Professional Documents
Culture Documents
1
DEEL 2: ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE 2..........................................................................................................................43
1. ECONOMISCHE PSYCHOLOGIE.............................................................................................................................................................43
Economisch gedrag......................................................................................................................................................................................43
Theorie van Herbert Simon..........................................................................................................................................................................43
Effecten van economisch gedrag...............................................................................................................................................................44
Ideeën van George Katona..........................................................................................................................................................................44
Marktonderzoek............................................................................................................................................................................................44
Winkelgedrag.................................................................................................................................................................................................44
Productontwikkeling.....................................................................................................................................................................................45
Trends............................................................................................................................................................................................................45
2. OPLEIDING, VORMING EN TRAINING IN ORGANISATIES...................................................................................................................46
Functies van opleiden..................................................................................................................................................................................46
Historische schets........................................................................................................................................................................................47
Begrippenkader.............................................................................................................................................................................................47
Opleidingscirkel............................................................................................................................................................................................47
Leermodel van Kolb......................................................................................................................................................................................47
Opvattingen over leren.................................................................................................................................................................................48
Taken van opleidingsfunctionarissen........................................................................................................................................................48
Het effect van opleiden.................................................................................................................................................................................48
3. ERGONOMIE EN TAAKBELASTING........................................................................................................................................................49
De opkomst van de ergonomie...................................................................................................................................................................49
Opname van informatie................................................................................................................................................................................49
Verwerking van informatie...........................................................................................................................................................................49
Arbeidsbelasting...........................................................................................................................................................................................50
Ontwerp..........................................................................................................................................................................................................50
Rol van de arbeids- en organisatiepsycholoog.........................................................................................................................................51
4. WERK EN MOTIVATIE..............................................................................................................................................................................52
Satisfactie......................................................................................................................................................................................................53
Kwaliteit en organisatie van arbeid.............................................................................................................................................................53
Benaderingswijzen van leiderschap...........................................................................................................................................................55
Leiderschap en macht..................................................................................................................................................................................55
Persoonlijke kenmerken...............................................................................................................................................................................55
Leiderschapstheorieën.................................................................................................................................................................................56
6. STRESS EN WERK....................................................................................................................................................................................58
Wat is stress?................................................................................................................................................................................................58
Factoren in het stressproces.......................................................................................................................................................................58
Stressoren.....................................................................................................................................................................................................58
Stressreacties...............................................................................................................................................................................................59
Hanteringsgedrag.........................................................................................................................................................................................60
Andere mediërende variabelen...................................................................................................................................................................60
Stressmanagement.......................................................................................................................................................................................60
Systematische aanpak van stress..............................................................................................................................................................61
7. CONFLICT EN ONDERHANDELING........................................................................................................................................................62
Conflict...........................................................................................................................................................................................................62
Onderhandeling............................................................................................................................................................................................63
8. ORGANISATIECULTUUR, -VERANDERING EN -ONTWERP.................................................................................................................65
Organisatiecultuur........................................................................................................................................................................................65
Verandering...................................................................................................................................................................................................65
9. MACHT EN POLITIEK...............................................................................................................................................................................67
Machtsbases en machtsbronnen................................................................................................................................................................67
Macht en afhankelijkheid.............................................................................................................................................................................67
Machtsrelaties...............................................................................................................................................................................................68
Het gebruik van macht.................................................................................................................................................................................68
Effecten van macht.......................................................................................................................................................................................69
Politiek...........................................................................................................................................................................................................69
Imagomanagement.......................................................................................................................................................................................69
DEEL 3: PSYCHODIAGNOSTIEK.................................................................................................................................................................70
1. DIAGNOSTIEK NADER VERKLAARD.....................................................................................................................................................70
Geschiedenis van het testen.......................................................................................................................................................................70
Wat is nu eigenlijk een test?........................................................................................................................................................................70
De rol van de psychodiagnosticus.............................................................................................................................................................70
Taken van de psychodiagnosticus.............................................................................................................................................................70
Diagnostische modellen...............................................................................................................................................................................70
Doelstellingen van de diagnostiek in gezin en onderwijs........................................................................................................................71
Doelstellingen van de diagnostiek in arbeid en organisatie....................................................................................................................71
Doelstellingen van de diagnostiek in de gezondheidszorg.....................................................................................................................71
2. HET DIAGNOSTISCH PROCES................................................................................................................................................................73
Informatieverwerving....................................................................................................................................................................................73
Het formuleren van hypothesen..................................................................................................................................................................73
Het toetsen van hypothesen........................................................................................................................................................................73
Het advies......................................................................................................................................................................................................74
3. NORMEN....................................................................................................................................................................................................75
Van ruwe score tot genormeerde score.....................................................................................................................................................75
Normen en verschillen in diagnostische methode...................................................................................................................................75
Een statistisch uitstapje...............................................................................................................................................................................75
Normsystemen..............................................................................................................................................................................................75
2
De steekproef................................................................................................................................................................................................76
Voorzichtigheid geboden.............................................................................................................................................................................76
4. BETROUWBAARHEID..............................................................................................................................................................................77
Betrouwbaarheid...........................................................................................................................................................................................77
Enkele statische begrippen.........................................................................................................................................................................77
Het bepalen van de betrouwbaarheid.........................................................................................................................................................77
De standaardmeetfout..................................................................................................................................................................................77
5. VALIDITEIT.................................................................................................................................................................................................77
Vier aspecten van validiteit..........................................................................................................................................................................78
Een onderzoek naar predictieve validiteit..................................................................................................................................................78
Betrouwbaarheid en validiteit......................................................................................................................................................................79
Prestatietests................................................................................................................................................................................................80
Gedragstests.................................................................................................................................................................................................81
7. TESTAFNAME EN TESTVERWERKING..................................................................................................................................................82
Testafname....................................................................................................................................................................................................82
Testvoorwaarden..........................................................................................................................................................................................82
Problemen tijdens de testafname...............................................................................................................................................................82
Testen per computer....................................................................................................................................................................................83
Interpretatie van de scores..........................................................................................................................................................................83
Rapportage....................................................................................................................................................................................................83
8. ALGEMENE INTELLIGENTIETESTS........................................................................................................................................................84
De geschiedenis van de intelligentietest...................................................................................................................................................84
Het doel van de intelligentietest..................................................................................................................................................................84
Veelgebruikte tests voor kinderen..............................................................................................................................................................84
Veelgebruikte tests voor volwassenen......................................................................................................................................................85
Het intelligentieprofiel..................................................................................................................................................................................85
9. TESTS VOOR SPECIFIEKE VAARDIGHEDEN........................................................................................................................................86
Geschiktheidtests.........................................................................................................................................................................................86
Taaltest voor kinderen..................................................................................................................................................................................86
Vorderingentests..........................................................................................................................................................................................86
Vaardigheidstests.........................................................................................................................................................................................86
De niet-intellectuele begaafdheden............................................................................................................................................................86
10. GEDRAGSTESTS....................................................................................................................................................................................88
Gedragswijze.................................................................................................................................................................................................88
Het falsificatieprobleem...............................................................................................................................................................................88
Sociale wenselijkheid...................................................................................................................................................................................88
Veelgebruikte vragenlijsten.........................................................................................................................................................................88
Belangstellingsvragenlijsten.......................................................................................................................................................................89
Projectietests................................................................................................................................................................................................89
11. BEOORDELING VAN TESTKWALITEIT................................................................................................................................................91
De handleiding..............................................................................................................................................................................................91
COTAN...........................................................................................................................................................................................................92
3
Deel 1: Arbeids-en organisatiepsychologie I
4
Methoden in de sociale psychologie
Empirische cyclus. Observatie, inductie (formuleren van hypothesen), deductie (afleiden
van toetsbare voorspellingen), toetsing, evaluatie.
Een theorie is pas wat waard als je er een verwachting mee kunt toetsen.
Theoretisch construct. Abstracties, kunnen niet direct geobserveerd worden. Komen
voort uit dingen die we wel kunnen zien.
Afhankelijke variabelen
Onafhankelijke variabele. Kan een bepaald effect hebben op de afhankelijke variabele.
Onderzoeksmethoden.
Veldstudie – Exploratief: van tevoren geen hypothese opgesteld. Verzamelen van
gegevens en achteraf verbanden zoeken.
Veldstudie – Descriptief: op basis van gegevens die ter beschikking zijn verbanden
leggen.
Veldstudie – Hypothese toetsend: van tevoren bedachte verbanden toetsen.
Veldexperiment – In het veld een proef doen op een aantal variabelen met de verwachting
dat die een bepaald effect hebben.
Laboratoriumexperiment – Nagebootste situatie.
Attitudes
Een attitude is een theoretisch construct.
Drie aspecten te onderscheiden:
cognitief aspect: opsteken van een sigaret verhoogt de kans op het krijgen van allerlei
ziektes.
Affectief aspect: opsteken van een sigaret geeft mij een prettig gevoel, maar ik voel me
schuldig omdat het slecht is voor mijn gezondheid.
Gedragsaspect: ik rook de sigaret niet helemaal op, zodat de schade beperkt blijft.
Attitudevorming
Klassieke conditionering. Voorbeeld platworm met stroomstootje en lichtflits. Dieren en
mensen zijn in staat twee ongerelateerde dingen met elkaar te associëren. Zo weten
honden dat het geluid van de deurbel betekent dat er bezoek komt. Of als ik mijn
‘wandelschoenen’ aantrek dan weten mijn honden dat ze uitgelaten worden.
Operante conditionering. Operante conditionering (bekend door professor B.F. Skinner)
is het proces dat plaatsvindt wanneer een dier of mens zonder bedoeling een bepaald
gedrag uitvoert en leert van de consequenties van zijn/haar actie.
Social Modelling. Leren door nabootsing en navolging.
Passieve informatieverwerking. Oppervlakkig opnemen van informatie. Deze manier kan
attitudes flink beïnvloeden totdat iets of iemand men dwingt om verder na te denken.
Actieve informatieverwerking. Men moet gemotiveerd zijn. Vier stappen zijn te
5
onderscheiden:
1.Informatie moet opvallen
2.Informatie moet gericht begrepen worden
3.Informatie moet verwerkt worden
4.Men moet zichzelf overtuigen ten aanzien van de informatie.
Consistentietheorieën
Cognitieve dissonantietheorie van Festinger. Gaat ervan uit dat mensen geen
tegenstrijdigheden willen in hun gedachtegoed. Relaties:
1. Irrelevante relatie; ik weet dat roken gevaarlijk is, maar het is vandaag mooi weer.
2. Consonante relatie; ik weet dat roken gevaarlijk is en ik rook niet.
3. Dissonante relatie; ik weet dat roken gevaarlijk is en ik rook een pakje per dag.
Balanstheorie Heider. Gaat ervan uit dat we streven naar een evenwicht tussen onze
attitudes en ons gedrag.
Congruentietheorie Osgood & Tannenbaum. Gaat ervan uit dat attitudes ten aanzien
van mensen kunnen scoren op een schaal van +3 tot -3.
Attitude en gedrag
Zelfperceptietheorie van Bem. Gaat ervan uit dat mensen uiterlijk gedrag vertonen dat
naar attitudes verwijst.
Attitudeverandering
Factoren bij attitudeverandering. De volgende factoren spelen een belangrijke rol bij
attitudeverandering:
6
1. Extremiteit (veranderen extreme attitude kost veel moeite)
2. Complexiteit
3. Consistentie en consonantie (resp. mate waarin verschillende onderdelen elkaar niet
tegenspreken en met elkaar kloppen)
4. Wenselijkheid
5. Centraliteit
7
2. Mens & Groep
Groepsstudie: Rode duivels & buldogs
Condities. Groep jongens rond de 12 jaar, lichamelijk en geestelijk gezond. Jongens
wisten niet dat ze werden geobserveerd.
Metingen. Jongens werd gevraagd met wie ze het liefst omgingen. Prestaties bij
verschillende activiteiten werden ook gemeten. Prestaties van jongens die populair waren
werden overschat en van jongens die er maar een beetje bij hingen werden onderschat.
Subgroepen. Er ontstonden al snel 3 subgroepen. Binnen enkele dagen was er al sprake
van sympathie en antipathie tussen de groepsleden. Dit zijn sociometrische gegevens. Op
basis van deze gegevens werden de jongens opgesplitst in twee groepen. Waarbij duidelijk
werd dat er al snel nieuwe vriendschappen ontstonden terwijl de jongens de splitsing van
tevoren niet zagen zitten.
Resultaten. Binnen de groepen ontstonden spontaan taakverdelingen. Er werd een
structuur zichtbaar gekenmerkt door status en rolpatronen. Tussen de groepen begonnen
ook verschillen te ontstaan. Er ontstonden twee culturen met eigen regels, waarden en
normen.
Groepsverschijnselen
Groepsstructuren kunnen worden weergegeven door middel van een grafische voorstelling,
een matrix en een index.
Grafische voorstelling. Grafisch weergeven van een groepsstructuur wordt ook wel een
graph genoemd. Een graph waarbij de lijnen sympathierelaties voorstellen wordt een
sociogram genoemd, hier worden gevoelens weergegeven. Als de relaties gedrag
voorstellen dan is het een contactogram (geeft de feitelijke contactstructuur weer). Het
contactogram wordt veel gebruikt bij het in kaart brengen van communicatiepatronen in een
groep.
Twee structuren om beslissingsprocessen in groepen in kaart te brengen:
1. Gecentraliseerde groepen (ster- of Y-patroongroepen, bij één persoon komt alle
informatie samen. Alle communicatie verloopt via deze persoon.
2. Gedecentraliseerde groepen. Groepen waarbij de communicatie over de leden
verdeeld is (cirkel, ketting en kluwen).
Matrix. Bij grotere groepen of meer relatietypen wordt de matrix gebruikt. Geschikt om
kwantitatieve gegevens als mate van sympathie of aantal contacten weer te geven.
Index. Om een of meer aspecten van een groepsstructuur samen te vatten. Een index is
een getal waarmee een bepaald aspect van een groepsstructuur wordt weergegeven.
8
Prestaties in groepen
Taakuitvoering. Als taken in een groep moeten worden uitgevoerd moet dit leiden tot één
geheel. Steiner onderscheidde de volgende aanvullende taken voor groepsleden
(groepsleden doen een onderdeel van opdracht dat aansluit op overige onderdelen),
gescheiden taken (prestatie beste taakuitvoerder is bepalend), verbonden taken (ieder
groepslid speelt zijn rol), complexe taken (allemaal eigen taak maar moet flexibel ingevuld
worden aan de hand van de omstandigheden).
Rollen
Roldifferentiatie. Iedereen neemt een bepaalde taak op zich al naar gelang de
omstandigheden.
Regels. Elke rol heeft zijn eigen regels en normen. Hoe een rol in werkelijkheid wordt
uitgevoerd hangt in grote mate af van de verwachtingen van de groepsleden (prescribed
role) en de interpretatie van degene die de rol moet vervullen (preceived role).
