UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE

AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

DOCENTE: ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA DE VELASCO
CASOS DEL CAPÍTULO 6: RECLUTAMIENTO

INTEGRANTES:

AREQUIPA – PERÚ
2019
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

ÍNDICE

I. IDEAS PRINCIPALES DEL CAPÍTULO .......................................................................................... 3

RECLUTAMIENTO ..................................................................................................................................... 3
RECLUTAMIENTO INTERNO COMPARADO CON EL RECLUTAMIENTO EXTERNO ..................................... 4
RECLUTAMIENTO INTERNO ................................................................................................................. 4
RECLUTAMIENTO EXTERNO ................................................................................................................. 4
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA ..................................................................................................................... 4
CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO ................................................................................................. 5
CANALES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO ............................................................................................... 5
II. REVISIÓN DE TÉRMINOS ............................................................................................................... 5
OUTSOURCING ......................................................................................................................................... 5
OFFSHORING ............................................................................................................................................ 6
CONTRATACIÓN ....................................................................................................................................... 6
CURRICULUM VITAE ................................................................................................................................. 7
III. CASO DE ESTUDIO 6-2: “SEGURIDAD CIBERNÉTICA” ........................................................ 7
1. Descripción del caso ........................................................................................................................ 7
2. Pregunta 1 ........................................................................................................................................ 8
3. Pregunta 2 ...................................................................................................................................... 11
4. Pregunta 3 ...................................................................................................................................... 11
5. Pregunta 4 ...................................................................................................................................... 13
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I. IDEAS PRINCIPALES DEL CAPÍTULO

RECLUTAMIENTO

Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados

para llenar las vacantes de la organización. El proceso de identificación del talento se
inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo, y permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se seleccionará a los
nuevos empleados.
El proceso de selección es independiente del de identificación de talento, y se estudia en
el capítulo siguiente. Los departamentos de recursos humanos suelen tener a su cargo la
función de identificación del talento. Los métodos de reclutamiento son muy variados, y
los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que
muestran aspectos diferentes. Por ejemplo, los reclutadores de un país como México o
Venezuela deben tener en cuenta las leyes nacionales en lo que toca al empleo de
ciudadanos extranjeros. Los de un país como Estados Unidos deben operar dentro del
marco legal que prohíbe toda discriminación de carácter religioso o racial. La única norma
universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben
actuar de manera ética, veraz y competitiva.
Las descripciones de puestos, tema que se cubrió en el capítulo 4, constituyen elementos
esenciales en este campo, pues proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que se requieren en cada vacante. Ya que el talento adecuado para
realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad; tanto en el campo profesional,
compuesto por los graduados universitarios, como en el caso de personal de otros niveles,
el administrador de recursos humanos encontrará considerables desafíos para lograr
concluir una adecuada labor de reclutamiento. En las organizaciones actuales cada vez se
recurre más al reclutamiento internacional. A medida que más compañías operan en dos
o más países, el proceso de identificar y atraer a personal de diversas nacionalidades para
trabajar en compañías diversificadas, así como el proceso de atraer trabajadores locales
para que laboren en el exterior, constituye un campo de crecientes retos profesionales.
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RECLUTAMIENTO INTERNO COMPARADO CON EL RECLUTAMIENTO

EXTERNO

Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe
decidir si llevará a cabo un reclutamiento interno (entre las personas que ya se encuentran
laborando para la corporación), o externo (entre capital humano disponible fuera de la
organización). Cada forma de reclutamiento presenta ventajas y desventajas, por lo que
se debe analizar qué conviene en cada situación

RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro
de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer
carrera en ella. Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizar al empleado
con su nuevo entorno; bastará prepararlo para sus responsabilidades específicas, sin tener
que introducirlo a la cultura organizacional. Entre las desventajas del reclutamiento
interno están que pueda propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran
alcanzar el ascenso.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Por otro lado el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta conocimientos,
sangre y perspectivas nuevas. Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la inercia
de determinadas circunstancias indeseables. En un grupo afectado por absentismo
crónico, por ejemplo, la incorporación de personal nuevo, comprometido a cumplir las
jornadas de trabajo, puede tener un efecto saludable sobre el resto del personal.
Entre las desventaja se cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es más
costoso, complejo y toma más tiempo. Además, es más inseguro, pues no se tiene la
certeza de que quien lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo que debe adoptar la

organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesita crear y poner en
práctica. El plan general de capital humano de la empresa proporciona un esquema o
perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante reclutamiento externo, y cuáles
se van a cubrir de manera interna. Como se anotó arriba, las promociones internas son
menos costosas y más rápidas, pero el grupo de candidatos potenciales puede tender a ser
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más reducido. Cuando es necesario emprender un proceso de reclutamiento externo que

incluye un número significativo de posiciones, es recomendable establecer una serie de
estrategias, como mantener relaciones cercanas con departamentos universitarios, o con
organizaciones profesionales o gremiales. En general, el reclutador debe consultar de
continuo las políticas y directivas corporativas; estos lineamientos generales le permiten
mantener siempre presentes los objetivos finales de su actividad, que son los objetivos
corporativos.

CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Los empleados que la compañía tiene en la actualidad constituyen una fuente esencial de
posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción como de un
movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y
poseen información detallada sobre políticas y procedimientos. En muchos casos, las
decisiones sobre promociones y transferencias laterales las llevan a cabo los gerentes de
línea, con escasa participación directa del departamento de recursos humanos en el
proceso

CANALES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Cuando las vacantes no se pueden llenar internamente, el departamento de capital humano

procede a identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. Esta sección del
presente capítulo explora los canales de reclutamiento más utilizados tanto las compañías
como los solicitantes de empleo.

II. REVISIÓN DE TÉRMINOS

OUTSOURCING

Un recurso bastante utilizado por las empresas actuales es el outsourcing, que consiste en
contratar de manera externa a una empresa especializada que se encargue de la
administración de determinados procesos no esenciales del negocio, con el objetivo fin
de que la administración pueda dedicarse a acciones más estratégicas.
El proceso de outsourcing puede ser local o internacional. En el caso de las economías
latinoamericanas, un ejemplo de outsourcing lo ofrecen las compañías llamadas
maquiladoras, establecidas a lo largo de la frontera mexicana con Estados Unidos, o en
varios países centroamericanos. En estos casos, una compañía determinada —establecida,
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por ejemplo, en un estado como Michigan, zona de la industria pesada tradicional en

Estado Unidos— decide trasladar parte de sus operaciones a una ubicación en el exterior,
aprovechando la circunstancia de que los salarios y los insumos son de menor costo en
otros países.
Desde el punto de vista de la compañía de Michigan que traslada una planta ensambladora
a, digamos, Ciudad Juárez, se afirma que procedió al outsourcing de sus operaciones. En
la actualidad, el outsourcing ha tomado mayor importancia en China y la India, países
que han captado inmensos recursos de diversas corporaciones occidentales, asiáticas o
locales. Gracias a este instrumento de administración de capital humano, ambas naciones
han experimentado un crecimiento económico sin precedentes en la economía mundial.

OFFSHORING

El concepto de offshoring es la deslocalización que hace una empresa cuando traslada sus
fábricas o sistemas de producción a otro país o territorios. Se trata de un proceso fruto de
la globalización.

Un ejemplo de esto son las compañías que hasta hace poco producían en Europa, pero
que en vista de las ventajas salariales y de los costes han optando por instalarse en Asia
o América. Una traducción de offshoring sería deslocalización.

El Offshoring o deslocalización describe el traslado de procesos de las empresas de un

país a otro. Esto incluye cualquier proceso tales como producción, fabricación o servicios.
El offshoring puede verse en el contexto de cada producción, ya sea la producción de
productos o los servicios deslocalizados.

CONTRATACIÓN

Un contrato es un acuerdo legal entre dos o más partes en el que una parte (el contratista,
en este caso el sector privado) acuerda realizar ciertas tareas a cambio de una recompensa
(o en términos legales, una consideración) pagada por una de las partes (los usuarios del
servicio). El proceso de contratación es, por lo tanto, una serie de interacciones entre los
actores de un contrato de una APP; esto a su vez lleva a la ejecución del contrato (entrega
de los servicios requeridos). La negociación caracteriza todas las etapas del proceso de
contratación.

Se debe resaltar el hecho de que el principal objetivo del contrato es la culminación

exitosa de las tareas identificadas, para las cuales cada parte hace una contribución (ya
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sea en efectivo o bienes). Lo ideal es que el contrato sea ejecutado con el mínimo
problema posible y con los estándares más altos posibles, de acuerdo con las
disposiciones del contrato. Esto sólo se puede lograr si todas las partes involucradas en
una APP tienen como meta trabajar juntas – no una en contra de la otra, como sucede en
ocasiones. Por lo tanto, la cooperación es esencial, a pesar de las diferencias de opinión
y personalidad.

