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Conforme artigo supracitado o empregado que contar com mais de dez anos de serviço
na mesma empresa – sendo considerado todo o tempo em que o empregado esteja à
disposição do empregador – não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave
ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas pelo empregador. O artigo
499, §3º da CLT prevê que “A despedida que se verificar com o fim de obstar ao
empregado a aquisição de estabilidade sujeitará o empregador a pagamento em dobro
da indenização prescrita nos arts. 477 e 478”. Porém a proteção da relação de emprego
não é absoluta, tem caráter transitório em virtude das circunstâncias contratuais. As
causas que justificam a dispensa do trabalhador que tenha adquirido a estabilidade estão
disciplinadas no artigo 482 da CLT.
Atualmente o FGTS é regido pela Lei nº 8. 036/90 e posteriores alterações, rege que
todos os empregadores devem depositar em conta bancária vinculada, a importância
correspondente a 8% da remuneração paga ou de vida nos meses anterior a cada
trabalhador, incluídas na remuneração estão as parcelas que versam os arts 457 e
458 da CLT, como comissões, gorjetas, gratificações, etc, e a gratificação de natal, a
que se refere a Lei nº 4.090/62 com as modificações da Lei nº 4.746/65. O FGTS
não pode ser descontado do salário do empregado, é uma obrigação do empregador.
Como dito, o FGTS nasce como um sistema alternativo de indenização do tempo de
serviço, pois veio substituir a parte do regime da CLT que previa indenização de
antiguidade (artigo 478) e estabilidade após dez ano s de emprego na mesma
empresa (artigo 492). Era um sistema opcional, podendo o empregado optar por ele ser
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, sem ressalvas. Em 1988, a
Constituição (artigo 7º, III) estendeu o FGTS ao trabalhador rural, impondo-o a este e o
convertendo em regime único para os empregados urbanos. Agindo desse modo, o
constituinte pôs fim ao direito de opção que, em verdade, nunca foi propriamente
exercido.
A proposta de criação do FGTS (Projeto de Lei 10/1966), enviada pela Presidência ao
Congresso, previa que os novos contratados poderiam optar entre a estabilidade e o
Fundo de Garantia. Na prática, porém, as em presas só aceitaram contratar os que
abriram mão da estabilidade. (FONTENELLE, 2017,
Empregada gestante: A estabilidade para este caso fica garantida desde a confirmação
da gravidez até cinco meses após o parto. Mesmo que o empregador não tenha
conhecimento da gravidez da empregada, terá de reintegrar ao trabalho ou pagar a
indenização decorrente da estabilidade em caso de demissão. Assegurada no Artigo 10,
II, “b” do ADCT. Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA: A
estabilidade nesse caso dura desde o registro de sua candidatura até um ano após o
final de seu mandato. Também se aplica a estabilidade provisória ao suplente eleito na
CIPA, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, na Súmula nº 339.
Não se aplica, porém, ao empregado que representa o empregador perante a CIPA.
Conforme Art. 10, II, a do ADCT.
Referências: