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TESIS
PRESENTADO POR:
Lic. VÍCTOR EUSEBIO BACA CORNEJO
ASESOR:
LIMA – PERÚ
2009
Con todo el inmenso amor paternal,
dedico esta tesis a mis queridos hijos.
Lucero, Meyling y Víctor Enrique por ser
ellos el motivo que me impulsa a ser cada
vez mejor.
2
3
AGRADECIMIENTO
consejos sabios.
4
RESUMEN
5
porcentaje de confiabilidad en el programa SPSS, asimismo fueron
debidamente validadas y luego aplicadas en la institución educativa 5095,
Julio Ramón Ribeyro.
6
ABSTRACT
7
5095 Julio Ramón Ribeyro of the regional address of education of the Callao
obtains a positive correlation coefficient and superior at 0.79577546, what
demonstrates a significant influence among these two variables.
When one makes a correlation among the indicator Interpersonal
Relationships (XI) and the variable Educational Acting in the educational
institution 5095 Julio Ramón Ribeyro of the regional address of education of
the Callao, the existent Correlation is shown where one says a high
association grade: r = 0,722431. Considered High corno.
When you toward a correlation indicator resolution of conflicts (X2) with the
variable Educational Acting in the educational institution 5095 Julio Ramón
Ribeyro of the regional address of education of the Callao, the existent
Correlation is shown where a high association grade is obtained:
r = 0,7521453. Considered as High.
These results confirm that that initially had been foreseen therefore in the
hypothesis it is necessary to recommend that in the educational institution
5095 Julio Ramón Ribeyro of the regional address of education of the Callao,
he/she should Stay the good Organizational Climate that exists in the
measure that derives in a good educational acting.
8
ÍNDICE
Pág
DEDICATORIA 4
RESUMEN 6
INTRODUCCIÓN 16
9
1.2.2.4 RETIRO Y JUBILACIÓN 70
1.2.2.5 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE 71
1.2.2.6 CONCEPCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DOCENTE 72
1.2.2.7 PROPÓSITOS Y REPERCUSIONES DE LA
EVALUACIÓN DOCENTE 76
1.2.2.8 MODELOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DOCENTE 79
1.2.2.9 CONCEPTUALIZACIÓN DE MODELOS DE
EVALUACIÓN 83
1.2.2.10 RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN 88
1.2.2.11 PROGRAMACIÓN 89
1.2.2.12 METODOLOGÍA 89
1.2.2.13 ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA 92
1.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS 94
10
3.3 SISTEMA DE VARIABLES 105
3.3.1 VARIABLE INDEPENDIENTE 105
3.3.2 VARIABLE DEPENDIENTE 105
3.2.3 VARIABLES INTERVINIENTES 106
3.4 SISTEMA DE INDICADORES. 106
3.4.1 INDICADORES DE VARIABLE INDEPENDIENTE 106
3.4.2 INDICADORES DE VARIABLE DEPENDIENTE 106
3.4.3 INDICADORES DE VARIABLE INTERVINIENTE 106
3.5 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 107
3.6 TIPO Y MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 107
3.5.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN 107
3.5.2 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 108
3.7 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 108
3.8 DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN Y MUESTRA 109
3.8.1 POBLACIÓN 109
3.8.2 MUESTRA 110
11
CONCLUSIONES 134
RECOMENDACIONES 136
BIBLIOGRAFÍA 138
ANEXOS 142
1. MATRIZ DE CONSISTENCIA 143
2. MATRIZ DE INSTRUMENTO 145
3. INSTRUMENTOS 146
4. DOCUMENTOS PARA LA VALIDACIÓN DE LOS
INSTRUMENTOS 152
5. ANALISIS ESTADÍSTICO DE LA VARIABLE INTERVINIENTE 167
12
LISTA DE TABLAS
Pag
TABLA Nº 1: PRINCIPALES FUNCIONES DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL 47
13
LISTA DE GRÁFICOS
Pag
14
INTRODUCCIÓN
15
cuyos alcances e indicadores afectan a todos los sujetos de la educación. Las
limitaciones de orden administrativo y económico para el logro de los
objetivos del trabajo fueron significativos, pero no decisivos.
16
TÍTULO PRIMERO: ASPECTOS TEÓRICOS
17
CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO
18
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
19
CISNEROS MORENO, Celestino Robert (2007) CÓMO INFLUYE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE
LOS DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS ESTATALES DEL
NIVEL PRIMARIO DE SANTA LUZMILA COMAS.
20
cuestionario estructurado para determinar el clima organizacional y el Malash
Burnout Inventory para determinar la prevalecía de Burnout en 171 docentes
de la universidad mencionada.
21
liderazgo del director y el nivel de desempeño docente, según los profesores,
existe un alto grado de correlación en las instituciones educativas públicas de
La Perla; demostrar que entre el estilo de liderazgo del director y el nivel de
desempeño docente, según los alumnos existe un alto grado de correlación
en las instituciones educativas públicas de La Perla; demostrar que entre el
estilo de liderazgo del director y el nivel de desempeño docente, según los
administrativos existe un alto grado de correlación en las instituciones
educativas públicas de La Perla, y demostrar que entre el estilo de liderazgo
del director y el nivel de desempeño docente, según los padres de familia,
existe un alto grado de correlación en las instituciones educativas públicas de
La Perla.
22
Según los 791 encuestados: 96 son docentes, 340 alumnos, 25
administrativos y 330 padres de familia. Los resultados que obtuvieron según
su encuesta, determinaron que: el estilo democrático, 45%, es el de mayor
aceptación, medianamente, los estilos autoritarios con el 29% y el liberal con
el 26%, y el nivel de desempeño de los docentes es el destacado con el 37%
de aceptación y medianamente el competente con el 27% en las dimensiones
capacidades pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad en el desempeño
de sus funciones laborales y su relación interpersonal con sus alumnos y el
36% de docentes en los niveles bajos. Asimismo, en la dimensión resultados
de su labor educativa de los docentes, el 50% de los docentes se ubicaron en
los niveles bajos. Estos resultados permitió demostrar que la aplicación
confusa de los estilos de liderazgo del director lleva a obtener bajos
resultados en el nivel de desempeño docente. Los resultados confirmaron lo
que inicialmente habían previsto en las hipótesis.
Por tanto, concluyeron que los directores apliquen con más claridad y
calidad el estilo de liderazgo democrático, puesto que permite incrementar el
nivel de desempeño docente alcanzado con la finalidad de obtener mejores
resultados, porque este estilo permite poner en práctica a directivos y
docentes su participación en forma mancomunada en la toma de decisiones
para optimizar el nivel de desempeño de los docentes mediante la motivación
y la priorización del aspecto académico.
