Wioletta Podstawka, Adecco

System motywacyjny w firmie z punktu widzenia

zaangażowania pracowników.

Problem odpowiedniego motywowania pracowników w firmie jest jednym z głównych

zadań postawionych przed zarządem oraz specjalistami HR. Zespół odpowiednio
zmotywowany to wysoka wydajność pracy, a co za tym idzie optymalne przychody oraz, co
nie jest bez znaczenia, dobra atmosfera w pracy. Definicji oraz technik motywacji jest
bardzo wiele, natomiast w niniejszym artykule zostanie poruszona kwestia motywowania
pracowników poprzez zaangażowanie.

Motywacja wywodzi się od łacińskiego słowa motus i angielskiego move, oznaczającego „ruszać
się z miejsca, wprawiać w ruch, zachęcać, wpływać na kogoś i pobudzać do działań ”1.
Motywatory, które kierują ludzkimi zachowaniami są bardzo różnorodne i zawiłe, stąd trudnym
czy wręcz niemożliwym jest stworzenie jednej właściwej i uniwersalnej koncepcji. Według
jednej z definicji motywacja to względnie stała dyspozycja człowieka do zachowań
ukierunkowanych na realizowanie, poprzez własną pracę, cenionych wartości i zaspokojenie
potrzeb. Jest to proces, który aktywizuje zachowania i sprawia, że przez dłuższy okres jednostka
pragnie indywidualnie zaspokajać potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań w organizacji
związanych z wykonywaną pracą2. Inna przedstawia się w następujący sposób: „motywowanie
do pracy to świadome i celowe oddziaływanie na motywy i postępowanie ludzi w pracy poprzez
stwarzanie środków i możliwości realizacji ich oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego
czyli organizacji”3.
Każda jednostka życia gospodarczego tworzy własny system motywacyjny, czyli system
wpływania, oddziaływania na pracowników celem zachęcenia ich do generowania zachowań
zbieżnych z potrzebami organizacji i eliminowania reakcji, które są niepożądane z punktu

1
W. Kopaliński, Słownik wyrazów obcych i wyrażeń obcojęzycznych, Muza, Warszawa 1999,
s. 338
2
G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania, Wydawnictwo AE, Poznań 1995, s. 118
3
S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985, s. 11, 31
widzenia przedsiębiorstwa. Do kreowania systemów motywacyjnych wykorzystuje się wiedzę z
obszaru teorii motywacji, która budowana jest od lat. W literaturze przedmiotu zwraca się uwagę
na teorie uwzględniające potrzeby pracowników. Podstawą do rozważań jest założenie, iż
niezaspokojone bądź częściowo zaspokojone potrzeby skłaniają człowieka do aktywności.

Zdaniem światowej sławy eksperta w dziedzinie zarządzania M. Armstronga zasadniczym celem

strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest tworzenie potencjału poprzez
zagwarantowanie organizacji wykwalifikowanych, zaangażowanych, lojalnych i wysoko
zmotywowanych pracowników, których ona potrzebuje do osiągnięcia długotrwałej przewagi
konkurencyjnej4.
Na tym etapie rozważań dotykamy wyzwań jakie stoją przed firmami obecnych czasów. W dobie
przeobrażeń, wdrażania skomplikowanych oraz innowacyjnych rozwiązań opartych na wiedzy w
obszarze produktów, procesów czy technologii czynnik ludzki staje się najważniejszą,
strategiczną wartością w organizacji. Wiedza oraz umiejętności zespołu generują wartość oraz
sytuację finansową firmy, jej sukces bądź klęskę. Z tej zmiany wynikają kolejne potrzeby jak na
przykład zmiana spojrzenia na proces motywowania pracowników, jako jednostek, które
realizują cele organizacji, ale również które posiadają swoje indywidualne cele. Idąc za tymi
potrzebami literatura przedmiotu wskazuje na motywowanie poprzez zaangażowanie,
wyszczególniając cztery formy zaangażowania pracownika5.
• Po pierwsze zaangażowanie w organizację, czyli identyfikacja z misją, wspólnymi
wartościami, a także z celami i zadaniami firmy.
• Po drugie zaangażowanie w pracę, czyli wykonywanie codziennych zadań na
wysokim poziomie
• Po trzecie zaangażowanie w zawód, polegające na silnej identyfikacji z
indywidualnymi celami rozwoju zawodowego oraz konsekwentnej realizacji własnej
ścieżki kariery zawodowej.Po czwarte zaangażowanie w środowisko społeczne,
określone przez identyfikację z przełożonymi oraz współpracownikami”.

