal idóneo para los puestos que se encuentran vacantes.

2. Datos generales del área de R.R.H.H.

Tal como cada pieza que conforma esta gran empresa, el área de Recursos
Humanos, como así también su modo de acción, responde a las políticas
establecidas por la casa matriz. Samsung Electronics Argentina, no está al margen
de estas formas, y por lo tanto, desarrolla sus acciones impulsados por el afán por
conseguir la excelencia global y en la búsqueda de nuevos líderes dinámicos para la
era digital y considerando que los empleados de la compañía son los impulsores de
la tecnología y lo que los posiciona como líder en varios mercados.
El área de Recursos Humanos de la compañía dependiente de la multinacional
coreana, centra su búsqueda en la atracción de los expertos más prometedores, para
competir en el mercado global. Talento, dinámica y dedicación son los requisitos
fundamentales que deben permanecer vivos en el personal.
 3. Proceso Integral de R.R.H.H.

3.1. Reclutamiento

La necesidad surge de manera espontánea o puede ser anticipada por los

análisis situacionales en la relación mercado-empresa, pero no suele haber un
reclutamiento de personal planificado.

Como primera fuente, se promueven a empleados de la empresa mediante

comunicación interna, para que en el caso de que estén interesados en la
vacante, puedan postularse. En una segunda instancia, se hace eco de la
búsqueda en los canales de distribución (Empresas Mayoristas) y en
recomendaciones de nuestros empleados. Por último, en el caso de no haber
dado con el perfil buscado, se abre la búsqueda externa.
 3.2. Selección

Los requisitos cognitivos varían de acuerdo con la jerarquía de la búsqueda. De

acuerdo con la vacante que se debe cumplir son los requisitos básicos de la
búsqueda. De lo general a lo particular, Samsung apunta a buscar individuos
que ya tengan un vago conocimiento de las formas de trabajo, la cultura
organizacional y el line-up de productos que comercializa. Los puestos
relacionados al Management si requieren de idiomas, ya que las comunicaciones
pueden darse a nivel internacional.

La primera etapa de la entrevista de selección es individual. Allí se seleccionan

algunos perfiles para una segunda etapa de entrevistas donde además del
personal de RR.HH. se encuentran el gerente del área del sector donde está
alojada la necesidad. Se evalúan de acuerdo a su percepción y conocimientos
cuales son los candidatos que continúan con posibilidades de ocupar la vacante
y durante la tercer etapa la evaluación se hace más en base a lo psicofísico.

3.3. Relaciones Laborales

Todos los empleados de Samsung Electronics Argentina se encuentran bajo

convenio.. La relación con el sindicato se maneja puertas adentro en el área de
RR.HH. Hasta el momento, no se han registrado inconvenientes que afecten al
desarrollo de la compañía, por lo que se entiende que tienen entre ellos buenas
capacidades de negociación.
 3.4. Beneficios

Los beneficios con los que cuenta el personal de Samsung Electronics Argentina
tienen por un lado relación directa con la importancia y el renombre de la
empresa. Desde ya cuentan con importantes descuentos para la adquisición de
productos de la marca, como así también de acuerdo a su desempeño y como
herramientas de motivación tienen acceso también a otro tipo de bonificaciones:
entradas para recitales o partidos de fútbol vinculados directamente con la
marca, sorteos internos de nuevos productos, entre otros.

Por otra parte, fundamental en lo que es el día a día en la empresa, los

empleados de la organización cuentan con espacios privados para su almuerzo,
áreas de recreación y/o relajación en las oficinas y acceso sin cargo a diferentes
opciones de refrigerio.

La diferenciación en el carácter jerárquico tiene que ver con otros aspectos o

commodities: los puestos gerenciales cuentan con estacionamiento sin cargo
dentro del emplazamiento y la posibilidad de contar con las herramientas
necesarias para el desarrollo de su trabajo desde su casa, sólo en situaciones
autorizadas por la alta dirección.

3.5. Descripción de puestos

Respecto a la inducción institucional es importante recordar que por lo general,

Samsung incorpora personal que esté o haya estado en relación con la empresa,
en algún momento, siendo este proceso mucho más fácil y rápido, ya que el
individuo ya tiene una visión general de la compañía, su modo de trabajar, sus
valores, su ética profesional y otros aspectos de fácil observación.