23
1.1.2 INVESTIGACIONES INTERNACIONALES
24
personal docente y administrativo del Instituto Universitario de tecnología
"Eustacio Guevara" (IUTEG). La población estuvo conformada por sesenta y
dos (62) docentes donde se aplicó el cuestionario descriptivo de clima
organizacional (CDCO) de Halpin y el Inventario SATLA para medir la
satisfacción laboral. Los resultados que obtuvieron revelaron que existe un
clima organizacional cerrado, caracterizado por apatía y bajo entusiasmo en
el personal docente y administrativo del IUTEG; igualmente, un bajo grado de
satisfacción laboral de estos miembros de la institución.
25
CARBAJAL PEÑA Gladis (2000). IMPORTANCIA DE LA CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL COMO FACTORES DETERMINANTES EN LA
EFICACIA DEL PERSONAL CIVIL EN EL CONTEXTO MILITAR.
26
encuesta con preguntas cerradas, utilizando una escala tipo Lickert, en donde
se recabó información sobre la base de las dimensiones: Estructura
organizacional, liderazgo, control, comunicación, motivación al logro de la
variable clima organizacional. De igual modo, se estudiaron las dimensiones
de las variables satisfacción, identidad organizacional, relaciones
interpersonales y logro de objetivos profesionales. La información extraída de
los instrumentos se proceso mediante la estadística descriptiva. La validez
fue hecha por medio de juicios de expertos. La confiabilidad se obtuvo por
medio del coeficiente Alpha de Cronbach. La población de la investigación lo
constituyeron 111 profesores del Postgrado y 594 participantes de diferentes
subprogramas, de donde obtuvo una muestra de 25 docentes y 30
participantes. La información extraída de los instrumentos se analizó por
medio de frecuencias y porcentajes que fueron representados en gráficos.
Los resultados obtenidos indicaron que el clima organizacional del Postgrado
de la UPEL-IPB genera satisfacción en los docentes y participantes,
encontrándose una correlación moderada de 0,69 entre ambas variables, lo
que permitió hacer importantes recomendaciones a docentes, autoridades y
participantes del Postgrado desde varios puntos de vista centrados en el
aspecto gerencial y académico.
27
dimensiones y liderazgo. Para determinar la confiabilidad aplicó el coeficiente
Alpha de Cronbach. Los datos fueron procesados a través del análisis
estadístico: frecuencias, porcentajes y promedios. La interpretación de los
resultados permitió concluir, que el clima predominante en la institución objeto
de estudio, desfavorable y un estilo de liderazgo de tipo autocrático. Sobre la
base de estas deducciones, se estructuraron acciones para la mejora del
clima organizacional, para la institución objeto de estudio.
28
no existe la cooperación entre las personas, más bien se establecen
relaciones de dominación y sometimiento. También se evidenció que el
desempeño gerencial de los directores no es óptimo en cuanto a la gestión
administrativa y a la gestión de recursos humanos, observándose un estilo de
gerencia autocrático. En consecuencia, se demostró que existe una
vinculación directa entre el clima organizacional y el desempeño gerencial
29
CALIGIORE CORRALES, Irene (2006). DÍAZ SOSA, JUAN ARTURO
MÉRIDA VENEZUELA CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DE LOS
DOCENTES EN LA ULA.
30
1.2 BASES TEÓRICAS
1.2.1.1. CONCEPTUALIZACIONES
31
comportamiento de quienes la integran. En base a lo anterior clima
organizacional es la expresión personal de la percepción que los trabajadores
y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la organización.
Maracay. Trabajo de Grado no publicado. Instituto Pedagógico Experimental "Rafael Alberto Escobar
Lara". Maracay
3 Goncalvez Alexis P. Dimensiones del clima Organizacional.
Hhtp:/terra.commx/rjaguado/idneti.html.
32
Según Hall4 (1996), el clima es un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
mismo.
4 Carvajal Peña Gladis (2002), “Estudio Importancia del Clima en las Organizaciones”. Editorial Tirllas.
citando a Hall.
5
Carvajal Peña Gladis (2002) “Estudio Importancia del clima en las organizaciones” editorial Mc
Graw Hill , capitulo # 2. citando a Chruden y Sherman.
6
Articulo: “Guía de estudios y clima educativo”, http://www.ade.upe.es
33
Las características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el
clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del
medio en que se desenvuelve.
34
En conclusión la elaboración del clima organizacional es un proceso
sumamente complejo de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus
activos fundamentales es su factor humano. Y para estar seguros de la
solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con
mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado
con la motivación del personal y como antes se señalaba este puede
repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
35
1. Clima de tipo autoritario.
Autoritario explotador
Autoritario paternalista
2. Clima de tipo Participativo.
Consultivo.
Participación en grupo.
36
b) Participativo en grupo. Existe la plena confianza en los
empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la
integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-
horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el
equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de
la participación estratégica.
37
B. Modelo de Schneider7
Schnneider, B. y Hall, L. (1975). D. Toward Specifityng the Concept of work Climate Journal of
Applied Psychology.
7Schnneider, B. y Hall, L. (1975). D.T. Toward Specifityng the Concept of work Climate Journal of
Applied Psychology.
38
C. Teoría del Clima Organizacional de Likert.
39
3. Variables finales. Estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales
como productividad, ganancia y pérdida.
Robbins, S.P. (1990) Comportamiento organizacional. México: Editorial Prentice Hall Interamericana
40
el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y
principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el
clima organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales.
41
Atrae buenos clientes; a través de sus recomendaciones, nuevos empleados
buenos; proporciona producción y facturación; transmite conocimientos;
transmite la cultura de la organización.
A. Hamachek (1970)9
Destaca que los maestros que tienen mayor capacidad para alentar la
motivación y el aprendizaje de los alumnos parecen tener en más alto grado
las siguientes características:
9 Hamachek, D. y otros (1970) El Character and Skills of the effective profesor. Journal of Higner
Education.
10 Estraño, A. (1980) Predicting Venezuelan student teacher success from academic and demografic
variables available at the end of the basic cicle year. The Florida State University. Tesis Doctoral no
Publicada. Tallahassee. Florida.
42
como se pueden resumir en conjunto variados indicadores para evaluar la
gestión del profesorado: 1) Comprender la conducta humana; 2) Estar bien
informado y generar la enseñanza; 3) Tener espíritu creativo; 4) Aplicar la
enseñanza cualitativa, es decir, que refleje la profundidad del conocimiento y
esté basada sobre la prueba empírica de la investigación; 5) Motivar el
aprendizaje de los estudiantes mediante la utilización de enfoques de
enseñanza y aprendizaje imaginativos y creativos mediante el desarrollo de
contenidos que sean significativos y atiendan a las necesidades de los
alumnos; 6) Fluidez verbal; 7) Cualidades morales y personales (paciencia y
espíritu).
43
D. Según Litwin y Stringer (1999)
44
5. Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas
relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que
existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos
formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los
grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se
puede dar entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la
organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo,
tanto en forma vertical, como horizontal.
45
Proponen las siguientes dimensiones: Motivación, Involucramiento, Valores,
Satisfacción, Cultura, Conflicto, Estrés, Valores, Actitudes.
