Ambiente de trabalho e as relações interpessoais.

14/01/2004

1.1. Introdução

O ambiente reflete no ser humano? Bem, podemos, por exemplo, observar um shopping
center e a maneira como as pessoas normalmente se comportam quando estão lá dentro,
a limpeza, o clima, a decoração, as pessoas bem vestidas ou não, fazem com que ajamos
de certa maneira, podemos também ir à praia e veremos como as pessoas estão se
comportando, ou em uma igreja, um clube, uma noitada ou o contrário um casamento
formal e poderíamos dar tantos outros exemplos. Mas é claro que não seria só o tipo do
ambiente que pode influir em nosso comportamento, também deve influenciar a forma
em que o ambiente é moldado, decorado, o tipo de roupa permitido, a climatização, o
visual, as cores das paredes, flores no ambiente, obras de arte, quadros, conforto em
geral, entre tantos outros fatores.

Portanto podemos supor que o ambiente de trabalho também deve influir no

comportamento das pessoas e, por conseguinte influenciar nas relações interpessoais e
supostamente nos resultados das empresas em todos os sentidos.

Pode-se observar historicamente uma grande evolução no ambiente de trabalho desde a

revolução industrial até o final do século XX... e quais serão as perspectivas para o
século XXI?

Deve-se lembrar que estamos no século XXI, assim sendo, já não seria hora de
questionar alguns paradigmas quanto aos ambientes de trabalho? Muito bem! Sabe-se
que muitos já pensaram nisto, porém não há trabalhos significativos neste campo. Ao se
pensar nisto decidiu-se elaborar um projeto de pesquisa onde se buscará demonstrar que
muitos aspectos e formas no ambiente de trabalho já podem e devem ir modificando-se,
o ideal poderia ser o nosso ambiente de trabalho tornar-se a extensão de nossa casa e
muitas vezes será a nossa própria casa ou como se assim fosse. E como que o ambiente
de trabalho pode influir ou não nos relacionamentos interpessoais?

2.1 Motivação ou Não, Causada pelo Ambiente de Trabalho

É sabido que o ser humano é fruto do meio em que vive e que é gerido por necessidades
básicas que os podem motivar ou não, são elas: necessidades fisiológicas como:
alimentação, sono, atividades física, satisfação sexual etc; necessidades psicológicas:
como segurança íntima, participação, autoconfiança e afeição; necessidades de auto-
realização: como impulso para realizar o próprio potencial, estar em contínuo
autodesenvolvimento.
Estas necessidades não satisfeitas também são motivadoras de comportamento, podendo
levar a: desorganização de comportamento; agressividade; reações emocionais;
alienação e apatia.

Segundo Chiavenato (2000)

A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do
indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que possam satisfazer essas
necessidades.(p.161)

Também segundo Chiavenato (2000)

O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se
sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar
e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o
comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo.(p.128).

Como se pode verificar supõe-se que os relacionamentos interpessoais dependerão das

realizações e satisfações das necessidades individuais, mas também se pode verificar
que muitas vezes os homens se comportam de forma dualista.

Segundo Chiavenato (2000)

O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar
como pode competir com os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais
somente podem ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando
seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.(p.128)

2.2 Influência do Ambiente

Não se pode exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um mínimo de
comodidade e de condições para realizar suas necessidades básicas. Mas se acredita que
quanto melhor e mais bem atendidas estas necessidades tanto melhor será o
desempenho de uma equipe.

O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física (instalações,

móveis, decoração etc) e a social (as pessoas que o habitam).

Segundo Magalhães (1990)

...influem no conforto social. Evidentemente, se tais elementos forem precários,
ninguém trabalhará com moral elevado. Conforme a natureza do trabalho, exigir-se-á
uma luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também
deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano. (p. 51)

2.3 Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho

Como se viu as pessoas são produtos do meio em que vivem, tem emoções, sentimentos
e agem de acordo com o conjunto que as cercam sejam o espaço físico ou social.