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Los empleados de la compañía conocen claramente cuáles son sus tareas,
responsabilidades, límites y alcances de su puesto, y es tan fuerte la idea de
ética que se logra identificar en la relación entre los pares: cuando se contacta a
una persona y la tarea o responsabilidad no le pertenece, este deriva la consulta
al área específica o al responsable de esa tarea siendo un intermediario en la
comunicación, pero no interviene en la transmisión de información que no le
pertenece.
Cada área tiene un manual de procedimiento, al cual cada uno de sus empleados
tiene acceso, donde se especifican los límites, alcances, objetivos, organización
y forma de trabajo de su sector particular, entre otros aspectos.

3.6. Seguridad e Higiene

Respecto a la normativa vigente en lo que respecta a Seguridad e Higiene se

capacita al personal regularmente mediante simulacros y se da respuesta a las
mismas desde la estructura (locación, mobiliario, circuitos eléctricos, etc.), la
concientización de los posibles causantes de siniestros indeseados por usos o
costumbres que puedan arriesgar al personal en planta, y la fiabilidad de todos
los medios de protección que son necesarios para dar una primera respuesta a
cualquier tipo de accidente.

3.7. Capacitación

Por tratarse de una compañía de orígenes orientales y reconociendo las

características generales de esta cultura, todo lo que es capacitación y desarrollo
de habilidades esta relacionado en mayor medida con todo lo que es hard. Los
niveles jerárquicos más altos, no solamente de Argentina, recurrentemente
deben realizar viajes a la casa matriz u otras ciudades del mundo para
congresos, seminarios y/o capacitaciones. Si bien se reconoce que el mundo
actual requiere el desarrollo de habilidades soft, lo cierto es que las acciones de
Samsung, su visión, su misión y sus valores, de los que se lee entrelineas una
búsqueda de la perfección a nivel producto y servicios para la

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comunidad, requiere empleados muy comprometidos con su carácter
profesional y compromiso para con la compañía.

3.8. Desarrollo

Las posibilidades de desarrollo dentro de Samsung Electronics son amplias en

los niveles más bajos de la organización. Durante los 70 años de trayectoria, no
hay referentes de otra nacionalidad que no sea la de origen que han alcanzado
los puestos ejecutivos más altos dentro de la organización. También, la realidad
dentro de Argentina indica que recientemente (en el año 2010) por primera vez
una mujer a alcanzado la dirección de una división o unidad de negocio. Por lo
tanto si bien las posibilidades de crecimiento y desarrollo dentro de Samsung se
dan, estas requieren de tiempo, dedicación, esfuerzo y aún así, en determinados
casos hay cuestiones culturales y/o demográficas que obstaculizan la escala
jerárquica.

3.9. Evaluación de desempeño

El proceso de evaluación de desempeño tiene relación directa con la evaluación

de los objetivos cuantitativos de la empresa. Cantidades de producción, ventas,
tiempos de respuesta, servicios, etc. Generalmente la evaluación y los ajustes
se realizan mes a mes, ya que los altos cargos tienen proyectados ciertos
objetivos a cumplir, para alcanzar una cifra anual que se ajusta a los objetivos
generales de Samsung Group. El alcance de estos objetivos influye sobre el
bonus percibido al finalizar el año. Si bien como se decía la evaluación es
mensual, los ajustes y devoluciones suelen verse reflejados trimestralmente,
siendo el segundo y el cuarto los más relevantes ya que sobre ellos se proyecta
la evolución de los próximos meses y se toman decisiones.

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4. Cultura de Comunicación:

4.1. Comunicación (medios)

En referencia a los medios de comunicación, los diferentes departamentos y las

áreas que lo conforman cuentan con casillas generales de e-mail con dominio
corporativo y a su vez, también cuentan con casillas personales por cada
empleado. Las comunicaciones formales se realizan mediante newsletters.

Las carteleras dispuestas en las oficinas son espacios en los que se publica
información más informal pero que suman en el trato cotidiano y al clima de la
organización.

4.2. Comunicación (acciones)

Dentro de las acciones habituales que realiza Samsung Electronics Argentina se

encuentran capacitaciones con sus distribuidores donde se intenta transmitir la
cultura organizacional y el alineamiento en los objetivos perseguidos en todos
los eslabones de la cadena comercial.

