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UNIDAD I ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICION

"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y


coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo."

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de


sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organización.

"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes
más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y
mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de
técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."
Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una
acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la
empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de
algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización ,
de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una
organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos
Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y
beneficios.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad
y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de
Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del
desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una
actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de
Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:
 OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a
la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando
las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan
gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en
su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de
brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y
contribuir al crecimiento de la organización.
 OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer
que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la
organización logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe
para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la
organización para cumplir con sus objetivos.
 OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en
un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales
de la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se
cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de
recursos.
 OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso
medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que
son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se
pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de
sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se
reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.

Responsabilidad de las
UNIDAD II ACTIVIDAD

actividades de recursos humanos.


La responsabilidad de administrar de manera eficiente los recursos humanos corresponde al
gerente de cada uno de los departamentos o unidades de la empresa. Si los gerentes de una
organización no aceptan esta responsabilidad, en el mejores de los casos las actividades de
personal de la empresa solo tendrán un éxito parcial o sencillamente no se llevaran a cabo.
Incluso en los casas en que se crea un departamento de recursos humanos dentro de las
organizaciones, tanto los distintos gerentes como los especialistas del personal tienen una
responsabilidad dual respeto a las personas que integran las organización. Cada gerente debe
participar activamente en la planeación, selección, orientación, capacitación, desarrollo,
evaluación, compensación y otras actividades, aun que es posible y recomendable que para
ello reciban el apoyo y la asesoría del departamento de personal.
Cuando los gerentes de las diversas áreas determinan que el trabajo de recursos humanos
constituye un obstáculo para la realización de sus demás actividades, ese trabajo puede ser
resignado a otro funcionario o a una nueva área del departamento del personal. El proceso de
hacer que todas personas participen en la labor reciben el nombre de delegación de
funciones. La delegaron de funciones no reduce la responsabilidad de un gerente,
sencillamente le permite compartir su responsabilidad.
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El carácter contingente de la administración de recursos


humanos
La administración de recursos humanos es contingente, es decir, depende de la situación
organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada en la organización, de las políticas y
directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga
en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad
de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la
manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí, el carácter contingente
de la administración de recursos humanos, cuyas reglas no son rígidas ni inmutables, sino
altamente flexibles, adaptables y sujetas a un desarrollo dinámico. Un modelo de aplicación de
administración de recursos humanos que tiene éxito en determinada época, puede no tenerlo en
otra organización o en la misma organización en otra época. La administración de recursos
humanos no constituye un fin en sí misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia de
las organizaciones a través del trabajo de las personas. En algunas organizaciones
geográficamente dispersas, la administración de recursos humanos puede centralizarse.

Admin de RRHH como responsabilidad de Linea y de


Staff
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es
el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.
La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los aspectos
posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo de
colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos. Lo mismo sucede con
la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo
cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su
desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas
admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros,
disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus
subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene
responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.

La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una
función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).
El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de
problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al
jefe de línea y la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados.
El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una fuente
de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.
UNIDAD III ARH EN UN AMBIENTE DINAMICO Y COMPETITIVO

Teoria Organizacional Moderna

LA TEORÍA DE SISTEMAS AFIRMA QUE UN SISTEMA ORGANIZACIÓNAL ESTÁ


COMPUESTO DE CINCO PARTES (Muchinsky, 2002):