4
M. Armstrong, Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, „Personel i Zarządzanie”2007,
nr 4
5
M. Juchnowicz, Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010, s. 37
 Na zaangażowanie pracowników szczególny wpływ ma zadowolenie z wykonywanej pracy
oraz indywidualna satysfakcja. Motywacji wewnętrznej, która wynika z satysfakcji towarzyszy
stan umysłu przejawiający się utratą poczucia upływu czasu z powodu oddania się realizacji
zadania a nie oczekiwania na wynik określonej pracy.
Czynnikami, które mogą mieć znaczenie dla takich odczuć jest realizowanie własnej pasji,
której przedmiotem jest rodzaj wykonywanej pracy lub satysfakcja z brania udziału w
budowaniu organizacji czy też swojej pozycji na rynku pracy oraz z samorozwoju.

Zdaniem eksperta ds. zaangażowania pracowników Johna Smytha w obecnych czasach poza
pieniędzmi pracownicy oczekują od pracodawcy trzech rzeczy: możliwości powiększania swojej
wartości na rynku pracy, udziału w podejmowaniu decyzji, które ich bezpośrednio dotyczą, albo
poprzez które mogą wnosić wartość oraz wartości, z którymi można się identyfikować 6. Bazując
na przeprowadzonych badaniach Smyth przekonuje, iż firmy które zaimplementowały strategię
motywowania poprzez zaangażowanie notowały korzystniejsze wyniki finansowe, fluktuacja w
firmach ulegała obniżeniu oraz zwiększało się morale zespołu.

Strategia motywowania poprzez zaangażowanie wymaga użycia właściwych narzędzi, które

pozwolą na zaimplementowanie rozwiązania z sukcesem. Idąc za literaturą przedmiotu należy
wymienić cztery podstawowe: system motywacyjny, strategię motywacyjną, strukturę
wynagrodzeń powiązaną z kompetencjami oraz współuczestniczenie, rozumiane jako
współdziałanie oraz współodpowiedzialność.

Na system motywacyjny składają się elementy materialne oraz niematerialne. Elementy

materialne to finansowe i pozafinansowe, natomiast niematerialne to awans, treść pracy,
samorealizacja, pewność zatrudnienia, a także dostęp do nowoczesnych rozwiązań
technologicznych.

Strategia motywacyjna to koncepcja długofalowej polityki w obszarze motywowania

pracowników z uwzględnieniem narzędzi oraz przeznaczonych na ten cel środków.

6
W. Kurda, Zmierzch bogów, „Personel i Zarządzanie” 2007, nr 9
Polityka płacowa korespondująca z kompetencjami pracowników, definiowanymi jako
konglomerat wiedzy, umiejętności, zdolności, posiadanego systemu wartości, cech osobowości,
które rzutują na osiągane przez pracownika wyniki. Tworzenie struktur w firmie oraz efektywne
lokowanie w nich pracowników mając na uwadze posiadane w organizacji kompetencje daje
szansę pracodawcy na pełne wykorzystanie dostępnego potencjału.

Współuczestniczenie pracowników wymaga środowiska wzajemnego zaufania w organizacji

ponieważ proces ten wymaga nadania pracownikowi odpowiedzialności a tym samym
zawierzenia w jego kompetencje. Empowerment to delegowanie uprawnień a tym samym wzrost
samodzielności pracownika. Aby koncepcja miała szanse na skuteczne powodzenie niezbędna
jest polityka przejrzystości w firmie i klarownych komunikatów, które nakreślają cele oraz misję
firmy, przedstawiają wyniki firmy, na które wpływają aktywności pracowników czy też
powiązanie wynagrodzeń z osiąganymi rezultatami. Dodatkowym elementem jest wzbogacenie
treści pracy co rozumie się przez zmiany pionowe w treści pracy czyli wdrożenie rozwiązań
służących optymalnemu wykorzystaniu kompetencji pracownika7.

Jak widać taktyka motywacyjna to trudna i złożona materia. Wdrażanie jej wymaga z pewnością
sporych nakładów finansowych, lecz należy traktować ją jak niezwykle istotną inwestycję, tym
bardziej, że dziś czynnik ludzki w przedsiębiorstwie ma rolę absolutnie kluczową.

7
M. Juchnowicz, Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010, s. 152, 153
Bibliografia

Armstrong M., Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, „Personel i Zarządzanie”2007,

Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, Wydawnictwo AE, Poznań 1995,
Borkowska S., System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985,
Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010,
Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych i wyrażeń obcojęzycznych, Muza, Warszawa 1999,
Kurda W., Zmierzch bogów, „Personel i Zarządzanie” 2007,
Oleksyn T., Sztuka kierowania, Placet, Warszawa 1997,
Sekuła Z., Motywowanie do pracy, Teorie i instrumenty, PWE, Warszawa 2010,
Zarządzanie Teoria i Praktyka, red. A. Koźmiński, W. Piotrowski, Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa 1997.
http://en.wikipedia.org/wiki/Flow_(psychology)