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Firma de Autorizaciones

Elaboró Revisó Aprobó

Profesional Especializado 222- Subdirector Administrativo, Representante para la Alta

03 Talento Humano Financiero y de Control Dirección del SIG
Disciplinario
Control de Cambios
Fecha Descripción
Mayo de 2011 Actualización del Manual de inducción y reinducción
Actualización del Manual en el marco del nuevo modelo de
Septiembre de 2015
gestión por procesos
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CONTENIDO

INTRODUCCION ............................................................................................................... 3
1. OBJETIVOS................................................................................................................ 4
1.1 Objetivo General ......................................................................................................... 4
1.2 Objetivos Específicos .................................................................................................. 4
2. CONSIDERACIONES LEGALES ................................................................................ 4
3. RESEÑA INSTITUCIONAL ......................................................................................... 5
4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO ..................................................................... 6
4.1 Misión ......................................................................................................................... 6
4.2 Visión .......................................................................................................................... 6
4.3 Objetivos Estratégicos ................................................................................................ 6
4.4 Valores Institucionales ................................................................................................ 7
4.5 Estructura Organizacional ........................................................................................... 7
4.6 Mapa de Procesos ...................................................................................................... 8
4.7 Sede ........................................................................................................................... 9
4.8 Población .................................................................................................................... 9
5. TERMINOS Y DEFINICIONES ................................................................................. 10
6. PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN ......................................................................... 10
6.1 Inducción a la Entidad ............................................................................................... 10
6.2 Inducción en el Puesto de Trabajo ............................................................................ 10
6.3 Objetivos de la Inducción .......................................................................................... 11
6.4 Concertación de compromisos laborales .................................................................. 12
6.5 Acompañamiento y seguimiento ............................................................................... 12
7. PROCESO DE REINDUCCIÓN ................................................................................ 12
7.1. Objetivos de la Reinducción ...................................................................................... 12
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INTRODUCCION

El contenido del presente manual, está basado en los lineamientos generales ofrecidos por el
Departamento Administrativo de Función Pública , en el sentido de retomar las recomendaciones
para estructurar las etapas y los contenidos del procedimiento de inducción y reinducción del
Instituto para la Investigación Educativa y el Desarrollo Pedagógico - IDEP, pero sobre todo
retomar algunos componentes respecto de la prestación del servicio público, en tanto el proceso de
acercamiento, conocimiento e integración a una entidad pública, está mediado por el conocimiento
que el ciudadano que ingresa a ella tiene sobre el mismo, sobre los fines del estado y la
Administración Pública.

Es por ello que el fortalecimiento de la inducción, es una prioridad para contribuir al desarrollo
institucional de las entidades, y al mismo tiempo, al desarrollo humano de los servidores públicos
que harán parte del IDEP, en tanto que se constituye en un espacio de aprendizaje y formación
profesional, pero al mismo tiempo, en un espacio en el cual el funcionario puede desenvolver sus
capacidades personales y laborales. Lo anterior, al reconocernos como un Instituto humanista,
solidario, incluyente, eficiente, eficaz y transparente, comprometido con la promoción y la garantía
de los derechos humanos, la equidad de género, la diversidad étnica, sexual, cultural, del medio
ambiente y de los principios democráticos del Estado Social de Derecho.

El propósito de éste manual, es ofrecer algunas pautas y pasos a seguir, para llenar de sentido y
contenido en el marco del procedimiento PRO-GTH-13-08 Vinculación de servidores, pero que
representa la puerta de entrada a la cultura organizacional de la entidad, considerada esta como el
conjunto de pautas, hábitos y valores que caracterizan el que hacer de sus integrantes en el marco
del desarrollo institucional.
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1. OBJETIVOS

1.1 Objetivo General

Establecer disposiciones y directrices que orienten las actividades de inducción a todos los
funcionarios que ingresan a la Entidad y de reinducción para los funcionarios antiguos, en virtud de
los cambios producidos en materia organizacional y/o necesidades de actualización y/o
capacitación que se den.

1.2 Objetivos Específicos

 Proporcionar al Funcionario información referente al contexto general donde ingresa: su

Misión, Visión, Principios, Valores, historia y funciones.

 Dar a conocer a los Funcionarios las condiciones laborales y otros factores de Desarrollo
Organizacional de la Administración Distrital.

 Contribuir a la identificación del funcionario con su situación de trabajo y todo lo que ello
implica.

 Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la Administración,

en cuanto a Políticas, Normas, Procedimientos y Cambios de Estructura.