Naast problemen met rolverdeling kan er ook sprake zijn van een rolconflict.
Intern rolconflict is als het groepslid te maken krijgt met verschillende, moeilijk
verenigbare verwachtingen. Extern rolconflict is sprake van als men verschillende
tegenstrijdige of moeilijk verenigbare rollen bekleedt.
Conformisme in groepen
Experiment van Asch. Experiment of mensen zich ook nog aan een groep zouden
confirmeren als duidelijk was dat er sprake was van verkeerde schattingen. In experiment
moesten proefpersonen lengte van lijnstukken schatten. Bij individuele schatting werden
geen fouten gemaakt, bij schatting waarbij groepsleden bewust verkeerde inschatting
maakten, maakte proefpersoon wel fouten.
Normen. Regels voor hoe we ons dienen te gedragen. Hebben belangrijke functie voor het
functioneren van de groepsleden. Normen stellen de groep in staat doelen te bereiken en
taken te vervullen. Normen ontwikkelen zich vanuit waarden. Manieren waarop normen
groepsnormen kunnen worden:
1. Door een groepslid dat een norm stelt.
2. Door anderen te imiteren (modelling)
3. Door normen over te nemen van andere groepen.
Socialisatie
Schaffer publiceerde een socialisatiemodel dat uitgaat van wederkerigheid. Opvoeders en
opgevoeden zijn onafhankelijke personen en zij proberen in een proces van actie en
reactie te komen tot acceptabele socialisatie. Zowel de opvoeder als de opgevoede
socialiseert in dit proces.
9
Ontwikkeling van een relatie kan pas plaatsvinden als er sprake is van een zekere mate
van hechting, een affectie.
Ontwikkeling van taal is altijd aangeleerd.
Ontwikkeling van sociale kennis gebeurd door het ontwikkelen van relaties, een voor de
relaties bruikbare taal en kennis van de sociale regels.
Zelfbeschrijvingen beginnen vaak met afwijkende persoonskenmerken, minderheden
zullen als eerste beschrijven wat hen onderscheidt ten opzichte van de meerderheid.
Collectief gedrag
Massapsychologie. Meestal bij grote veranderingen in maatschappelijke situaties. Hierbij
ontwikkelen zich nieuwe waarden en normen.
Onderdeel van massapsychologie zijn het gerucht, de paniek, de rage en de rel.
Het gerucht Informatie wordt via persoonlijke contacten doorgegeven. Komt meestal voor
in oorlogstijd als de informatievoorziening niet te vertrouwen is. Kenmerk: informatie is
gedeeltelijk, via informele kanalen verspreid en verspreiders waren zelf geen getuigen.
De paniek. Ontstaat bij gevaar. Men richt zich op het gedrag van groepsleden en
beoordeelt niet meer individueel.
De rage. Vaak gecultiveerd door de media. Vooral kinderen zijn slachtoffer van rages.
Publieke opinie verandert in positieve zin.
De rel. Ontstaan als veel mensen tegelijk iets of iemand voor iets verantwoordelijk houden
wat ze onaanvaardbaar vinden. Plotselinge collectieve agressie tegen een persoon of
instantie.
10
3. Macht & communicatie
Machtsverhouding en beïnvloeding
Interdependentie. Onderlinge afhankelijkheid: gevoelens, gedachten en gedrag
beïnvloeden elkaar.
Drie manieren van beïnvloeden.
1. Cognitief – gevoel dat je aan elkaar verbonden bent voor een langere periode.
2. Gedragsmatig – beschrijft het gevoel dat je plannen, activiteiten en acties op elkaar
afgestemd zijn.
3. Affectief – gevoelsmatige verbondenheid.
Autoriteit kan verkregen worden door de status die iemand toegewezen heeft gekregen.
Er is sprake van autoriteit als voldaan is aan de volgende voorwaarden:
1. Autoriteit moet echt overtuigend zijn
2. Autoriteit is goed zichtbaar door een uniform, een badge of mensen om zich heen.
Beïnvloeding
Er is sprake van beïnvloeding als A bij B een verandering van een opvatting, attitude of
gedrag teweeg kan brengen.
Informatiebeïnvloeding. Mensen toetsen hun persoonlijke oordeel met dat van de groep.
Men is dan geneigd om het oordeel aan te passen aan de mening van de groep.
Normatieve beïnvloeding. Manier van beïnvloeding die toegepast wordt wanneer men
iets voor elkaar wil krijgen, positie in de groep wilt handhaven of geen onenigheid wil. Men
wijkt dan dus af van het eigen standpunt.
Invloed van de minderheid. Minderheid dient consistent te zijn in haar mening om de
meerderheid te kunnen beïnvloeden.
Stapsgewijs beïnvloeden. Het beïnvloeden van de meerderheid gaat stapsgewijs.
In het begin staat de minderheid geïsoleerd. Er is enige tijd nodig om een lid “los te weken”.
Als dit gelukt is zullen er snel meer volgen.
Minderheid moet een gesloten front zijn, mening duidelijk naar voren brengen en zeker zijn
van zichzelf.
Beïnvloeding in groepen. Groepen houden er vaak extremere meningen en extremer
gedrag op na dan individuen. Dit wordt groepspolarisatie genoemd. Dit kan twee kanten
op, in positieve of in negatieve zin.
Sociale vergelijkingstheorie. Men verschuift makkelijk zijn mening om een goede indruk
op anderen te maken. Men vergelijkt elkaars standpunten en passen die vervolgens aan.
Gelijkgezinde meningen kunnen elkaar in de groep versterken. Dit is het opstapelend
effect van meningen. De groepsleden worden steeds meer overtuigd van hun gelijk.
11
Macht en leiderschap
Er zijn vier soorten macht te onderscheiden.
Belonings- en bestraffingsmacht. Persoon met macht gebruikt beloning en bestraffing
als middel. Bij ouders is dit de meest gebruikte manier van machtsuitoefening.
Legitieme macht. De wijze waarop een persoon binnen een systeem van normen en
waarden zich gerechtigd voelt bepaalde macht uit te oefenen.
Referentiemacht. Men identificeert zich met een persoon als men deze aardig vindt of
bewondert.
Deskundigheidsmacht. Mening van een deskundige wordt als geloofwaardig beschouwd.
Daardoor heeft deze deskundige een vorm van macht.
Mulders machtstheorie. Men moet rekening houden met machtsposities van mensen om
menselijk gedrag (in groepen) te kunnen verklaren. De theorie is goed toe te passen in
organisaties.
De theorie bestaat uit drie hoofdlijnen:
-Machtsuitoefening en voldoening. Het is belangrijk dat het machtsverlangen maar
moeilijk kan worden bevredigd.
-Machtsafstandreductie. Men zal de neiging hebben de machtsafstand tussen henzelf en
de mensen waarop de macht wordt uitgeoefend te vergroten. Daarnaast wil men de macht
tussen henzelf en degenen die macht op hen uitoefenen verkleinen. Dit kan tot
consequentie hebben dat men ten val wordt gebracht als het uit de hand loopt.
-Participatiehypothese. Houdt in dat bij deelname aan situaties met grote machtsafstand
er geen verkleining maar vergroting van deze afstand plaats vindt.
Leiderschap. Over het algemeen wordt degene die de meeste invloed op anderen
uitoefent gezien als leider van de groep.
Leiderschapsstijlen. De volgende vormen van leiding geven kunnen worden
onderscheiden:
-autoritair leiderschap. Niet bereid anderen mee te laten beslissen, luistert alleen naar
zichzelf.
-consultatief leiderschap. Ondergeschikte en adviserende rol. Leider informeert zijn
ondergeschikten en vraagt om advies maar houdt de beslissing bij zichzelf.
-participatief leiderschap. Ondergeschikten doen mee aan het besluitvormingsproces.
Leider probeert consensus in de groep te bereiken.
Contingentiemodel van Fiedler. Drie factoren die bepalen of de leider er zeker van is dat
de taak verricht kan worden:
12
-affectieve persoonlijke relatie tussen leider en groepsleden.
-taakstructuur; met een duidelijke taakstructuur kan de leider meer invloed uitoefenen op
het gedrag van de groepsleden.
-positionele (formele) macht van de leider; de mate waarin de groepsleider de leden kan
belonen en straffen op basis van zijn positie in de groep.
Gehoorzaamheidsonderzoek
Gehoorzaamheidsonderzoek van Milgram
Dit onderzoek toonde aan dat mensen heel erg ver kunnen gaan in het gehoorzamen van
hun leider. In dit geval het gehoorzamen van de onderzoeker waarbij de leraar
“stroomstoten” aan leerlingen moest geven.
Communicatie
Basiselementen van communicatie:
Zender, medium, informatie, ontvanger.
Encoderen van een bericht: informatie in een vorm gieten waarin deze kan worden
overgebracht aan de ontvanger.
Decoderen ontvanger moet de informatie terugvertalen om de inhoud te weten te komen.
Semiotiek (tekenleer). Algemene leer van de communicatie van tekens en berichten.
Linguïstiek (taalleer) is het gebruik van taal.
Logica is de algemene leer der correcte beweringen.
Denotatie is de zuivere betekenis van het woord zoals bijvoorbeeld omschreven in het
woordenboek. De connotatie is de emotionele bijbetekenis van het woord.
Communicatievaardigheden
Theorie voor “communicatieve competentie”. Passend, pragmatisch gebruik van sociale
kennis en vaardigheden in de context van een relatie.
13
Massacommunicatie
Reclame is het overbrengen van gecomprimeerde informatie naar een breed publiek.
Er moet onderscheid gemaakt worden tussen merkenreclame (reclame voor een bepaald
merk) en boodschappenreclame (reclame voor een bepaald product).
Metacommunicatie
Iedere informatie heeft twee aspecten: de inhoud van de informatie en een relationeel
aspect van de communicatie. Dit laatste heet metacommunicatie en gaat over macht in
en gevoelens van verbondenheid bij communicatie.
Aan communicatie zit ook een gevoelsmatig deel. Men probeert verbondenheid te
bestendigen. Dit wordt affiliatie genoemd.
Attributietheorie
De attributietheorie behandelt de manier waarop we gedrag van anderen proberen te
verklaren.
Volgens Heider verklaren mensen gedrag uit twee bronnen: interne en externe. Externe
attributie: gedrag wordt toegeschreven aan iets wat buiten de persoon ligt. Interne
attributie: oorzaak van gedrag ligt binnen de persoon (motivatie, persoonlijkheidsstructuur)
Distinctie is het onderscheiden van de stimulus in een verklaring voor bepaald gedrag.
Consensus is nagaan of er overeenstemming met anderen bestaat over het gedrag en
consistentie is nagaan of het gedrag bij de persoon vaker voorkomt.
Bij het toewijzen van attributies worden systematisch fouten gemaakt. We verdraaien de
werkelijkheid. Dit wordt de fundamentele distributiefout genoemd. Mensen die een
bepaald gedrag vertonen hebben sterk de neiging om de oorzaak van hun gedrag toe te
kennen aan hun omgeving, terwijl degene die dat gedrag waarneemt dit vaak toekent aan
de persoon zelf.
14
Defensieve attributie. Dit is ook een verdraaiing van de werkelijkheid. Men wil een goed
beeld van zichzelf geven aan anderen en slechte kanten verbergen. Men acht zich dan
minder verantwoordelijk voor de ongunstige gevolgen van het gedrag dan voor de gunstige
gevolgen.
Arbeids- en organisatiepsychologie
Domein en deelgebieden A&O-psychologie
Interdisciplinariteit. Arbeids & Organisatiepsychologie ontleent kennis aan verschillende
wetenschapsgebieden zoals sociale psychologie, ontwikkelingspsychologie, antropologie
(kennis over mensen en gedrag in de samenleving).
Gedrag. Gedrag omvat alle activiteiten, handelingen en reacties van de mens die
waarneembaar of meetbaar zijn.
Arbeidspsychologie bestudeert de mens in relatie tot arbeid.
Organisatiepsychologie houdt zich bezig met de organisatiestructuur,
organisatietheorieën en organisatieveranderingen.
Werkgebieden:
Individueel niveau
Motivatie
Loopbaan- en beroepskeuze
Personeelsselectie
Arbeidssatisficatie
Arbeidsprestaties
Taakkenmerken
Werkbelasting
Personeelsbeoordeling
Ziekteverzuim
Arbeidsongeschiktheid
Ontslag
Werkeloosheid
Leiderschap
Psychodiagnostiek
Groepsniveau
Attitudes
Groepsstudies
Communicatie
Groepsprocessen
15
Besluitvorming in groepen
Conflicten
Organisatieniveau
Organisatiestructuur
Organisatiecultuur
Organisatieontwikkeling
Werkstructurering
16
kieskeuriger geworden.
Onderzoek in de A&O-psychologie
Onderzoek kan plaatsvinden door middel van
Veldstudie – Exploratief: van tevoren geen hypothese opgesteld. Verzamelen van
gegevens en achteraf verbanden zoeken.
Veldstudie – Descriptief: op basis van gegevens die ter beschikking zijn verbanden
leggen.
Veldstudie – Hypothese toetsend: van tevoren bedachte verbanden toetsen.
Veldexperiment – In het veld een proef doen op een aantal variabelen met de verwachting
dat die een bepaald effect hebben.
Laboratoriumexperiment – Nagebootste situatie. Is reductionistisch van aard. D.w.z.
onderzoekt slechts een deel van de werkelijkheid.
Experimentele arbeidspsychologie. Er wordt getracht een zo natuurlijk mogelijke
representatie van een werksituatie na te bootsen, waarbij professionele werknemers de te
bestuderen objecten zijn.
17
5. Studie-, beroeps- en loopbaankeuze
Hedendaagse arbeidscontext
Organisatie. De huidige arbeidscontext is veel complexer dan pakweg 50 jaar geleden. De
omgeving is dynamischer geworden en stelt continu nieuwe eisen.
Statische producten. Stabiele afzetmarkt, verzekerde afzetmarkt. Tayloristische principes
kunnen prima werken. Bijvoorbeeld een bakker.
Niet statische producten zijn bijvoorbeeld mobiele telefoons. Er is sprake van constante
vernieuwing van de producten om aan de eisen van de consument te kunnen voldoen.
Onzekere en instabiele afzetmarkt. Scientific management voldoet hierbij niet meer.
Maatschappelijke ontwikkelingen kunnen ook een belangrijke rol spelen: economische
situaties, politieke situatie van een land, technologische ontwikkelingen.
Keuzerijpheid
Keuzerijpheid heeft te maken met het tot ontwikkeling komen van een bepaalde
eigenschap van een individu. Bij studie- en beroepskeuze is het belangrijk inzicht te
krijgen in welke groei- en beïnvloedingscriteria verantwoordelijk zijn voor studie- en
keuzerijpheid.