Como diz Bom Sucesso (1997)

A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a
qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o
homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a
sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente
serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição. (p.36).
2.4 Fatores Intrapessoais e a Qualidade de vida no Trabalho

Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida e assim também o
trabalho é visto de sua forma especial. Há pessoas mais dispostas a ouvir, outras nem
tanto, há pessoas que se interessam em aprender constantemente, outras não, enfim as
pessoas tem objetivos diferenciados e nesta situação muitas vezes priorizam o que
melhor lhes convém e às vezes estará em conflito com a própria empresa.

Como observado por Bom Sucesso (1997)

O auto conhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na
compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações.
Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais,
dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir. (p.38)

É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que, portanto também
reage de forma única e individual a situações semelhantes.

Como observado por Bom Sucesso (1997)

No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas condições financeiras,
conforto e segurança, alguns trabalhadores ainda estarão tomados pelo sofrimento
emocional. Outros, necessitados, cavando o alimento diário com esforço excessivo,
ainda assim se declaram felizes, esperançosos.(p.176).

2.5. Responsabilidade Pela Qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho

Normalmente procura-se passar a responsabilidade para a outra parte, porém é

importante lembrar que somos produto do meio, mas também influímos no meio.

Como diz Bom Sucesso (1997)

Além de constituir responsabilidade da empresa, qualidade de vida é uma conquista
pessoal. O auto conhecimento e a descoberta do papel de cada um nas organizações, da
postura facilitadora, empreendedora, passiva ou ativa, transformadora ou conformista é
responsabilidade de todos.(p.47)

2.6. Arranjo Físico e Ambiente de Trabalho

O objetivo de um arranjo funcional é garantir conforto, bem-estar, satisfação e

segurança para os funcionários e garantir aos clientes melhores condições de visualizar
os produtos, além de um ambiente saudável e agradável de ser visitado, ao espaço físico
oferecer flexibilidade na disposição dos materiais e bom aproveitamento do espaço, à
empresa propiciar aumento dos níveis de qualidade, produtividade e eliminação dos
desperdícios.

Muito bem, isto é sabido e faz parte de muitas correntes de pensamentos da

administração, porém com diz Moreira (2000)
Esses fatores em si não promovem a satisfação, mas a sua ausência a inibe. Por outro
lado, fatores como oportunidade de auto-realização, reconhecimento pela qualidade e
dedicação no trabalho, a atratividade do próprio trabalho em si e a possibilidade de
desenvolvimento pessoal e profissional do trabalhador são motivadores em essência.
Recebem o nome de fatores de motivação. (p.287).

2.7. Princípios dos 5S

Como se sabe os 5S são sinônimos de qualidade para o ambiente de trabalho e cabem

aqui algumas observações como a realidade e percepção do ambiente que é observada
de maneiras distintas por cada pessoa.

Segundo Silva (1995)

Os nossos sentidos e os nossos valores podem nos confundir.Quando isso ocorre
deixamos de ver a bagunça, o desperdício, e todo tipo de comportamento que gera má
qualidade de vida. É preciso prestar mais atenção para perceber a realidade.(p.2)

Os 5 sensos ou bom senso, que é mais adequado assim colocar, procura mostrar que
com uma boa utilização dos materiais, uma boa ordenação, com uma limpeza constante,
com saúde e higiene e acima de tudo com autodisciplina se alcança maior conforto e um
melhor relacionamento no trabalho e conseqüentemente melhores resultados para a
empresa.

Como observado por Silva (1995)

Pode-se criar um ambiente de qualidade em torno de si, usando as mãos para agir, a
cabeça para pensar e o coração para sentir, por meio do sistema ou programa 5S. É só
colocar em ação cinco sensos que estão dentro de cada um (p.4).

Os passos que se deve seguir são faxina geral, limpar o ambiente e os objetos, separar
tudo o que se precisa com freqüência daquilo que se usa esporadicamente, fazer uma
arrumação de forma a se facilitar a vida no trabalho, guardar cada coisa em seu lugar,
manter os equipamentos em ordem e bom funcionamento, combater o desperdício,
ordenar as informações, estar atento as condições de saúde e higiene e por fim uma auto
disciplina e aperfeiçoamento constante do local de trabalho.

