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TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Jairo Andrés Jaramillo García 1821022972

Nelson Daladier Osorio Castellanos 1721024793
Jorge Leonardo Quintero Taborda Código: 1811021856

Profesora: Karolina Baquero Puerta

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
2019
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INTRODUCCIÓN

El trabajo ha evolucionado a través del tiempo desde sus inicios cuando hubo la necesidad
de organizarse por gremios, tener un líder (empleador) para organizar el desarrollo de las
actividades, establecer un horario y condiciones óptimas de trabajo, siendo así como se generó la
necesidad de crear las leyes para hacer valer los derechos de los trabajadores y darles garantías a
los empleadores y tener sostenibilidad.

En la vinculación empleador - trabajador se origina la necesidad de pactar las condiciones

de trabajo como; pertenecer a un gremio o sociedad, horario, actividad a desarrollar, disponibilidad
y/o cumplimiento de horario, medición de la labor o producción, aportes presenciales o no
presenciales lo que conlleva a definir el tipo de contracto sea verbal o escrito.

Con base a lo anterior se busca brindar conocimientos básicos para comprender en que
consiste la vinculación laboral, de tal manera que se pueda desarrollar la capacidad crítica y de
argumentación que permita identificar, analizar y resolver problemas jurídicos, aplicando la
normatividad vigente de acuerdo a la situación; resaltado que siempre tendrá obligaciones y
deberes para el ejercicio de las labores pactadas donde se plantean unos casos para entender donde
se puede presentar vulneración para los trabajadores, lo que consistiría en extralimitación de las
funciones por parte de los empleadores, o si son atribuciones propias en cuanto a terminación de
contrato, reubicación laboral o prórroga del contrato.

Para ello, se estudiará el caso objeto de análisis, que contiene determinados problemas
jurídicos, los cuales se pretenden resolver, además de hacer una valoración crítica de aquellas
instituciones jurídicas frente a las cuales se detecte que puede o no resultar justo, proporcional o
respetuoso de los derechos de los trabajadores; o que puede ser favorable o desfavorable para los
empleadores.
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EL CASO OBJETO DE ANÁLISIS

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término
indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,
motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días
después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de
septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus
condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le
indicó a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa, pasaría
a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una
disminución es su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo de trabajadores que se
modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada
laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le anuncia
a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota
semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin
que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería
renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000
millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y
venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante,
teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedó sin trabajo decide ayudarla,
proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.
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Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen
claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las
siguientes pautas:
a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la
responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado

(sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

- Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.
- Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la
actividad de la sociedad.
- Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.

PROBLEMAS JURÍDICOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el contrato de

trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el alcance de esta facultad?

2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un contrato de

trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora Sandra?

3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora que
presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo? ¿se está
vulnerado algún derecho a la trabajadora?
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OBJETIVOS

Objetivo General

Analizar a través de un caso específico el uso de las normas aplicadas en el ámbito laboral
de nuestro país, identificando los principios constitucionales en los cuales se sustenta el derecho
laboral colombiano.

Objetivos Específicos
 Reconocer el concepto denominado estabilidad laboral reforzada y su incidencia jurídica
en la protección de la discapacidad en el ámbito laboral.
 Entender las facultades que tiene el empleador tanto en el ámbito laboral como en el
contrato laboral.
 Comprender los elementos que integran el contrato laboral, los tipos de contrato sus
características y particularidades.
 Entender algunas situaciones del contrato de trabajo (la concurrencia, la coexistencia del
contrato, la suspensión de los contratos y los hechos en materia laboral que deben constar
por escrito para tener validez legal.
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CONSIDERACIONES FRENTE A LOS PROBLEMAS JURÍDICOS PLANTEADOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el contrato

de trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el alcance de esta
facultad?

Con base en sus atribuciones o facultades, el empleador o patrono, tal como lo ha señalado
la Corte Constitucional a través de la sentencia T-682 del 2014, sí puede modificar en el curso de
la relación laboral las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, sin embargo, esta facultad
patronal es limitada, toda vez que debe aplicarse con razonamiento y teniendo en cuenta las
necesidades de la empresa respetando siempre los derechos del trabajador. (Constitucional, 2014)

Así las cosas, frente al primer caso en estudio (Melissa), la facultad corresponde al IUS
VARIANDI, el cual es entendido por la Corte Constitucional como la “potestad que tiene el
empleador de alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo,
respecto del tiempo, modo, forma y cantidad.” Sin embargo, es de anotar que el patrón actuó de
manera arbitraria, teniendo en cuenta que fue despedida de manera injustificada y sin previo aviso
argumentándose en su bajo rendimiento.