A nivel interno también se realizan desayunos de trabajo, fiestas de fin de año y

almuerzos con el personal para la comunicación mensual de los resultados y
comunicación de ajustes en los objetivos y la metodología de trabajo.

4.3. Cultura (escuchar)

No son muy comunes las encuestas sobre el clima organizacional y otros

aspectos de la cultura. Esto se mide más que nada en el desarrollo y la
evaluación cotidiana del empleado y se realizan ajustes sobre sus conductas. En
casos en los que los conflictos hacen eco grupal se trata de que el líder del sector
pueda solucionarlo (actuando el área de RR.HH. como staff). Si aún así la
conflictiva persiste, ahí se toman decisiones o se realizan acciones para reforzar
lo cultural.
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 4.4. Cultura (emitir)

Las comunicaciones formales dentro de la empresa hacen hincapié en la

búsqueda de la responsabilidad para con la sociedad que quiere lograr la
compañía. Es aquí donde se enfocan a acciones que motiven a la solidaridad, al
respeto de la ética profesional.
Respecto del temario de asuntos que tengan que ver con el área de RR.HH. el
trato se hace dirigido al empleado por parte del director del área, vía correo
electrónico. Allí se les comunican las novedades de incorporaciones, nuevas
búsquedas internas, ajustes salariales, nuevos beneficios, cursos o
capacitaciones optativas y logros por parte del capital humano.

4.5. Egresos

La política de egresos tiene diferentes aplicaciones de acuerdo con las razones

de la desvinculación. La empresa basa sus políticas en la búsqueda constante
de nuevos talentos, por lo que cuando algún integrante de buen desempeño ya
no cumple ciertos requisitos dentro de la compañía, busca una rotación entre sus
canales de distribución para roles o tareas que le permitan mantener su estándar
de vida.
En el caso de que estas personas tengas capital para seguir creciendo dentro de
la compañía, se los promueve a nivel jerárquico, brindando asistencia a los más
antiguos y preparándolos para ocupar ese cargo cuando estos estén listos para
su retiro voluntario.

4.6. Problemáticas

Dentro de las problemáticas visibles en un análisis general, se pueden mencionar

una alta competitividad dentro de los integrantes de Samsung Electronics
Argentina, ya que como se mencionó es habitual el desarrollo de una carrera
dentro de la compañía. Lo cierto es que por otra parte esto deriva en un trabajo
arduo y muy exigente a nivel resultados. La búsqueda de la creatividad,
soluciones a problemas o necesidades futuras y otros aspectos transmiten la
sensación de un clima de mucho estrés y de un ritmo de trabajo tan rápido y

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estresante que hacen de los procesos más cotidianos rápido. Es la sensación de
que siempre van por más y que cualquier tipo de asunto o problema cotidiano no
repara en detalles, se soluciona rápido y se continúa trabajando en otro proyecto,
sin detenerse a ver la causa de los conflictos.

Más allá de eso, la contradicción principal que se da en Samsung, tiene que ver
principalmente con esta adaptación al mundo actual y el desarrollo de la mujer
como profesional dentro de la compañía. Como se mencionó, es muy difícil el
crecimiento y la llegada a altos cargos del personal femenino, principalmente
porque la compañía no da el espacio a cuestiones que tienen que ver con otros
roles de la mujer. Samsung tiene una dimensión de mujer, que se contradice con
sus valores y su filosofía. Más allá del crecimiento o desarrollo de las mujeres
dentro de la empresa, es muy difícil que una mujer pueda desarrollar una vida
familiar activa siendo miembro de ella. Más allá de las reglamentaciones vigentes
que la amparen, el compromiso con la empresa debe estar, antes que nada, por
supuesto, si está en sus objetivos el crecimiento dentro de la organización.

5. Situación actual del mercado laboral y de recursos humanos

Conociendo las políticas desarrolladas por Samsung Electronics Argentina

reconocemos que la situación dominante es la de un escenario en el que la
demanda es mayor que la oferta.

El prestigio y el reconocimiento que logran obtener los individuos por pertenecer

a una organización de renombre como lo es Samsung, hace que el órgano de
reclutamiento y selección cuente con la ventaja de mantener inversiones bajas
en reclutamiento, establecer criterios de selección más rígidos y establecerse en
un mercado con recursos abundantes y de fáciles de conseguir.