Como conclui Silva (1995)

Podemos iniciar a longa caminhada da melhoria continua praticando os cinco (bons)
sensos que cada um tem dento de si: utilização,ordenação, limpeza, saúde e
autodisciplina. A mudança deverá ocorrer dentro de cada um. Se não tomarmos a
decisão pessoal de viver com dignidade,ninguém poderá nos ajudar. (p.18)

Por
Benito Pepe
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Pepe

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida. 1.ed. Rio de Janeiro:
Dunya, 1997, 183p.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6.ed. São Paulo:

Campus, 2000, 700p.

MAGALHÃES, Celso. Técnica da chefia e do comando. 9.ed. Rio de Janeiro: IBGE,

1990, 104p.

MOREIRA, Daniel Augusto. Administração da produção e operações. 5.ed. São Paulo:

Pioneira, 2000, 619p.

SILVA, João Martins da. 5S para praticantes. 1.ed. Belo Horizonte: Fundação
Christiano Ottoni, 1995, 20p.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 3.ed.

São Paulo: Atlas, 2000, 92p.

Como está o seu relacionamento com os pares na empresa

onde você trabalha?

Acredito que boa parte das pessoas ainda convive com esse
tipo de problema na organização onde atua; seria injusto
generalizar e falar que todas as empresas têm algum tipo de
conflito interno, causado pelos indivíduos que interagem
diariamente no ambiente de trabalho, mas o fato é que no
mundo empresarial eles existem e podem prejudicar o
desempenho da equipe, assim como os resultados esperados
pelas empresas, impactando inclusive no clima
organizacional. Às vezes, os problemas de relacionamento
não são visíveis, ficam mascarados e embutidos
intrinsecamente em cada um, onde só podemos percebê-los
por meio de ações, do comportamento e no modo de agir com
os outros membros da equipe.

A necessidade de trocar informações sobre o trabalho e de

cooperar com a equipe permite o relacionamento entre os
indivíduos, o que acaba sendo imprescindível para a
organização, pois, as mesmas, valorizam cada vez mais tal
capacidade; o relacionamento interpessoal é, sem sombra de
dúvida, um dos fatores que influenciam no dia-a-dia e no
desempenho de um grupo, cujo resultado depende de
parcerias internas para obter melhores ganhos. No ambiente
organizacional é importante saber conviver com as pessoas,
até mesmo por ser um cenário muito dinâmico e que obriga
uma intensa interação com os outros, inclusive com as
mudanças que ocorrem no entorno, seja de processos,
cultura ou até mesmo diante de troca de lideranças.

A contribuição dos pares e a forma que eles são tratados

ajudam o colaborador atingir suas metas e desenvolver suas
atribuições de maneira eficaz. Para isso, é necessário saber
lidar com a diversidade existente na empresa, respeitando as
diferenças e as particularidades de cada um; com isso, é
possível conquistar o apoio dos demais e fazer um bom
trabalho, afinal, ninguém trabalha sozinho.

O papel do gerente nesse processo é de extrema importância,

pois é de sua responsabilidade administrar os conflitos
existentes entre as pessoas do time, e fazer com que o clima
interno seja agradável, permitindo um ambiente sinérgico e
que prevaleça a união e a cooperação entre todos. Essa forma
de conduta está relacionada ao estilo de gestão que se aplica
e suas ações, e pode influenciar no desempenho dos
liderados; este gestor terá que dar o exemplo para os
demais, saber como falar com seus colaboradores, pois a
maneira com que irá tratá-los poderá refletir no
relacionamento entre a gerência x colaborador e,
conseqüentemente, nas metas e objetivos da empresa.

No entanto, sabemos que tem gente que não consegue lidar

com pessoas adversas e com opiniões diferentes da sua, e
deixam se levar por uma impressão negativa sem ao menos
procurar compreendê-las e conhecê-las mais detalhadamente.
Outro vilão que pode prejudicar o relacionamento entre os
membros de uma equipe é o mau humor; o que faz com que
essas pessoas (mal humoradas) criem uma espécie de escudo
e fiquem isoladas das demais. Isso impede que seus colegas
se aproximem para pedir algum tipo de ajuda, ou até mesmo
para bater um papo.