1.- Individuos: ellos traen sus propias personalidades, capacidades y actitudes a la organización, lo
que influye en lo que esperan obtener por su participación en el sistema.
2.- Organización formal: es el patrón interrelacionado de puestos de trabajo que proporciona la
estructura del sistema.
3.- Pequeños grupos: ya que los individuos no trabajan aislados sino que se convierten en
miembros de pequeños grupos como una manera de facilitar su propia adaptabilidad dentro del
sistema.
4.- Estatus y rol: las diferencias de posiciones y funciones existen entre los puestos de una
organización y definen la conducta de los individuos dentro del sistema.
5.- Medio físico: ambiente externo y el grado de tecnología que caracteriza la organización.
Por otro lado, para Scott, Mitchell y Birnbaum (1981) las complejas interacciones existen entre
todas las partes del Sistema. Es decir, los individuos interactúan para formar pequeños grupos, los
miembros de estos grupos se diferencian por su estatus y por sus roles, el ambiente físico afecta a
la conducta de los individuos y de los grupos y todo existe dentro de una estructura proporcionada
por la organización formal.
Con todas estas partes integrando el sistema, es necesario tener un medio para proporcionar
coordinación y unión entre ellos. Dichas funciones se cumplen mediante la comunicación y la toma
de decisiones; ambas permiten “hablar” entre ellas a las diferentes partes del sistema. La
comunicación organizacional ocurre a través de una serie de redes que a menudo ofrecen poco
parecido con las líneas formales de autoridad.
En conclusión, las partes e interacciones de un sistema existen para alcanzar las grandes metas
del sistema, que son estabilidad, crecimiento y adaptabilidad. Así, una organización sana y de éxito
es “efectiva”, estable y en continuo crecimiento para alcanzar los objetivos en sus negocios.

EL ENFOQUE DE SISTEMAS SE CARACTERIZA POR:

• Su unidad de análisis es el sistema, no solo el individuo

• Modifica en ángulo de observación de la realidad


• Pasa de la óptica lineal al modelo circular
• Pasa del mecanicismo a lo holístico.
• Es Interdisciplinario
• Es Cualitativo y Cuantitativo a la vez
• Es Organizado
• Es Creativo
• Es un modelo teórico
• Es Empírico
• Es Pragmático
es importante definir primeros los objetivos del sistema y examinarlos continuamente y, quizás,
redefinirlos a medida que se avanza en el diseño. Ya que el enfoque de sistemas se centra
constantemente en sus objetivos totales.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO


La Gestión de Talento Humano en un Ambiente Dinámico y Competitivo

El talento humano es un campo dinámico y competitivo no se encuentra tan fácilmente en


un empleado, son retos y desafíos que proviene del aspecto socio-económico.
En los últimos anos varios países han pasado por procesos de apertura,
modificaciones legales, desajuste en el mercado laboral las decisiones empresariales que a su vez
trae una serie de desconfianza que afecta el bienestar, el compromiso de los empleados con las
organizaciones.

Cual es su finalidad?

La Administración de Recursos Humanos Tiene como finalidad crear un ambiente dinámico y


competitivo, para que así los trabajadores puedan trabajar contentos, y puedan lograr las metas de
cada día, por eso es muy importante lo siguiente:

 Ambiente dinámico: El clima laboral de un trabajo debe de ser de lo mejor, ya que si todo
es negativo, se ve reflejado en la producción de la empresa, ya que, los trabajadores no harán las
cosas bien, pero si es un ambiente muy dinámico, los trabajadores se sentirán bien trabajando en
esa empresa y la producción de una empresa seria diferente.

 Ambiente competitivo: El ambiente Competitivo también es muy importante en toda


empresa, ya que si los trabajadores no tiene lo competitivo, no podrán superar sus metas, por eso
la ARH crea un ambiente competitivo.
Antecedentes

A los largo de la historia han surgido divisiones en las actividades cotidianas del ser humano
laboral, quien trabaja para quien, quien hace la guerra para quien, quien es el esclavo de quien,
quien es el dominador, quien es el jefe, y aspectos así por el estilo muestran que el trabajo ha
sido desempenado en múltiples formas y diferente tipo y usos.
En el siglo XX surgieron tres eras de organizaciones diferentes, la era industrial clásicas, la
era industrialización moderna, y la era de la información.

 La Era Industrial clásica( 1900-1950 )


La era Industrial clásica era Muy a lo antiguo, su estructura organizacional era burocrática,
centralista, enfoques en el pasado, de pocos desafíos y tenían normas para cualquier actividad,
en esa época, las empresas solo se preocupaban por la productividad de sus productos, y no
en la comodidad de sus trabajadores, por ello no existía aun los RRHH.