Richtlijnen voor optimaliseren keuzerijpheid. Men moet beschikken over:
- zelfinzicht
- zelfvertrouwen
- keuzevaardigheden
18
Schooltypen
Basisschool. Richt zich op: zelfbeeld, kennis van beroepen en scholen, omgaan met
invloeden uit omgeving, leren kiezen en plannen.
Voortgezet onderwijs. Richt zich op: Arbeidsoriëntatie, beroepenoriëntatie (kennis
maken met breed veld van beroepen), beroepsoriëntatie (beroepsrichting d.m.v. stage).
Carrière en loopbaan
Definitie van loopbaan. Bestaat uit de volgende begrippen:
Loopbaanvolger. Individuele loopbaanvolger geeft inzicht in een loopbaan d.m.v. een
verhaal of CV. Collectieve loopbaanvolger kan worden weergegeven als bepaalde
beroepsgroepen of bedrijven genoemd worden. Dan wordt binnen dat kader de loopbaan
weergegeven.
Loopbaancontext. Gaat erom binnen welke context de loopbaan zich afspeelt.
Loopbaanaspecten. Gaat om variabelen die binnen een loopbaan beschreven kunnen
worden.
Volgtijdelijke posities. Geeft inzicht in de feitelijke posities die iemand in zijn loopbaan
heeft bekleed.
Tijdsperiode. Loopbaan vindt plaats binnen een bepaalde tijdsperiode.
Waarnemende instantie. Onderscheid tussen interne en externe loopbaan. Intern:
loopbaanvolger kijkt zelf naar loopbaan. Extern: loopbaan wordt beschreven vanuit de
omgeving van de loopbaanvolger.
Relevantie. Gaat om betekenis of interpretatie die aan variabelen kan worden gegeven
binnen een bepaalde context.
Voor studie- en loopbaanadviezen is het belangrijk om van bovenstaande facetten kennis
te hebben.
Loopbaanfasen. Ieder mens doorloopt in zin leven een aantal fasen.
Fase 1: groei en exploratie (ontdekking) van zichzelf in de wereld
Fase 2: opbouw en handhaving van een stabiele beroepsrol.
Fase 3: loslaten van een beroepsrol.
Keuzeproces
Individuele factoren.
- Zelfbeeld is het beeld dat iemand van zichzelf heeft. De benadering van het zelfbeeld
in de dynamische zin heeft haar oorsprong in de narratieve psychologie. Deze gaat
ervan uit dat het subjectieve verhaal van de persoon inzicht moet bieden in zijn
19
zelfbeeld. De narratieve psychologie is een verrijking van de klassieke psychologie die
ervan uitgaat dan het zelfbeeld van een persoon aan wetenschappelijk onderzoek moet
worden onderworpen.
Er kan onderscheid worden gemaakt tussen drie zelfbeelden:
- zelfbeeld. Wie ben ik?
- meta-zelf. Welk beeld hebben anderen van mij?
- ideaalbeeld. Hoe zou ik graag willen zijn?
- De capaciteiten van een individu hebben te maken met de potentiële vaardigheden in
relatie tot de arbeidsprestatie.
- Persoonlijkheid zijn de kenmerkende eigenschappen van een individu die de oorzaak
vormen van zijn gedrag.
Persoonlijkheid kan worden onderscheiden in:
1. neuroticisme
2. extraversie
3. vriendelijkheid
4. consciëntie
5. openheid
- Interesses. Belangstelling die iemand heeft voor een bepaald beroep of een bepaalde
beroepsgroep.
20
Beroepsgroepen worden ingedeeld in zes factoren:
1. realistisch (beroepen in techniek)
2. intellectueel (wetenschap)
3. artistiek (muziek, literatuur)
4. sociaal (hulpverlening)
5. ondernemend (leidinggevend en bestuurlijk)
6. conventioneel (administratief)
Adviesmethoden
Klinische methode. Persoon wordt gezien als een uniek geheel. Cliënt wordt onderzocht
en er worden voorspellingen gedaan. Instrument is de adviseur zelf.
Statische methode. Voorspelling wordt gedaan op basis van vergelijking met relevante
anderen (normgroepen). Tests zijn hierbij de gebruikte instrumenten.
21
6. Werving en selectie
Werving
Definitie van werving. Werving is het geheel van activiteiten dat erop gericht is gegadigden
te doen solliciteren naar een vacante functie binnen een bepaalde organisatie, waarbij het
erom gaat een adequaat aantal personen op te sporen die in de vacature geïnteresseerd
zijn.
Bij werving gaat het om twee aspecten. Het optimaliseren van de organisatieattractiviteit en
ten tweede om de “fit” tussen persoon en organisatie. Interesses, behoeften, normen en
persoonlijkheid beïnvloeden de fit.
Objectieve kenmerken bij selectie zijn functie- en organisatiekenmerken. Subjectieve
kenmerken zijn interesses en behoeften.
Voorbereidende fase
Functieanalyse beschrijft taken, verantwoordelijkheden en de context waarbinnen de taak
wordt uitgeoefend. De functiebeschrijving geeft een volledige weergave van taken,
opdrachten en verantwoordelijkheden,
In de voorbereidende fase moet ook een persoonsprofiel gemaakt worden. Die geeft aan
over welke vaardigheden, kennis en karakteristieken een persoon moet beschikken om de
functie goed te kunnen vervullen.
Wervingsmethoden
Interne werving. Hierbij wordt voorkeur gegeven aan het vervullen van de vacatures door
interne medewerkers. Voordeel: lage kosten, bekendheid met de sollicitanten, sollicitanten
kennen het bedrijf al, grotere kans op verhoogde motivatie. Nadeel is dat er kans is op
subjectiviteit bij de werving en bedrijfsblindheid.
Daarnaast is er gevaar voor het Peter-principle. Hierbij wordt een sollicitant gekozen die
de functie eigenlijk niet aan kan.
Werving met interne personeelsbestanden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een intern
bestand met sollicitanten die open sollicitaties hebben gestuurd. Dit is een gesloten
methode omdat de vacature niet openbaar wordt gemaakt.
Werving via uitzendbureaus. Meestal alleen voor functies met een uitvoerend karakter en
het gaat om een tijdelijke invulling. Relatief goedkoop bij een ruim aanbod op de markt en
duur bij krapte.
Werving via arbeidsbureaus. Hier staan zowel arbeidszoekenden als vacatures
genoteerd.
Veel bedrijven maken gebruik van scholen en universiteiten om personeel te werven. Dit
22
kan d.m.v. voorlichting op markten. Alleen geschikt voor functies waarbij ervaring niet
vereist is.
Personeelsadvertentie. Meest gebruikte middel om vacatures bekend te maken,
Drie functies waaraan een personeelsadvertentie moet voldoen:
1. Selectiefunctie
vereisten worden helder en duidelijk opgesteld. Hierdoor vindt zelfselectie plaats bij
de kandidaten.
2. Signaalfunctie.
Advertentie moet de aandacht trekken van de doelgroep.
3. Motiverende functie.
Advertentie moet gelezen worden.
Kosten van een personeelsadvertentie. Er mag veel aandacht besteed worden aan de
vormgeving van de personeelsadvertentie. Is ook een visitekaartje voor het bedrijf. Een
goede personeelsadvertentie kan veel opleveren.
23
wordt aan het bureau overgelaten. Kans dat het bedrijfsimago een deuk krijgt bij afwijzing
is kleiner.
Selectie
Selectie is een dynamisch proces waarbij belangen en behoeften van zowel organisatie als
sollicitanten op elkaar aan moeten sluiten.
Bij de keuze van de selectiemethode zijn de volgende criteria belangrijk:
1. betrouwbaarheid. Zoveel mogelijk toeval uitsluiten.
2. validiteit. Geeft aan in hoeverre het selectiemiddel meet wat hij moet meten.
3. eerlijkheid. Mag niet discrimineren.
4. tijd.
5. kosten
Geschiedenis
Predictiemodel was vroeger het belangrijkst. Nadruk lag op aantonen van een relatie
tussen aantonen van testgedrag en het gedrag dat in de organisatie moet worden
vertoond. Later waren intuïtieve tests belangrijk waaronder de boomtest (kandidaten
moeten een boom tekenen en een psycholoog moet aan de hand hiervan aanwijzingen
krijgen over het toekomstige gedrag van de kandidaat. Een andere intuïtieve test is
grafologie. Aan de hand van het handschrift kon worden bepaald wat de eigenschappen
zijn van de toekomstige kandidaat.
Objectieve tests werden steeds meer gebruikt omdat deze toch nauwkeuriger bleken te
zijn. Waaronder het utiliteitsmodel. In plaats van psychometrisch wordt hierbij meer
besliskundig gedacht.
Selectiemiddelen
Selectiemiddelen kunnen worden ingedeeld in eigenschappenbenadering en
gedragsbenadering.
Bij eigenschappenbenadering gaat men ervan uit dat er een verband bestaat tussen
eigenschappen van de sollicitant en het beoogde gedrag. De gedragsbenadering gaat
ervan uit dat iemands gedrag in de toekomst voorspeld kan worden door gedrag in het
heden of verleden.
Briefselectie is meestal de eerste stap in het selectieproces. Betrouwbaarheid en validiteit
is laag.
Psychologische test. Er moet onderscheid gemaakt worden tussen persoonlijkheidstests
en capaciteitentests. Persoonlijkheidstests meten persoonlijkheidsfactoren om op basis
hiervan een voorspelling te doen over toekomstig functioneren.
Capaciteitentests zijn vaak geautomatiseerd en kunnen bestaan uit een verbale,
24
rekenkundige of figuratieve test. Nadeel is dat hier hoge kosten aan verbonden zijn. Deze
tests moeten plaats vinden aan het begin van een selectieprocedure.
Het selectie-interview. De sollicitant moet hierbij een goed beeld hebben van de
organisatie. Elk gesprek moet met een positieve indruk worden afgesloten.
Drie soorten van een selectie-interview:
1. ongestructureerde interview. Geen schema of plan, gesprek ontwikkelt zich
spontaan.
2. gestructureerde interview. Aan de hand van een vragenlijst informatie verkrijgen,
geen echt gesprek.
3. semigestructureerde interview. Gestructureerd aan de hand van een schema
maar ook ruimte voor een open gesprek.
25
7. Mens en Arbeid 1
Motivatie volgens Maslow
Definitie motivatie: motivatie is de reden voor het gedrag van de mens.
Hiërarchie van behoeften van Maslow
Uitgangspunt is dat de mens in beginsel goed is. Slechte en destructieve dingen die
mensen doen zijn het gevolg van reacties op hun omgeving. Hiermee is Maslow een van
de grondleggers van de stroming humanistische psychologie. Daarin gaat het over de
ontwikkeling van menselijk potentieel, over groei.
De hiërarchie van Maslow gaat uit van de volgende uitgangspunten:
1. Behoeften en verlangens van een mens zijn aangeboren en geordend volgens een
hiërarchie van sterkte en noodzaak.
2. mens is een “wanting animal”, als aan de ene behoefte is voldaan ontstaat er weer
een nieuwe.
3. uiteindelijke streeft een mens naar zelfactualisatie.
Fysiologische behoeften. Volgens Maslow moet aan de belangrijkste behoeften als
voedsel, water, zuurstof en slaap zijn voldaan voordat men aan behoeften op een hoger
niveau toe komt.
Veiligheidsbehoeften komen na de fysiologische behoeften. Betreft beschutting, structuur
en orde.
Affiliatiebehoeften zijn behoeften aan affectieve relaties met anderen, een plaats in een
familie, groep, behoefte aan liefde.
Zelfwaarderingsbehoeften bestaan uit zelfrespect en erkenning door anderen.
Behoeften aan zelfactualisatie is de laatste behoefte die gaat om al datgene waartoe
men potentieel in staat is. Het is het verlangen om jezelf steeds te verbeteren. Op dit
niveau kan met piekervaringen meemaken. Dat zijn intensieve positieve momenten
waarop iemand het gevoel heeft dat hij degene is die hij wil zijn. Het niveau van
zelfactualisatie is volgens Maslow slechts van toepassing op 1% van de mensen.
26
het meest onderzocht is.
N-ach is beschreven als een persoonlijkheidstrek die voornamelijk aangeleerd is. N-ach is
afhankelijk van de manier waarop kinderen zijn opgevoed.
Samen met Atkinson ontwikkelde McLelland een manier om de drie motieven te meten:
Thematic Apperception Test. Hierbij worden onduidelijke plaatjes voorgelegd aan
proefpersonen waarbij werd verteld dat men zou worden beoordeeld op vermogen te
kunnen organiseren, op intelligentie en op leiderschapskwaliteiten. Men ging daardoor in
de plaatjes zien waar men op dat moment in gedachte mee bezig was.
27
Motivatie is een proces van keuzesituaties. Motivatie wordt volgens Vroom bepaald door:
- Valentie (affectieve waarde die iemand hecht aan een bepaalde uitkomst. Die kan
positief, negatief of neutraal zijn)
- Verwachting (het idee dat iemand op een bepaald moment heeft over de
waarschijnlijkheid van een bepaalde uitkomst van zijn keuze)
- Kracht (kracht om een bepaalde handeling uit te voeren, drijfveer van een persoon om
zich in te zetten)
Satisfactie
Betekent voldoening, tevredenheid. Satisfactie werk terug op de motivatie, is geen
blijvende toestand. Omgevingsfactoren hebben invloed en persoonlijke eigenschappen
kunnen ook een rol spelen.
Satisfactie en de relatie met motivatietheorieën.
Volgens Maslwo duurt tevredenheid maar kort. Omdat de mens een “wanting animal” is, is
er snel de behoefte naar een hogere orde. Volgens McClelland is iemand met een hoge n-
ach ontevreden als hij de resultaten van zijn werk niet ziet.'Bij Herzerg is ontevredenheid te
verwachten als de dissatisfiers niet zijn vermeden. Bij Vroom is de voldoening groot als
zich een keuzemogelijkheid voordoet waarbij veel aantrekkelijke zaken binnen bereik
liggen.
Bij Bandura volgt tevredenheid zodra iemand iets kan realiseren waarvoor hij zich
competent acht. Csikszentmihaly stelt dat met een gevoel van tevredenheid heeft bij
bezigheden waar men helemaal in op gaat.
Satisfactie in relatie met sociale referentiegroep.
Tevredenheid hangt samen met de referentiegroep waar iemand zich mee vergelijkt.
Meten van tevredenheid gebeurt meestal met vragenlijsten. Vergelijkingen hebben alleen
zin als relatief grote groepen worden onderzocht.