1.2.1.6. TABLA DE CONCENTRACIÓN SOBRE LAS
PRINCIPALES FUNCIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
46
por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para
motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la
tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
47
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas
16. Conflicto
salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
20. Adecuación de la El grado en que los planes se ven como adecuados para
planeación lograr los objetivos del trabajo.
48
El clima organizacional es la percepción que los miembros de una
organización tienen de las características más inmediatas que les son
significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones. Estas
percepciones influyen en el comportamiento organizacional (Rodríguez, A,
1999; Rodríguez, D. 1998; Schneider, 1975)12.
12Schnneider, B. y Hall, L. (1975). D.T. Toward Specifityng the Concept of work Climate Journal of Applied
Psychology.
49
Las organizaciones debieran trabajar en favorecer el desarrollo de un
clima organizacional adecuado al trabajo cotidiano y las metas estratégicas,
aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no económica para
impactar sobre los resultados de la empresa o institución.
Florez Garcia13 manifiesta que el clima organizacional es una suma de
percepciones que describe el grado de satisfacción o no, tanto del sistema
total como de sus partes y que tienen consecuencias en la conducta laboral y
por ende en la eficacia institucional.
50
determinada por la actividad del otro. Por ello las personas que comparten las
mismas metas tienen la probabilidad de interesarse por la otra persona, y no
simplemente en temas profesionales. Existe una influencia reciproca en cada
persona evocando una respuesta física o mental en las otras personas.
De esta forma la relación es reciproca, a veces influyente y que
permite comprender a los sujetos durante el ejercicio de sus acciones:
amistosas, desconfiadas, amenazadoras o sentimentales.14
51
para responder a presiones en el ambiente de trabajo, reflejándose en el
clima organizacional de la institución. Fomentar la cooperación y
colaboración es conseguir que el trabajo sea en conjunto, en busca de
objetivos mayores, sea, para las personas o para la organización.
52
de la integración. Cada una de estas dos vías nos va llevar a modelos
sociales y educativos diferentes. El sistema de enseñanza-aprendizaje
tampoco es indiferente en lo que se refiere al clima de convivencia en las
aulas y los centros docentes. A continuación incluimos diferentes modelos de
intervención educativa, derivados de cada una de las dos vías mencionadas
para afrontar la convivencia.
53
7. Son alteraciones leves de la convivencia aquellas que vulneren las
normas de convivencia y que no están calificadas en el presente
Reglamento como menos graves o graves.
8. Las alteraciones leves de la convivencia podrán ser corregidas
mediante:
9. Amonestación privada, verbal o escrita.
10. Comparecencia inmediata ante el coordinador de ciclo o el Jefe de
estudios.
11. Realización de trabajos específicos en horario no lectivo.
12. Realización de tareas que contribuyan a la mejora y desarrollo de las
actividades del centro.
13. Compete imponer las correcciones enumeradas en el artículo anterior
a:
14. Son alteraciones menos graves de la convivencia:
15. Las acciones u omisiones menos graves contrarias al carácter propio
del centro.
16. Los actos de indisciplina u ofensas menos graves contra los miembros
de la comunidad educativa.
17. La agresión física o moral o la discriminación no graves contra los
demás miembros de la comunidad educativa.
18. Las actuaciones perjudiciales menos graves para la salud, la integridad
personal y la moralidad de los miembros de la comunidad. educativa
del centro, o la incitación a las mismas.
19. Los datos menos graves causados por uso indebido o
intencionadamente en los locales, material o documentos del centro,
en los bienes de otros miembros de la comunidad. educativa o en las
instalaciones o pertenencias de las personas o instituciones con las
que se relacione el centro.
20. Los actos injustificados que perturben de forma no grave el normal
desarrollo de las actividades del centro.
21. La reiteración en un mismo curso escolar de conductas que alteren
levemente la convivencia
22. Las alteraciones menos graves de la convivencia podrán ser
corregidas mediante:
54
23. Amonestación privada o por escrito.
24. Comparecencia ante el jefe de estudios;
25. Realización de trabajos específicos en horario no lectivo;
26. Realización de tareas que contribuyan a la mejora o a reparar el dato
causado a las instalaciones o al material del centro.
27. Suspensión del derecho a participar en actividades extra-escolares;
28. Suspensión de asistencia a determinadas clase durante tres días;
29. Suspensión del derecho de asistencia al centro por un plazo máximo
de tres días lectivos.
30. Anterior, el alumno deberá realizar los deberes o trabajos que se
determinen para evitar la interrupción del proceso formativo.
31. Compete imponer las correcciones enumeradas en el artículo anterior.
32. Son alteraciones graves de la convivencia:
33. Las acciones u omisiones gravemente contrarias al carácter propio del
centro.
34. Los actos de indisciplina, injuria u ofensas graves contra los miembros
de la comunidad educativa.
35. La reiteración, en un mismo curso escolar, de conductas contrarias a
las normas de convivencia recogidas
36. La agresión grave física o moral contra los demás miembros de la
comunidad educativa.
37. La suplantación de personalidad en actos de vida docente y la
falsificación o sustracción de documentos académicos.
38. Los datos graves causados por uso indebido o intencionadamente en
los locales, material o documentos del centro o en bienes de otro
miembro de la comunidad educativa.
39. El hurto de material, documentos o bienes del centro o de cualquier
miembro de la comunidad educativa: personal docente, no docente o
alumnos.
40. La introducción de personas ajenas a las dependencias privadas del
centro sin autorización expresa.
41. Los actos injustificados que perturben gravemente el normal desarrollo
de las actividades del centro.
55
42. Las actuaciones perjudiciales para la salud y la integridad personal de
los miembros de la comunidad educativa del centro o la incitación a las
mismas.
43. El incumplimiento de las sanciones impuestas.
44. Aquellas que se califiquen como tales por la legislación vigente.
45. Las alteraciones graves de la convivencia podrán ser corregidas
mediante:
46. Realización de tareas que contribuyan a la mejora y desarrollo de las
actividades del centro, en horario no lectivo.
47. Realización de tareas dirigidas a reparar el dato causado a las
instalaciones o al material del centro o a pertenencias de otros
miembros de la comunidad educativa, o a las instalaciones o
pertenencias de las instituciones con las que se relacione el centro, en
horario no lectivo.
48. Suspensión de la participación en las actividades escolares
complementarias, en las actividades extra-escolares o en otras
actividades realizadas por el centro.
49. Suspensión en la participación en los servicios complementarios del
centro.
50. Suspensión de la asistencia a determinadas clases por un periodo
superior a cinco días e inferior a dos semanas.
51. Suspensión del derecho de asistencia al centro durante un periodo
superior a tres días lectivos e inferior a un mes.
52. Aquellas otras que determine la legislación vigente.
53. Compete imponer las correcciones enumeradas en el artículo anterior
al consejo escolar, o la de convivencia del mismo.