 La Era Industrialización Moderna( 1950-1990 )


La era de industrialización moderna, tenia enfoques en el presente y renovación, así como
la aceleración en los cambios ambientales, Trabajaban por un objetivo planteado, en
esa era existió la Administración de Recursos humanos, hacían que sus trabajadores se
sientan agusto trabajando para la empresa.
 La Era de la Información( 1990 en adelante )
La era de la información tiene su enfoque en el futuro, en los cambios, tienen libertad y
compromiso para motivar, en esta era, se cambio de nombre a la administración de recursos
humanos, ahora es conocida como, gestión de talento humano, ya que cada empresa cuenta
con verdaderos talentos dentro de cada uno de ella.

Preocupaciones de las organizaciones del futuro

Existen 7 preocupaciones que tienen todas las organizaciones, como entre ellas tenemos:

 Globalizacion: La aparición de Mercados, los TLC y las orientación hacia la


exportacion de productos hacen que las empresas busquen prosperar a través de oportunidades de
negocio en mercados globales. Por ellos la ARH tiene que capacitar a los trabajadores, como en
comercio internacional, relaciones internacionales e idiomas.
 Personas: Las Personas en las empresas son Importantes, por eso La ARH se preocupan
por su calidad de vida de cada una de ellos, y que trabajen de la mejor manera posible, ya que son
el eje central de las organizaciones, por sus habilidades, conocimientos y actitudes.
 Clientes: Los clientes de cada empresa son los mas queridos, ya que ellos son los que le
dan utilidades o mejor dicho ganancia y preferencia a la empresa.
 Resultados: Los resultados de cada organización es importante, ya que con eso miden
sus utilidades de cada meta trazada.
 Tecnología: La tecnología ha avanzado mucho en estos últimos anos, por ellos es
muy importante para cualquier empresa, no porque le produce mayor productividad, si no por el
reducimiento de tiempo en cada Operación, y así poder hacer mayor su producción.
 Conocimiento: La ARH tiene como importante el conocimiento, hace que todos sus
trabajadores, tengan conocimiento de cada cosa, y no solo sepan una tarea, si no se
puedan desenvolver en varias.
 Productos y servicios: La ARH también aportan en nuevos productos, o en como mejorar
el servicio de la empresa.

Nuevos papeles de la ARH

La ARH tiene nuevos papeles, los cuales son los siguientes:

1. Estratégico
2. Sociedad y compromiso
3. Largo Plazo
4. consultivo
5. Enfoque en el negocio
6. Enfoque externo y en el cliente
7. Pro activo y Preventivo
8. Enfoque en resultados y fines
UNIDAD IV

Planificación estratégica del recurso humano:


