Como cualquier otra palabra de la lengua española, la definición de tendencia tiene varios

significados dependiendo del contexto. La Real Academia Española la denomina como cualquier tipo
de idea religiosa, económica, política, artística, etc., que se orienta en determinada dirección.
Teniendo eso en cuenta, la definición supone que cualquier manifestación humana, desde lo
conductual a lo cognitivo, y desde lo individual a lo colectivo, es susceptible a inclinarse y que dicho
fenómeno es claramente observable.

Es importante señalar la diferencia entre tendencia y actualidad, pues como dice la definición de la
RAE de esta ultima “Cosa o suceso que atrae y ocupa la atención del común de las gentes en un
momento dado”. Esto indica que es posible que ciertas expresiones puedan llegar a ser tendencia, pero
ello no las vuelve necesariamente actuales. Aunque efectivamente ambas definiciones pueden estar
relacionadas.

En el presente trabajo se abordará la decisión de tendencia de la RAE, pero aplicado en el ámbito

de la Gestión Humana, específicamente en las tendencias en reclutamiento y selección de talento.

El siglo XXI ha traído consigo numerosas transformaciones en las empresas y su entorno. Nuevos
retos productivos y de comercialización, todos ellos impulsados por su materia prima más valiosa, el
capital humano. Las organizaciones se sustentan en sus equipos de trabajo, formados por hombres y
mujeres los cuales con sus conocimientos y cualidades empiezan a ser valorados no como máquinas,
sino como la parte esencial de la empresa. En el mundo empresarial, desde hace unos años, empieza a
verse una nueva tendencia hacia la gestión de los recursos humanos, ya que, en esta nueva era, la
diferenciación entre las empresas ya no se encuentra en su maquinaria o posición geográfica, sino en
el talento de los componentes de sus plantillas. (MEJIAS, 2010)

El reclutamiento y la selección de personal son parte primordial dentro de la gestión de recursos

humanos para poder contar en la organización con los mejores trabajadores, y con el paso de los años
hemos ido observando cómo han evolucionado los sistemas de reclutamiento y selección de personal.
(MEJIAS, 2010)

Llanos (2005) menciona que el reclutamiento es una de las funciones más importantes para las
empresas, debido a que “de ello depende que la organización cuente con personal calificado,
actualizado y capacitado”, lo que a su vez “le otorga un nivel de competitividad y cumplimiento cabal
de sus objetivos globales”. Dentro de los departamentos de recursos humanos de las organizaciones, el
reclutamiento de personal se ha convertido en un proceso muy relevante para la captación de los
empleados más adecuados. El reclutamiento puede definirse como un proceso orientado a la búsqueda
de candidatos potenciales para cubrir una vacante

Chiavenato (1996, en Leija, 2012,27) y Lozano (2011,9) coinciden en que la selección de personal
es un proceso que lleva a cabo la función de filtro, pues su aplicación permite que solo algunas
personas que presentan las características deseadas puedan formar parte de la organización

Corroborando a los conceptos anteriores, Werther (2000), Chiavenato (2000, 2002 y 2012),
González y Olivares (2005), Jara-millo (2005), Aguilar (2008) y Lozano (2011) coinciden en sus
definiciones en que el reclutamiento y selección de personal es un proceso que conjunta técnicas y
procedimientos orientados a la atracción de candidatos potencialmente idóneos para ocupar un puesto
vacante en la organización.
 Pero para ir constrúyete las definiciones anteriores, la humanidad debió pasar por varios procesos
previos. En la prehistoria, por ejemplo, el trabajo se distribuía según el sexo, las características físicas
y la edad de los participantes de las familias. Es en esta época y de una forma completamente
espontánea, donde se sitúa el primer momento de la actividad de selección de personas. (MEJIAS,
2010)

Durante la Edad Media los trabajos pasaban de padres a hijos de una forma totalmente hereditaria;
la clase social condiciona la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada.
Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus progenitores. Una de las principales
características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal. abordados por Taylor en su
concepción de la organización del trabajo, se encuentra la selección y entrenamiento de los
trabajadores, lo que obviamente lleva implícito un trabajo de estudio del individuo fundamentalmente
basado en sus aptitudes y rasgos psicofisiológicos. En las organizaciones, la selección de personal
tiene un papel muy importante, aunque no se tiene constancia de una fecha exacta de sus inicios,
entendiéndose que los primeros procesos de selección pudieron darse en la primera guerra mundial,
donde empiezan a realizarse pruebas para seleccionar reclutas y oficiales.(MEJIAS, 2010)