 Determinar un Procedimiento en donde se dé a conocer al nuevo funcionario de la Entidad su

entorno laboral.

2. CONSIDERACIONES LEGALES

Teniendo en cuenta que los programas de inducción y re inducción se enmarcan bajo los
preceptos del Plan de Bienestar Laboral y del Plan Institucional de Capacitación (PIC) de acuerdo
con el Departamento Administrativo de la Función Pública, el IDEP establece:

Que según el artículo 36 de la Ley 909 de 2004: “la capacitación y formación de los empleados
públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal, y organizacional,
de manera que posibilite el desarrollo profesional de los empelados y el mejoramiento en la
prestación de los servicios”.

Que de acuerdo a lo señalado por el artículo 66 del Decreto Reglamentario 1227 de 2005 “(…) los
programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales
necesarias para el desempeño de los empelados públicos en niveles de excelencia”.

Que el literal h) del artículo 16 de la Ley 909 de 2004, señala que la Comisión de Personal debe
participar en la elaboración del Plan Institucional de Capacitación y en su seguimiento.

Que el artículo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998, establece que los Planes Institucionales de cada
Entidad deben incluir obligatoriamente, además de Programas de Inducción, Programas de
Reinducción, los cuales deberán hacerse por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en
que se produzcan los cambios.
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3. RESEÑA INSTITUCIONAL

Los antecedentes de la creación del Instituto para la Investigación Educativa y el Desarrollo

Pedagógico - IDEP, se remiten a la existencia de la antigua Dirección de la Investigación para la
Educación Centro Experimental Piloto - DIE - CEP, cuyas funciones enfatizaban en lo investigativo
más que en la capacitación, pero que dada su doble vinculación, a lo nacional y a lo Distrital, no
permitía un marco de unidad, ni administrativa ni programática, por lo cual se buscó adecuar esa
estructura a un establecimiento público del sector descentralizado del Distrito Capital, adscrito a la
Secretaria de Educación con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio
independiente, ampliando así el campo de acción y proyección del trabajo de la DIE - CEP.

El IDEP nació así con el propósito de convertirse en una entidad que dirigiera, coordinara y
desarrollara programas de investigación básica y aplicada con énfasis en lo socio-educativo y
pedagógico, que diseñara y aplicara programas de evaluación del sistema evaluativo y
perfeccionamiento profesional, promoviera las innovaciones educativas y las articulara con
procesos investigativos y de formación docente y produjera textos, documentos, periódicos,
material audiovisual y ayudas educativas didácticas para que la Administración Distrital pudiera
garantizar una mejor calidad de la educación.

En este contexto el IDEP emprendió diversos proyectos encaminados a facilitar la comprensión de

la problemática educativa de la Ciudad y a aportar alternativas de solución a lo que se conoció en
los 90 como la "crisis de la calidad de la educación". Un proyecto fue el diseño y puesta en marcha
de una política de formación docente que estableció los PFPD - Programas de Formación
Permanente de Docentes- trascendiendo el concepto de capacitación desarrollada a partir de
cursos cortos para dar lugar a una estructura formativa anualizada basada en la actualización, la
innovación y la investigación.

El IDEP ha apoyado, fomentado y realizado numerosas investigaciones sobre la educación en

Bogotá y ha materializado otras políticas que han orientado su accionar como la consolidación de
una comunidad académica facilitando el acercamiento entre la escuela y la universidad, desde la
implementación de diversas estrategias que van desde convocatorias de investigación e
innovación en aula hasta la realización de encuentros como las socializaciones, seminarios, ferias
pedagógicas y congresos.

Otro propósito central en las actividades del Instituto ha sido la configuración del maestro de la
educación básica como profesional e intelectual de la pedagogía que compromete varias
intenciones, una de ellas es la de promover la formación docente implícita en el ejercicio
investigativo desde principios que conjugan el saber y el saber - hacer y otra; la del mejoramiento
de sus prácticas pedagógicas como resultado de una acción reflexionada estimulada por el IDEP
desde las convocatorias para investigación en el aula, innovación pedagógica y sistematización de
experiencias realizadas por los mismos maestros y maestras.