Un recurso primordial para el desarrollo
organizacional
Para la formación, crecimiento y la consecución de las metas de las organizaciones, estas deben
valerse de una gran variedad de recursos, físicos, económicos y políticos, entre otros. En el presente
artículo se abordará un recurso primordial para el funcionamiento integral de toda organización, en
él se encuentra la clave de los procesos de innovación, inventiva y mejora constante, el recurso
humano.
Para poder reclutar y aprovechar todo el potencial del recurso humano en la organización, se debe
formular una estrategia de aprovechamiento y gestión de este, lo que se conoce como planeación
estratégica de recursos humanos. En este proceso se analizan las necesidades de recurso humano
conforme se transforma el entorno de la organización, tanto a lo interno como a lo externo, y
desarrolla una estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad y la correcta gestión de los recursos.
En el área de Gestión Estratégica de Recursos Humanos existen objetivos fundamentales que
son perseguidos por la mayoría de las organizaciones, algunos de estos son:
 Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los recursos humanos y un marco
más adecuado para la formulación de políticas, programas y procedimientos más efectivos para
su gestión.
 Prever las necesidades de personal en cantidad, calificaciones y cualidades requeridas para el
desarrollo futuro.
 La formulación de estrategias de promoción de carreras que armonicen las exigencias de la
empresa con las necesidades de desarrollo de las personas.
 Lograr que las personas se sientan más motivadas, con mayor sentido de pertenencia y lealtad
hacia la organización.
 Una mayor capacidad activa, innovadora y con elevado rendimiento de todas las personas.
Para alcanzar estos objetivos, se debe crear e implementar una estrategia de gestión de recursos
humanos, la cual puede realizarse de distintas maneras, a continuación, se exponen algunas
fases que se consideran especialmente relevantes:
1. Identificación y delimitación de la misión, objetivos y las estrategias que se buscan realizar.
2. Análisis del ambiente, esto para identificar potenciales variables de los objetivos
organizacionales que requieran de la adquisición o gestión del recurso humano.
3. Identificación de oportunidades y amenazas.
4. Análisis del recurso humano del cual dispone la organización.
5. Identificar fortalezas y debilidades organizacionales.
6. Revalorar misiones y objetivos de la organización, esto como un proceso constante, ya que el
ambiente no es estático.
7. Formular e implementar estrategias para responder a las debilidades o aprovechar las
oportunidades identificadas.
8. Evaluar los resultados de las acciones tomadas.
Las fases anteriores, si bien parecen ser centradas mayormente en la organización y no en el recurso
humano en sí, son necesarias, en tanto la movilización interna, la diversificación de puestos y el
reclutamiento del recurso humano, surge de las necesidades, fortalezas y proyecciones de la
organización.
Así pues, tal y como se mencionó al inicio del artículo, la diversidad de capacidades y oportunidades
que se encuentran en el recurso humano son la base para la innovación, crecimiento y buen
funcionamiento organizacional.

Definición de reclutamiento
De acuerdo con Werther, William B. (2000), reclutamiento "es el proceso de identificar e
interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización". En esta
perspectiva el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.
 Proceso de reclutamiento
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios
pasos. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de
la persona que lo desempeñe. En este sentido, siempre que lo juzgue necesario, el reclutador
debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el
nuevo puesto. Además de que se recomienda que los gerentes de área entreguen al
departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los
requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el
proceso de reclutamiento.
Proceso de Reclutamiento

Fuente: Werther William B., (2000) Administración de personal y recursos humanos,