Con la revolución industrial, en las organizaciones se comienzan a realizar los primeros episodios
de selección de personal, ejecutados estos por los supervisores, basándose en la observación y en datos
subjetivos. A medida que avanzaba la revolución industrial, el número de organizaciones y su
complejidad fueron aumentando, y fue aquí cuando nacieron las “Oficinas de selección”. Los avances
en la industria provocaron una mayor socialización de los procesos y surgió la necesidad de agrupar a
un conjunto de personas, lo cual estimuló la idea de crear un área dedicada a la selección de personal.
(MEJIAS, 2010)

La denominación “Recursos Humanos” es introducida a finales de los años 70 y principios de los

80 por autores norteamericanos, aunque ya había sido planteada por representantes de la Escuela de
las Relaciones Laborales. Los cambios sucedidos en los últimos años en los distintos aspectos de la
vida social y la necesidad de conseguir mejorar la competitividad han incitado a las organizaciones a
buscar las diferencias con sus competidores para alcanzar los más altos niveles de desempeño; por ello
la gran importancia y el mayor auge de los recursos humanos, y la búsqueda del talento. (MEJIAS,
2010)

Debido a ello, hoy en día, se dice que las personas son el principal activo y ventaja competitiva de
una organización, y se ha introducido el término “capital humano”. Nos encontramos ante la sociedad
del conocimiento, así que, aparece la necesidad de contar con los medios adecuados para proveer a las
organizaciones del personal capaz de afrontar los retos actuales y futuros de la sociedad. (MEJIAS,
2010)

Cuando las organizaciones disponen de departamentos de Recursos Humanos con personas

especializadas en reclutamiento y selección de personal, hace que se tenga un mayor conocimiento de
los puestos de trabajo y de sus características, y esto supone una gran ventaja a la hora de buscar
futuros candidatos tanto dentro como fuera de la empresa. Los reclutadores continuamente se
encuentran en busca de talento para la organización, tengan o no en ese momento, una vacante en la
empresa. (Dolan, 2007)
 Actualmente, muchos de los reclutadores se mueven por redes sociales, blogs, o canales de empleo
ojeando el mercado por si en un momento determinado la empresa pudiese necesitar cubrir un puesto
de trabajo. Las personas encargadas de los procesos de reclutamiento externo en las empresas manejan
diferentes herramientas para llevar a cabo las tareas de reclutamiento fuera de la empresa, utilizando
cada una de ellas dependiendo de la vacante que exista en ese momento, o de los requisitos que se le
vayan a exigir a los candidatos. (Dolan, 2007)

La mezcla de la informática y de las telecomunicaciones nos ha adentrado en la era de la

telemática, con la red Internet, como principal baluarte. El uso de internet para el reclutamiento web es
el más extendido en los procesos de reclutamiento y selección de personal. Las webs de las propias
organizaciones y los portales especializados han cambiado la forma de comunicación entre empresa y
candidato, que, hasta hace no mucho, se centraban exclusivamente en el papel. (Dolan, 2007)

A partir de los años 80 con la llegada de Internet y las nuevas tecnologías todo cambió en el
reclutamiento y la selección de personal. Aparecieron los primeros portales de empleo, los 1.0. El
portal de referencia en España, Infojobs, fundado en 1998, hizo avanzar a pasos agigantados a las
organizaciones y a los candidatos. El anuncio de la vacante se podía redactar y publicar en cuestión de
minutos y era visible rápidamente para los candidatos que estaban en la base de datos y a su vez las
candidaturas también podían ser recibidas por las empresas en cuestión de minutos. (Gómez, 2017)

Con la evolución de las tecnologías, directamente en las páginas web de las empresas se puede,
tanto conocer las ofertas de trabajo, como colocar un curriculum con total seguridad y rapidez. Hoy en
día, es posible buscar trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como difundir
fácilmente un currículum, incluso dar a conocer a los entrevistadores la propia página web personal
para ofrecer más información sobre sí mismo como candidato. (Gómez, 2017)

La nueva era de la información y la competitividad, exige a las instituciones invertir sus recursos
para poder mantener precios bajos, mejores rendimientos y además mantener u obtener un liderazgo
frente a los otros competidores. Cada vez más las empresas buscan en redes sociales, Internet y
portales de empleo, a los posibles candidatos para sus puestos de trabajo. La popularidad de una
organización o Employer branding tarda muchos años en consolidarse y puede verse afectadas tan
solo en unos segundos por contratar un trabajador que hable mal de la empresa.(Gómez, 2017)

Según Mondy y Noé (2005, en Díaz, 2009:3), el reclutamiento a través del uso de internet se ha
vuelto muy popular a nivel mundial, si se considera la velocidad y la amplia cartera de talentos que se
pueden obtener por este medio, se logra un reclutamiento más eficiente y rentable, tanto para el
trabajador como para el reclutador.