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 5.1. Mercado de recursos humanos

Conformado en su mayoría por un segmento joven, de entre 22 y 35 años, cuya

búsqueda se basa en nuevos desafíos o experiencias, por lo cual los
candidatos, reales o potenciales, se encuentran motivados ante la posibilidad
de participar de proyectos diferentes, como así también en aprender y
capacitarse en las últimas novedades tecnológicas. Podemos entonces
confirmar que la posición en la que se encuentra este mercado es la de oferta
menor que demanda.

6. Rotación de personal

6.1. Índice de rotación de personal

El último indicador que la compañía dio a conocer data del año 2011, en el cual
la cifra alcanzó el 4.6%. Si bien la rotación es baja, es mayor a la de años
anteriores. A partir de ese año, la empresa comenzó a preocuparse por buscar
formas que le permitan mantener a sus talentos. Es en ese año, en el que una
mujer obtiene por primera vez una posición jerárquica dentro de la organización.

6.2. Diagnóstico de las causas de rotación de personal

Existen varios factores que tienen relación con la decisión de egresos y

desvinculaciones. En primera medida, como ya se mencionó, el mercado laboral
es joven por lo cual la búsqueda del personal de línea y mandos medios está
enfocado en nuevos objetivos y en un desarrollo de carrera.

Es aquí donde los principales competidores comienzan a acercarse a los

talentos y elabora y ofrecen planes de desarrollo de carrera, remuneraciones y
beneficios generosos y variados para lograr incorporarlos a su staff.

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Por otra parte, también con anterioridad se ha mencionado que la fuerte de
influencia de la cultura de la organización marca dos puntos que se relacionan
directamente con las causas de desvinculación voluntaria: la búsqueda de la
excelencia y la diferenciación por género. La primera razón determina estándares
de desempeño y logro de objetivos muy altos, por lo cual el empleado está
expuesto a niveles de sobre exigencia y estrés muy altos. Por otra parte, es muy
difícil para la mujer el desarrollo en paralelo de su carrera y su vida familiar. Si
bien la reglamentación la ampara, desde el punto de vista de los principales
directores de la compañía, esta es prioridad antes que el desarrollo personal,
siendo la maternidad un tema crítico dentro de la misma.

6.3. Costos de la rotación de personal

Independientemente de los costos de registro, documentación y de

desvinculación, que son de carácter obligatorio para la compañía, resulta
interesante considerar y evaluar las alternativas que desarrolla la empresa desde
la administración de recursos humanos, para aquellos que puede minimizar,
como en el caso de los costos de reclutamiento y selección. Vale la pena
considerar que al margen de los archivos, Samsung cuenta con un back-up de
puestos de línea en los principales distribuidores de sus líneas de producto. Esto
hace reducir los costos de reclutamiento y selección ya que obtiene mediante
esta estrategia candidatos que ya conocen la empresa, su personal de contacto,
su cultura y sobre la cual tiene invertido capital de capacitación.

7. Ausentismo

7.1. Diagnóstico de las causas de ausentismo

El principal causante de ausentismo en el personal de Samsung Electronics

Argentina, son las enfermedades comprobadas y no comprobadas. Las faltas
relacionadas con motivos personales y/o familiares, como ya se dijo, son en
menor medida y los empleados reconocen que estas no son bien vista por la

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compañía, por lo que se deberá tener en cuenta en el caso de que las intenciones
del candidato sean desarrollar carrera.

Para estos casos, como así también a los relacionados con inconvenientes de
transporte o afección por fenómenos climáticos no deseados, Samsung se
garantiza de entregarles la última tecnología a los miembros de línea y mandos
medios, de manera que puedan realizar el trabajo del día desde su casa.

Baja motivación y políticas inadecuadas de la empresa también son

diagnosticadas dentro de esta organización y entre si tiene mucha relación.
Algunas políticas y decisiones rígidas y estandarizadas llevan a la baja
motivación sobre todo en los puestos operativos.

7.2. Proceso de provisión de personas

Samsung Electronics desarrolla un proceso de reclutamiento constante,

independientemente de la situación del mercado laboral. Esta actividad,
encargada de atraer candidatos potencialmente calificados y capaces, tiene
que ver con la búsqueda de la organización en talentos jóvenes y creativos.

