ÁREAS DE diagnóstico PSICOLÓGICO

Evidentemente, la evaluación psicológica en ambientes laborales, es llevada acabo

por el área de recursos humanos, quienes deben realizar la evaluación psicológica
para seleccionar a las personas, reclutarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas,
hacerlas producir, desarrollarlas, recompensarlas y auditarlas, para gestionar a las
personas en la organización con calidad, siendo un aspecto crucial en la
competitividad organizacional.

Evidentemente, la evaluación psicológica en ambientes laborales, es llevada acabo

por el área de recursos humanos, quienes deben realizar la evaluación psicológica
para colaborar en los procesos de selección de personal, completar información
relevante para promociones internas, analizar el grado de satisfacción laboral actual
de los trabajadores, elaborar planes de capacitación, aportar al análisis de desempeño
laboral, entre otros. Por lo tanto, es imprescindible que se realice en las siguientes
áreas que engloban:

 Provisión de recursos humanos: comprenden todas las actividades de

investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal. Porque es
necesario abastecer a la organización del talento humano necesario para su
funcionamiento, para entender cómo funcionan los procesos de provisión se
debe comprender el ambiente que rodea a la organización y cómo estos
procesos localizan y buscan a las personas para incorporarlas a su sistema.
 Organización de recursos humanos: abarcan el diseño, la descripción y análisis
de puestos, así como la evaluación del desempeño en el cargo.
Descripción y análisis de puestos: porque es necesario describirlos y
analizarlos para determinar las características, habilidades, aptitudes y
conocimientos que necesitan tener sus ocupantes y administrarlos mejor.
Evaluación del desempeño: para determinar el comportamiento del personal en
los puestos que ocupan.
 Mantenimiento de recursos humanos: porque una organización es viable
cuando mantiene motivados a sus empleados en la organización, por lo que
exige una serie de cuidados especiales, entre los cuales sobresalen los planes
de remuneración económica, de prestaciones sociales, y de higiene y
seguridad en el trabajo.
 Desarrollo de recursos humanos: incluyen las actividades de capacitación,
desarrollo del personal y desarrollo organizacional, porque es necesario
mejorar el desempeño de los empleados en sus tareas laborales para
aumentar la productividad y calidad del producto.

Entre los instrumentos que se utilizan para llevarla acabo se encuentran: la entrevista
semiestructurada, las técnicas psicométricas, técnicas proyectivas, test gráficos, test
verbales, técnicas de evaluación grupal e inventarios.

Reclutamiento y selección forman parte de un mismo proceso

denominado provisión de recursos humanos. La selección
es un proceso de comparación entre dos variables: requisitos
del puesto y características de los candidatos. La selección es
también un proceso de decisión y de elección, con tres modelos:
de colocación, de selección y de clasificación. En todos
los casos, la situación es una responsabilidad de linea y una
función de s la f En la selección, el primer paso es obtener información
acerca del puesto por cubrir (mediante análisis de
puestos, requisición de personal, etcétera). El segundo paso es
obtener información acerca de los candidatos mediante técnicas
de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos o
habilidades, tests psicológicos, tests de personalidad y técnicas
de simulación. El proceso de selección puede encadenar estas
técnicas en etapas secuendales (una, dos, tres o más), según la
exactitud y precisión deseadas. Los resultados de la selecdón
se evalúan con ciertos indicadores genéricos o con el cociente
de selecdón. Lo más importante es la transferencia paulatina
de las acdones y decisiones sobre reclutamiento y selecdón a
los gerentes y sus equipos. La selección de personal atraviesa
por un proceso de delegadón y descentralización hada los gerentes
y sus equipos.

Capacitación:

Descripción y análisis de puestos: el área de RH necesita describirlos y analizarlos

para
determinar las características, habilidades, aptitudes y conocimientos
que necesitan tener sus ocupantes y administrarlos
mejor Con la finalidad de enriquecer el conocimiento de
las exigencias que los puestos imponen a sus ocupantes, el
análisis de puestos se basa, por lo general, en cuatro factores
de especificación: requisitos intelectuales, requisitos físicos,
responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo Los
métodos para el análisis de puestos son: observación, entrevista,
cuestionarios y métodos mixtos El análisis de puestos
se realiza por lo general en tres etapas: planeación, preparación
y realización. En el pasado, la descripción y el análisis
de puestos representaba la base fundamental para toda acción
del área de RH, pues permitía obtener los apoyos económicos
para el reclutamiento y la selección de personal, capacitación,
administración de sueldos y salanos, evaluación del desempeño,
higiene y seguridad en el trabajo, además de informar
al supervisor o al gerente de línea sobre el contenido y espedficaciones de los puestos
de su área, porque la descripción
y el análisis de puestos es una responsabilidad de línea y una
función de staff.

Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es una apreciación

sistemática
del comportamiento del personal en los puestos que ocupan.
A pesar de ser una responsabilidad de línea, en algunas empresas
es una función de staff; la evaluación del desempeño puede
ser responsabilidad del supervisor directo, del propio empleado
o incluso de una comisión de evaluación, lo cual depende
de los objetivos de ésta. Los principales métodos de evaluación
del desempeflo son. escalas gráficas, elección forzada, investigación
de campo, comparación por pares, frases descriptivas y
métodos mixtos. En cualquiera de estos métodos, la entrevistó
de evaluación dd desempeño con el empleado evaluado constituye
d punto principal dd sistema; es la comunicación que
sirve de realimentación (Jeedback) y que reduce las discordancias
entre superior y subordinado.
PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

De esta manera, mejora la calidad de los procesos claves, la adaptación positiva al

cambio y de las actividades de la organización, lo que se proyectará en los resultados
de la empresa, en la satisfacción de los clientes y en el impacto en la comunidad.