Hay que destacar dentro de las nuevas tendencias en reclutamiento y selección de personal como
las organizaciones están innovando en sus técnicas y tácticas para poder captar al mejor talento para
que forme parte de su empresa. Las organizaciones y las empresas se encuentran en el momento actual
ante la presión de tener que buscar a los candidatos más cualificados para los puestos vacantes, por
ello los departamentos de reclutamiento y selección se encuentran en periodo de cambio, donde el
marketing y las redes sociales son claves fundamentales. Actualmente estos departamentos llevan a
cabo estrategias muy diversas.(Romero, 2016).

Un estudio realizado en España realizó una revisión 2016 sobre las tendencias en reclutamiento y
selección de personal, y concluyó que en el mundo actualmente existen cinco tendencias particulares:
outsourcing, employer branding, redes sociales y networking, linkedin, y gamificación (Romero,
2016).

El outsourcing es un convenio de colaboración entre los diferentes tipos de empresas en las que
una empresa es un especialista en tecnología y hace una contribución significativa a la otra,
proporcionando los recursos físicos y/o humanos durante un período determinado con el fin de
alcanzar un objetivo determinado (Sacristán, 1999). Entonces Consiste en la contratación de un
proveedor externo para realizar una tarea previamente ejecutada por la propia organización, y también
incluso puede implicar nuevas actividades (Campos, 2001)

El término anglosajón Employer Branding, surge alrededor de los años 80 en EE. UU., y no será
hasta el año 2004-2008 cuando se introduce y empieza a darse a conocer en el mundo empresarial en
España. Esta necesidad nace como reacción por parte de las empresas ante el descenso de natalidad y
la consecuente necesidad de encontrar jóvenes talentos (Jiménez, 2016). Actualmente, esta necesidad
se ha generalizado, y el término emplea para referirse al esfuerzo que hace una empresa para mejorar
el concepto o la imagen que los empleados tienen sobre la marca para la que trabajan (Blasco,
Rodríguez y Fernández, 2014).

Podemos decir que el término Employer Branding, da soluciones de una manera proactiva a largo
plazo para la búsqueda, atracción, selección y retención del talento. Además, esta estrategia puede
servirle a la compañía para distinguirse de sus competidores (Ambler y Barrow, 1996).
Según el estudio de People Matters (2011), las iniciativas que engloba un buen proceso de
Employer Branding, son:
• Encuestas a empleados (64%)
• Alianzas con universidades (52%)
• Planes de carrera (47%)
• Web propia de empleo (43%)
• Las ferias y foros de empleo (41%)
• La actividad de reclutamiento (41%)
• La definición de la propuesta de valor al empleado (38%)
• La presencia en los portales de empleo (33%)
• La participación de premios (26%)
• La presencia en rankings de employer branding (26%)
• Los anuncios de empleo (24%)
• La participación en medios especializados (19%)
• La presencia en redes sociales (19%)
• Los programas de empleados referenciados (17%)
• Las campañas publicitarias (7%)
• Los programas de alumni (6%)
• Otras iniciativas (8%)
Es decir, el employer branding y sus estrategias resultan una manera muy eficaz de atraer talento a
la empresa, según los resultados de Ranstad Award 2016, el 82% de las empresas está más
concentrado en desarrollar su employer branding que lo estaba hace dos años. Los mismos resultados
muestra aspectos donde las empresas están más concentradas para desarrollar su marca en la
actualidad:
• Invertir en su sitio web de empleo (64%)
• Gestión de presencia en sus medios sociales (62%)
• Comunicación interna de su marca de empleador (55%)
 • Eventos de marketing de reclutamiento (49%)
• Desarrollo de un PVE global (44%)

La búsqueda de talento se ha convertido en uno de los pilares fundamentales de los departamentos

de recursos humanos, donde el reclutamiento y la selección serán clave para poder atraer a los mejores
candidatos. Hoy en día el talento es global, los reclutadores pueden buscar talento por todo el mundo,
y en este sentido las redes sociales son una pieza muy importante para realizar contactos y e identificar
el talento por medio de conversaciones en la red (Romero, 2016).