Essa dificuldade de relacionamento acaba impactando no

desempenho de uma pessoa em relação às tarefas que
desenvolve na organização, pois ela irá evitar a sua exposição
e nem sempre poderá contar com alguém para auxiliá-la, e
devido a isso acaba fazendo, na maioria das vezes, seu
trabalho de maneira individualizada. Deixa-se, também, de
ouvir opiniões diferentes e de compartilhar escolhas e
alternativas com os demais, o que pode causar certo risco
dependendo da decisão tomada. Em outras palavras, o mau
humor certamente causará prejuízos ao trabalho em equipe
e, por tabela, aos resultados em geral.

Quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a

área de Recursos Humanos junto à gerência tem a missão de
sanar a dificuldade o quanto antes para não comprometer o
clima de trabalho. É necessário identificar as causas para
minimizar o efeito que este fator pode gerar, assim como
sensibilizar os colaboradores para que eles não deixem que
essa variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois
os clientes interno e externo podem não ser atendidos com
prontidão e eficácia, resultando em queda na qualidade do
atendimento e na produtividade.

As divergências e as “brigas” internas podem ser resolvidas

com um bom treinamento e atividades grupais, procurando
valorizar a integração e focar a importância de se ter um
excelente relacionamento com os membros da equipe. O
gerente também terá que fazer o seu papel, dando apoio,
feedbacks e fazendo coaching com seus colaboradores,
evitando, assim, qualquer tipo de atrito que possa ocorrer
futuramente no time. Contudo, isso não depende somente do
gestor: todos terão que estar envolvidos nesse processo. Os
funcionários também têm um papel importante para a
construção de uma ambiente saudável, pois depende de suas
condutas e atitudes para acabar com problemas desse tipo.

Para manter um clima agradável e sem manifestação de

atritos, é necessário que as pessoas deixem de agir de forma
individualizada e passem a interagir como uma equipe,
promovendo relações amigáveis e fazendo com que cada um
procure cooperar com o outro, mas, para isso, é preciso que
cada um faça a sua parte, pois se todos não estiverem
dispostos a contribuir, não iremos chegar a lugar algum.
Pense nisso!

