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familiares
Las empresas familiares tienen ventajas como una gran flexibilidad, dinamismo, cultura bien definida y
objetivos comunes que, si son bien aprovechadas, pueden impulsar el crecimiento de una pequeña empresa.
Sin embargo, también tienen retos significativos que hacen difícil su supervivencia a mediano y largo plazo.
La siguiente lista contempla los seis retos principales a los que se enfrenta una empresa familiar; la experiencia
nos indica que una o varias de estas características estuvieron presentes en negocios familiares que no lograron
trascender en el tiempo.
Sin embargo, dada la poca institucionalización que tienen algunas empresas familiares, el acceso a capital es
limitado, o en su defecto muy caro. Para ello es fundamental que las empresas familiares migren a un sistema
institucional, estableciendo un gobierno corporativo que involucre a especialistas en finanzas que conozcan los
distintos productos bancarios y financieros, así como otras alternativas de financiamiento que sean convenientes
para cumplir sus objetivos de crecimiento.
Es necesario establecer una política clara de compensación (independientemente de que sea un empleado
familiar o no), así como una política de dividendos, que establezca lineamientos claros sobre la reinversión de
utilidades y reparto de las mismas entre los miembros de la familia. Esta política contribuirá a mantener la salud
financiera del negocio, retener capital para su crecimiento, y sensibilizar a la familia con respecto a que sus
beneficios económicos dependerán en gran medida del desempeño del negocio.
Es importante considerar que, aunque un familiar (cualquiera que este sea) se involucre en la empresa, se limite
su involucramiento a las responsabilidades de su puesto, respetando al resto de los individuos de la organización.
5. Dar prioridad a miembros de la familia
En ocasiones, el fundador pone en manos de familiares los puestos más importantes de la empresa, incluso
creando posiciones que, de no ser ocupadas por miembros de la familia, no existirían en la organización. Esto
generalmente se hace sin considerar el talento, habilidades, conocimientos y capacidades de la persona,
ubicando a los familiares en puestos para los cuales no cubren el perfil, y provocando un impacto negativo en el
desempeño del negocio. Si se decide involucrar a un miembro de la familia, este se lo tiene que ganar por derecho,
demostrando interés, talento, compromiso, conocimiento y habilidades para desempeñarse apropiadamente en
el puesto.
Las empresas deben migrar de un sistema familiar a uno basado en méritos, en el que los puestos se asignen no
por preferencias personales, sino por la alineación de las competencias y habilidades de la persona con las de
cada puesto.
Una sucesión no es un tema menor en las organizaciones: es complejo, requiere esfuerzo, disciplina y
profesionalismo. La sucesión en una empresa familiar debe planearse con antelación. Una situación común que
contribuye a una sucesión fallida es obligar a las siguientes generaciones a trabajar en la organización, a pesar
de la falta de interés que pueda existir de su parte o habilidades y capacidades para ello.
El dueño siempre debe mantener la opción de designar a un no familiar al frente del negocio con el interés,
experiencia y habilidades necesarios; sin embargo, si se decide traspasar la dirección del negocio a los hijos, es
conveniente involucrarlos desde temprana edad.
Las empresas familiares son el principal motor de la economía en México, al generar empleo y bienestar a la
sociedad. No obstante, se enfrentan a diversos obstáculos que provocan la desintegración de muchas de ellas.
Con el objetivo de incrementar su probabilidad de supervivencia, es recomendable que las empresas familiares
migren a un sistema institucional que incorpore lineamientos específicos para hacer frente a los retos planteados.
Este sistema debe estar alineado a las necesidades y situación particular de la familia y del negocio, definiendo
reglas claras de operación y gestión.