Para la búsqueda de candidatos en internet y en las redes sociales los reclutadores utilizan
numerosas herramientas de búsqueda: (Romero, 2016).
• Búsqueda de información a través del correo electrónico del candidato.
• Búsqueda de información asociada a la foto de perfil del candidato en redes sociales.
• Búsqueda de información a través de motores de búsqueda (google, bing, etc.)
• Búsqueda de información a través de cadenas de búsqueda para encontrar perfiles
públicos, curriculums, correos electrónicos, etc.

LinkedIn establece ser la mayor red profesional del mundo con 225 millones de usuarios en más de
200 países y territorios de todo el mundo. Su misión la definen como sencilla: “conectar a los
profesionales del mundo para ayudarles a aumentar su productividad y rendimiento. Al unirte a
LinkedIn obtienes acceso a personas, empleos, noticias, actualizaciones e información que te ayudarán
a destacar en tu campo profesional”.

El principal servicio que ofrece LinkedIn es la solución en reclutamiento de talento humano, por lo
que se ofrece como una herramienta potente, que permite ampliar las búsquedas más allá de las
conexiones que el reclutador posea, para acceder a toda la red LinkedIn y a los 225 millones de
usuarios con los que se cuenta. LinkedIn contempla el uso de poderosos filtros que ayudan a
concentrarse en los candidatos ideales inmediatamente, sin necesidad de dedicar tiempo a aquellos que
no cubren de manera predeterminada el perfil establecido.

Linkedin ofrece la posibilidad de buscar candidatos a través de un motor de búsqueda, con la

introducción de palabras clave, competencias, conocimientos, puestos o cargos, y localización
geográfica, aparte de otros muchos filtros que ofrecen los diferentes tipos cuentas que pueden obtener
los usuarios. Al mismo tiempo los reclutadores tienen la opción de agregar como contacto a un posible
candidato o bien, realizar un seguimiento de la actividad de ese usuario sin la necesidad de enviar una
invitación a conectar.

Brea (2011) establece que en los Estados Unidos de América el 80% de las empresas se apoyan en
las redes sociales para sus procesos de reclutamiento y selección, y de estas, el 95% utiliza LinkedIn.

La gamificación puede definirse como el uso de elementos de diseño del juego en contextos no
lúdicos (Deterding et al, 2011).

En el informe “Maverick Research Motivation, momentum and meaning: how Gamification can
inspire engagement”, Gartner (2011) asegura que la gamificación utiliza mecánicas de juego, como los
desafíos, las reglas, el azar, las recompensas y los niveles de consecución de objetivos para
transformar tareas diarias en actividades lúdicas. Se pueden diferenciar diferentes tipos de juegos,
entre los que destacar:
 • Juegos por puntos: Los usuarios del juego a medida que avanzan o consiguen objetivos
reciben puntos. El mantenimiento o consecución de puntos para conseguir acceso a nuevo
contenido hace que aumente la motivación por parte de los usuarios en el juego
• Juego por clasificación: Competición entre los jugadores por aparecer en un ranking. El
diseñador ofrecerá a los usuarios comparaciones de los resultados obtenidos por los
diferentes jugadores, ello provocará que cada uno de ellos quiera estar en lo más alto de las
clasificaciones.
• Juego por retos: El diseñador ofrece al jugador la posibilidad de ir alcanzando pequeños
desafíos para que este se vaya esforzando poco a poco. Para ello, primero debe exponerse
las reglas del juego y una explicación clara de cómo se va a ir desarrollando la dinámica
• Juego por niveles: Se trata de que los usuarios vayan alcanzando y superando niveles de
forma progresiva, comenzando por pasos sencillos que se irán complicando a medida que
van avanzando en el juego.
• Juegos de rol: Se trata de que los usuarios finjan un rol ficticio determinado y deben
actuar de acuerdo con el rol actuado.
• Juego de simulación: Se trata de que los usuarios se les indica una situación simulada y
deben resolverla de la manera más creativa posible.

Por todo anterior, es evidente que actualmente el uso de tecnologías en la selección y reclutamiento
de talentos va progresando y marcando tendencias a nivel global, por lo que es factible preguntarse si
las empresas paraguayas están al día con las tendencias actuales.

Entonces, el presente trabajo utilizará los resultados de la revisión de Romero (2016) como
criterios para responder a la pregunta ¿Los métodos de selección y reclutamiento de las empresas
paraguayas están acorde con la tendencia actual?