56
1.2.1.10. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
a) CONCEPTO DE CONFLICTO
57
diferencias en los valores, en la definición de la situación, también por
competencia o por escasez de recursos.
Los conflictos no tienen una sola fuente causal, sin embargo pueden
estar relacionados principalmente a:
HECHOS. Por un desacuerdo sobre lo que es; las partes tienen una
percepción distinta de la realidad.
58
USO DE LOS RECURSOS. Desacuerdos sobre el uso y la distribución
de los recursos con que cuenta la localidad o grupo humano. La
discusión se centra en quién y cómo usar los beneficios de los
recursos. Estos recursos pueden estar referidos a recursos naturales y
materiales.
59
Conflicto relación-comunicación. Comprende conflictos de agresión,
lucha, insultos, desvalorizaciones, rumores, malos entendidos, etc, se
incluyen conflictos de percepción.
Proceso Problema
Persona
60
emociones que dicotomías o acontecimientos que
despiertan. distorsiones debido a ocurren y la relación
la mala información, con el entorno (clima,
Analiza las a rumores, a comunicación)
necesidades e estereotipos o
intereses y los prejuicios. Soluciones: El
beneficios que se análisis de este
quieren alcanzar. Analiza la historia del aspecto conduce a
conflicto, el proceso encontrar soluciones
Análisis de las y momento. El que son los acuerdos.
posiciones y conflicto puede estar
demandas iniciales. latente o polarizado.
Analiza los valores
que argumentan los
comportamientos.
61
Acomodación. Supone ceder habitualmente a los puntos de vista de los
otros. Renunciando a los propios. Ejemplo: “Bien, lo que tú digas”.
62
comunicación informal. Las partes resuelven a través de un acuerdo verbal
o contrario vinculante.
63
que no sabríamos cómo resolver, siempre que las dos partes voluntariamente
accedan a intentar encontrar una solución conjunta.
Se distingue de otros procedimientos por la voluntad de las partes, el
esfuerzo por comunicarse y llegar a acuerdos justos, asimismo la intervención
de terceras personas que son los mediadores.21
64
1.2.2. DESEMPEÑO DOCENTE
Es posible afirmar que son dos los grandes factores que ayudan
a entender las diferentes decisiones tomadas en cada sistema educativo
respecto a la carrera docente y al sistema de evaluación del desempeño: de
un lado la tradición educativa del país y, por otro, las necesidades educativas
prioritarias del mismo.
65
Pero, por otra parte, también se observan diferentes planteamientos
adoptados en función de la prioridad educativa actual. Así, en los países de
Europa Occidental, la prioridad en la política hacia los docentes, es atraer a
los mejores candidatos para que ejerzan y mantenerlos en su puesto de
trabajo, motivados a lo largo de toda su vida profesional. En América Latina y
en los países del Este de Europa, la prioridad es elevar la calidad de la
docencia.
66
centro o autoridad local selecciona a sus propios docentes, en lo referente a
vacantes concretas, con sus propios procedimientos de admisión y además,
suelen ofrecer al profesor una relación de contrato laboral.
67
claramente diferenciados: por un lado, el sistema de escalafón docente, por el
cual se establecen una serie de categorías profesionales para los profesores;
y, por otro, un sistema de incremento salarial, sin que ello suponga la
existencia de categorías entre docentes.
68
de los países, ser docente es un requisito legal o de hecho, para ser director
o supervisor.
Pese a ello, son muy diferentes los procedimientos para la selección de
este personal. En el estudio se han detectado tres grandes modelo:
oposición, concurso de méritos y sistema libre. Los criterios más habituales
para la selección de directivos en todos los países, son los referidos a la
experiencia profesional, la posesión de títulos y de formación específica para
ocupar el cargo. Además, en algunos se consideran los resultados de la
evaluación del desempeño docente, o la pertenencia a determinado escalafón
magisterial.
En todos los países, y como no podía ser de otra manera, los docentes
tienen derecho a cesar en su actividad laboral por razones de edad o años de
servicio, manteniendo ingresos como pensión de jubilación. Sin embargo,
existen importantes diferencias en las condiciones y características para este
retiro entre diferentes países.
69
El último modelo se caracteriza por tener como criterios para la
jubilación, exclusivamente los años de servicio, o éstos en combinación con la
edad, y normalmente postergarla sin una limitación temporal. Este modelo es
frecuente en América Latina.
70
Evaluación del desempeño docente para casos especiales, tales como la
concesión de licencias.
Evaluación del desempeño docente como insumo para el desarrollo
profesional, pero sin ninguna repercusión para la vida profesional del
docente.
La evaluación como base para un incremento salarial.
La evaluación para la promoción en el escalafón docente.
Otra importante idea que debe ser destacada, es que existe una
generalizada opinión crítica de los estudiosos e investigadores acerca de las
limitaciones de la evaluación. Tras un siglo de esfuerzos evaluativos, la
palabra que mejor define la opinión de los expertos es el escepticismo. Aún
no se posee la tecnología adecuada para desarrollar una evaluación
técnicamente impecable, y la existencia de múltiples modelos o teorías sobre
la misma, solo hacen reafirmar la sensación de relatividad de está: si no hay
consenso sobre lo que es un docente de calidad, ¿cómo podemos evaluar
hasta qué grado los profesionales de la educación se acercan a esta
claramente explicitado el modelo teórico, ni el ideal de calidad docente que
define.
71
1.2.2.6 CONCEPCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑÓ DOCENTE
22Millman,J. Y Darling Hammond. (1887). Manual para la evaluacion del profesorado: Madrid.
Editorial La Muralla.
72
Conceptuales, que parten de dificultad de definir los criterios de calidad del
desempeño docente.
73
grandes diferencias entre países acerca de los diferentes elementos que la
configuran. Para poder concretar esas diferencias y establecer modelos entre
países, se hace mención de cinco elementos clave de la evaluación del
desempeño docente: la existencia de evaluaciones externas, los propósitos y
repercusiones de la evaluación, los fundamentos teóricos de los sistemas de
evaluación del desempeño docente, los instrumentos utilizados, y otros
aspectos, como es la periodicidad u obligatoriedad de la evaluación.
74
Sin embargo, la clasificación inicial, obtenida a partir de las
informaciones oficiales de cada país, exige una gran cantidad de
matizaciones para ajustarse a la realidad. Así, en España e Italia sí hay un
sistema de evaluación del desempeño docente, pero sólo para situaciones
muy excepcionales: para licencia por estudio y viajes al extranjero. En otros
lugares, como por ejemplo en los países nórdicos (Dinamarca, Noruega y
Suecia) y en los países bajos, la responsabilidad de los docentes recae en el
centro educativo, de tal forma que éstos pueden poner en marcha procesos
de evaluación, que incluso, pueden tener repercusiones sobre su salario.
75
menos explicita, la mejora de la calidad de la enseñanza; es decir, busca
colaborar con el desarrollo profesional del docente mediante el mantenimiento
o la optimización del desempeño y los resultados de la enseñanza. Además,
puede afirmarse que esta evaluación formativa es el propósito fundamental
en los sistemas de evaluación internos, así como en la evaluación de los
profesores desarrollada por los propios centros docentes.