La vinculación de la escuela con los medios de comunicación y las nuevas tecnologías de la

información ha permitido producir material educativo audiovisual que aporta elementos para la
reflexión sobre valores y convivencia, sobre la identidad del maestro y sobre procesos didácticos
propios del aula de clase. Un ejemplo de ello es la serie televisiva "Francisco el Matemático", el
material didáctico "Aula Viva, Aula por dentro" y los documentales "Vida Maestra", "Vida Maestra
de Maestro" y "Banderas en Marte".
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La revista Educación y Ciudad se concibió desde el principio de una escuela sin fronteras y de una
ciudad para aprender de ella, en ella y con ella. El Magazín Aula Urbana, con un tiraje de 30.000
ejemplares por año ha llegado a cada uno de los maestros oficiales de la ciudad por catorce años,
socializando el pensamiento de maestros y maestras y de otros intelectuales de la educación a lo
que también ha contribuido su programa radial "Aula Urbana Dial". Finalmente hoy nuestra página
WEB y la Biblioteca Virtual permiten acceder a más de 500 títulos de investigaciones e
innovaciones pedagógicas.

4. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

4.1 Misión

Producir y divulgar conocimiento educativo y pedagógico, mediante la investigación, la innovación,

el desarrollo pedagógico y el seguimiento a la política pública educativa para avanzar en el
propósito de ciudad de hacer de la educación un derecho de las personas y contribuir en la
construcción de saberes.

4.2 Visión

En el año 2024, el Instituto para la Investigación Educativa y el Desarrollo Pedagógico-IDEP,

logrará reconocimiento Distrital, Nacional e Internacional y avanzará en el posicionamiento como
centro de investigación, en educación y desarrollo pedagógico a partir de la producción y
capacidad de transferencia de conocimientos educativo y pedagógico.

4.3 Objetivos Estratégicos

 Producir conocimientos estratégicos en el campo de la educación para la formulación y

ejecución de la política en Bogotá D.C.

 Producir conocimiento pedagógico y material educativo para lograr el aprendizaje pertinente en

niños, niñas y jóvenes en las instituciones educativas.

 Promover la cualificación de docentes, directivos y directivas para mejorar sus capacidades en

el ejercicio de la profesión.

 Generar y socializar conocimientos sobre la vida escolar y la educación ciudadana, a partir del
reconocimiento de los actores educativos como sujetos del desarrollo humano en sus
dimensiones individuales y colectivas y en relación con los contextos en los que interactúan.

 Desarrollar acciones que garantice la sostenibilidad y consolidación de una gestión eficaz y

transparente.
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4.4 Valores Institucionales

Los valores institucionales se consolidan en el documento del ideario ético actualizado mediante la
Resolución N° 152 de 2015, alineados con los valores que rigen los comportamientos de los
servidores públicos de Bogotá D.C.:

a. Respeto: Es el principio por el cual las servidor público y los funcionarios del IDEP expresan
un trato humano a los ciudadanos y ciudadanas y hacia sus compañeros y compañeras de
trabajo reconociéndolos como sujetos de derechos sin ninguna discriminación. Es la
consideración y aprecio por la dignidad de las personas, sin menoscabo de su imagen y
estima.

b. Probidad: Es la virtud que deben tener las servidoras y servidores del IDEP, en su diario
actuar, teniendo en cuenta la integridad, honestidad, decencia, seriedad, moralidad,
ecuanimidad, rectitud, justicia y equidad tanto en la ejecución de las tareas y obligaciones
como en el uso de los recursos.

c. Responsabilidad: Principio por el cual las servidoras y los servidores del IDEP, se hacen cargo
de las consecuencias de sus acciones, decisiones, palabras, actuaciones y en general de
todos los actos libres que realicen, no solamente cuando de ellos se deriven consecuencias
buenas y gratificantes, sino también cuando éstas sean adversas e indeseables. Ello supone,
responder por los propios actos y enmendar los errores cuando sea posible.

d. Equidad: Es ofrecer a las personas, independientemente de su género, raza, condición social,

política, económica, el mismo trato para garantizar el acceso sus derechos, así como el uso de
sus bienes y servicios de la comunidad.

e. Solidaridad: Es la adhesión o apoyo incondicional a causas o intereses ajenos, especialmente

en situaciones comprometidas o difíciles, en tal sentido los servidores y servidoras del IDEP
comprenden el dolor, la pena y la desventura de los demás, por lo tanto su quehacer se dirigirá
de manera especial a los grupos y personas más vulnerables y desprotegidas.

f. Trabajo en equipo: Todas y todos los funcionarios del IDEP encausarán sus esfuerzos y
acciones, para obtener mayores niveles de productividad, lograr objetivos institucionales,
mejorar la prestación del servicio y garantizar la materialización de los derechos de los
ciudadanos y ciudadanas de Bogotá, haciendo que el aprendizaje individual sea también
colectivo e Institucional.

g. Vocación de Servicio: Es el valor por el cual los servidores y servidoras del IDEP facilitan el
cumplimiento de las responsabilidades del Distrito, ofreciendo respuestas efectivas a los
requerimientos, necesidades, inquietudes y expectativas de la ciudadanía y facilitan el
cumplimiento de los deberes y la realización efectiva de los derechos a todos los ciudadanos y
ciudadanas de la Capital.

