República Dominicana MAYO, 2019 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS
1. Redacción de un ensayo donde se consideren los siguientes puntos:
A. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.
B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la evaluación de
puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.
C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias
D. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.
2. Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la séptima para la
prueba departamental. DESARROLLO
A. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el
valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.
La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo que el de
jerarquización, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerca a la del puesto determina la graduación o clasificación. Al igual que el método anterior, éste garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación.
B. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la evaluación de
puestos y enumera los pasos para la ejecución de cada uno.
Nombre Descripción Pasos
Jerarquización simple de Es el método más sencillo Éstas son jerarquizaciones puestos por lo mismo no es preciso, globales, aunque es ni muy equitativo. Consiste posible también que los en ver la información evaluadores consideren el recabada en el análisis de grado de responsabilidad, puestos y en base a ella capacitación, esfuerzo y efectuar una apreciación condiciones de trabajo que somera y subjetiva del conlleva cada función. valor de cada puesto y Cuando se emplea esta efectuar una jerarquía que técnica, resulta muy probable que se va desde el de mayor nivel destaquen en exceso hasta el de menor nivel. aspectos poco relevantes, al tiempo que es posible que se ignoren aspectos vitales. Lo que es aún más grave, estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a su falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados. Graduación de categorías Consiste en determinar Una vez establecidas las predeterminadas ciertas categorías de los categorías se evalúa los puestos en base al valor de puestos con este criterio y su contribución para la se agrupa desde los de empresa, en base al nivel menor jerarquía hasta los de complejidad para su de mayor jerarquía. Luego ejecución o al nivel de se ubican los puestos en esfuerzo mental o físico niveles o estratos. exigido. En este método también se toma en cuenta los datos recopilados previamente en el análisis de puestos y en base a ello se evalúan los puestos, de tal manera que de acuerdo a las categorías alcanzadas se establece la jerarquía de todos los puestos. Luego sobre esta jerarquía determinada se asignan los sueldos. Este método permite una evaluación en cierto modo adecuada, sin embargo aún no es precisa ni equitativa. Comparación de factores Este método consiste en la En este método cada uno comparación de los de los puestos se compara puestos teniendo en con otro en cada uno de cuenta diversos atributos o los factores y se establece factores de cada uno de su jerarquía en base al ellos. nivel que alcanza cada uno. Esta evaluación permite una evaluación más exacta y justa y permite calibrar mejor la importancia relativa de cada puesto, sin embargo, este método es superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes. Comparación por puntos y Este método es más Con este método los por factores técnico y preciso, pero más resultados tienden a ser laborioso; es el más más precisos y justos, empleado en la evaluación porque permite manejar de puestos de las con mayor detalle los organizaciones porque valores de cada uno de los permite una mejor factores seleccionados y diferenciación y es más evaluados. En este método equitativo. Este método es es recomendable el similar al método de establecimiento de un evaluación por factores, comité evaluador. con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le concede un puntaje que este graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir una mejor diferenciación.
C. Explicación de la importancia de la remuneración por competencias
Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y
migran a un sistema con base en competencias, y ya no en los factores evaluados. En el fondo, la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios, pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. El primer paso es hacer un mapa de las competencias para alinear las competencias individuales con las funcionales y las organizacionales. El segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias: las competencias organizacionales (core competences) y las competencias funcionales de cada área de la organización (marketing, finanzas, administración de recursos humanos, producción/operaciones) de modo que éstas pongan las bases para aquéllas. El tercer paso trata de las competencias administrativas necesarias para que los gerentes, como administradores de personas, practiquen la administración de recursos humanos. En cuarto lugar, se ponderan las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores para la evaluación de los puestos. A partir de ahí, las competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los puestos.
D. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.
La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en
asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores. Para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser:
1. Adecuada. La compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas
por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato. 2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo, habilidades y capacitación profesional. 3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable. 4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en función de lo que la organización pueda pagar. 5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. 6. Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. 7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también para la organización.
BIBLIOGRAFIA.
Libro Gestión de Talento por Idalberto Chiavenato.
Libro Administración de Recursos Humanos por William W.