76
Polonia, Portugal, Reino Unido (Inglaterra, Gales e Irlanda del norte) y
Rumania.
77
En Dinamarca, Noruega, Suecia y en los países bajos todas las
competencias en materia de personal docente la tienen los centros
educativos. De esta forma, los centros pueden poner en marcha procesos de
evaluación de sus docentes, y si lo consideran pertinente, pueden hacer que
los resultados de esa evaluación tengan repercusión sobre los profesores.
78
bien en el aula, sus alumnos aprenden, sabe la materia y sabe enseñarla, o
aquel que posee una serie de rasgos y características positivas. Así, es
clásica la propuesta de Scriven, quien en un análisis detallado de los
conocimientos y competencias básicas que tiene un buen profesor, destaca
los siguientes elementos para la evaluación de los docentes: conocimiento de
la materia, competencias de instrucción, competencias de evaluación,
profesionalidad y otros deberes con la escuela y la comunidad. Pero también
es posible partir de un modelo teórico, como es el de la eficacia docente. Así,
tendríamos que los contenidos o ámbitos de la evaluación serían: el
conocimiento, las habilidades, la competencia, la eficacia, la productividad y
la profesionalidad docentes.
Y una primera idea, extraída tras aplicar este marco de análisis, es que
pocos son los sistemas de evaluación del desempeño que hagan explícitos
los fundamentos teóricos de los que parten, lo cual supone, sin duda, una
debilidad.
Una excepción a esta norma es el llamado marco para la buena
enseñanza (MBE) propuesto por el Ministerio de Educación de Chile y que
supone la referencia teórica a partir de la cual se desarrolla la propuesta de
evaluación de docentes, está conformada por cuatro dominios: preparación
de la enseñanza, creación de un ambiente propicio de aprendizaje,
enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes, y responsabilidades
79
profesionales; dominios que posteriormente se concretan en 20 criterios de
ejercicio profesional y en un buen número de descriptores. Este marco puede
ser considerado como ecléctico en el sentido que recoge aspecto de
habilidades, conductas en el aula, desarrollo de tareas y actividades
relacionadas con la profesionalización. Por esta razón, es un ejemplo de los
modelos desarrollados en América Latina.
80
En Eslovenia los criterios de evaluación comprenden: conocimientos y
habilidades; competencias multidisciplinarías; independencia, fiabilidad,
creatividad y desempeño profesional; el trabajo colaborativo con los
compañeros y las relaciones con los padres de familia.
Una segunda idea, es que ningún país sigue un marco teórico puro,
sino que refleja influencia de varios de ellos. De esta forma se apuesta por
una visión compleja y múltiple de lo que es un docente de calidad.
81
reminiscencias de estos modelos en Cuba o Costa Rica, hasta el modelo
centrado en resultados, considerado en California.
Con todo ello, y a falta de un análisis más fino, es posible concluir que
no existe un modelo único común de lo que se considera un “docente de
calidad”. De tal forma que actividades análogas en contextos similares, son
vistas de maneras diferentes, y valoradas y reconocidas de manera
diferencial; idea que debería ser sometida a una seria reflexión por parte de
los responsables políticos de la evaluación.
82
En algunos países y quizás Finlandia sea el caso mas paradigmático,
no esta establecido ningún sistema externo de evaluación del profesorado.
Desde esa visión, se prima la profesionalidad del docente para mejorar su
propia práctica y se fomenta la auto evaluación del profesorado como medio
de su optimización profesional.
24Hamachek, D. y otros (1970) El Character and Skills of the effective profesor. Journal of Higner
Education.
83
alumnos a pensar por sí mismos, incrementar de manera permanente el
interés por la asignatura, presentar a la clase que constituyan verdaderos
estímulos, etc.) Estructura: (presentaciones lógicamente ordenadas,
actividades de clase planeadas en detalle, etc.) Dominio del Contenido:
(excelente información, no confundirse con preguntas inesperadas) y
Habilidades para enseñar.
84
enfrentarse al alumnado, aunque sean niños, adolescentes o adultos,
vestidos a la moda ‘in’, con un maquillaje excesivo, comiendo o fumando. Es
mal visto un educador que se exprese con vocabulario inadecuado y que en
lugar de ocupar su cátedra, se siente sobre el escritorio, creyendo con estos
modales, ganarse la popularidad del estudiantado. El educador, ya sea
universitario, de secundaria, de primaria o de preescolar debe ser ecuánime,
justo, probo, selecto de mente y espíritu. El educador debe mantenerse al día
y estar atento a los acontecimientos mundiales, para no decepcionar al grupo
que maneja y fecundizar ideas nobles, democráticas, que le den sentido a los
temas que desarrolla.
27Tabúas, M. Y Estacio, p. (1994, Octubre 21) Profesores Piratas Los grandes "Karmas" de los Liceos.
El Nacional. P.C-2.
28Blanco, A. (1988) Una Proposición para elaborar un Sistema de Evaluación del Personal Docente de
los Liceos Militares Venezolanos. (Mimeógrafo). Caracas.
85
la evaluación; 2) evaluar el desarrollo personal y profesional para propiciar el
desarrollo del docente en: dirección, motivación, retroalimentación diagnóstica
y oportunidades de perfeccionar sus conocimientos y habilidades; 3) proveer
bases válidas y eficaces para tomar razonables decisiones administrativas
relativas al ingreso, nombramiento, ascenso, retención y remoción del
personal docente; 4) proporcionar un método de supervisión y control de
calidad de la enseñanza y de los resultados de las autoridades educativas y
demás constituyentes. 5) perfeccionar la instrucción y la eficiencia escolar;
6) potenciar el desarrollo y logros del estudiante, tanto académico como
socialmente; 7) mejorar la calidad general de la educación en relación al
parámetro costo-efectividad; 8) proveer de pruebas y evidencias a los
educadores, gremios docentes y al público en general, de que los objetivos y
metas de una enseñanza eficaz están siendo logrados en una forma
sistemática y honesta.
86
El ejercicio y evaluación del desempeño docente a nivel de la
Educación Básica, Media Diversificada y Profesional se encuentra amparada
jurídicamente por: 1) Ley Orgánica de Educación (1980, Arts. 78 y 91); 2)
Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (1986, Art. 91); 3) El
Reglamento General del Ejercicio de la Profesión Docente (1991). Aquí se
establecen los deberes de los profesionales de la docencia: cumplimiento de
normas legales, cualidades personales y condiciones docentes, puntos claves
para operacional izar los indicadores de la variable desempeño docente.
87
En Chile, se distingue la evaluación del desempeño anual de carácter
obligatorio y la evaluación de competencias, que es voluntaria, aunque no
puede transcurrir más de seis años entre una y otra.