CURRICULUM VITAE

El currículum es tu presentación, con él ofreces la primera imagen de ti mismo y la única

información que tiene la empresa a la que tratas de acceder
El currículum se redacta con objeto de responder a una oferta de trabajo pero también
puede ser espontáneo, es decir se redacta sin la existencia de oferta y se reparte en
distintas empresas para solicitar trabajo.
El término suele aplicarse en la búsqueda de empleo. En estos casos, el aspirante a
un empleo, beca o similar debe presentar un documento con todo lo que ha hecho hasta
la fecha, a modo de resumen de sus méritos. Existen distintas formas de presentarlo, pero
suelen incluirse los datos personales, formación académica, experiencia
laboral, publicaciones y otros datos de interés como pueden ser idiomas, habilidades o
competencias, siempre relacionados con el puesto al que se vaya a optar.

III. CASO DE ESTUDIO 6-2: “SEGURIDAD CIBERNÉTICA”

1. Descripción del caso

Una creciente preocupación en el medio de los especialistas en procesamiento de datos

es la posibilidad de sufrir irrupciones por parte de fuentes no autorizadas, que pueden
corromper las bases de datos y prácticamente paralizar las actividades de una empresa.
Por ejemplo, es obvio que una línea aérea que experimente dificultades en mantener la
integridad de sus datos van sufrir interrupciones en los vuelos, incertidumbre en listas
de pasajeros, inseguridad en cuanto a horarios e itinerarios, etcétera. El ingeniero
Raimundo Cevallos ha concebido una corporación que permite brindar servicios de
mantenimiento y seguridad de bases de datos, y se prepara para poner en práctica su
concepto.
Los servicios que prestará la empresa —tentativamente llamada Seguridad
Cibernética— incluyen la asesoría por e-mail, así como una cuadrilla de “expertos
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móviles” preparados para trasladarse a donde sea necesario en los casos críticos en que
se requiera la presencia física de un equipo de ingenieros de computación. El área
cubierta comprende un radio de 250 kilómetros a partir del a ciudad donde usted reside.
De acuerdo con el ingeniero Cevallos, el siguiente personal será necesario:
Dos ingenieros en computación, con experiencia mínima de 2 años en mantenimiento de
bases de datos.
Dos ingenieros en computación, recientemente graduados.
Tres operadores de call center o centro de atención al público, no necesariamente con
título de ingenieros, pero capaces de atender las llamadas recibidas por teléfono o los
mensajes de e-mail en forma eficiente y clara.
Dos administradores generales, capaces de encontrar soluciones creativas y rápidas para
condiciones de crisis. Un ejemplo de sus funciones en el caso de una línea aérea cuya
base de datos dejara de operar sería la necesidad de comunicar claramente al público la
naturaleza de la dificultad que se enfrenta, enlazar con una compañía que pudiera
prestar auxilios logísticos, y diseñar sistemas de emergencia para aspectos como el
suministro de alojamiento para pasajeros impedidos o con niños pequeños.
El ingeniero Cevallos ha solicitado su ayuda para proceder al reclutamiento del capital
humano requerido, haciendo claro que, en caso de preparar una oferta atractiva, usted se
ocupará probablemente de los aspectos de personal de Seguridad Cibernética.

2. Pregunta 1

Diseñe una estrategia general de reclutamiento para los ingenieros con experiencia.
Incluya los canales de comunicación que usted recomienda utilizar, y un estimado
del tiempo que probablemente requerirá para reclutar a cuatro candidatos viables.
Reclutamiento Interno

La mejor alternativa para el reclutamiento es el interno ya que

 Nos genera menores gastos.

 Provoca una actitud positiva en las demás personas que pertenecen a la

organización ya que les da una imagen de que pueden hacer una carrera dentro de

la empresa.

 Estos trabajadores conocen la organización.

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Dentro de la empresa “Seguridad Cibernética” se presume que existen ingenieros que ya

se desenvolvían en tareas relacionadas a las que buscamos, es por ello que deben ser las

primeras alternativas-

Canales

Anuncio Verbal:

Se deberá realizar un comunicado al área en donde se encuentren la mayoría de ingenieros

que puedan poseer las características que se busca

Avisos:

Se deberá poner comunicados en los sitios más concurridos dentro de la empresa, para

que así sea de fácil visualización por todos los integrantes.

Reclutamiento Externo

Si es que no se puede encontrar dentro de la organización personal capaz de asumir los

nuevos puestos de trabajo se deberá recurrir a buscar fuera de la organización esto traerá

como consecuencia incidir en mayores costos además de que la nueva persona tendrá que

adaptarse a clima laboral. Sin embargo, también se podrá encontrar mano de obra

calificada y especializada en el puesto de trabajo vacante.