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8. El proceso de reclutamiento

8.1. Medios de reclutamiento

Como se sabe, la decisión del inicio de este proceso viene dada por la línea del
sector que considera tiene la necesidad de ocupar una vacante.

Una vez que el órgano de reclutamiento recibe esta orden, se inicia un proceso
de reclutamiento interno. Se registran entonces aquí variaciones internas de
orden vertical, horizontal y diagonal.

Para esto la administración de Recursos Humanos lleva a cabo una investigación

constante en relación con evaluaciones de desempeño, programas de
entrenamiento, plan de carrera, resultados obtenidos, entre otros aspectos en la
que ella interfiere.

Pero de todos modos, Samsung forma parte de un reclutamiento mixto. La

prioridad, como ya se evaluó, es el desarrollo de los empleados dentro de la
organización y dentro de sus compañías afiliadas. Las vacantes, por orden
jerarquía, se ocupan desde el interior de la compañía, es decir que el individuo
A, que cumple con los requisitos para ocupar la vacante, es considerado para la
vacante, la cual ocupa de forma inminente mientras supervisa y capacita las
tareas de un individuo B que se encarga ahora de sus tareas. Y así se registran
movimientos internos hasta que queda una vacante a cubrir por un individuo C
que no se encuentra ligado directamente a la organización. Allí entra en acción
el órgano de reclutamiento sobre el personal de dichos afiliados. Se aseguran
que los empleados conozcan Samsung y su gente.

Por consiguiente, quienes tienen que salir al mercado de recursos humanos a

buscar un candidato que cumpla con los requisitos para la vacante originada son
empresas de menor renombre. Es importante destacar, que si bien es otro el
órgano que recluta y selecciona, la definición de si ese empleado es competente
o no para llevar a cabo tareas relacionadas con la compañía norcoreana, es una
decisión en la que ejecutivos de línea de dicha compañía tienen intervención.

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 8.2. Selección de personal

Una vez que se definen la vacante y el perfil de búsqueda, se inicia el proceso

de reclutamiento, en el cual, como se pudo observar, este órgano contacta
idóneos dentro de la industria IT.

Esto le permite al órgano encargado de selección frente a un modelo en el cual

tiene varios candidatos para cubrir una vacante, y se inicia la comparación con
los requisitos que exija el cargo por proveer, de donde surja la aprobación o el
rechazo.

8.3. Técnicas de selección

Dentro de las 5 técnicas de selección clasificadas y reconocidas, Samsung

Electronics Argentina, hace uso de las entrevistas de selección, pruebas de
capacidad y conocimientos y, por último, las pruebas psicométricas.

 Entrevista de selección: en este sistema de comunicación e interacción,

el individuo, ya conocido por la compañía es sometido a la aplicación de
estímulos para verificar sus reacciones. Este proceso consta de dos
etapas. En un primero momento y de manera eliminatoria, se entrevistará
con el Departamento de Recursos Humanos. Posterior a eso, si dicho
proceso ha otorgado un resultado positivo, se incorpora el responsable de
línea que este necesitando cubrir la vacante, quien evaluará y decidirá
junto con el primer responsable cuales son los candidatos que continúan
con el resto de las etapas del proceso de selección.

Los responsables involucrados en esta etapa cuentan con la particularidad

de disponer de mucha información otorgada por la línea y el responsable
de recursos humanos de la compañía afiliada de la cual proviene. La
interacción entre estos elementos es continua y constante, por lo que se
encuentran en condiciones de evaluar de manera efectiva y eficaz si el
candidato cuenta con las características esenciales requeridas por el
cargo.
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 Pruebas de conocimiento o capacidad: al margen de la información que
puede obtenerse por parte del candidato, Samsung, tiene acceso inmediato
a información sobre las actividades cotidiana que el individuo reclutado
desarrolla en su escenario laboral cotidiano. Mediante esta acción
Samsung se asegura que los candidatos conozcan técnicas, herramientas,
pautas y objetivos del trabajo y de la compañía en general. Su desarrollo y
evaluación forma parte fundamental en el proceso de selección.

 Pruebas psicométricas: es aquí donde la empresa emplea personal

idóneo, utilizando técnicas de medición de las capacidades psicológicas
y físicas del candidato seleccionado.

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