28
Stress
Drie betekeniscategorieën van stress:
1. situatie waarin met verkeert
2. om een reactie mee te beschrijven
3. persoonlijke interpretatie
Situationele stress. Men is uit zijn doen geraakt door een bepaalde gebeurtenis. De
omstandigheden werken verstorend op het dagelijkse doen en laten. Het kost tijd om er
weer bovenop te komen. Bij veel van deze gebeurtenissen achter elkaar kan dit
ontwikkelen tot een ernstige ziekte.
Als de situaties zo aangrijpend zijn dat ze diepe sporen kunnen achterlaten spreekt met
van posttraumatische stress. Dit zijn gevolgen van ervaringen die een acute bedreiging
vormen van het bestaan. Meestal gaat het om situaties waarbij men volkomen machteloos
is.
Op het werk kan met ook in situaties terecht komen die met stress worden aangeduid. Dit
worden ook wel stressoren genoemd, bronnen van stress. Bijv. veel en lang overwerk,
onaangenaam werk, conflict op werkvloer.
Stressreacties. Het lichaam reageert direct op bijvoorbeeld een gevaarlijke situatie. Dit
kan zeer ver gaan. Daarnaast zijn ook psychische reacties zoals irritatie, angst, boosheid
het gevolg. Met op den duur zelfs een depressie.
Gedragsmatige reacties zoals woedeaanvallen rusteloosheid of concentratieverlies
kunnen ook de gevolgen zijn van stress op het werk.
Stress kan ook naar een persoonlijke interpretatie verwijzen. Hierbij gaat het over de
manier waarop men een situatie beoordeelt. Is de situatie bedreigend, onvoorspelbaar,
onbeheersbaar? Als dit het geval is levert dit een lichamelijke reactie van spanning op.
Burn-out
Dit is een gevoel van lichamelijk en emotionele uitputting, meestal als gevolg van
chronische dagelijkse stress. Langdurig werken en opeenstapelende druk tasten vitaliteit
en energie aan.
Het meest kwetsbaar voor een burn-out zijn mensen die in het begin zeer enthousiast,
gedreven en betrokken zijn. Freudenberger was de psycholoog die de burn-out voor het
eerst heeft beschreven.
Lichamelijke symptomen zijn een verlaagde weerstand tegen ziekten, vermoeidheid, pijn
etc. Psychische een gedragssymptomen zijn het niet meer kunnen concentreren,
irritatie, frustratie en verlies van gevoel van eigenwaarde en zelfvertrouwen. Men kan op
29
het werk niet meer goed functioneren door huilbuien, woede-uitbarstingen en lichamelijke
klachten.
Oorzaken van burn-out zijn onder meer hoge werkdruk, snelle veranderingen qua beleid
en regelgeving.
Kenmerken van organisaties waarbij de kans op een burn-out groter is als werknemers
klagen over:
- te hoge werkbelasting
- te lage salarissen
- rolconflicten
- rolonduidelijkheden
- onderbezetting
- weinig steun van leiding
- onnodige administratieve rompslomp
Individuele kenmerken die samenhangen met een burn-out:
- neiging tot perfectionisme
- neiging hard te werken en alles zelf te doen
- grote toewijding
- niets willen of kunnen delegeren
- grootste deel van de tijd met werk bezig zijn
- willen bewijzen
- geen nee kunnen zeggen.
Ergonomie
Vakgebied waar nagedacht wordt over de manier waarop mensen in hun werkomgeving
een voorwerp, apparaat zo goed mogelijk kunnen gebruiken met zo min mogelijk
schadelijke belasting, zowel mentaal, lichamelijk als psychisch van aard.
Slechte werkhoudingen kunnen leiden tot beroepsziekte zoals RSI (Repetitive Strain
Injuries).
De mentale belasting is in de ergonomie de belasting van het informatieverwerkende
vermogen van de mens. Een bepaalde werkomgeving of een bepaald apparaat kunnen
emoties en gevoelens oproepen die kunnen leiden tot een psychische belasting. Om bij het
ontwerp van apparaten rekening te houden met de gevoelens van mensen is de Kensei-
techniek ontwikkeld. Mensen wordt met vragenlijsten naar hun beleving gevraagd bij het
zien van bepaalde producten.
30
8. Mens en Arbeid 2
Personeelsbeoordeling
Drie fasen te onderscheiden:
1. verzamelen van informatie (arbeidsprestaties, persoon zelf)
2. gebruiken van verkregen informatie (bijv. manier van beoordelingsgesprek)
3. het bewaren van de informatie
Om garanties te geven dat zorgvuldig met persoonsgegevens wordt opgegaan is er vaak
een administratieve regeling opgenomen.
De basis van de personeelsbeoordeling is meestal de arbeidsprestatie van de
werknemer. Definitie arbeidsprestatie:
1. een arbeidsprestatie is het proces waarin een persoon een gegeven arbeidsdoel
tracht te realiseren.
2. De overeenkomst tussen het arbeidsdoel en de uitkomst van het proces waarin een
persoon dat doel tracht te realiseren.
Motieven voor beoordeling
1. Prestatiebeoordeling. Voor beslissingen rondom beloningen
2. Prestatieverbetering. Medewerkers stimuleren tot prestatieverbetering door
deskundigheden en vaardigheden te vergroten.
3. Potentieelbeoordeling. Vroegtijdig onderkennen van talent
4. Criteriumbeoordeling. Juiste medewerker op juiste plek?
Problemen met personeelsbeoordeling. Door middel van een psychotechnische
benadering worden vragenlijsten ontwikkeld die fouten en problemen met de
personeelsbeoordeling zoveel mogelijk moeten voorkomen. Problemen kunnen zich
voordoen op twee gebieden:
1. verkrijgen van de juiste gegevens waardoor men uitspraken kan doen over
personen.
2. beoordelingsgesprek waarin de uitspraken daadwerkelijk moeten worden gedaan.
Criteria om personeelsbeoordelingen te toetsen.
1. Relevantie. Doen de gegevens over het beoordeelde gedrag ertoe?
Niet alleen te weinig (deficiëntie), maar ook te veel (excessiviteit) informatie over
de persoon van de medewerker kan tot vertekende beoordelingen leiden
2. Validiteit. Meet een test wat die moet meten?
3. Generaliseerbaarheid. Zijn de gegevens met andere personen te vergelijken?
4. Onderscheidend vermogen. Verschillen tussen mensen moeten tot uitdrukking
komen.
Een beoordelaar kan ongewapend zijn als hij zelf de waarnemingen voor de beoordeling
heeft gedaan. Een gewapende beoordeling betekent dat de beoordelaar gegevens
31
verzamelt met behulp van anderen of met de standaardprocedure.
Voor de beoordeling van prestaties is de ontwikkeling van maatstaven belangrijk. Die
maatstaven worden opgesteld door te kijken naar het verleden.
Management by objectives is het meten van prestaties door doelen van tevoren vast te
stellen. De beoordelaar en beoordeelde stellen samen doelen op voor een bepaalde
periode. Doel van MBO is het motiveren van mensen of gedragsverandering in te zetten.
Assessmentcenters worden gebruikt om te beoordeling door middel van psychologische
tests en praktijkoefeningen.
Het beoordelingsgesprek is een wisselwerking tussen twee personen. De uitkomst is het
gevolg van het gesprek omdat de beoordeelde invloed kan uitoefenen tijdens dat gesprek.
3 beoordelingsgesprekken volgens Maier
1. Tell en Sell – beoordelaar is leider van het gesprek. De beoordelaar wil dat de
beoordeelde zijn verhaal accepteert.
2. Tell and listen – de beoordelaar vertelt eerst zijn verhaal en laat dan de
beoordeelde aan het woord. De beoordelaar luistert acties, met samenvatten etc.
3. Problem solving – de beoordelaar neemt de rol van coach. Hij luistert en reageert
op de gevoelens van de beoordeelde. Wederzijds belang staat centraal. Beoordeling
van na het gesprek gemaakt worden.
Functieanalyse
Doel van de functieanalyse is het verkrijgen van informatie om beslissingen te kunnen
nemen. Deze beslissingen gaan meestal over de selectie van nieuw personeel.
Manieren om aan de benodigde informatie te komen:
1. interview
2. observatie
3. schriftelijke enquête
4. beleving (arbeidsanalist gaat het werk zelf doen)
5. documentatie
Vier benaderingen om tot een functieanalyse te komen:
1. gedragsbeschrijving
2. gedragseisen
3. vereiste capaciteiten
4. taakkenmerken
Er is een model ontwikkeld van signs en samples. Signs is de benodigde combinatie van
persoonskenmerken en samples zijn de kenmerkende onderdelen van een functie.
Deze worden als een soort arbeidsproef voorgelegd aan een kandidaat.
32
Hackman en Oldham – Job Diagnostic Survey: vijf psychologische dimensies
onderscheiden in de verschillende taakkenmerken.
1. variatie
2. identiteit (mate waarin werk herkenbaar resultaat oplevert)
3. betekenis
4. autonomie (mate waarin het mogelijk is zelfstandig beslissingen te nemen)
5. feedback
Mate waarin werk stimulerend en motiverend is kan worden berekend met de Motivating
Potential Score (MPS)= (variatie+identiteit+betekenis)/3 x autonomie x feedback
Vragenlijsten die worden gebruikt voor het in beeld brengen van taakkenmerken met een
belastend effect.
Vragenlijst Organisatiestress (VOS) ingewikkeld model waarin
persoonlijkheidskenmerken een rol spelen. Brengt kenmerken in kaart als te zware
belasting op het werk, rolonduidelijkheid, rolconflicten, werkplekgebondenheid, saaiheid
van het werk.
Vragenlijst beleving en beoordeling VBBA is ontwikkeld voor de gezondheidszorg.
Ingedeeld in 24 schalen die gegroepeerd zijn in vijf clusters.
33
Functiewaardering gaat om de inhoud van de functie zelf. Aan de hand van verschillende
kenmerken wordt een functieclassificatie gemaakt. Het doel van de functiewaardering:
1. salaris of salarisschaal bepalen
2. loopbaanmogelijkheden binnen bedrijf
3. middel voor overleg met vakbonden
4. nuttig voor inkomenspolitiek
5. helpt voor gelijke beloning mannen en vrouwen
6. middel om waarden aan werknemers over te dragen
Ontslag en werkeloosheid
Het hebben van werk hangt sterk samen met het gevoel voor identiteit. Het gevoel van
controle hebben over je eigen situatie is erg belangrijk. Die controle is er niet in het geval
van ontslag. Het ontbreken van controle kan leiden tot een gevoel van hulpeloosheid
Volgens de theorie van aangeleerde hulpeloosheid van Seligman lijdt een langdurig
gevoel daarvan tot een depressie.
Bij re-integratie worden mensen weer geholpen aan het werk te gaan. Een systematische
manier om mensen weer aan het werk te krijgen is outplacement. Dat is een procedure
om mensen aan het werk te krijgen waarbij de voormalige werkgever betaalt. Daarbij mag
iemand tijd van de werkgever gebruiken om een nieuwe baan te vinden.
34
9. Mens en organisatie
Geschiedenis van mens en organisatie
Drie belangrijkste stromingen, hebben een grote invloed en reikwijdte en werkt nog steeds
door in de huidige organisaties:
1. Scientific Management
2. Human Relations Benadering
3. Werkstructurering en taakverruiming
Scientific Management
Tijdsbeeld en context: Aan het einde van de 19e eeuw vond de tweede industriële
revolutie plaats. Er was sprake van massaproductie in grote fabrieken. Er waren veel
sociale wantoestanden. In 1874 werd het kinderwetje van Van Houten ingevoerd dat het
werken van kinderen in fabrieken jonger dan 12 jaar verbood.
De nadruk werd gelegd op maximalisering van de efficiëntie. De productiviteit moest zo
hoog mogelijk zijn bij zo laag mogelijke kosten. Men was ervan overtuigd dat de arbeider
van nature lui is. Arbeidsinzet werd meer gestructureerd en gecontroleerd. Door
technologische ontwikkelingen was een betere afstemming tussen mens en machine
noodzakelijk. Dit bereikte men onder meer door een arbeidsdeling. Het arbeidsproces
werd opgesplitst in vele kleine handelingen. Voor arbeiders betekende dit een
proletarisering. Bestaande ambachten werden uitgehold door scheiding van ontwerp en
uitvoering. Er ontstond een lopendebandsysteem. In deze fase van het scientific
management werd uitgegaan van een rationeel-economisch mensbeeld. Het
motivatieprobleem van arbeiders werd hier opgelost met geld.
Grondlegger is Taylor (1856-1915). Hij vond dat managers onvoldoende greep hadden op
werknemers en dat lijntrekken (lanterfanteren) aan de orde van de dag was. Hij zocht
antwoord op de volgende vragen:
- hoe kunnen we vaststellen wat een arbeider in redelijkheid kan presteren?
- hoe zorgen we wat de arbeider dit ook daadwerkelijk doet?
Antwoorden van Taylor aan de hand van de volgende methoden:
- wetenschappelijke analyse van het werk
- goede selectie en training van arbeiders
- vriendelijke samenwerking tussen management en arbeiders
- koppeling tussen vastgestelde dagtaak en financiële prikkel
Volgens Taylor was er maar one best way of doing the job en daar was
wetenschappelijke studie voor nodig. Hij deed Time & Motion Studies om na te gaan wat
de beste werkwijze was. Taylor koos d.m.v. selectie en training uit welke arbeiders voor
een bepaalde taak het meest geschikt waren. Taylor ging er met het harmoniemodel van
35
uit dat de belangen van management en ondergeschikte dezelfde waren, er moest een
harmonie zijn tussen management en de ondergeschikte. Door middel van prestatieloon
werden medewerkers geprikkeld.
Kritiekpunten:
- is geld echt wel de beste prikkel tot presteren?
- zijn goede sociale contacten niet essentieel?
- is opsplitsing van arbeid in kleine stapjes wel zo’n goed idee?
Human relations-benadering
Mayo onderzocht bij welk verlichtingsniveau de prestaties optimaal waren. Hij deed in een
fabriek onderzoek en kwam erachter dat alleen al aandacht voor de werknemer ervoor
zorgt dat de arbeidsproductiviteit stijgt (Hawtorne-onderzoek). Het onderzoek werd
uitgebreid met de Relay Assembly Test Room hierin werden de arbeidsomstandigheden
van vijf werkneemsters uitvoerig bestudeerd. Ook hier bleek dat alleen aandacht al voor
effect zorgt op de arbeidsomstandigheden.
Arbeiders confirmeren zich altijd aan bepaalde normen die in de groep gelden. Die
normen zijn niet altijd bevorderlijk voor de productiviteit. Informele contacten blijken ook
van belangrijke invloed te zijn op de arbeidsproductiviteit.
De positie en rol van leidinggevenden is ervoor zorgen dat de vereiste productiviteit
gehaald wordt, maar daarnaast ook dat de contacten tussen leidinggevende en werknemer
goed blijven. De leidinggevende zal rekening moeten houden met de normen en informele
contanten.