Quinta Edición, Editorial McGrill.
 Fuentes de reclutamiento interno
Las empresas e instituciones, cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya
están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas
y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales
generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de
recursos humanos en el proceso. A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento
interno más comunes:
 Programas de promoción de información sobre vacantes.
 Empleados que se retiran.
 Referencias y recomendaciones de los empleados.
 Fuentes de reclutamiento externo
El segundo caso se presenta, cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el
departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de
trabajo, entre los cuales de tiene:
 Candidatos espontáneos.
 Referencias de otros empleados.
 Anuncios de periódicos.
 Agencia de empleo.
 Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo.
 Instituciones educativas.
 Asociaciones profesionales.
 Sindicatos.
 Agencias de suministro de personal temporal.
 Personal de medio tiempo.
 Entidades estatales.
 Ferias de trabajo.
Definición de Selección
De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2000), selección "es la elección del individuo adecuado
para el cargo adecuado". En este sentido es escoger entre los candidatos reclutados aquellos
que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.
La Selección de Personal busca solucionar dos problemas fundamentales:
 a. Adecuación del hombre al cargo.
 b. Eficiencia del hombre en el cargo.
En estos términos, selección configura un proceso de comparación y decisión.
 La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: Los
requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministra el análisis
y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de
selección.
 La selección como proceso de decisión
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los
candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser
postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el
cargo vacante. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de
comportamiento:
 a. Modelo de colocación: Un candidato para una vacante.
 b. Modelo de Selección: Varios candidatos para una vacante.
 c. Modelo de clasificación: Varios candidatos para varias vacantes.
Bases para la selección de personas
 Recolección de información acerca del cargo
La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco
maneras:
 1. Descripción y análisis del cargo.
 2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
 3. Requerimiento de personal.
 4. Análisis del cargo en el mercado.
 5. Hipótesis de trabajo.
 Elección de las técnicas de selección
Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la
elección de las técnicas de selección mas adecuadas para conocer y escoger a los candidatos
apropiados. Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos:
 1. Entrevista de selección: Dirigidas (con formato preestablecido) y no dirigidas (sin
derrotero o libres).
 2. Pruebas de conocimientos o capacidad: Generales (de cultura general de idiomas) y
específicas (de cultura profesional y de conocimientos técnicos).
 3. Pruebas psicométricas: De aptitudes generales y específicas.
 4. Pruebas de personalidad: Expresivas (psicodiagnóstico-miocinético), proyectivas
e inventarios (de motivación, de frustración, de interés).
 5. Técnicas de simulación: psicodrama y dramatización.
Entrevista de selección
Es la técnica de selección mas utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque
carezca de bases científicas y sea la técnica de selección mas subjetiva e imprecisa, la
entrevista personal es el factor que mas influye en la decisión final respecto a la aceptación o
rechazo de un candidato al empleo.
Proceso de selección
La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases
secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las técnicas
más sencillas y económicas; al final se hallan las técnicas más complejas y costosas.
Proceso de Selección
Principios que Rigen los Procesos de Selección de Personal
El desarrollo del presente trabajo sobre Estrategias para los Procesos de Reclutamiento,
Selección, Contratación e Inducción del personal en la Institución Financiera Bancoro C. A., se
sustenta en los principios básicos de la Administración de Personal, los cuales de acuerdo con
Werther William B., (2000), a partir del análisis de la situación problemática existente, una vez
consultada la bibliografía y del análisis epistemológico y metodológico del problema, se
determinó la necesidad de formulación de un sistema de principios que sirva de base y
orientación teórico-metodológica en el desarrollo de los procesos de reclutamiento, selección,
contratación e inducción de nuevo personal a una empresa y/o institución..
En el cuadro que se presenta a continuación, se muestra el procedimiento de elaboración de los
principios y su aspecto esencial, así como el problema que genera su inobservancia y/o no
contemplación; a saber:
Como se pone en evidencia existen diferentes clasificaciones de los principios del proceso de
selección de personal, como actividad específica, se reflejan los principios de
la Psicología General que le sirve de base con diferentes grados de influencia en relación con el
proceso, la organización, el objeto o los métodos. En esta dirección se decidió organizar los
principios en generales y específicos, perteneciendo a la primera categoría aquellos que inciden
en todas las facetas del proceso y específicos aquellos más directamente vinculados con el
accionar directo sobre el objeto. Los principios a tener en cuenta en el proceso de selección, son
los siguientes:
 Generales
-Carácter científico.
-Enfoque sistémico del proceso.
-Carácter dirigido.