4.5 Estructura Organizacional

De conformidad con el artículo 1 de la Resolución 04 de 2007, expedida por el Consejo Directivo

del IDEP, modificado por el artículo 1 de la Resolución 14 de este mismo órgano directivo, la
estructura organizacional del Instituto es la siguiente:
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4.6 Mapa de Procesos

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4.7 Sede

El Instituto para la Investigación Educativa y Desarrollo Pedagógico -IDEP-, tiene su sede en la

Avenida Calle 26 N° 69 D – 91, Centro Empresarial Arrecife Torre Peatonal Oficinas 402 A-
402B y Oficinas 805 y 806.

4.8 Población

El Instituto para la Investigación Educativa y Desarrollo Pedagógico -IDEP-, cuenta con una planta
global de 37 cargos, y una planta temporal de 16 cargos, para un total de 53 cargos distribuidos
así:

Cargos que conforman la planta global de personal del IDEP:

Dirección General 7 cargos

Oficina Asesora Jurídica 3 cargos
Oficina Asesora de Planeación 3 cargos
Oficina de Control Interno 2 cargos
Subdirección General Académica 10 cargos
Subdirección Administrativa, Financiera y de
12 cargos
Control Disciplinario
Total cargos 37 cargos

Cargos que conforman la Planta Temporal del IDEP:

Oficina Asesora de Planeación 4 cargos

Oficina de Control Interno 1 cargos
Subdirección General Académica 11 cargos
Total cargos 16 cargos
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5. TERMINOS Y DEFINICIONES

 Compromisos Laborales: Son los productos, servicios o resultados susceptibles de ser

medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deberá alcanzar durante el período de
evaluación respectivo.

 Inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al nuevo funcionario en su integración a la cultura

organizacional, proporcionándole los medios necesarios para su adaptación a su nuevo rol
laboral.

 Puesto de Trabajo: Espacio que ocupa en una empresa, institución o entidad desarrollando
algún tipo de actividad o empleo con la cual se recibe por ella un salario o sueldo específico.

 Reinducción: Es un proceso dirigido a actualizar a los funcionarios en relación con la

normatividad, estructura, procedimientos, así como a reorientar su integración a la cultura
organizacional; se debe realizar.

 Capacitación: Comprende la realización de estudios de educación no formal, o educación

para el trabajo y el desarrollo humano, a través de cursos, seminarios, talleres, congresos,
simposios, foros y diplomados, solicitados por las respectivas dependencias y procesos de la
Entidad, o por los servidores directamente.

6. PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN

Se inicia con la notificación del acto administrativo de nombramiento al aspirante, quien debe
informar si acepta o no el cargo por el cual ha sido nombrado. En caso de aceptar, el Área de
Talento Humano informará al Jefe Inmediato sobre el ingreso del funcionario y le da las
indicaciones necesarias para la inducción en el puesto de trabajo.

El proceso de Inducción se desarrolla a través de las siguientes etapas, con el fin de lograr que el
funcionario se familiarice con la cultura organizacional de la Entidad y conozca las funciones de su
dependencia.

6.1 Inducción a la Entidad

Consiste en mostrarle al nuevo funcionario los principales aspectos de la Entidad, los cuales le
servirán para el normal desarrollo de las funciones asignadas. Para esta actividad, el Área de
Talento Humano coordina con los responsables de las dependencias (Oficina Asesora de
Planeación, Oficina de Control Interno, Oficina Asesora Jurídica, Subdirección Administrativa,
Financiera y de Control Disciplinario, Subdirección Académica) la información acerca de los
contenidos que se van a presentar. Para evidenciar este procedimiento, se debe diligenciar el
formato FT-GD-07-11 Registro de Asistencia y el Formato FT-GTH-13-04 Evaluación satisfacción
de capacitación, de acuerdo a lo establecido en el procedimiento de inducción y reinduccion PRO-
GTH-13-12.