1.2.2.11. PROGRAMACIÒN
1.2.2.12. METODOLOGÍA
88
organización de los tiempos y espacios, los agrupamientos, la secuenciación
y tipo de tareas, entre otros aspectos.
89
A. PRINCIPIOS METODOLÓGICOS
Globalización.
Aprendizaje significativo
Socialización y comunicación
Aunque importantes en todas las etapas, los aspectos afectivos y de
relación adquieren especial relieve en Educación Infantil. Es imprescindible
la creación de un ambiente cálido, acogedor y seguro, en el que el niño se
sienta querido y confiado para poder afrontar los retos que le plantea el
conocimiento progresivo de su medio y para adquirir los instrumentos que
le permitan acceder a él.
90
La organización del tiempo.
Tratamiento de la diversidad.
91
profesores desarrollamos en el aula?, ¿cómo caracterizar las diferentes
estrategias de enseñanza?, ¿cómo seleccionar la o las estrategias que
puedan resultar más adecuadas para la mejora de la enseñanza y de sus
resultados?, ¿en qué forma y hasta qué punto se relaciona el desarrollo
profesional de los profesores con la introducción de cambios y mejoras en las
estrategias de enseñanza que éstos ponen en juego en su labor docente?
92
de enseñanza), de tal forma que las micro actividades antes consideradas las
contemplamos ahora, como las tareas que el profesor y los alumnos realizan
en el curso de cada actividad. De esta forma, el catálogo de actividades que
estamos elaborando incluye, en esta fase de investigación, los siguientes
tipos (entre paréntesis, ejemplos de actividades más concretas dentro de
cada tipo):
CLIMA ORGANIZACIONAL
Es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden
deber a varias razones.
NORMAS
Reglas de comportamiento que han sido pactadas por los miembros de un
grupo social y que determinan aquello que se valora o se contravalor de
manera compartida por dichos miembros.
DOCENTE
Profesional cuya función es el ejercicio de la docencia o conducción del
proceso de enseñanza-aprendizaje en un nivel educativo dado.
CONFLICTO
Situación que se produce en el aprendizaje caracterizada por la
contradicción entre lo que el sujeto sabe y entiende de la realidad y la
nueva información que recibe.
93
PROGRAMACIÓN
Planificación y desarrollo del proceso de enseñanza-aprendizaje referido a
un grupo de alumnos.
ESTRATEGIAS
Conjunto de operaciones psicológicas complejas con un propósito bien
definido.
METODOLOGÍA
Conjunto de criterios y decisiones que organizan, de forma global, la acción
didáctica en el aula.
HIPÓTESIS
Enunciado de una relación entre dos o mas variables sujetas a una prueba
empírica.
INDICADORES
Dato o medida que da información sobre un tema de mas significación.
IMAGEN INSTITUCIONAL
Combinación de un conjunto de percepciones y sentimientos de las
personas respecto a las universidades basados en la satisfacción del
usuario y el prestigio obtenido del goza la universidad.
INVESTIGACIÓN
Forma sistemática y técnica de pensar que emplea instrumentos y
procedimientos especiales con miras a la resolución de problemas o
adquisición de nuevos conocimientos
94
RELACIONES INTERPERSONALES.
Forma de interacción entre los trabajadores dentro una institución, así
como las relaciones existentes entre las diferentes áreas que componen la
institución.
MARCO TEÓRICO
Respaldo que se pone al problema
MUESTRA
Es una reducida parte de un todo, de la cual nos servimos para describir
las principales características de aquel
VARIABLE
Aspecto o dimensión de un fenómeno que tiene como característica la
capacidad de asumir distintos valores.
POBLACIÓN
Totalidad del fenómeno a estudiar.
INSTRUMENTO
Ayuda o elemento que el investigador construye para la recolección de
datos a fin de facilitar la medición de los mismos.
EVALUACION INSTITUCIONAL
Instrumento de gestión necesario para medir los esfuerzos de la
organización a fin de mejorar los servicios que brinda la institución.
95
OBJETIVO
Dato de posible comprobación por parte del investigador
DATO
Producto del registro de una respuesta.
RESPONSABILIDAD
Es aceptar lo que se requiere, honrar el papel que se nos ha confiado y
llevarlo acabo conscientemente, poniendo lo mejo de uno mismo. Cosiste
en asumir conscientemente las consecuencias de los actos que hemos
efectuado, dado que se ha actuado con autonomía y en el cumplimiento de
nuestras atribuciones.
96
CAPÍTULO II: PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA
97
CAPÍTULO II
98
institución? ¿por que algunos docentes están motivados a tener un buen
desempeño y otros no?. ¿El clima organizacional óptimo mejora el
desempeño docente?, ¿Como debe ser e el clima organizacional optimo?
¿Cómo motivar un buen desempeño docente?
99
Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos
comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las
organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte
que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica
con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos,
creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización. Por
lo tanto teniendo a mano este tipo de literatura o marco teórico será muy
importante el desarrollo de esta investigación aplicada en la institución
educativa 5095 “Julio Ramón Ribeyro” de la dirección regional de educación
del Callao.
100
P.E.2 ¿Cómo influye las normas de convivencia en el desempeño
docente en la institución educativa 5095, Julio Ramón Ribeyro de la Dirección
Regional de Educación del Callao?
2.3.1 IMPORTANCIA.
2.3.2. ALCANCES.
101
El presente trabajo de investigación beneficiará a las diferentes
instituciones educativas del Callao y del Perú para mejorar su clima
organizacional y mantener un buen desempeño laboral docente.
102
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
103
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
104
3. Precisar la influencia de la resolución de conflictos en el
desempeño docente en la institución educativa 5095, Julio Ramón
Ribeyro de la Dirección Regional de Educación del Callao.
105
3.3 SISTEMA DE VARIABLES
VARIABLES INDEPENDIENTES
-Clima Organizacional
-Edad
-Sexo
-Experiencia
Y1: Programación
Y2: Metodología
Y3: Estrategias de aprendizaje
106
- Edad: Entre 20 y 60 años
- Sexo: Masculino Femenino
- Experiencia: Personal Capacitado, experiencia docente
VARIABLES INDICADORES
Relaciones interpersonales
CLIMA
Normas de convivencia
ORGANIZACIONAL
Resolución de conflictos
Programación
DESEMPEÑO
Metodología.
DOCENTE
Estrategias de aprendizaje
Sexo: Masculino Femenino
COLEGIO 5095
Edad: Entre 20 y 60 años.
JULIO RAMON
Experiencia: Personal
RIBEYRO
Capacitado, experiencia docente.
Elaboración propia con apoyo de mi asesor, en base a las variables e indicadores de la tesis
107
Es correlacional por que busca identificar probables relaciones de
influencias entre variables, con la finalidad de observar la dirección o grado
en que se relacionan.