De Hawtorne-onderzoeken hebben gezorgd voor een grote onderzoekstraditie rond
groepsvorming, normen, waarden, leiderschap en counseling. Er ontstond een groei in
leiderschapstrainingen en counseling-programma’s waarbij leidinggevenden trainingen
gingen volgen om beter naar hun ondergeschikten te kunnen luisteren en in werkgroepen
beter te kunnen functioneren.
Kritiekpunten:
- hr-benadering gaat uit van het harmoniemodel, het is de vraag of belang van
werknemer en werkgever wel parallel lopen.
- Ver doorgevoerde splitsing van taken werd niet of nauwelijks aangepakt. Het werk bleef
monotoon.
Werkstructurering en taakverruiming
Tijdsbeeld en context: jaren vijftig, problemen waar voorgaande theorieën geen oplossing
voor boden. Er was een te lage productiviteit en er was een probleem met de
kwaliteitsbeheersing, hoog ziekteverzuim, geringe betrokkenheid van werknemers en
een groot personeelsverloop. Klachten van werknemers hadden vooral betrekking op de
werkintrinsieke aspecten van de arbeidssituatie. Bijvoorbeeld hoge werktempo, vaste
36
werkplek, geringe verantwoordelijkheid.
Men experimenteerde met werkstructurering (streven om werk en werksituatie zoveel
mogelijk aan te passen aan de wensen en mogelijkheden van de mens).
Ahmedabad-experiment-. Aanleiding waren moeilijkheden rondom invoering van
automatische weefgetouwen in een fabriek. Onderzoeker stelde voor groepen werknemers
verantwoordelijk te maken voor een heel proces. Er was hier sprake van integratie van
taken. Men ging ook over naar groepsbeloning.
ATT-experiment -. Verloop op een financiële afdeling onder hoog opgeleide vrouwen was
erg groot. Oplossing: vergroten zelfstandigheid en verantwoordelijkheid voor de
medewerkers (volgens theorie van Herzberg).
Philips. Verschillende experimenten met werkstructurering, taakverruiming, job-enrichment
en job-redesign.
Door werkstructurering probeerde men de intrinsieke motivatie voor het verrichten van
uitvoerende taken te vergroten. Dit probeerde men op de volgende manieren te bereiken:
o Taakverbreding (werkcyclus wordt verlengd)
o Taakverrijking (takenpakket wordt groter)
o Taakroulatie (wisselen van werkzaamheden)
o Groepsvorming
37
Latere ontwikkelingen
Eind jaren zeventig verdwijnt de massaconsument. De gerichtheid op de omgeving, markt
en overleven van de organisatie wordt belangrijk. Er komen kleine op markt gerichte
werkunits.
In de jaren negentig staat de concurrentie centraal.
38
39
Management development. Hierbij werd veel energie gestoken in opsporen, aantrekken
en begeleiden van personeel met leidinggevend talent. Hierbij werden vaak
assessmentcenters gebruikt.
Participatief management betekent een leiderschapsstijl waarbij betrokkenen in de
gelegenheid worden gesteld de beslissingen te beïnvloeden.
Kwaliteitskringen zijn kleine groepen mensen die vergelijkbaar werk uitvoeren die vrijwillig
op een bepaald tijdstip bij elkaar komen om problemen in het werk te besrpeken,
analyseren en op te lossen.
Human Resources Management staat voor het optimaal benutten van de menselijke
capaciteiten.
Experiment participatie van Lippitt & White.
Experimenten met verschillende leiderschapsstijlen. Er werden drie leiderschapsstijlen
onderscheiden:
o Autocratisch
o Democratisch
o Laissez faire
Theorie van Vroom & Yetton is een model over de wijze van besluitvorming. Vijf vormen
van besluitvorming:
1. Autocratisch 1 – besluit zonder informatie bij de groep in te winnen.
2. Autocratisch 2 – besluite met inwinnen van informatie.
3. Consulterend 1 – besluit na vragen van oplossingen bij individuele
groepsleden.
4. consulterend 2 – besluit na discussie in de hele groep.
5. Delegerend – de groep waaronder de leider neemt het besluit.
Vroom & Yetton hebben ook een beslissingsmodel opgesteld. Herin valt af te lezen onder
welke omstandigheden welke besluitvormingswijze valt aan te bevelen.
40
Organisatiecultuur
Een organisatiecultuur kan worden omschreven als het geheel van opvattingen en
waarden die leden van een organisatie delen en welke heb onderscheidt van andere
organisaties.
Corporate Identity is het onderscheidend vermogen, het eigen gezicht van een bedrijf
waarmee het zich kan profileren.
Cultuurtypologieën van Harrison
Harrison onderscheidt vier organisatieculturen
1. Rolcultuur (gespecialiseerde afdelingen, werknemers weten precies wat ze moeten
doen)
2. Machtscultuur (werk wordt gecoördineerd door een centrale machtsfiguur).
3. Taakcultuur (bereiken van doelstellingen voor een bepaalde taak staat centraal).
4. Persoons- of individucultuur (individu bepaalt zijn eigen werk)
Organisatieontwikkeling
Sociaal-psycholoog Carl Rogers stelde dat de essentie van ieder mens in zijn
individualiteit lag. Het ideaal van iedere volwassene is zelfstandigheid en authenticiteit
(keuzes die een persoon maakt vloeien uit zijn persoonlijkheid voort).
In de VS ontstond een stroming in de organisatiekunde die Organization development
werd genoemd. Kern was het verbeteren van het organisatiesysteem door
organisatieontwikkeling. Definitie organisatieontwikkeling: organisatieontwikkeling is een
poging om op lange termijn bij een organisatie probleemoplossende en
vernieuwingsgerichte processen op gang te brengen, met name door een effectieve en op
samenwerking gerichte diagnose te stellen van de organisatiecultuur.
Verschillende benaderingen bij de ontwikkeling van organisaties:
1. Procesbenadering (richt zich op verandering van werknemers en op de
organisatieprocessen). Doelstelling is betere inter-persoonlijke sfeer te creëren,
41
zodat de betrokkenen zelf alternatieve structuren en processen zal aandragen.
2. Taakstructurele benadering (richt zich op diagnostische aspecten en beschrijven
van oplossingen voor organisatieproblemen).
3. Onderhandelingsbenadering (tot stand brengen van samenwerkingsverbanden en
coalities waardoor de verschillende partijen in een organisatie beter hun
deelbelangen kunnen realiseren.
Organisatieverandering heeft betrekking op de wijzen waarop een organisatie opnieuw
gestalte krijgt. Er kunnen vijf verschillende fasen worden onderscheiden.
1. oriënteringsfase
2. diagnosefase
3. doelbepalingsfase
4. veranderings- of implementatiefase
5. evaluatiefase
Ruit van Leavitt hierin werden een aantal elementen beschreven die als leidraad kunnen
dienen voor de diagnose van een organsatieverandering. Deze werd later uitgebreid tot de
Leidse Octaëder. Clusters die onderling samenhangen en elkaar sterk beïnvloeden.
42
Deel 2: Arbeids- en organisatiepsychologie 2
1. Economische Psychologie
Economisch gedrag
Economisch gedrag heeft te maken met de economische werkelijkheid. Deze werkelijkheid
heeft een dubbelfunctie. Aan de ene kant is het de werkelijkheid waar het gedrag van
mensen zich op richt. Aan de andere kant heeft het een omgevingsfunctie.
43
Effecten van economisch gedrag
De effecten van individueel economisch gedrag spelen zich af vanuit verschillende
optieken binnen het consumentenkeuzegedrag:
1. consumentenkeuzegedrag op zich. Individuele keuze staat centraal.
2. sociale aspecten van consumentenkeuzegedrag. Groepsdynamiek als uitgangspunt.
3. externe determinanten. Vanuit maatschappelijke en culturele context gezien.
Marktonderzoek
Kwantitatief marktonderzoek is gericht op registreren van hoeveelheden en soorten
aankopen van consumenten in een winkel.
Kwalitatief marktonderzoek richt zich op de psychologische aspecten met centraal het
besluitvormingsproces.
Methoden en technieken
- diepte-interviews
- groepsdiscussies
- projectieve technieken (hebben tot doel bepaalde emotionele of rationele remmingen
bij de consument weg te nemen).
- associatieve technieken
Meestal is er sprake van een combinatie van technieken en methoden.
Winkelgedrag
In de consumptiecyclus zijn vier fasen te onderscheiden die het koopgedrag kunnen
beïnvloeden.
1. Oriëntatie op het productaanbod
2. De feitelijke aankoop (traditioneel: klant bezoekt een winkel en neemt goederen
zelf mee naar huis, discountvariant: geen service voor en na de aankoop,
44
thuisbezorgvariant)
3. Gebruik en service
4. Afdanken van het product
Productontwikkeling
Veranderingen bij industriële productontwikkeling:
- Veranderingen in het product zelf
- Veranderingen in het productieproces
- Veranderingen in het verkoopsysteem
- Verandering in de markt
Trends
Binnen de economische psychologie ligt het accent op de psychologie van consumptief
gedrag. De variabelen die gehanteerd worden zijn cognitief. De rol van de algemene en
sociale psychologie is groot. Bij de macro-economie is de rol van de psychologie
beperkter.
45
2. Opleiding, vorming en training in organisaties
Functies van opleiden
Human resources moeten volledig worden benut om zo goed mogelijk de doelen van een
organisatie te realiseren. De medewerker moet een brede employability (inzetbaarheid)
hebben. Emplyability bevordert de mobiliteit van het personeel. Er kan onderscheid worden
gemaakt tussen interne en externe mobiliteit.
- Interne mobiliteit is de mate waarin het personeel van functie verandert binnen de
organisatie.
- Externe mobiliteit is de mate waarin personeel van functie verandert buiten de
organisatie.
Een bedrijf kan met een employabilityscan de bereidheid, belangstelling en geschiktheid
van medewerkers in kaart brengen. Een loopbaanadvies kan de medewerker helpen bij
hun mogelijkheden op het gebied van groei en persoonlijke ontwikkeling. Met een
belangstellingsregistratie kunnen werknemers hun opleidingswensen kenbaar maken.
Voordat een medewerker deelneemt aan een opleiding is het verstandig een
competentieanalyse te maken. Hiermee wordt onderzocht welke kennis en vaardigheden
een medewerker al bezit.
Een bedrijfsopleiding is een instrument waarmee kennis, vaardigheden en attitudes van
medewerkers op peil kunnen worden gehouden of worden verbeterd.
Een organisatie kan de employability en mobiliteit van medewerkers bevorderen door de
volgende bevorderende factoren.
- Reserveren van opleidingsbudget
- Beschikbaar stellen van cursussen
- Voorrang aan interne kandidaten
- Verlenen van studieverlof
Belemmerende factoren voor de employability en mobiliteit:
- Hoge werkdruk waardoor er geen tijd is voor cursussen.
- Tekort aan personeel waardoor moeilijk rekening gehouden kan worden met
loopbaanwensen
- Sterke arbeidsdeling
Competentiemanagement is een nieuwe richting op het gebeid van oganisatie- en
personeelsontwikkeling. Het is een benaderingswijze voor het mobiliseren, benutten en
ontwikkelen van talenten binnen organisaties.
Competenties kunnen worden ingedeeld in drie niveau’s:
1. competenties van een organisatie
2. groepscompetenties
3. individuele competenties
46
Historische schets
Opleiden gaat terug tot in de middeleeuwen (meester en gezel).
Ten tijde van het scientific management gold: One best way of doing the job. Deze beste
manier werd werknemers geleerd via functional training.
Begrippenkader
Opleiden is het beïnvloeden van medewerkers waardoor kennis, vaardigheden, visies en
houdingen worden ontwikkeld die voor de huidige of toekomstige functie noodzakelijk zijn.
Vormen is het bijbrengen van de juiste houding, attitude en mentaliteit.
Trainen is het aanleren van bepaalde vaardigheden en technieken en het oefenen
daarmee.
Opleidingscirkel
Fases in het ontwikkelingsproces voor een opleiding:
1. opleidingsbehoefteonderzoek – waarom is opleiden noodzakelijk
2. leerdoelen – er kan onderscheid gemaakt worden tussen algemene (voor iedereen)
en specifieke (voor individu) leerdoelen. Doelstellingen kunnen worden verdeeld
naar kennisdoel, vaardigheidsdoel of een attitudedoel.
3. opleidingsplan
4. leersituatie – de feitelijke trainingen en lessen.
5. leerproces
6. leerresultaten
7. evaluatie
8. Terugkeer naar de werksituatie.
47
Opvattingen over leren
Cursusmodel– de mens is af te richten. Je moet dingen uit het hoofd leren en vervolgens
kunnen beheersen. Daar staat een beloning (goed cijfer) tegenover.
Ontwikkelingsmodel – Mens weet uit zichzelf al veel, maar moet gestimuleerd worden.
De cursist is zijn eigen opleider.
48
3. Ergonomie en taakbelasting
De opkomst van de ergonomie
Ergonomie is ontstaan uit meerdere motieven. Met name het streven naar effectievere
arbeidsprestaties en de aandacht voor veiligheid, de gezondheid en het welzijn van
mensen in arbeidssituaties.
Tot de tweede wereldoorlog was afstemming van mens op machine het uitgangspunt.
Na de oorlog wordt dit omgedraaid: er komt afstemming van machine op mens.
Psychologische functieleer bestudeert algemeen menselijke functies, zoals waarneming,
geheugen, leren, denken, taal en motorische vaardigheden. Hiermee is de ergonomie
dusdanig uitgegroeid dat het als doel heeft taken zodanig te ontwerpen of te wijzigen dat
mensen die taken veilig, effectief en comfortabel kunnen verrichten.
In de ergonomie moet een mens-machinesysteem ontwikkeld worden waarbij zowel de
mens, de apparatuur als de taakomgeving de elementen zijn.
49
Het informatieverwerkingsmodel van Atkinson en Shiffrin:
Arbeidsbelasting
Repetitive strain injuries (RSI) is een verzamelnaam voor klachten aan hand, pols, arm
en/of schouder, meestal het gevolg van herhalende bewegingen.
Het biologisch ritme dat de waak- en slaaptoestand reguleert voltrekt zich volgens een 24-
uurscyclus. De cyclus heet het circadisch ritme.
Sick Building Syndrome (SBS). Hierbij zorgen gebouwen voor ziektes door het circuleren
van ziekmakende lucht.
Risico-inventarisatie en evaluatie (RIE) is tegenwoordig verpicht voor bedrijven, sinds de
invoering van de ARBO-wet.