-Dependencia de la organización de los procesos de selección y los métodos y técnicas a
emplear, del tipo de fuerza a seleccionar.
-Relación entre el proceso de selección y la cultura organizacional.
-Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de selección de
personal.
-Carácter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de selección de personal.
-Carácter ético del proceso de selección de personal.
-Empleo de profesionales de la actividad.
-Carácter generalizado.
-Carácter racional.
 Específicos
-Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo
-Valoración del hombre en su integridad.
-Compensación de cualidades y competencias.
-Empleo de una concepción multi-método, multi-técnica.
-Predominio del análisis de los resultados de la actividad, la valoración cualitativa, el método
clínico, la historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto.
-Empleo de los tests psicológicos con un carácter valorativo-situacional.
-Análisis integrado de la validez de los métodos, técnicas e instrumentos y el resultado final del
proceso.
-Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construcción del
conocimiento sobre los candidatos.
-Tendencia al enfoque personalizado.
-Carácter activo del sujeto y la participación del mismo en la construcción del conocimiento
sobre los candidatos.
Los cuales brevemente se describen, a continuación:
 Carácter científico
La administración y la psicología del trabajo, son ciencias que estudian al hombre en el
desarrollo de la actividad laboral, ambas forman parte de las ciencias sociales, con las
características propias de dichas ciencias, determinado por las particularidades del objeto de la
misma y como toda ciencia, son formas de actividad humana que poseen un objeto de estudio,
un sistema de conocimientos integrado por teorías, leyes, principios, hipótesis, conceptos y
métodos con la finalidad de la transformación de la realidad.
El proceso de selección de personal es objeto de estudio de la administración y la psicología, y
es en si mismo un proceso de investigación científica por partir de determinadas bases teóricas,
leyes, principios, poseer métodos, técnicas e instrumentos para su estudio y la finalidad de
conocer la realidad en función de su aplicación y transformación para el mejoramiento de una
actividad
El proceso de selección de personal tiene un carácter eminentemente científico,
con independencia de los elementos de carácter empírico que pueda presentar en alguna de sus
fases. Todo sistema de selección debe erigirse sobre bases científicas, introduciendo los
métodos y técnicas más avanzados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias que
participan en dicho proceso.
 Enfoque sistémico
Un sistema, implica un conjunto de elementos interrelacionados entre sí, cuya cualidad
resultante es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el caso del proceso de
selección son la calidad de la fuerza de trabajo, su eficiencia y satisfacción laboral.
Uno de los enfoques contemporáneos que priva en las ciencias de la administración moderna,
es el "enfoque sistémico" como expresión de la concatenación e interrelación de los distintos
procesos, objetos y fenómenos.
En consecuencia, concebir un sistema de selección de personal implica, no verlo como un
proceso abstracto desvinculado de otros elementos que tienen una incidencia determinante en
el mismo. Por ello resulta un proceso integrado en el que interactúan elementos del entorno, de
la organización, de las características particulares de los cargos y ocupaciones de los
candidatos, del equipo de selección y los aspectos de carácter teórico-metodológico que rigen el
sistema, así como también se interconectan e inciden en otras funciones como son el diseño de
cargos y ocupaciones, la formación del personal, los planes de carrera,
la evaluación del desempeño y es, además, un elemento importante en el clima que se crea
dentro de la organización.
En este orden de ideas, el proceso de selección de personal debe ser abordado con un carácter
sistémico, en el cual se interrelacionan un conjunto de etapas, métodos y tareas que
condicionan los resultados del mismo. Concebir el proceso de selección como una simple
aplicación de técnicas e instrumentos es uno de los errores más comunes que conllevan a la
ineficacia en este trabajo. En ocasiones algunos empresarios solicitan a un especialista que de
forma rápida le realice un proceso de selección, como si fuera una actividad inconexa que solo
consistiera en aplicar un grupo de técnicas y a partir de ahí arribar a conclusiones.
 Carácter dirigido
El proceso de selección de personal no debe ser espontáneo, ya que al igual que otras formas de
actividad humana, es susceptible de dirección. Su funcionamiento y desarrollo dependen de la
planificación, organización, ejecución y control del mismo, lo que tiene una incidencia directa
en la eficiencia y calidad de dicho proceso. El dejar a la espontaneidad la ejecución de un
proceso de selección conduce a la desorganización y desajustes en los resultados.
En este sentido, el proceso de selección de personal tiene en su centro al hombre y al proceso
de trabajo, y varias disciplinas científicas abordan desde distintos ángulos este objeto de
estudio debido a la multidimensionalidad del mismo. Entre las principales disciplinas
científicas inciden en el proceso de selección de personal se pueden señalar, entre otras: la
psicología, pues lo primero que se le exige a un candidato, en la actualidad es su examen
psicológico; con la participación de las principales ramas de la misma, la sociología,
la pedagogía, el derecho, la medicina, la antropología, la filosofía, la economía, la contabilidad,
las matemáticas, la informática, la administración y la ingeniería industrial entre otras.