HUMANIZAÇÃO, RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ÉTICA

TUTORIAL
Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 11, nº 1, p. 17-21,
janeiro/março 2004
Wellington Soares da Costa
Bacharel em Administração (CRA/BA 6028), Especialista em Gestão e
Desenvolvimento de Seres Humanos, Graduando em Direito e Servidor
Público do INSS.
E-mail: wsc333@hotmail.com
Recebido em: 12/03/2003
Aprovado em: 08/06/2003
RESUMO
Este artigo propõe-se a análise de três temas referentes à Administração: 1)
humanização; 2)
relacionamento interpessoal; 3) ética. Utilizou-se a pesquisa bibliográfica e o
objetivo é demonstrar a
necessidade dessa discussão para que a dignidade das pessoas seja respeitada.
Palavras-chave: humanização, relacionamento interpessoal, ética.
ABSTRACT
 Three aspects of management are analyzed, humanization, interpersonal
relationships and ethics.
Bibliographic research was used to demonstrate the need of this discussion so as
to encourage people to
value human dignity.
Key words: humanization, interpersonal relationships, ethics.
1. INTRODUÇÃO
Tem-se falado em humanização no ambiente de trabalho. Mas o que é
humanização e para que serve?
Humanizar significa respeitar o trabalhador enquanto pessoa, enquanto ser
humano. Significa valorizá-lo
em razão da dignidade que lhe é intrínseca.
Isso apresenta vários desdobramentos. Por exemplo, o relacionamento
interpessoal1 –necessidade social,
conforme MASLOW (2000), ou fator higiênico2, segundo a teoria herzbergiana
– deve se pautar pelo
diálogo, sem o qual as relações entre os indivíduos resvala para conflitos
vários3. A dignidade jamais deve
ser esquecida ou colocada em segundo plano. A prática da humanização deve ser
observada
ininterruptamente. O comportamento ético deve ser o princípio de vida da
organização, uma vez que ser
ético é preocupar-se com a felicidade pessoal e coletiva.
1 Tem competência interpessoal quem saber ouvir o outro e colocar-se no lugar
desse outro a fim de compreendê-lo. Em relação a
isso, CARAVANTES (2002: 99) posiciona-se no sentido de que uma das
características fundamentais do administrador excelente é
“5. Competência interpessoal, pois se o produto de seu trabalho visa o homem e
é feito através de pessoas, ele deve desenvolver sua
capacidade de relacionamento com seus superiores, pares e subordinados,
chegando ao ponto de empatia, isto é, ser capaz de colocarse
em lugar daqueles com quem se relaciona e pensar e sentir como eles”.
2 Em conformidade à teoria herzbergiana, o fator higiênico, em si mesmo, não
garante a motivação, conquanto a sua ausência
 constitua desmotivação certa.
3 Só há dialogicidade quando os sujeitos se respeitam.
Wellington Soares da Costa
18 Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 10, nº 4, p. 17-21,
outubro/dezembro 2003
Numa sociedade em que, em geral, valores4 éticomorais
são vilipendiados, é urgente a necessidade
de se humanizarem as organizações. Estas não
devem perder de vista a razão maior graças à qual
se dá a sua criação: a promoção humana em todos e
quaisquer aspectos (não somente os econômicofinanceiros
e tecno-científicos), até mesmo, e
principalmente, sob a ótica coletiva.
2. HUMANIZAÇÃO
O desenvolvimento científico-tecnológico tem
levado muitas organizações a buscar de forma
desenfreada o lucro econômico-financeiro à custa
da necessária valorização real do homem,
notadamente dos indivíduos que nelas trabalham.
Paradoxalmente, até mesmo organizações cujo lucro
visado não é econômico-financeiro resvalam para
isso.
A cultura predominante nessas instituições
caracteriza-se por considerar as pessoas meros
recursos que devem contribuir para o alcance dos
objetivos organizacionais. Relegam a abordagem
sistêmica, que estuda o homem como uma
totalidade e não apenas como profissional cuja vida
deveria se restringir ao ambiente de trabalho. O
relacionamento interpessoal saudável, por exemplo,
às vezes não encontra guarida no âmbito
organizacional, gerando os mais diversos conflitos
e, portanto, “desumanizando” as organizações. A
desconsideração dos valores humanos e da ética
também são exemplos de realidades
“desumanizadoras”.
ROMÃO (2002) registra:
Mas, o pior de tudo isso [o autor faz referência à
reengenharia, à terceirização e à globalização como
modismos, dentre outros que ele relaciona] foi o fruto
gerado: a desvalorização do ser humano, que
participou desses processos, tentando ajudar sua
empresa, e hoje é descartado, como se somente
números pudessem indicar lucros, e ótimos resultados
fossem o melhor diagnóstico de um negócio. Hoje
temos que nos preparar para viver a era emocional,
onde a empresa tem de mostrar ao colaborador que ele