Ontwerp
Qwerty-toetsenbord
Overbrengingsverhoudingen zijn van directe invloed op de snelheid en nauwkeurigheid
van het menselijk handelen. Bij een mens-machinesysteem wordt informatie over de
uitvoer van dat systeem teruggekoppeld aan de invoer van het systeem. Er zijn drie
soorten invoer: informatie over de gewenste uitvoer, informatie over de daadwerkelijke
uitvoer en informatie over de afwijkingen van die twee. De verschillende soorten informatie
kunnen op drie verschillende manieren worden gegeven:
1. Pursuit (waarnemen van zowel invoer als uitvoer en volgen daarbij de beweging
van het systeem).
2. Compensatory display (alleen letten op het verschil tussen invoer en uitvoer
waarbij het verschil tussen gewenst en werkelijk gedrag beperkt moet worden tot
nul).
50
3. Predictive display (aan de hand van een voorspelling kan worden gerageerd)
51
4. Werk en motivatie
Prestatie = vermogen maal motivatie
Behoeften kunnen bestaan uit
- Psychologische behoeften”(behoefte aan liefde of erkenning)
- Fysiologische behoeften (behoefte aan lucht, water, voedsel)
- Sociale behoeften (behoefte aan vriendschap en omgang met andere mensen)
Bij bestaande motivatietheorieën wordt onderscheid gemaakt tussen need en goal
theorieën. Bij need-theorieën wordt het bestaan van bepaalde behoeften verondersteld.
Als deze behoeften worden geactiveerd ontstaan er drijfveren die ervoor zorgen dat
iemand de behoeften wil bevredigen. Bij de goal-theorie gaat men ervan uit dat iemand
bepaalde doelen of opbrengsten aantrekkelijk vindt. De doelen trekken hem een bepaalde
richting uit en stimuleren hem om deze doelen te halen.
Motivatietheorieën worden ook ingedeeld naar proces- en inhoudstheorieën.
Inhoudstheorieën proberen de factoren te verklaren die vanuit een persoon zelf gedrag
opwekken, stoppen en sturen. Procestheorieën proberen te beschrijven en analyseren hoe
interne persoonlijke factoren gedrag beïnvloeden, stoppen en sturen.
Theorie van Herzberg is een inhoudelijke motivatietheorie. Iemands relatie tot zijn werk is
bepalend voor succes of mislukking. De volgende factoren hangen volgens Herzberg
samen met positieve gevoelens:
- Prestatie en erkenning
- Het werk zelf
- Salaris
- Restcategorie (status, beleid, leiding van organisatie).
Intrinsieke motivatoren roepen bij aanwezigheid voldoening op en motiveren de
werknemers tot het leveren van grotere inspanningen. Bij afwezigheid van deze factoren
treedt er niet meteen ongenoegen op. Deze factoren worden ook wel 'satisfiers' genoemd.
Hygiënefactoren zullen bij afwezigheid ongenoegen oproepen, maar zullen bij
aanwezigheid niet extra motiveren. Men noemt deze factoren ook dissatisfiers.
Herzberg controverse is kritiek vanuit de wetenschap op de theorie van Herzberg.
Dubin heeft een gedachtengang uitgewerkt over de centrale levensinteresse van mensen.
De centrale levensinteresses van Dubin betekent: expliciete voorkeur die personen
hebben om hun voorkeuren te ontplooien in bepaalde institutionele kaders.
Rechtvaardigheidstheorie is een procestheorie. De theorie richt zich op het
rechtvaardigheidsgevoel van individuen. Hierbij staat centraal hoe eerlijk of oneerlijk
iemand zich behandeld voelt ten opzichte van anderen. De rechtvaardigheidstheorie is
gebaseerd op de vergelijking van twee variabelen: Input en outcome. Input staat voor
datgene wat een individu bijdraagt aan het ruilproces en outcome staat wat het opbrengt.
52
Richtlijnen voor managers van Robbins. Hoe managers om kunnen gaan met de theorie
om hun personeel te motiveren.
- Erken en herken individuele verschillen
- Stem mensen en banen op elkaar af
- Gebruik doelstellingen
- Zorg ervoor dat men doelstellingen haalbaar vindt
- Individualiseer beloningen
- Koppel beloning aan prestatie
- Controleer het systeem op rechtvaardigheid
- Vergeet het geld niet
Satisfactie
Arbeidssatisfactie is de mate waarin de medewerker tevreden is met (aspecten van) zijn
werk.
In het discrepantiemodel is de mate waarin de opbrengsten die een persoon ontvangt,
overeenkomen met de opbrengsten waaraan hij behoefte heeft. Satisfactie wordt hierin
opgevat als de mate van afwijking.
Satisfactie kan vanuit drie invalshoeken benaderd worden:
- Satisfactie als resultaat van gedrag
- Satisfactie als onderdeel van een regelsysteem en stuursysteem
- Satisfactie als oorzaak van gedrag
Bij satisfactie kunnen we ervan uitgaan dat de persoon zijn opbrengsten evalueert met wat
hij nastreeft. Volgends de theorie van de social reference Group vindt deze evaluatie
plaats in de context van de groep waartoe deze persoon behoort.
Exit interviews kunnen gebruikt worden om te achterhalen wat de dissatisfiers voor een
vertrekkende persoon op het werk zijn.
53
benaderingen die elk vergeleken en afgestemd moeten worden op context en andere
factoren:
- Job engineering (gericht op het verkrijgen van maximale efficiency)
- Job enlargement (uitbreiding aantal taken die iemand uitvoert)
- Job rotation (taakroulering)
- Job enrichment (taakverrijking)
- Sociotechnical system (techniek wordt geïntegreerd met het sociaal-menselijk
systeem)
Kwaliteitscirkels zijn groepen van acht tot tien werknemers en een begeleider die de
verantwoordelijkheid voor een bepaald taakgebied hebben. Ze bespreken
kwaliteitsproblemen en onderzoeken oorzaken en stellen mogelijke oplossingen voor.
54
5. Leiderschap
Benaderingswijzen van leiderschap
Formeel leiderschap – hierbij krijgen leiders hun positie toegewezen
"Emerging" leiderschap – spontaan leiderschap
Contingentiebenaderingen – organiseren, leiding geven is afhankelijk van verschillende
situaties.
Participatief leiderschap – heeft meeste positieve effecten op de prestatie en
tevredenheid van ondergeschikten.
Leiderschap en macht
Definitie leiderschap – het gedrag van een individu wanneer hij de activiteiten van een
groep richt op bepaalde doelen.
Definitie macht – het beschikken over de mogelijkheid sancties te gebruiken als middel
om de uitkomst van een interactieproces te beïnvloeden.
De leider moet ervoor zorgen dat zijn ondergeschikten goede prestaties leveren en dat ook
in de toekomst moeten blijven doen. Hieruit kunnen drie leiderschapsfuncties worden
afgeleid:
1. Goal achievement functie – gericht op directe uitvoering en behalen van korte-
termijndoelen.
2. Group maintenance functie – gericht op de instandhouding van de groep.
3. Future effectiveness functie – gericht op toekomstig functioneren van de groep.
Persoonlijke kenmerken
Vaardigheden en eigenschappen die belangrijk zijn voor een leider:
Visie – het is de taak van de leidinggevende dat hij de visie van het bedrijf zodanig
overbrengt dat de medewerkers gemotiveerd raken en die visie overnemen.
Effectief communiceren
Empowerment – leider stimuleert medewerkers mee te denken en strategieën en
doelstellingen te ontwikkelen.
Zelfkennis
Management development – aantrekken, opsporen en begeleiden van talent.
Assessmentcenters – worden vaak gebruikt voor de selectie van leidinggevenden.
Sekse
Charisma – kenmerken voor een charismatisch leider: zelfvertrouwen, hebben van een
visie, sterke overtuiging, onconventioneel (afwijkend gedrag van de norm), transformer
(radicale veranderingen teweeg kunnen brengen).
55
Leiderschapstheorieën
Contingentiemodel van Vroom & Yetton – hierin geven ze aan dat niet iedere beslissing
geschikt is voor participatief leiderschap.
Vijf vormen van besluitvorming:
1. Autocratisch 1 – leider neemt besluit zonder informatie bij de groep in te winnen.
2. Autocratisch 2 – leider neemt besluit na selectieve informatie-inwinning
3. Consulterend 1 – leider neemt besluit na vragen van oplossingen bij individuele
groepsleden
4. Consulterend 2 – leider neemt besluit na raadplegen en discussie in de hele groep.
5. Delegerend – groep neemt het besluit.
Joint decision making – gemeenschappelijke besluitvorming.
Situational Leadership Theory van Hersey & Blanchard – contingentiebenadering
waarin ze laten zien hoe een leider zich ten opzichte van hun ondergeschikten moet
gedragen. De theorie kent vier niveaus van taakvolwassenheid die vragen om duidelijke
leiderschapsstijlen:
1. Geringe Follower maturity – groepsleden zijn weinig gemotiveerd. Stijl: telling style
2. Matige follower maturity – stijl: Selling type.
3. behoorlijke follower maturity – Participating style
4. hoge follower maturity – delegating style.
Vertical-dyad Linkage theory benadrukt de relatie tussen de leider en ondergeschikten
als individuele medewerkers. Volgens de theorie bestaat er geen globaal leiderschap. Er is
sprake van een soort ruilrelatie tussen leidinggevende en ondergeschikte.
Weg-doel theorie van House specificeert onder welke omstandigheden welke
leiderschapsstijl het meest effectief is.
Attributietheorie gaat ervan uit dat het oordeel van een leider over zijn medewerkers
beïnvloed wordt door de manier waarop hij hun gedrag interpreteert en verklaart.
Coachend leidinggeven – het motiveren en ondersteunen van medewerkers om hen
meer verantwoordelijkheid in hun eigen werk te laten nemen.
Resultaatgericht leidinggeven – verantwoordelijkheid van de medewerker staat centraal.
Met de leidinggevende worden resultaatgerichte afspraken gemaakt.
56
Afspraken tussen leidinggevende en ondergeschikte dienen bij voorkeur SMART te zijn.
- Specifiek
- Meetbaar
- Achievable (haalbaar)
- Relevant
- Tijdsgebonden
57
6. Stress en werk
Wat is stress?
Definitie stress - Stress is een verstoring van het evenwicht tussen enerzijds de eisen en
verwachtingen die aan iemand worden gesteld in een bepaalde situatie en anderzijds de
mogelijkheden en reserves die iemand tot diens beschikking heeft om aan deze eisen en
verwachtingen het hoofd te bieden.
Stressoren
Holmes en Rahe inventariseerden de oorzaken van stress. Ze hebben een lijst met 43
factoren opgesteld en deze allemaal een waarde gegeven.
Risicoberoepen voor stress zijn: lage technische beroepen, verzorgende beroepen,
transportwezen en onderwijs.
Factoren die een rol kunnen spelen bij het veroorzaken van stress:
- Arbeidsinhoud (te hoog of te laag tempo)
- Arbeidsomstandigheden
- Arbeidsvoorwaarden
- Arbeidsverhoudingen
Werkstressfactoren:
Rolproblematiek – rolverwachtingen kunnen belangrijke stressoren zijn. In dit verband
kunnen twee soorten stressoren worden onderscheiden:
1. Rolconflicten – verwachtingen of eisen die moeilijk uitvoerbaar zijn. Er zijn
vier soorten basisrolconflicten:
- Intrazenderconflict – verschillende verwachtingen en eisen van de
kant van één persoon.
- Interzenderconflict – verschillende verwachtingen en eisen van
meer personen.
- Interrolconflict – moeilijk verenigbare verwachtingen vanuit ver
schillende rollen.
- Persoonrolconflict – spanning tussen enerzijds behoeften en
58
waarden van de persoon en anderzijds de eisen en verwachtin gen
van de omgeving.
2. Rolonduidelijkheid – werknemers beschikken over onvoldoende of
verkeerde informatie om hun rol goed te kunnen vervullen.
Interpersoonlijke conflicten – hebben een enorme invloed op het gedrag van mensen
in organisaties.
Statusproblemen – dit zijn problemen die mensen ervaren omtrent de waardering die
zij krijgen en de maatschappelijke positie die zij innemen.
Gebrek aan controle en invloed. In praktijk blijkt dat vooral mensen in lagere functies
gebrek aan controle ervaren omdat zij minder regelmogelijkheden hebben.
Werk en privé
Arbeidsomstandigheden
Stressreacties
Tijdens een reflexreactie is het verstand even uitgeschakeld terwijl de automatische piloot
snel reageert. Mobilisatie
59
1. Lichamelijke ziektes
2. Psychosomatische klachten (duizeligheid, vermoeidheid, hoofdpijn etc.)
3. Psychische problemen (burn-out)
Aspecten van een burn-out:
1. Emotionele uitputting
2. Depersonalisatie
3. Verminderde persoonlijke bekwaamheid
Hanteringsgedrag
De wijze waarop mensen stressvolle gebeurtenissen en situaties hanteren noemen we
copinggedrag of hanteringsgedrag.
Copinggedrag kan zowel actief als passief zijn.
3 soorten copinggedrag:
1. Probleemgericht – gericht op veranderen van de stressor.
2. Perceptiegericht – veranderen van de manier waarop men tegen de stressor
aankijkt.
3. Emotiegericht – beïnvloeden van de negatieve gevoelens die de stressor
aanricht.
Stressmanagement
Stressmanagement richt zich op de volgende aandachtsgebieden:
1. Wegnemen van stressoorzaken
2. Verhogen van individuele belastbaarheid
3. Aanleren van omgaan met stress
De eerste stap bij stressmanagement is het onderkennen en herkennen van
stresssignalen. Er zijn verschillende manieren om de mate van stress in een organisatie
60
te meten. Een bekende manier is de Vragemlijst OrganisatieStress-Doetinchemse variant,
de VOS-D vragenlijst. Hierin worden onder andere gemeten de overbelasting,
rolonduidelijkheid, verantwoordelijkheid.
61
7. Conflict en onderhandeling
Conflict
De basis die aan een conflict ten grondslag ligt bestaat uit onverenigbaarheid van doelen,
ideeën, gevoelens en procedures. Er zijn vier soorten conflicten:
1. Doelconflict (onverenigbaarheid in gewenste uitkomst)
2. Cognitief conflict (ideeën en gedachten onverenigbaar)
3. Affectief conflict (gevoelens en emoties komen niet overeen)
4. Procedureel conflict (fundamenteel verschil van mening)
Een conflict hoeft niet noodzakelijk tot ineffectiviteit te leiden. Dat hangt af van welk
gezichtspunt het wordt bekeken:
1. Positief gezichtspunt
2. Negatief gezichtspunt
3. Neutraal gezichtspunt
Er zijn verschillende partijen die zich binnen een conflict kunnen aandienen:
Intrapersoonlijk doet zich voor wanneer een persoon een doel- of cognitief conflict
binnen zichzelf ervaart.