De allí que el proceso de selección de personal no es patrimonio de una especialidad
determinada, sino que recibe los aportes de un conjunto de especialidades que de forma
integrada dan respuesta a las exigencias de un sistema de selección, y entre los especialistas
necesarios para la realización del proceso están psicólogos, médicos e ingenieros industriales.
Es imprescindible que se funcione como un equipo de trabajo que interactúe durante todo el
proceso y de forma colectiva adopte la decisión de selección.
Cabe señalar que, uno de los principios metodológicos formulados, recalca el papel
determinante del objeto con respecto a la organización y los métodos a emplear. En esta
dirección resulta significativa la clasificación que realizamos de los procesos de selección de
personal sobre el tipo de fuerza de trabajo a seleccionar, clasificándola en estratégica, táctica u
operativa sobre la base del nivel del cargo, su complejidad, importancia en la organización y el
grado de desarrollo actual o perspectivo del empleo de dicha fuerza, lo que condiciona los
aspectos a priorizar en el análisis estructural de las competencias, el grado de desarrollo de las
mismas y resalta el papel del nivel de ejecución actual o las potencialidades de aprendizaje con
vistas a la formación.
Definición de contratación
De acuerdo con Agustín Reyes Ponce (1971), contratación "es formalizar con apego a la ley la
futura relación de trabajo para garantizar los intereses,derechos, tanto del trabajador como la
empresa. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador, la duración del
contrato será por tiempo indeterminado o determinado, el contrato deberá ser firmado por el
director general y el trabajador, es necesario integrar un expediente al trabajador.
Contenido del Contrato de Trabajo
Datos Personales: El contrato de trabajo debe contener los datos personales tanto del
trabajador como de la organización, así mismo los datos del representante legal de la misma.
Tipo de Servicio: El contrato debe especificar que tipo de servicio prestará el trabajador.
Duración: Se debe especificar el tiempo que durará dicho contrato, así mismo si es de tiempo
determinado o indeterminado.
Jornada: En el contrato de trabajo se debe detallar el tipo de jornada, la cual puede ser diurna,
mixta o nocturna.
Salario: Se debe especificar el sueldo base a ser pagado al trabajador por la prestar sus
servicios.
Lugar: En el contrato de trabajo se deberá especificar el lugar acordado donde se prestará el
servicio.
Características del Contrato de Trabajo
Consentimiento: El contrato se celebra por voluntad de las dos partes.
Objetivo: Establece las condiciones de la relación de trabajo entre las partes.
Subordinación o dependencia: una persona se obliga a prestar sus servicios a otro bajo su
dependencia.
Remuneración: Para que exista contrato de trabajo la labor que se realiza debe ser remunerada.
Servicio personal: La persona que realiza el trabajo no puede ser sustituida por otra sin el
previo consentimiento del patrono.
Lícito: La labor que se valla a realizar debe estar de acuerdo con la ley, la moral y las buenas
costumbres.
Definición de Inducción
De acuerdo a Administración de Personal INCE (2000), inducción "es la relación con el trabajo
que deberá desempeñar la persona informándole acerca de la ubicación del puesto, los deberes
y responsabilidades del mismo, las relaciones de trabajo que debe mantener, los equipos con
los que debe trabajar y los demás requisitos generales que se debe observar.
Alcances de la inducción
Uno de los aspectos mas importantes en el proceso de inducción consiste en determinar el
alcance que el mismo debe tener dentro de la organización, este puede involucrar cuatro tipos
de cambios en el comportamiento:
 a. Transmisión de informaciones: Distribuir informaciones entre los entrenadores como un
cuerpo de conocimiento. Las informaciones son genéricas, referentes al trabajo. Ejemplo:
En un programa de entrenamiento de vendedores se incluyen la transmisión de
informaciones acerca de la empresa, de los productos, de los clientes, del mercado, entre
otras.
 b. Desarrollo de habilidades: Se trata de un entrenamiento a menudo orientado de manera
directa a las tareas de operaciones que van a ejecutarse, como por ejemplo: como tratar
al cliente, como comportarse, como conducir el proceso de ventas, argumentar y afrontar las
negativas del cliente.
 c. Desarrollo o modificación de actitudes: Por lo general se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores; aumento de la motivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y supervisión, en cuanto a los
sentimientos y relaciones con las demás personas.
 d. Desarrollo de conceptos: Esta conducido para elevar el nivel de abstracción y
conceptualización de ideas y filosofías, como por ejemplo: relacionado con la filosofía de la
empresa y la ética profesional.
Objetivos de la inducción
Los principales objetivos son:
 1. Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la
organización.
 2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos
actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
 3. Cambiar la actitud de la persona, con varias finalidades, entre las cuales están crear un
clima mas satisfactorio entre los empleados, aumentar sumotivación y hacerlos mas
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencias.
Como se pone en evidencia, el reclutamiento, selección, contratación y posterior inducción de
personal al Bancoro C.A., no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de
candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de
reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe
valorar que es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende
el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla
el perfil deseado.