Reclutamiento Local

El reclutamiento local nos habla en un principio de buscar en la misma ciudad las

necesidades que tenemos, pero también se refiere a hacer una busque a nivel nacional si

fuera necesario

Canales

Publicidad
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La publicidad en radio o televisión nos permitirá llegar a más personas en un solo

momento, esta publicidad deberá mencionar que es lo que necesitamos:

Dos ingenieros en computación, con experiencia mínima de dos años en mantenimiento

de base de datos

Se deberá especificar que los interesados deben presentar su CV y posteriormente tener

una entrevista personal para que pueda sustentar su capacidad y además que se le debe

analizar si posee las habilidades blandas ara ocupar el puesto

Internet

La publicidad por páginas web se usará de manera que les llegue a personas que pueden

hacerse cargo del puesto, se podría crear una página de la misma empresa donde se realice

el anuncio, o también se podría contratar como una publicidad virtual en páginas

relacionadas a los académicos, aunque el costo sería mayor.

Agencias de Empleo

Al mencionar las agencias de empleo hablamos de Outsourcing u otras empresas que se

dedican al rubro de encontrar personal para los diferentes tipos de empresa, es por ello

que se debe proporcionar la mayor cantidad de datos a la empresa para que sean ellos los

que tengan en trabajo de buscar este recurso humano

Reclutamiento Internacional

De no haberse podido encontrar personas que respondan a las exigencias de la empresa

dentro de la ciudad o del país, se procede a buscar fuera del país cabe considerar que esto

es mucho más costoso, pero de ser necesario es una buena inversión ya que la mano de

obra extranjera es mejor valorizada, pero a la vez tiene un mejor desenvolvimiento dentro

la organización.
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Canales

Internet

Esto es posible, pero a la vez no se espera grandes resultados ya que nos enfrentamos

usando este medio a complicaciones como el idioma o dilemas de cómo hacer llegar el

mensaje a lugares que se encuentran fuera del país.

Agencia de Empleo

Esta sería la manera de reclutamiento más adecuada ya que este tipo de empresa trabaja

a nivel mundial pudiendo así tener mayor facilidad de encontrar a las personas más ideales

para el puesto de trabajo

3. Pregunta 2

Dada la necesidad de la empresa de responder de manera instantánea a las

necesidades de sus clientes, ¿cómo se aseguraría usted de que los candidatos
reclutados estén conscientes de las necesidades de un horario de trabajo
sumamente flexible?
Primeramente, debemos especificar a la hora de realizar la convocatoria para el puesto de

trabajo que el horario al cual postulan es muy flexible pudiendo así descartar a aquellos

que no tengan esta disponibilidad de tiempo.

Seguidamente a todos los que se presenten al reclutamiento dan a entender que poseen

una disponibilidad de tiempo, es por ello que debemos explicarle cual es el contexto al

que serán sometidos en su trabajo haciendo así que otra parte quede fuera al conocer la

verdadera rutina de trabajo, con los que queden están aptos para el trabajo ya que se les

explico detalladamente la forma de trabajo y aceptaron tener la disponibilidad necesaria.

4. Pregunta 3

¿Cómo reclutaría a los administradores, y qué canales considera más idóneos? ¿A

los operadores del call center?
Administradores
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Perfil del administrador:

 Sexo: indistinto
 Edad: 28 a 35
 Experiencia laboral: 2 años en ramo de comunicaciones
 Disponibilidad de horario y de viajar.
 Habilidades: capaces de encontrar soluciones creativas y rápidas para
condiciones de crisis.

Los canales que se consideraría para el reclutamiento de administradores son:

 Instituciones educativas
 Ferias de empleo
 Agencia de empleo
 Publicidad
 Sitios de reclutamiento en internet
 Bolsas de trabajo
Operadores del call center
Perfil de los operadores del call center:
 Sexo: indistinto
 Edad: 18 a 35
 Experiencia laboral: c/s experiencia
 Disponibilidad de horario completo o medio tiempo
 Habilidades: ser tolerante, buen comunicador, poder solucionar o responder las
dudas del cliente.

Los canales a considerar para el reclutamiento de operadores del call center son:
 Instituciones educativas
 Sitios por internet
 Publicidad
 Bolsa de trabajo
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5. Pregunta 4

¿En qué lapso estaría la empresa Seguridad Cibernética completamente provista

del necesario capital humano? ¿Qué compensación sería razonable esperar por su
labor?
Se espera que los colaboradores solicitados estén listos en un lapso de dos semanas
como tiempo máximo para poder elegir a los más idóneos y darles un curso
introductorio de lo que deberán hacer para la empresa y lo que recibirán como pago por
sus servicios.
Una compensación que suena razonable, en caso de que el negocio triunfe, es darles
incentivos (monetarios o en especie) por sus servicios y así promover una buena actitud
para que se logre fácilmente los objetivos. Así como los beneficios laborales de seguro
médico, CTS, gratificaciones, utilidades, asignación familiar, vacaciones,
capacitaciones, licencia por maternidad/ paternidad.