Interpersoonlijk – tegenstelling tussen individuen over doelstellingen, attitudes,
waarden en gedrag. Vaak zijn ze gebaseerd op een rolconflict (ontstaat wanneer de
waarnemingen van de focale persoon van de uitgezonden boodschappen,
onverenigbaar is met de bedoeling van de rolzender. Afgeleide hiervan is de
rollenset, dit is het pakket aan verwachtingen, waarnemingen en evaluaties die een
groep rolzenders ten aanzien van de focale persoon heeft. Als er geen
overeenstemming kan komen kan er rolonduidelijkheid ontstaan.
Intragroepsconflict – strijd tussen personen die tot dezelfde groep behoren.
Intergroepsconflict – botsing tussen verschillende groepen. Hierbij zijn drie soorten
conflicten te onderscheiden.
1. Verticaal conflict – tussen verschillende niveaus in een organisatie.
2. Horizontaal conflict – tussen groepen op hetzelfde hiërarchische ni
veau.
3. Lijn-staf conflict – over verantwoordelijkheid, tussen lijn en staf.
Conflictstijlen
1. Vermijden
2. Forceren
3. Aanpassen
4. Samenwerken
5. Compromissen sluiten
62
Onderhandeling
Definitie onderhandeling: een overleg waarin groepen of individuen met tegengestelde
belangen en wensen proberen tot een overeenstemming te komen. Er zijn vier soorten
onderhandelingen:
1. Onderhandelingen met tegengestelde belangen
2. Probleemoplossende onderhandelingen
3. Onderhandelingen met als doel mentaliteitsverandering
4. Onderhandelingen met mandaat (namens anderen)
Bij het proces van onderhandelen kunnen vier beïnvloedingsactiviteiten onderscheiden
worden:
1. Beïnvloeden van de inhoud. Bij het presenteren van de eigen positie wordt vaak
gestart met een open positiekeuze. Men toont de andere partij waar de eigen
belangen liggen en geeft de eigen visie op wat er moet gebeuren. Een andere
manier is de definitieve positiekeuze (voor het blok zetten, ultimatum)
2. Beïnvloeden van machtsbalans. Verschillende manieren:
- Vechten
- Manipuleren
- Feiten en deskundigheid
- Exploreren (stellen van vragen, doen van voorstellen, aandragen van
oplossingen en aftasten hoe andere partij hierop reageert)
- Relatie versterken (benadrukken gemeenschappelijke belangen)
- Overtuigingskracht
3. Beïnvloeden van het onderhandelingsklimaat. Een vechterige sfeer moet
vermeden worden. Drie manieren om dit te bereiken:
- Scheiden van persoon en gedrag (niet op de man spelen)
- Vermijden van onnodige spanning
- Reduceren van spanning
4. Beïnvloeden van de onderhandelingsprocedures
Onderhandelingsfasen – de volgende vier fasen kunnen onderscheiden worden:
1. Voorbereiding
2. Eerstepositiekeuze
3. Aftastende fase
4. Impasse en afronding
Effectief onderhandelen gaat om een combinatie van procedurele flexibiliteit en
inhoudelijke vasthoudendheid.
Naast onderrhandelen kunnen in de structuur een aantal elementen ingebouwd worden
om een conflict te voorkomen. Deze structuuroplossingen hebben als doel de partijen
fysiek te scheiden en daardoor directe ontbranding van conflicten tegen te houden:
63
1. Machtswoord
2. Ontkoppeling
3. Opzetten van een buffer
4. Linking pin
5. Coördinerende afdeling
64
8. Organisatiecultuur, -verandering en -ontwerp
Organisatiecultuur
De manier waarop mensen in een organisatie met elkaar en met de dingen omgaan. De
psycholoog Schein spreekt over basic assumptions. Dit zijn fundamentele opvattingen en
veronderstellingen. Die opvattingen zijn vaak nauwelijks bewust.
Een cultuur heeft twee functies.
1. Problem solving (hoe pak je dingen aan)
2. Anxiety avoidance (voorkomen van onzekerheid en tweeslachtigheid)
Cultuurtypologieën van Harrison
1. Rolcultuur – organisatie berust op een aantal gespecialiseerde afdelingen, waarbij
medewerkers precies weten wat ze moeten doen en laten.
2. Machtscultuur – bestuurd door een centrale machtfiguur.
3. Taakcultuur – bereiken van doelstellingen door het uitvoeren van een bepaalde
taak staat centraal.
4. Persoonscultuur – individu staat centraal. Men doet wat men leuk vindt en waar
men goed in is.
Cultuurtypologieën van Deal & Kennedy. De relatie van met de omgeving heeft een
grote invloed op de organisatiecultuur. Deal en Kennedy onderscheiden vier soorten
organisatiecultuur afhankelijk van de snelheid (betrekking op de tijd die verstrijkt voordat
de organisatie informatie krijgt over resultaat van handelen) en de mate van risico (gevaar
dat een bepaalde activiteit met zich meebrengt).
Vier cultuurtypen:
Feedback
Mate van risico Langzaam Snel
Hoog Strategen Ideeënmakers
Laag Bureaucrate Doeners
n
Er vindt een socialisatieproces plaats waarbij de cultuur op werknemers wordt
overgedragen. Dit gebeurt aan de hand van, verhalen, rituelen, materiële symbolen
(sportzaal, inrichting kantoor, bedrijfskleding) en taal.
Verandering
Midden en lager kader hebben een uiterst belangrijke functie bij elk veranderingsproces in
de bedrijfscultuur. Ze vormen sleutelposities.
Weerstand ontstaat meestal als er onvoldoende communicatie plaats vindt.
65
Voordelen van interne adviseurs
- Meer kennis over gang van zaken en machtsverhoudingen
- Directe beschikbaarheid
- Lagere kosten
- Meer garanties voor een eventuele follow-up
Voordelen van externe adviseurs
- Flexibele inzetbaarheid
- Meer ervaring met veranderingsprocessen
- Meer deskundig geacht
- Onafhankelijk
- Geen bedrijfsblindheid
Benaderingen organisatieverandering
1. Taakstructurele benadering – gericht op veranderen van taak- en
organisatiestructuren
2. Procesbenadering – gericht op veranderen en beïnvloeden van opinies, attitudes
en gedrag van medewerkers.
3. Onderhandelingsbenadering – gericht op tot stand brengen van
samenwerkingsverbanden en coalities.
Integrale aanpak, hierbij zijn alle benaderingen geïntegreerd.
Fasering van het veranderingsproces (Boonstra)
1. Oriënteringsfase – signalering en formulering van een probleem
2. Diagnosefase inventarisatie van deelsystemen organisatie.
3. Doelbepalingsfase – ontwerpen van gewenste toekomstige situatie.
4. Veranderingsfase – uitwerking en invoering van gewenste situatie.
5. Evaluatiefase – evaluatie van het veranderingsproces.
Informele cultuuranalyse – zeer belangrijk en zou iedereen in een organisatie moeten
doen om zich meer bewust te worden van de cultuur waarin hij werkt.
Overwinnen van weerstanden tegen verandering kan met behulp van de volgende
technieken van Robbins:
- Opleiding en communicatie
- Participatie (iedereen erbij betrekken)
- Verlichting en steun (advisering en therapie)
- Onderhandeling
- Manipulatie en coöptatie (coöptatie is een combinatie van manipulatie en participatie.
Er wordt getracht tegenstanders mee te krijgen door ze een sleutelrol te geven)
- Dwang
66
9. Macht en politiek
Machtsbases en machtsbronnen
De volgende machtsbases kunnen worden onderscheiden:
- Dwang
- Beloning
- Overreding
- Kennis
- Controle Er bestaan verschillende vormen van controle:
- Controle over schaarse middelen (geld, materiaal, technologie)
- Controle over het beslissingsproces
- Controle over kennis en informatie
- Controle over grenzen
- Controle over technologie
- Controle via interpersoonlijke netwerken en controle over de informele
organisatie
- Controle van de tegenorganisatie (bijv. vakbonden)
Macht en afhankelijkheid
Mate van afhankelijkheid van organisatorische eenheden
1. Onzekerheid (gebrek aan informatie over de toekomst)
2. Vervangbaarheid (mate waarin er alternatieven voor een bepaald bedrijfsonderdeel
zijn te krijgen)
3. Centraliteit (hoe centraler de positie, des te groter het machtsoverwicht)
67
Machtsrelaties
Drie patronen van machtsrelaties:
68
komen).
4. Psychologische manipulatie – machtsmiddelen worden impliciet en
emotioneel gebruikt (ongemerkt inspelen op emoties van anderen).
Politiek
Op het moment dat werknemers in een organisatie hun macht omzetten in actie is men
met politiek bezig. Politiek gedrag in organisaties is het uitvoeren van activiteiten die niet tot
iemands formele rol in de organisatie worden gerekend, maar die de verdeling van voor- en
nadelen binnen de organisatie beïnvloeden.
Cratie (democratie, autocratie) – is Grieks voor macht of reglement.
Politieke gedragsfactoren:
- Individuele kenmerken
- Organisatie kenmerken
Imagomanagement
In organisaties is het belangrijk om door anderen positief te worden beoordeeld.
Technieken van imagomanagement:
- Zelfbeschrijvingen – uitspraken over persoonlijkheidskenmerken zoals karakter,
vaardigheden, gevoelens, meningen.
- Conformisme – instemming laten blijken om goedkeuring te verkrijgen.
- Bagatelliseren – excuses en rechtvaardigingen om het hoofd boven water te houden.
- Verontschuldigen – verantwoordelijkheid nemen voor iets wat men niet goed heeft
gedaan.
- Pochen – in gunstige zin benadrukken van verrichte daden.
- Vleien – anderen complimenteren met als doel jezelf afschilderen als scherpzinnig en
opmerkzaam.
- Gunsten verlenen – “voor wat hoort wat”.
69
Deel 3: Psychodiagnostiek
1. Diagnostiek nader verklaard
Geschiedenis van het testen
De ontwikkeling van de psychodiagnostiek heeft zijn oorsprong in de Eerste
Wereldoorlog.
Diagnostische modellen
Het diagnostische proces vereist een protocol. Drie soorten diagnostiek die na elkaar zijn
ontstaan, maar nog wel naast elkaar bestaan:
- Statusdiagnostiek (gericht op inzicht geven in het toestandbeeld, de status op het
moment van testen.
70
- Veranderingsdiagnostiek (gericht op effecten van een interventie in kaart brengen of
ontwikkeling te meten.
- Procesdiagnostiek (gericht op diagnosticeren van de individuele wijze waarop een
bepaalde persoon zich ontwikkelt.
71
hulpverlening.
3. Intramurale hulpverlening – (derdelijnsgezondheidszorg) opname in ziekenhuis
Psychodiagnosten zijn in de eerste echelon weinig werkzaam. Binnen het tweede echelon
komen ze voor bij de ambulante geestelijke gezondheidszorg, waaronder het RIAGG. In
de derde echelon zijn ze werkzaam in onder andere het crisiscentrum van een
ziekenhuis. Hij is hier lid van de medische staf.
72
2. Het diagnostisch proces
Informatieverwerving
De eerste taak van de diagnosticus is onderzoeken wie het onderzoek aanvraagt en wie
het probleem heeft. Als die vraag is beantwoord gaat hij een analyse van het probleem
maken. Er wordt een beschrijving gemaakt van het gedrag. Probleem daarbij is dat
mensen verschillende maatstaven hebben.
Een belangrijk onderdeel van klachtenanalyse is de anamnese. Via anamnese wint men
informatie in over de ontwikkeling van het kind.
Definitie van anamnese is informatie verzamelen met betrekking tot ziekte of probleem
die ertoe bijdraagt oorzaken te vinden of uit te sluiten.
Algemene anamnese heeft betrekking op de gehele ontwikkeling van het kind:
1. Persoonsgegevens
2. Zwangerschap en geboorte
3. Ontwikkeling in de eerste levensjaren
4. Ontwikkeling van de grove motoriek
5. Ontwikkeling van de fijne motoriek
6. Taalontwikkeling
7. Medische voorgeschiedenis
8. Schoolgegevens
9. Individuele, sociale en emotionele ontwikkeling
10. Gezins- en familieachtergrond
Het is belangrijk na te gaan of de gegeven informatie consistent is.
73
tegenkomen:
- Niet voor elk theoretisch concept is een betrouwbaar meetinstrument beschikbaar.
- Omdat er zoveel diagnostische middelen beschikbaar zijn is het soms moeilijk een
keuze te maken.
Het advies
Het advies aan het eind van een diagnostisch proces is in veel gevallen een of andere
vorm van behandeling.
Uit de getoetste hypothesen komt een idiografische theorie naar voren (dit is een
samenhangend geheel van uitspraken over ontstaan en voortbestaan van de problematiek.
De verschillende mogelijkheden van behandeling komen hieruit voort.
Cyclisch aspect van het diagnostisch proces, deze cyclus moet worden doorlopen om
tot een advies van behandeling te komen. Iedere stap in het proces levert nieuwe
informatie op.
Tack maakt onderscheid tussen twee soorten eindbeslissingen.
- Eindbeslissingen – betrekking op keuze van de behandeling.
- Onderzoeksbeslissingen – bepalen op welke manier informatie bij de persoon
verzameld wordt.
74
3. Normen
Normen zijn maatstaven bij het onderzoek. De normen dienen er dus voor om de prestaties
van de onderzochten personen te kunnen vergelijken met en z.g. normgroep, ook wel
referentiegroep genoemd.
Normsystemen
Percentielscores geven het percentage scores aan die lager liggen dan die van de
geteste persoon. De percentielscore geeft dus de relatieve positie van iemand aan.
Standaardscores – door middel van standaardscores kan iemands afstand van het
75
gemiddelde worden aangegeven.
- Z-scores – verschil tussen de ruwe score van de cliënt en het gemiddelde van de
normgroep gedeeld door de SD.
Genormaliseerde standaardscores hebben betrekking op de normale verdeling van de
scores.
T-score – score van 50 is gemiddeld en elke tien punten meer of minder 1 SD boven of
onder dat gemiddelde.
Stanine – een stanine verwijst naar het feit dat de scoren van 1 tot 9 kunnen lopen.
De steekproef
Representativiteit van de steekproef is een van de belangrijkste eisen die aan een
normering moet worden gesteld.
Voorzichtigheid geboden
Let altijd op verandering van normen in de tijd en invloed van geografische
verschillen.
76
4. Betrouwbaarheid
Betrouwbaarheid
Betrouwbaarheid is de mate van overeenkomst tussen de uitslag van een meting en de
werkelijkheid. Meten is een zo betrouwbaar mogelijke schatting maken.
De standaardmeetfout
Standaardmeetfout is de fout die altijd bij het meten kan voorkomen. Streefwaarde is een
waarde lager dan 10% van de score.
5. Validiteit
Validiteit van een test betekent: geldigheid van een test, vervult het meetinstrument de
77
taak waarvoor het ontworpen is?
Bij een goede test moet er een relatie bestaan tussen testgedrag en toekomstig gedrag.