é necessário como profissional, e antes de qualquer
coisa que é um ser humano com capacidades que
agregadas à produção da empresa, formarão uma
4 Efetiva é a organização que, além de eficaz, agrega valores à
sua atuação.
equipe coesa em que o maior beneficiado será ele
mesmo com melhoria em sua qualidade de vida,
relacionamentos com os pares e, principalmente, o
cliente que sentirá isso quando adquirir o produto ou
serviço da empresa gerando a fidelização que tanto se
busca. O melhor negócio de uma organização ainda se
chama gente, e ver gente integrada na organização
como matéria-prima principal também é lucro, além
de ser um fator primordial na geração de resultados.
MORGAN (1996: 142) diz que “a natureza
verdadeiramente humana das organizações é a
necessidade de construí-la em função das pessoas e
não das técnicas”.
O PAPA JOÃO PAULO II apud MASLOW
(2000: 61) assevera que:
O propósito da empresa não é simplesmente lucrar,
mas ser vista em sua base como uma comunidade de
pessoas que, de várias formas, estão se esforçando
para satisfazer suas necessidades básicas e que
formam um grupo particular no serviço de toda a
sociedade. O lucro é um regulador da vida de um
negócio, mas não é o único regulador; outros fatores,
humanos e morais, também devem ser considerados,
pois, a longo prazo, serão igualmente importantes para
a vida do negócio.
A empresa humanizada, consoante VERGARA e
BRANCO (2001: 20), é:
[...] aquela que [...] agrega outros valores que não
somente a maximização do retorno para os acionistas.
Nesse sentido, são mencionadas empresas que, no
âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de
vida e de trabalho, visando à construção de relações
mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades
e diferenças de raça, sexo ou credo [e não apenas em
tais aspectos], além de contribuírem para o
desenvolvimento e crescimento das pessoas.
Discutir a humanização no ambiente de trabalho
é impostergável, e a efetiva vivência num ambiente
organizacional cujos valores maiores incluam a
humanização trará grandes benefícios para os
indivíduos, as organizações e a sociedade em geral.
3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
As relações interpessoais tiveram como um de
seus primeiros pesquisadores o psicólogo Kurt
Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se referir a uma
das pesquisas realizadas por esse psicólogo, afirma
que ele chegou à constatação de que “A
produtividade de um grupo e sua eficiência estão
estreitamente relacionadas não somente com a
Humanização, relacionamento interpessoal e ética
 Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 11, nº 1, p. 17-21,
janeiro/março 2004 19
competência de seus membros, mas sobretudo com
a solidariedade de suas relações interpessoais”.
Schutz, um outro psicólogo, trata de uma teoria
das necessidades interpessoais: necessidade de ser
aceito pelo grupo, necessidade de responsabilizar-se
pela existência e manutenção do grupo, necessidade
de ser valorizado pelo grupo. Tais necessidades
formam a tríade de que fala MAILHIOT (1976: 67),
quando este faz referência aos estudos de Schutz:
necessidades de inclusão, controle e afeição,
respectivamente.
Ao discorrer acerca da humanização no ambiente
de trabalho, COSTA (2002: 21) aponta as relações
interpessoais como um dos elementos que
contribuem para a formação do relacionamento real
na organização:
É mister observar a operação real da organização, aqui
incluídas as relações interpessoais, que constituem a
sua seiva vital. Os elementos formais (estrutura
administrativa) e informais (relacionamento humano,
que emerge das experiências do dia-a-dia) integram-se
para produzir o padrão real de relacionamento humano
na organização: como o trabalho é verdadeiramente
executado e quais as regras comportamentais
implícitas que governam os contatos entre as pessoas
– esta é a estrutura de contatos e comunicações
humanas a partir da qual os problemas de política de
pessoal e de tomada de decisões podem ser
compreendidos e tratados pelos administradores.
Os autores são unânimes em reconhecer a grande
importância do tema “relações interpessoais” tanto
para os indivíduos quanto para as organizações,
relativamente à produtividade5, qualidade de vida
no trabalho6 e efeito sistêmico7.
4. ÉTICA
Evidencia-se a necessidade de serem observados
pelas organizações os atuais anseios da sociedade
por uma atuação ética. Tal necessidade requer a
conscientização de todos sobre a importância da
ética na atualidade. Assim, o tema “ética” faz-se
5 Citam-se: KANAANE (1995: 47), HAMPTON (1990: 106 e
119), GLINA e ROCHA (2000: 59), CORREIA (2000: 16),