Siendo un despido injustificado el patrono se ve obligado a indemnizarla conforme lo

estatuido en el artículo 6 numeral 4 literal c de la 50 de 1990 que a la letra reza “c). Si el trabajador
tuviere cinco años o más de servicio continuo y menos de diez, se le pagarán veinte días adicionales
de salario sobre los cuarenta y cinco básicos del literal a, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
En cuanto a los casos de María Camila y el grupo de trabajadores, corresponde la misma
facultad IUS VARIANDI. Al respecto es de anotar que, si bien las modificaciones que involucran
cambio de lugar de trabajo, algún cambio menor del horario y hasta variaciones en las tareas
asignadas son razonables siempre que se encuentren dentro de la misma categoría, estos no pueden
desmejorar las condiciones laborales del empleado.
Respecto al caso de Sandra, teniendo en cuenta que su vinculación laboral obedece a un
contrato de prestación de servicios, lo que indica que no existe subordinación laboral sino que goza
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de autonomía e independencia sin necesidad de estar sometido a un horario laboral, pero si,
obligándose a cumplir con las tareas que han sido previamente acordadas entre las partes, no se
vulneraron sus derechos, pues únicamente se le está informando que al finalizar su periodo
contractual este no será renovado.

2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un contrato de

trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora Sandra?

Según el Código Sustantivo del Trabajo para que se establezca la existencia de un contrato
de trabajo, se deben acreditar los siguientes elementos:

“a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo. b. La continuada
subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle
el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos
a la materia obliguen al país; y c. Un salario como retribución del servicio.” (Mario, 2016)

Con base en lo antes mencionado, se puede decir que en el caso de la señora Sandra tal
como se señaló anteriormente, no corresponde a un contrato de trabajo ordinario, puesto que no,
para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales
1 -a actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
2-continuada subordinada o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a este
para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país
c. Un salario como retribución del servicio, a la señora Sandra no cumple con ninguno de estos
tres elementos que dan lugar a un contrato de trabajo ya que coloca el capital monetario para iniciar
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la empresa. En este caso la señora Sandra no capital humano sino aportara el dinero lo que daría
lugar a ser socia capitalista. Los socios capitalistas son los que inyectan dinero a una compañía
con el objetivo de, en el futuro, obtener una mayor cantidad a través de ganancias o intereses.

3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora que
presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo? ¿se está
vulnerado algún derecho a la trabajadora?

El despido de la trabajadora que presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones

especiales de trabajo si es sin justa causa. Al respecto la Corte Constitucional a través de la
sentencia T-490 del 2010 señaló que:

“sin importar el tipo de relación laboral y la naturaleza de la discapacidad, todo trabajador

en esta situación tiene derecho a que se le garantice la estabilidad laboral reforzada por estar en
una condición de debilidad. Por tanto, el empleador podrá únicamente mediante autorización del
inspector de trabajo y por una justa causa objetiva desvincular al trabajador que presente una
disminución física psíquica en su organismo”. (corteconstitucional.gov.co, 2010)

Se están vulnerando los derechos de estabilidad laboral reforzada, mínimo vital, igualdad,
entre otros.

Es necesario entender el ámbito de las incapacidades y/o discapacidades que se puedan

derivar del desgaste generado por el cumplimiento de la labor asignada, siendo así, se debe realizar
una valoración con un especialista en medicina laboral para determinar si es enfermedad común o
laboral.

La enfermedad laboral en Colombia está definida en el artículo 4 de la ley 1562 de 2012.

Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en
materia de Salud Ocupacional donde enuncia: “Es enfermedad laboral la contraída como
resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el
que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. (I) La solicitud de información sobre ciertas
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enfermedades o condiciones de discapacidad, constituye una práctica ilegitima que vulnera, entre
otros, los derechos a la no discriminación y a la intimidad. (II) No constituye justa causa de
despido el no haber suministrado información al empleador sobre la presencia de enfermedades y
condiciones de discapacidad. El despido solo será justificado si se ha demostrado que la
enfermedad y/o condición de discapacidad sobre la cual se ocultó información resulta
incompatible con el cargo que se va a desempeñar. (III) En la medida en que el reconocimiento
de una pensión de invalidez supone la presencia de una situación de discapacidad, el aspirante
tampoco está obligado a informar sobre dicha situación al empleador. (IV) La carga de
determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o condición de discapacidad que
se presenta, no puede recaer en el trabajador. Por esa razón, resulta fundamental que en aquellos
casos en los cuales la empresa considera que la presencia de alguna enfermedad y/o situación de
discapacidad es incompatible con el cargo que se pretende desempeñar, debe fundamentar y
consignar por escrito este hecho, y comunicárselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en
tales condiciones, inmediatamente tienen la obligación de manifestar si se encuentran o no en la
circunstancia descrita. (V) En una entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener
información relevante deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempeñar. En esa
medida, las preguntas que no guardan relación alguna con el cargo se interpretan como posibles
indicios de discriminación laboral, y en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a
responderlas. De igual manera, el examen médico que se realice debe ser consistente con las
necesidades de la profesión u oficio que habrá de desempeñar el trabajador. (VI) Si el empleador
conoce de la enfermedad y/o situación de discapacidad durante el desarrollo de la relación
laboral, y considera que configura una incompatibilidad con la labor que el empleado lleva a
cabo, debe adelantar el trámite correspondiente ante el inspector de trabajo, quien podrá autorizar
el despido del trabajador si se demuestra que la enfermedad y/o situación de discapacidad
claramente es incompatible e insuperable con el cargo a desempeñar.
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VALORACIÓN CRÍTICA DE LAS INSTITUCIONES JURÍDICAS

En cuanto a la legislación actual de Colombia en temas laborales, podemos deducir que se

encuentran fijadas unas bases muy importantes para el reconocimiento de los derechos de los
trabajadores, pero no es suficiente ya que deberían de agotarse ciertas instancias, antes de tomar
decisiones con respecto empleador – trabajador, donde se puedan estar viendo vulnerados los
derechos de un trabajador con base a un caso de estudio en específico, siendo así como en algunos
casos los empleadores pueden tomar decisiones bajo argumentos propios sin contemplar
debidamente lo estipulado por la ley, lo que genera un vacío jurídico donde las partes interesadas
se ven inmersas en procesos jurídicos que toman tiempo, utilización de una defensa y preparación
de un caso.
De tal modo deberían de existir unos parámetros dentro de la legislación actual, que sirva
para orientar la toma de decisiones con respecto a la desvinculación basada en argumentos de poco
peso, donde se pueden perjudicar ambas partes, ya que posterior a las vulneraciones se establecen
las reparaciones sean en reubicación del trabajador y/o remuneración o retroactivos.
“En Colombia el desconocimiento de las leyes y las normas no lo exime de la mismas”
pero en temas de derechos laborales el desconocimiento de los mismos se puede prestar para la
vulneración de los mismos, “mediante una hipótesis podemos inferir que una pequeña parte de la
población se puede ver afectada, considerando que su empleador obro de buena fe, lo que podría
reflejarse en una inconciencia que conlleva a la afectación en la calidad de vida del trabajador.
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CONCLUSIONES

Con relación al caso de estudio y lo anteriormente planteado se puede establecer que en la

legislación laboral, la solución a muchas de las situaciones que se puedan presentar seria la
prevención y acompañamiento en las situaciones que se derivan en factores que puedan generar la
vulneración de los derechos en el ámbito laboral, siendo así necesario un acompañamiento y
asesoría continua; tanto a empleadores como empleados, ya que la solución de problemas sin una
previo estudio conllevan a un desgaste del aparato judicial que cada día se ve más saturado por las
problemáticas sociales que afronta el país.
Es necesario continuar mejorando la legislación actual en temas labores, si bien se sentaron
unas bases, estas no son lo suficiente argumentativas para establecer los lineamientos necesarios
para brindar las condiciones óptimas en el entorno laboral, buscando un equilibrio en el ámbito
legal entre el empleador y los trabajadores.

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Sentencia , T-682 (2014).