X = Clima Organizacional
Y = Desempeño Docente
M = Muestra
X = Variable independiente
108
Y = Variable dependiente
= Influencia
3.8.1 POBLACIÓN.
TABLA Nº 4 POBLACIÓN
Docentes 50
Alumnos 480
TOTAL 530
109
3.8.2 MUESTRA.
TABLA Nº 5 MUESTRA
NÚMERO REAL DE
MUESTRA
ENCUESTADOS
Docentes 31,1 30
Elaboración propia según modelo de (Hernández Sampieri, Roberto, 2006 – pág 238)
110
TÍTULO SEGUNDO: TRABAJO DE CAMPO
111
CAPÍTULO IV: INSTRUMENTOS DE
INVESTIGACIÓN Y RESULTADOS
112
CAPÍTULO IV
113
Tabla N° 5 Cuadro de matríz de evaluación de la variable independiente
VARIABLE
INDICADORES ÍTEMS
INDEPENDIENTE
RELACIONES INTERPERSONALES 10
CLIMA
NORMAS DE CONVIVENCIA 10
ORGANIZACIONAL
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 10
TOTAL DE ÍTEMS 30
PUNTAJE NIVEL
91 -120 MUY BUENO
61 - 90 BUENO
31 - 60 REGULAR
0 - 30 MALO
114
Rangos y niveles por Indicador
PUNTAJE NIVEL
31 A 40 MUY BUENO
21 A 30 BUENO
11 A 20 REGULAR
0 A 10 MALO
115
Tabla N° 7 Coeficiente validación
INSTRUMENTOS
OPINIÓN DE EXPERTOS CLIMA DESEMPEÑO
ORGANIZACIONAL DOCENTE
Fuente: Elaboración propia en base a los Informes de los Expertos. Ver Anexos
116
CUADRO DE CONFIABILIDAD: CLIMA ORGANIZACIONAL
N %
Casos Válidos 10 100,0
Excluidos(a) 0 .0
Total 10 100,0
Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad
N %
Casos Válidos 18 94,7
Excluidos(a) 1 5,3
Total 19 100,0
Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Estadísticos de fiabilidad
117
4.2 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
118
4.3 TRATAMIENTO ESTADÍSTICO E INTERPRETACIÓN DE
DATOS
119
La construcción del cuadro anterior se basa en el ordenamiento de los
docentes más representativos, es decir con el mayor número de horas en las
secciones correspondientes. Y los numerales de 1 al 10, representan los
ítems de la encuesta suministrada a los docentes, y su correspondiente
comparación con el desempeño docente según la opinión de sus alumnos.
GRÁFICO N° 4.
RELACIONES INTERPERSONALES Y
DESEMPEÑO DOCENTE
1200
1000
800
Y
600
400
y = 10.505x + 603.94
200 2
R = 0.5219
0
0 10 20 30 40 50
X1
120
El segundo objetivo específico menciona: señalar la influencia de las
normas de convivencia en el desempeño docente en la institución educativa
509, Julio Ramón Ribeyro de la Dirección Regional de Educación del Callao.
La que se muestra, con el indicador Normas de Convivencia (X2) con la
variable Desempeño Docente (Y), Desagregándose desde el 1° al 5°.
121
secciones correspondientes. Y los numerales de 1 al 10, representan los
ítems de la encuesta suministrada a los docentes, y su correspondiente
comparación con el desempeño docente según la opinión de sus alumnos.
GRÁFICO N° 5
600
y = 12.464x + 546.95
400
200
R2 = 0.5657
0
0 5 10 15 20 25 30 35 40
X2
122
El Tercer objetivo específico señala: Precisar la influencia de la
resolución de conflictos en el desempeño docente en la institución educativa
5095, Julio Ramón Ribeyro de la Dirección Regional de Educación del
Callao., la que se muestra, con el indicador Resolución de Conflictos (X3) con
la variable Desempeño Docente (Y). Desagregándose desde el 1° al 5°.
123
La construcción del cuadro anterior se basa en el ordenamiento de los
docentes más representativos, es decir con el mayor número de horas en las
secciones correspondientes. Y los numerales de 1 al 10, representan los
ítems de la encuesta suministrada a los docentes, y su correspondiente
comparación con el desempeño docente según la opinión de sus alumnos.
GRÁFICO N° 6
600
400 y = 10.844x + 602.11
200 R2 = 0.5104
0
0 10 20 30 40 50
X3
124
El objetivo general señala: Determinar la influencia del clima
organizacional en el desempeño docente en la institución educativa 5095,
Julio Ramón Ribeyro de la Dirección Regional de Educación del Callao, la
que se muestra, con la variable Clima Organizacional (X) con la variable
Desempeño Docente (Y). Desagregándose desde el 1° al 5°.
CLIMA DESEMPEÑO
SECCIONES
ORGANIZACIONAL (X) DOCENTE (Y)
1A 81 89.3
1B 94 97.4
1C 83 89.8
1D 86 96.3
1E 75 88.9
1F 83 93.3
2A 83 95.1
2B 88 91.9
2C 73 87.9
2D 86 90.1
2E 86 87.6
2F 76 83.7
3A 67 76.6
3B 80 85.3
3C 90 97.8
3D 115 97.3
3E 74 86.6
3F 84 87.1
4A 87 90
4B 90 95.3
4C 73 87.9
4D 88 93.2
4E 70 84.5
4F 69 83.7
5A 75 85.2
5B 63 75.1
5C 76 87.2
5D 61 78.4
5E 70 92.2
5F 74 80.7
125
secciones correspondientes. Y los numerales de 1 al 10, representan los
ítems de la encuesta suministrada a los docentes, y su correspondiente
comparación con el desempeño docente según la opinión de sus alumnos.
GRÁFICO N° 7
1000
800
Y
600
y = 4.4551x + 528.72
400
R2 = 0.6333
200
0
0 20 40 60 80 100 120 140
X
126
A MANERA DE RESUMEN, SE MUESTRAN LOS SIGUIENTES CUADROS:
127
4.3.2 CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
1) Ho: 0
Es decir, NO existe relación significativa entre las Relaciones
Interpersonales (RI) y el Desempeño Docente (DD)
H1: 0
Es decir, SI existe relación significativa entre las Relaciones
Interpersonales (RI) y el Desempeño Docente (DD)
30 2
128
4) Como cae en la región de rechazo de la Hipótesis nula (Ho). La
decisión es rechazarla, es decir, NO existe relación significativa entre las (RI)
y el (DD) con un nivel de significación de 0,05.