BÓCCIA (1997: 204) e COSTA (2002: 20).
6 Podem ser citados os seguintes autores: VIVAN, MIRANDA
e MORO (1999: 4) e ISHIKAWA apud VIVAN, MIRANDA &
MORO (1999: 4).
7 Citam-se: HAMPTON (1990: 111) e CAPRA (1982: 260).
imprescindível na pauta das discussões, porque,
dentre as necessidades do homem contemporâneo, a
necessidade ética desponta como uma das mais
prementes.
A intrincada teia de relacionamentos integra a
vida do ser humano, tornando inafastável a
necessidade da discussão sobre ética, porque “A
dimensão ética começa quando entra em cena o
outro. Toda lei, moral ou jurídica, regula relações
interpessoais, inclusive aquelas com um Outro que a
impõe.” (ECO, 2002: 9).
Consoante ZOBOLI (2002: 8): “[...] uma vez que
a empresa, enquanto uma organização social, deve
dar conta de funções que a sociedade dela espera e
exige assumindo suas responsabilidades neste
âmbito, ela está obrigada a tomar decisões com
implicações éticas”. Daí ser possível afirmar que “a
empresa que busca somente os resultados ou as
vantagens imediatas é suicida, a responsabilidade a
 largo prazo é uma necessidade de sobrevivência e
neste aspecto a ética constitui um fator importante
para os ganhos. Por si só, a ética não é condição
para um bom negócio, mas o propicia.” (ZOBOLI,
2002: 8)
A sociedade atual exige das empresas um
comportamento ético – a esse propósito cita-se a
conscientização dos consumidores sobre a
necessidade de defesa de seus direitos.
CARAVANTES (2002: 71) afirma:
[...] a economia de mercado e o sistema econômico em
que vivemos como que alijaram valores fundamentais
ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o
correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o
social, ao individualismo exacerbado. Nesse contexto,
há uma verdadeira inversão valorativa [...].
Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se
repensar valores e atitudes hoje prevalentes,
permitindo que o útil venha a se subordinar ao bom; a
especulação desenfreada ao trabalho honesto e sério; o
personalismo ao social; a racionalidade funcional à
substantiva.
Destaca-se a Carta de Princípios do Dirigente
Cristão de Empresa CE/UNIAPAC BRASIL, da
Associação de Dirigentes Cristãos de Empresa do
Brasil, cujos seguintes princípios, entre outros,
merecem ser transcritos:
14 - Embora o desejo de lucro permaneça o estímulo
da atividade econômica, o dirigente de empresa não
Wellington Soares da Costa
20 Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 11, nº 1, p. x-x,
janeiro/março 2004
tem direito de sobrepô-lo ao dever de servir a
sociedade a que pertence. [...]
33 - O homem é o centro da vida econômica;
negligenciá-lo será ofender a dignidade humana e
votar a empresa ao malogro. [...]
34 - Tal como as técnicas nela utilizadas estão
ordenadas aos fins da empresa, assim os fins da
empresa estão subordinados ao homem.
(ASSOCIAÇÃO DE DIRIGENTES CRISTÃOS DE
EMPRESA DO BRASIL, 2002)
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A análise da humanização, da ética e do
relacionamento interpessoal permite perceber
facilmente os pontos de contato entre esses temas e
a necessidade imperiosa de ser respeitada
ininterruptamente a dignidade de todas as pessoas,
incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre é
exigido alto grau de produtividade sem que, em
contrapartida, se dispense a eles um tratamento
adequado. É preciso lembrar que uma das maiores
exigências sociais na atualidade, no campo dos
negócios públicos e privados, é a vivência irrestrita
de valores não hedonistas, voltados para o bemestar
da coletividade e que têm o ser humano como
a maior e incalculável riqueza de uma sociedade.
As implicações daí decorrentes devem ser
profundas na escala de valores individuais,
organizacionais e sociais, de sorte que a cidadania
no âmbito das organizações não seja vilipendiada,
mas preservada, estimulada e promovida.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ASSOCIAÇÃO DE DIRIGENTES CRISTÃOS DE
EMPRESA DO BRASIL. Carta de Princípios do
Dirigente Cristão de Empresa CE/UNIAPAC
Brasil. Disponível em: <http://www.adce.org.br/
cartprin.html>. Acesso em: 13 set. 2002.
BÓCCIA, M. de M. A inteligência emocional no
contexto organizacional. Integração: ensino,
pesquisa, extensão, São Paulo: Centro de Pesquisa
da Universidade São Judas Tadeu, ano III, n. 10, p.
203-205, ago. 1997.
CAPRA, F. O ponto de mutação. São Paulo:
Cultrix, 1982.
CARAVANTES, G. R. O ser total: talentos
humanos para o novo milênio. 3. ed. Porto Alegre:
AGE, 2002.
CORREIA, A. de C. Um instante de reflexão sobre
o homem e o trabalho. Caderno de Pesquisas em
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