6.2 Inducción en el Puesto de Trabajo

Consiste en facilitarle al nuevo funcionario su adaptación en el puesto de trabajo, incluyendo

aspectos relacionados con su ubicación física, manejo de elementos y equipos, información
específica, procedimientos, entre otros aspectos propios del cargo, lo que se constituye en
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complemento de la inducción a la Entidad, toda vez que a través de éste, el servidor público
adquirirá la preparación específica necesaria para el desempeño de sus funciones.

Es responsabilidad del jefe inmediato o de quien haga sus veces, realizar el entrenamiento o
inducción en puesto de trabajo al servidor respectivo. Adicionalmente, el Jefe inmediato debe
realizar las siguientes actividades:

Informar a su equipo de trabajo la llegada del nuevo servidor y motivarlo para que lo acojan y lo
reciban adecuadamente.

Prever el sitio físico donde va a quedar ubicado, así como los equipos y herramientas necesarias
para el cumplimiento de sus funciones.

Presentar al grupo de trabajo que va a interactuar con el nuevo funcionario, entregar la información
sobre los procesos y procedimientos en los que se espera va a participar, acompañado de la
documentación pertinente (Plan Operativo Anual, informes de gestión reciente, Plan Estratégico de
Desarrollo Institucional, ejecución del presupuesto, informes de ejecución de proyectos, planes de
mejoramiento por procesos y otros).

Informar al nuevo funcionario su ámbito de acción y sus responsabilidades dentro de la

dependencia en la cual se desempeñara, con el fin de evitar una posible extralimitación de
funciones.

De las actividades de inducción en puesto de trabajo, el jefe inmediato o quien haga sus veces
debe dejar constancia mediante acta de reunión, la cual deberá ser remitida al área de Talento
Humano, dentro de los quince (15) días siguientes a la realización del Entrenamiento, para su
incorporación en la respectiva Historia Laboral. Lo anterior para dar cumplimiento al procedimiento
“vinculación de servidores” PRO-GTH-13-08.

6.3 Objetivos de la Inducción

 Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la Entidad y fortalecer su formación

ética.

 Familiarizarlo con el servicio público, con la entidad y con las funciones generales del Estado.

 Instruirlo acerca de la misión de la entidad, las funciones de su dependencia, sus

responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.

 Informarlo acerca de las normas y decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción,

así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos.

 Crear identidad y sentido de pertenencia respecto a la Entidad.

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6.4 Concertación de compromisos laborales

Los funcionarios de carrera administrativa, en periodo de prueba o de libre nombramiento y

1
remoción que no ostentan el carácter de gerente público, deben concertar con el jefe inmediato los
compromisos laborales en el marco de las indicaciones correspondientes a la evaluación del
desempeño laboral. (Ver procedimiento PRO-GTH-13-16 Evaluación del Desempeño y MN-GTH-
13-02 Manual de Evaluación del Desempeño).

6.5 Acompañamiento y seguimiento

El Jefe inmediato podrá designar a alguno de los integrantes del grupo de trabajo, como “tutor” o
“acompañante” en el proceso de adaptación e integración, de manera que oriente al nuevo
funcionario en la forma cómo se adelantan los procesos y lo contextualice permanentemente en las
labores cotidianas.

7. PROCESO DE REINDUCCIÓN

Está dirigido a todos los funcionarios antiguos de la Entidad y consiste en reorientar su integración
a la nueva cultura organizacional, producto de los cambios producidos en materia de normatividad,
procesos, valores y demás cambios importantes que puedan afectar el normal desarrollo de sus
funciones.

La reinducción es un proceso que se realizará cada dos años, cada que ocurran los cambios
mencionados anteriormente, o a solicitud de un área o grupo de funcionarios que lo requieran,
siguiendo el procedimiento de inducción y reinducción PRO-GTH-13-12.

El Área de Talento Humano coordina con las dependencias responsables de los cambios
organizacionales los temas que se van a presentar, y realiza la convocatoria a todos los
funcionarios.

7.1. Objetivos de la Reinducción

 Informar a los empleados acerca de las reformas en la organización del Estado y de sus
funciones.
 Comunicar sobre la reorientación de la misión institucional y los cambios en las funciones de
las dependencias y de su puesto de trabajo.

 Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado y afianzar su

formación ética.

 Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la Entidad.

 Poner en conocimiento de los empleados a través de los procesos de actualización, las normas
y las decisiones para la prevención y la supresión de la corrupción, así como informarlos de las
modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos.

1
Para funcionarios de libre nombramiento y remoción que ostenten el carácter de Gerente Público se suscriben acuerdos de gestión.