PARA:
R= 0,752145
n= 30
tc= 6,0394
1) Ho: 0
Es decir, NO existe relación significativa entre las Normas de
Convivencia (NC) y el Desempeño Docente (DD)
H1: 0
Es decir, SI existe relación significativa entre las Normas de
Convivencia (NC) y el Desempeño Docente (DD)
129
3) La prueba de Hipótesis es bilateral para 0,05 P(t (1) t teórico ) 0,975
PARA:
R= 0,71444
n= 30
tc= 5,4030
1) Ho: 0
Es decir, NO existe relación significativa entre la Resolución de
Conflictos (RC) y el Desempeño Docente (DD)
H1: 0
Es decir, SI existe relación significativa entre la Resolución de
Conflictos (RC) y el Desempeño Docente (DD)
130
2) Distribución t-Student, con (n-2) grados de libertad (gl), denotemos con
tc.
r
El valor de la estadística de prueba: t t( n 2 )
1 r 2
n2
PARA:
R= 0,795775
n= 30
tc= 6,9533
131
1) Ho: 0
Es decir, NO existe relación significativa entre el Clima Organizacional
(CO) y el Desempeño Docente (DD)
H1: 0
Es decir, SI existe relación significativa entre el Clima Organizacional
(CO) y el Desempeño Docente (DD)
132
4.4 DISCUSIÓN DE RESULTADOS
133
establecerse los grados de asociación mediante el Coeficiente de Correlación
se obtiene un valor cerca de 0,8.
134
CONCLUSIONES
135
RECOMENDACIONES
136
BIBLIOGRAFÍA
137
10. GIBSON, J., Ivancevich, J. Y Donnely (1984) Organizaciones: Conducta,
Estructura y Proceso. México: McGraw-Hill Interamericana.
138
22. PICÓN EPINOZA, César (2005). Esperanzas y Utopías educativas.
Lima-Perú.
139
FUENTES ELECTRÓNICAS
140
ANEXOS
5. MATRIZ DE CONSISTENCIA
6. MATRIZ DE INSTRUMENTO
7. NSTRUMENTOS DE INVETIGACIÓN
8. DOCUMENTOS PARA LA VALIDACIÓN DE LOS
INSTRUMENTOS
9. ANÁLISIS ESTADÍSTICO DE LA VARIABLE
INTERVINIENTE
141
1. MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA 5095 JULIO RAMON RIBEYRO DE LA DIRECCIÓN
REGIONAL DE EDUCACIÓN DEL CALLAO.
P.E.2.- ¿Cómo influye las O.E.2.- Determinar la influencia de H.E.2.- Las normas de convivencia
normas de convivencia en el las normas de convivencia en el influyen en el desempeño docente INDICADORES
desempeño docente en la desempeño docente en la en la institución educativa 5095 M
institución educativa 5095 Julio institución educativa 5095 Julio Julio Ramón Ribeyro de la
Ramón Ribeyro de la Dirección Ramón Ribeyro de la Dirección Dirección Regional de Educación 1º PROGRAMACION
Regional de Educación del Regional de Educación del Callao. del Callao.
Callao? 2º METODOLOGIA. Y
3º ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA
143
O.E.3.- Determinar la influencia de H.E.3.- La resolución de conflictos VARIABLES INTERVINIENTES POBLACIÓN
P.E.3.- ¿Cómo influye la la resolución de conflictos en el influye en el desempeño docente
resolución de conflictos en el desempeño docente en la en la institución educativa 5095
desempeño docente de la institución educativa 5095 Julio Julio Ramón Ribeyro de la INDICADORES
institución educativa 5095 Julio Ramón Ribeyro de la Dirección Dirección Regional de Educación 50 DOCENTES
Ramón Ribeyro de la Dirección Regional de Educación del Callao del Callao
Regional de Educación del Callao? 1º EDAD
480 ALUMNOS
HIPOTESIS ESPECIFICA NULA
2º SEXO
H.E.N.1.- Las relaciones
interpersonales no influyen en el
desempeño docente en la MUESTRA
institución educativa 5095 Julio 3º EXPERIENCIA
Ramón Ribeyro de la Dirección
Regional de Educación del Callao.
4º CONDICION 30 DOCENTES
144
2. MATRÍZ DE INSTRUMENTOS
PUNTAJE
VARIABLES INDICADORES ITEMS MINIMO MAXIMO
1° RELACIONES INTERPERSONALES 10 10 40
CLIMA ORGANIZACIONAL
2° NORMAS DE CONVIVENCIA 10 10 40
3° RESOLUCION DE CONFLICTOS 10 10 40
2º METODOLOGIA. 10 10 40
3º ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA 10 10 40
SEXO 1º EDAD 03
EDAD 2º SEXO 02
EXPERIENCIA 3º EXPERIENCIA 03
4º CONDICIÓN 02
5º ESTADO CIVIL. 04
145
3. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL
DATOS INFORMATIVOS:
INSTITUCIÓN EDUCATIVA…………………………………………..…………
escala siguiente.
(1) NUNCA (2) CASI NUNCA (3) CASI SIEMPRE (4) SIEMPRE
Nº ÍTEMS ESCALA
RELACIONES INTERPERSONALES 1 2 3 4
- 146 -
3 Los docentes se muestran respetuosos el uno del otro.
NORMAS DE CONVIVENCIA 1 2 3 4
- 147 -
20 Todos los miembros de la comunidad educativa participan
organizadamente en las actividades del colegio
RESOLUCION DE CONFLICTOS 1 2 3 4
- 148 -
3.2 INSTRUMENTO PARA MEDIR LA VARIABLE
DESEMPEÑO DOCENTE
DATOS INFORMATIVOS:
NIVEL PRIMARIA .
SECUNDARIA EDAD
escala siguiente.
Nº ÍTEMS ESCALA
PROGRAMACION 1 2 3 4
- 149 -
6 Los temas de evaluación corresponden al avance del desarrollo
del programa.
METODOLOGÍA 1 2 3 4
ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA 1 2 3 4
- 150 -
esperados.
- 151 -
4. DOCUMENTOS PARA LA VALIDACIÓN DE LOS
INSTRUMENTOS
- 152 -
- 153 -
- 154 -
- 155 -
- 156 -
- 157 -
- 158 -
- 159 -
- 160 -
- 161 -
- 162 -
- 163 -
- 164 -
- 165 -
- 166 -
5. ANALISIS ESTADÍSTICO DE LA VARIABLE
INTERVINIENTE DE LA INSTITUCION EDUCATIVA 5095
“JULIO RAMON RIBEYRO”
A.1 SEXO
SEXO CANTIDAD %
MASCULINO 17 56%
FFEMENINO 13 44%
TOTAL 30 100%
- 167 -
A.2 EDADES
EDADES CANTIDAD %
20 - 30 3 10%
31 - 40 11 37%
41 - 50 12 40%
51 - 60 4 13%
TOTAL 30 100%
- 168 -
A.3 CONDICIÓN
CONDICIÓN CANTIDAD %
NOMBRADO 24 80%
CONTRATADO 6 20%
TOTAL 30 100%
- 169 -
A.4 AÑOS DE SERVICIO
TOTAL 30 100%
- 170 -
A.5 ESTADO CIVIL
CASADO 19 63%
SOLTERO 11 33%
TOTAL 30 100%
- 171 -
B. ALUMNOS (DESEMPEÑO DOCENTE)
B.1 SEXO
SEXO CANTIDAD %
- 172 -
B.2 EDAD
EDADES CANTIDAD %
11 A 13 80 27%
14 A 16 120 40%
17 A 19 100 33%
- 173 -