VI- BENEFICIOS Y REMUNERACIONES

Remuneraciones y
beneficios
Normalmente suelen utilizarse distintas formas de nombrar a la compensación
económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una empresa u
organización: remuneración, compensación, sueldo, recompensa, salario,
entre otros. El propósito de este apartado es definir y analizar dicho concepto y,
fundamentalmente, determinar cuál es el significado de éste para el trabajador, la
empresa y el mercado laboral o la sociedad misma. Para unificar y simplificar el
uso del término, hablaremos indistintamente de remuneración o compensación.
La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la
empresa o la Sociedad. Para elEmpleado representa un medio de vida, de
subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la
cobertura –en mayor o en menor medida- de sus necesidades. Para la Empresa,
significa primeramente un costo de producción -en algunos casos muy elevado- y
que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las compensaciones
permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y
transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus empleados. Por último, para
la Sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de subsistencia de la
población en general, ya que más de dos tercios de la población mundial
dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.

Objetivo de las Remuneraciones


Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la
Sociedad, podemos identificar y definir los objetivos y premisas comunes que
persigue la remuneración. Entre los más representativos se encuentran:
1. Atracción de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de remuneraciones,
se despierta el interés del personal externo a la empresa. Este sistema ayudaría también a
posicionar, competitivamente hablando, a la empresa en el mercado de talentos.
2. Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado: los trabajadores
perciben una relación entre lo que aportan a la organización y cómo esta los remunera; si
esta ecuación los “convence”, serán retenidos por la organización. El sistema remunerativo
debe incentivar aquellos comportamientos deseados por la organización, motivando y
compensando la correcta alineación de estos comportamientos con el logro de los objetivos
empresariales.
3. Remuneración Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo al valor del
puesto o cargo que ocupa en la organización, guardando una relación directa entre el
puesto que ocupa y sus compensaciones. La empresa debe lograr la percepción de equidad
y justicia por parte del trabajador con respecto a su remuneración.
4. Garantizar la Igualdad: la misma está estrechamente ligada a la idea de equidad que debe
perseguir la compensación: “a igual tarea, igual remuneración”. Internamente, la igualdad
debe representar la relación entre el valor relativo de los puestos y su
remuneración. Externamente a la empresa, equivaldría al pago de remuneraciones
análogas a las de otras empresas, si bien también podría ser inferior o superior a la media
del mercado.
5. Controlar Costos: una administración racional de compensaciones ayuda a que la empresa
atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible. Por otro lado, alienta también
al control de costos laborales o de mano de obra, ya que reduciría la rotación del personal,
como también el ausentismo y demás.
En suma, el objetivo primario de la administración de sueldos y salarios deviene
en lograr que todos los trabajadores sean compensados justa y equitativamente,
en función a la consideración de las responsabilidades de cada puesto, el esfuerzo
(intelectual, físico, mental) necesario para desempeñar las diferentes funciones
por parte del empleado, la eficiencia en sus tareas, etc

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