Metodología
Diseño
Se diseñó un estudio no experimental, porque no existe la manipulación de manera deliberada de
las variables y son observadas tal y como se presentan en su contexto. Fue exploratorio por tratarse de
un tema relativamente nuevo en nuestro contexto. Transversal porque el cuestionamiento de
organizaciones y personas se realiza en un solo momento y en un tiempo único y descriptivo por que
se buscó documentar el uso y aplicación de las tendencias actuales en las prácticas de reclutamiento y
selección.

Muestra
Se realizó un muestreo no probabilístico a seis empresas que aplican alguna de las fases del
proceso de reclutamiento y selección de talento humano. Tres instituciones privadas y tres públicas.

Técnicas e Instrumento
Para el levantamiento de datos se aplicó dos técnicas. Una entrevista semi estructurada a un
trabajador de reclutamiento y selección por empresa, y un cuestionario construido por los
investigadores de este trabajo para determinar si las empresas aplican alguna de las siguientes
estrategias: Outsourcing, Employer Branding, Redes Sociales y Networking y networking, Linkedin, y
Gamificación.
 El cuestionario está conformado por 36 ítems con respuestas dicotómicas de SI o NO. La
distribución de reactivos es la siguiente: Outsourcing 2 ítems, Employer Branding 15 ítems, Redes
Sociales y Networking 4 ítems, Linkedin 7 ítems, y Gamificación 8 ítems.

Procedimiento
Se contactó por vía telefónica con los colaboradores que trabajaban en el área de selección y
reclutamiento de talento humano y allí se coordinó una fecha para realizar las entrevistas. Estas fueron
desarrolladas en torno al cuestionario para registrar estrategias de tendencia en selección y
reclutamiento.
Al término de las entrevistas, los investigadores completaron el cuestionario en base a la
información obtenida. Si las respuestas cumplían con algún criterio del cuestionario, se marcaba el
indicador en una copia del cuestionario en formato papel.
Cuatro de las seis entrevistas realizadas se hicieron por vía telefónica y dos de ellas de manera
presencial.
Seguidamente, se creó una planilla en excel 2017 en donde se organizó y agrupó los datos para
luego obtener el porcentaje en cada dimensión o estrategia.

Resultados

Con este análisis se identificaron cuáles son las prácticas de reclutamiento y selección
de talento humano que aplican las empresas, las cuales se resumen en las gráficas del 1 al 5.
 El 100 % de los respondientes en la gráfica 1 expresaron que conocían el concepto de Outsourcing,
identificando como tercerización de servicios de selección y reclutamiento, pero ninguna la aplica. No
obstante, en las entrevistas se mencionaron que dos empresas mencionaron que prestan servicios para
selección y reclutamiento para otras empresas.

El gráfico 2 muestra que todas las empresas consultadas conocían el concepto de Employer
Branding, pero el 80 % sostuvo que no realizan procesos similares. No obstante, todas las
respondientes señalaron realizar varias actividades que son considerada parte de la estrategia
Employer Branding.

El 80% consulta a sus empleados durante los procesos de selección y reclutamiento sobre sus
experiencias, mientras que el 50% cuenta con páginas web particulares de la empresa en donde
administran el contenido de selección y reclutamiento.
 El 90% realizan diversas actividades de reclutamiento, tienen presencia y participación en portales
de empleo, diseñan y organizan sus propios anuncios de empleo y utilizan las redes sociales como
medio de comunicación, aunque solo el 20% participa y organiza ferias y foros de empleo, realizan
campañas publicitarios, así como el 80% no recurre al desarrollo y aplicación de nuevas tecnologías, y
solo el 20% tienen un sistema de respuesta rápida a mensajes a posibles candidatos por medio de apps
u otras medios informáticos.

No obstante, el 100% de los consultes afirmó que su empresas cuentan con Programas de
promociones internas y programas de referenciados.

Gráfica 3 muestra el uso de las redes sociales o networking en las empresas consultadas, en donde
se revela que el 90% cumplen con todos los criterios en la búsqueda y selección de nuevos talentos
para sus empresas, es decir, la mayoría de las empresas consultadas tiene muy en cuenta el uso de las
redes sociales como indicadores para la selección y reclutamiento.
 En el gráfico 4 el 100% de los encuestados están familiarizados con el concepto, pero solo el 20%
utiliza dicha plataforma. El mismo porcentaje es congruente al revelar que el 20% utiliza Linkedin
para la selección de directivos, gerentes, jefes y mandos medios, supervisores, y operadores.

El gráfico 5 revela que el 100% de los consultantes conoce el concepto de gamificación, y el 90%
afirma utilizar la gamificación como estrategia de selección y reclutamiento. No obstante, 100%
también coincide en el uso del juego de rol y juegos de simulación.

También se muestra que el 80% usa estrategias como juegos por clasificación y por retos, el 50%
mencionó utilizar al menos una vez el juego por niveles en el proceso de selección y reclutamiento.
Conclusión
 Se identificaron y describieron las prácticas de reclutamiento y selección de talento humano que
aplican las empresas a través de las estrategias: outsourcing, employer branding, redes sociales y
networking, linkedin, y gamificación.

En este sentido, se observa que las empresas paraguayas tienen conocimiento sobre las últimas
tendencias en reclutamiento y selección de talento humano, pues no solo demostraron conocer las
características más importantes de las mismas, sino que también se reveló que aunque mencionan no
utilizar alguna, implementan técnicas que están altamente relacionadas a ellas.

Por la homogeneidad de los datos, se observa entonces que las estrategias más utilizadas están
relacionadas al uso de las redes sociales y networking. En cambio el uso de Linkedin parece ser la
estrategia menos utilizada.

La gamificación sería segunda tendencia más referenciada, siendo utilizada por la gran mayoría de
las empresas para sus procesos de reclutamiento y selección.

Por otro lado, aunque la mayoría sostuvo no utilizar una estrategia employer branding, la evidencia
empírica demuestra que afirmativamente se utilizan varios métodos relacionados tales como los planes
de carrera, las consultas a los trabajadores durante el proceso de reclutamiento y selección, el uso de
nuevas tecnologías y redes sociales, programas de promoción interna y de referidos.

Dentro de los principales beneficios documentados se destaca el que los procesos de reclutamiento
y selección a través de las redes sociales y nuevas tecnologías, resultan más económicos y permiten un
mayor alcance, así como, la extraordinaria posibilidad de llegar a candidatos pasivos, aunque con las
métodos incipientes en el employer branding también es esperable el incremento de candidatos
ideales, al mismo tiempo en que se trabaja con la marca empleadora, siendo esta la propuesta de valor
del empleado (PVE) una de las claves a la hora de potenciar la marca.

Cabe señalar que las limitaciones del presente trabajo estuvo relacionado a la muestra en cuanto al
tamaño reducido, naturaleza heterogénea y muestreo no probabilístico, con el instrumento que no
puede ser validado y el cual pudo estar sujeto a los sesgos de los propios investigadores, y con el
procedimiento, el cual no contó con suficiente tiempo para poder realizar entrevistas de mayor
profundidad.

Se recomienda tener en cuenta las limitaciones mencionadas para elaborar un diseño más preciso y
así en un futuro poder aproximarse aún más a una descripción detallada del fenómeno estudiado, pues
es importante no solo conocer las características en las tendencias en reclutamiento y selección, sino
también, por medio de la información aportada, corroborar su eficacia e idear nuevas formas de
reclutamiento y selección.
 Bibliografía

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 Anexo

ESTRATEGIA

OUTSOURCING Si No

Conoce el concepto

Actualmente utiliza

ESTRATEGIA

EMPLOYER BRANDING Si No

Conoce el concepto

Actualmente utiliza

Encuestas a empleados

Planes de carrera

Web propia de empleo

Las ferias y foros de empleo

 La actividad de reclutamiento

La presencia en los portales de empleo

Los anuncios de empleo

La presencia en redes sociales

Los programas de empleados referenciados

Los programas de promociones internas

Las campañas publicitarias

Uso de nuevas tecnologías

Respuesta rápida a los mensajes informáticos

ESTRATEGIA

REDES SOCIALES Y NETWORKING Si No

Búsqueda de información a través del correo electrónico del candidato.

Búsqueda de información asociada a la foto de perfil del candidato en

redes sociales.

Búsqueda de información a través de motores de búsqueda

Búsqueda de información a través de cadenas de búsqueda para encontrar

perfiles públicos, curriculums, correos electrónicos, etc.

ESTRATEGIA
 LINKEDIN Si No

Conoce el concepto

Actualmente utiliza

Lo usa para directivos

Lo usa para gerentes

Lo usa para jefes y mandos medios

Lo usa para supervisores

Lo usa para operativos

ESTRATEGIA

GAMIFICACIÓN Si No

Conoce el concepto

Actualmente utiliza

Juegos por puntos

Juego por clasificación

Juego por retos

Juego por niveles

Juegos de rol

Juego de simulación