Om deze relatie tot stand te brengen wordt gebruik gemaakt van een criterium. Dit is een
maatstaf buiten de test waaraan die test moet beantwoorden.
De rangcorrelatie geeft de mate van samenhang tussen verschillende waarnemingen
weer. Hoe hoger de correlatie, hoe meer valide.
78
lijn.
Kendalls tau/rangcorrelatiecoëfficiënt – is een gemakkelijk en inzichtelijk voorbeeld van
een relatiecoëfficiënt.
Normaal verdeeld
Continue verdeling
Discrete verdeling
Point biserial correlatiecoëfficiënt
Dichotome variabele
Numerieke variabele
Rangcorrelatiecoëfficiënt
Betrouwbaarheid en validiteit
Naast een goede betrouwbaarheid en validiteit moet een goede test ook objectief zijn.
Objectiviteit is een voorwaarde voor betrouwbaarheid van de test. Betrouwbaarheid heeft
betrekking op de mate van overeenkomst tussen verschillende onderzoeken bij de zelfde
persoon.
79
6. Indeling van tests
Definitie tests: een psychodiagnostische test is een gestandaardiseerde en
systematische psychologische methode van onderzoek die voldoet aan de eisen die men
aan een wetenschappelijk experiment moet stellen en waarmee de psychische
hoedanigheid meet, met het doel deze gegevens in de concrete levenssituatie van de
onderzochte personen aan te wenden.
COTAN (Commissie testaangelegenheden Nederland) heeft een indeling van tests
gemaakt die bestaat uit de volgende hoofdcategorieën:
1. Interactie persoon en situatie – tests die een uitspraak proberen te doen over een
persoon in een bepaalde situatie.
2. Persoon- tests die een uitspraak doen over een persoon, zoveel mogelijk
onafhankelijk van de situatie.
3. Situatie- tests die zoveel mogelijk uitspraken proberen te doen over een situatie als
die het onderwerp van onderzoek is.
Prestatietests
Prestatietests zijn alle tests die intelligentie en begaafdheden van personen meten, bij
deze tests wordt gebruik gemaakt van standaardscores.
- Algemene niveautests – voornamelijk intelligentietests. Intelligentie wordt beschouwd
als een intellectuele prestatie die geleverd wordt op een bepaald moment bij
gebruikmaking van een bepaalde test.
- Specifieke niveautests – bedoeld om specifieke geschiktheid te meten.
- Gedragstests – betrekking op gedragingen waaruit men conclusies kan trekken over
persoonlijkheidseigenschappen en karaktertrekken van een persoon. Voor werk- en
leergeschiktheden kan gebruikt gemaakt worden van de DAT (Differentiële aanleg test).
Deze test meet onderdelen van intelligentie die van belang zijn om te kunnen slagen in
een bepaalde werkkring of schooltype.
- Vorderingentests meten wat een persoon in de loop van een cursus of
trainingspreiode heeft opgestoken. Een bekend voorbeeld is de Groninger
schoolvorderingentoets.
- Tests voor de niet-intellectuele begaafdheden, hierbij ligt de nadruk op
aanlegfactoren die niet tot intelligentie gerekend kunnen worden. Een veel gebruikte
test is de Bourdontest voor het meten van concentratie.
80
Gedragstests
- Bij observatiemethoden gaat het om de gedragswijze die aan een resultaat vooraf
gaat. Naast observatietests zijn er observatieschalen en
groepsobservatiemethoden. Observatieschalen kunnen worden ingevuld door iemand
die de persoon goed kent. De schalen worden ingevuld in een natuurlijke situatie en
meestal als men het dagelijks leven wil observeren. Bij groepsobservatiemethoden
wordt een groep in zijn geheel geobserveerd en dan met name de interactie tussen de
verschillende groepsleden.
- Vragenlijsten – testmethoden waarbij met probeert op objectieve wijze bijvoorbeeld
persoonlijkheidskenmerken te meten door een serie vragen die de persoon zelf moet
beantwoorden. Vaak zijn dit interessetests.
- Projectiemethoden zijn indirecte testmethoden. De onderzochte krijgt een test
voorgelegd waarbij er geen direct verband bestaat tussen inhoud en doelstelling van de
test. Het is de bedoeling dat de onderzochte met deze test iets van zichzelf laat zien in
de manier waarop hij de testopdracht vervult.
- Organiciteitstests – hierbij wil men achterliggende stoornissen van de onderzochte
onderzoeken.
81
7. Testafname en testverwerking
Testafname
Testhandleiding
- Duidelijke informatie
- Materiaal gebruikt bij test
- Toepassing individueel of groep
- Onder welke voorwaarden
Eisen aan diagnosticus bij:
Groepstest
- Er moet individueel gewerkt worden
- Iedereen moet voldoende benodigd materiaal hebben
- Test moet goed geïntroduceerd worden
- Instructie moet helder zijn
Individuele test
- Constante aandacht voor de proefpersoon
- Extra goede voorbereiding vereist
Mondelinge test / oral test – meestal bij individuele test
Schriftelijke test/paper and pencil test – meestal bij groepstest
Performance test – kan ingezet worden bij groepstests
Testvoorwaarden
Kwaliteiten van de proefleider – meeste kwaliteiten worden gevraagd als test individueel
moet worden afgenomen. Kennis van handleiding is het belangrijkste
De testsituatie moet gestandaardiseerd zijn.
Omgeving waarin de test wordt afgenomen moet zo optimaal zijn.
Toestand van de cliënt is ook belangrijk, de cliënt moet fit zijn.
82
Testen per computer
Vier niveaus van gecomputeriseerd testen:
Optisch lezen
Test maken achter de computer
Computer selecteert zelf niveau van test
Computer interpreteert
Rapportage
Bij een rapportage moet heel duidelijk zijn voor wie deze bedoeld is. Moet geschreven
worden voor degene die met de vraagstelling is gekomen en bevat een duidelijke
conclusie en een advies.
83
8. Algemene intelligentietests
De geschiedenis van de intelligentietest
De geschiedenis van de intelligentietest begint in het begin van de 20e eeuw bij Binet. De
intelligentie werd aangegeven in termen van mentale leeftijd vergeleken met de
chronologische leeftijd.
Later werd de Standford-Binet Intelligentieschaal ontwikkeld. Hierin werd voor het eerst
de Intelligentiequotiënt (IQ) gebruikt.
Formule IQ: mentale leeftijd/chronologische leeftijd x 100
Omdat deze formule niet geschikt is voorvolwassenen werd later door Wechsler met de
publicatie van de WAIS de deviatie-IQ ingevoerd. Dit IQ geeft de standaardafwijkingen ten
opzichte van leeftijdsgenoten aan.
84
Veelgebruikte tests voor volwassenen
- WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale) is de meest gebruikte intelligentietest voor
volwassenen.
- GIT (Groninger Intelligentie Test) 12-76 jaar en behandelt iets meer intelligente
vaardigheden dan intelligente aanleg. Goed alternatief voor WAIS en iets korter.
- Standard Progressive Matrices – non-verbale intelligentietest voor volwassenen.
Het intelligentieprofiel
Na het afnemen van een intelligentietest ontstaat er een beeld van iemand dat het
intelligentieprofiel wordt genoemd. Er kan op verschillende manieren naar zo’n profiel
gekeken worden.
- Kwantitatieve analyse
- Kwalitatieve analyse
- Factoranalyse
85
9. Tests voor specifieke vaardigheden
Geschiktheidtests
Nijmeegse schoolbekwaamheidstest/NST - doel is kinderen waarbij vermoed wordt dat
ze in eerste klas problemen krijgen met leren lezen, spellen en rekenen al op de
kleuterschool op te sporen om ze extra ondersteuning te kunnen geven. Wordt nu alleen
nog in individuele gevallen gebruikt. Naast de test voor de kleuter omvat de test een
vragenlijst voor de ouders en kleuterleidster.
Vorderingentests
Meten kennis en ervaring die opgedaan is gedurende een bepaald leerproces.
Het verschil tussen een kennistest en een kennistoets is dat de toets gemaakt is voor een
bepaalde gelegenheid (examen, proefwerk) en dat de test een meer algemeen middel is.
Groninger schoolonderzoek / GSO is de bekendste kennistest. En is bestemd voor groep
3 t/m 8. het is een uitgebreide test die klassikaal of individueel kan worden afgenomen.
Vaardigheidstests
Vaardigheidstests meten het zelfstandig kunnen toepassen van verworden kennis. De
tests worden niet direct na het leerproces afgenomen.
De niet-intellectuele begaafdheden
- Motoriektests – gebruikt voor het bepalen van geschiktheid voor een bepaald beroep.
Intelligentiefactoren zijn van weinig belang. Meestal gebruikt voor het uitvoeren van
eenvoudige routinefuncties.
- Concentratietests – onderzoek naar concentratie (aandachtsbepaling). Twee soorten
aandachtsbepaling:
1. Punctuele aandacht (richt zich op een bepaald punt)
2. Verspreide aandacht (aandacht die binnen een bepaald veld beweeglijk moet blij
ven).
De bekendste en meest gebruikte test is de cancellation test. Dit is een test waarbij
een bepaald deel moet worden opgezocht en doorgestreept. Een of meer tekens in een
bepaalde context moet worden doorgestreept. De meest gebruikte is de Bourdon
Wiersma test.
86
- Sensorische tests zijn tests die betrekking hebben op het onderzoek van de zintuigen.
- Organiciteitstests – hiermee wil men organische stoornissen in de hogere
hersenfuncties onderzoeken. Veel gebruikte organiciteitstests:
1. VMI (Beery) – Bedoeld voor kinderen van 2 tot en met 15 jaar. Is een
reproductierest gericht op het meten van ontwikkelingsniveau.
2. Bender Gestalt Test is gebaseerd op de principes van de gestaltpsychologie. De test
bestaat uit negen geometrische figuren. Proefpersoon krijgt de opdracht om deze
figuren na te tekenen.
87
10. Gedragstests
Gedragswijze
Er zijn drie soorten gedragtests te onderscheiden:
1. Observatiemethoden
2. Projectiemethoden (Eigenschappen of gedragswijzen aan iemand toeschrijven)
3. Persoonlijkheidsvragenlijsten
Het falsificatieprobleem
Een groot probleem met vragenlijsten is dat mensen het moeilijk vinden om hun fouten toe
te geven en daardoor een vragenlijst niet eerlijk invullen. Dit heet het falsificatieprobleem.
Soms worden vragen waar het eigenlijk om gaat vermengd met vragen om de eigenlijke
vragen te camoufleren. Dit worden buffer items genoemd. Soms wordt een falsificatie
uitgelokt. In zo’n vragenlijst is dan een leugenschaal ingebouwd. Via deze leugenschaal is
het mogelijk om er achter te komen of iemand eerlijk is in zijn antwoorden.
Sociale wenselijkheid
Bijna alle cliënten hebben de neiging vragen te beantwoorden volgens het principe van
sociale wenselijkheid. Bij sommige tests worden SD-sleutels (Social Desirable) toegepast.
Daarbij wordt opgeteld hoe vaak een persoon een antwoord geeft dat als sociaal wenselijk
wordt beschouwd.
Veelgebruikte vragenlijsten
Prestatie motivatie test (PMT) meet drie persoonlijkheidskenmerken:
- Prestatiemotivatie – de motivatie die men heeft om iets goed te doen.
- Positieve en negatieve faalangst
- Sociale wenselijkheid
Amsterdamse biografische vragenlijst (ABV) is een vragenlijst met 104+3 vragen die
met ja of nee beantwoord moeten worden. In eerste instantie werden met de test vier
dimensies gemeten:
- N - Neurotische labiliteitverschijnselen
- NS - Somatisch-neurotische klachten
- E - Sociale extraversie
- T - Testhouding
88
Schoolvragenlijst – doel is systematisch verwerven van opvattingen en meningen van
leerlingen over hun school- en onderwijssituatie. Binnen deze test wordt een
onderverdeling gemaakt in drie hoofdgroepen:
1. Motivatie
2. Welbevinden
3. Zelfconcept
Junior Nederlandse persoonlijkheidsvragenlijst is geschikt voor kinderen van 9 t/m 15
jaar. Bestaat uit vijf schalen:
1. Inadequatie – een kind dat hoog scoort op deze schaal ziet zichzelf als iemand die
angstig en gespannen is en niet tevreden met zichzelf.
2. Volharding – kinderen die hoog scoren op dit onderdeel zijn doorzetters, werken
rustig door en hebben een positieve taakopvatting.
3. Sociale inadequatie – hoge scoorders leggen moeilijk contacten met anderen en
zijn vaak eenlingen in een groep.
4. Recalcitrantie – kinderen die hoog scoren op dit onderdeel zetten zich vaak af
tegen anderen en hebben een negatieve instelling.
5. Dominantie – kinderen die hoog scoren lijken erg zelfverzekerd te zijn en niet erg
beïnvloedbaar.
Belangstellingsvragenlijsten
Beroepen interessetest/BIT – veel gebruikte test voor meten van belangstelling voor
beroepen. Vooral geschikt voor jonge mensen vanaf 12 jaar die aan het begin van hun
beroepskeuze staan.
Amsterdamse beroepen interessevragenlijst/ABIV – wordt vooral gebruikt als een
advies voor individuele school- of studiekeuze maar ook voor beroepskeuze.
Projectietests
- Thematic apperception test/TAT – bestaat uit twee series van 15 platen plus een
blanco kaart. De onderzochte krijgt 10 platen uit de serie te zien. De tijdsduur in
ongeveer een uur. Bij elke plaat moet de onderzochte een verhaal vertellen. Aan de
hand van dat verhaal wil de onderzoeker een beeld van de persoonlijkheid krijgen.
- Children's apperception test/CAT is de variant voor kinderen en bestaat uit tien zwart-
wit platen.
- Columbusplaten – doel is inzicht krijgen in proces van zelfstandig worden van het kind.
Geschikt voor kinderen van 5 tot 20 jaar. Bestaat uit 24 platen waarvan drie in kleur en
de rest in zwart-wit.
- Tekentest – een manier waarop mensen iets vrij geven van hun persoonlijkheid is door
te tekenen. Een bekende tekentest is de boomtest. Een andere test is de
Goodenough-Harris Drawing Test waarbij het kind opdracht krijgt een man, een
89
vrouw en zichzelf te tekenen. Deze test wordt gebruikt om kinderen te selecteren die
aandacht nodig hebben. De Draw a person test: teken iemand. De House tree person
test: bedoeld om een total beeld te krijgen van de onderzochte door hem iets te laten
tekenen waarmee hij volledig bekend is. Wartegg tekentest heeft tot doel inzicht te
krijgen in de structuur van de persoonlijkheid. Bestaat uit een voorgedrukt papier dat in
acht vlakjes is verdeeld. Op elk vlakje staat een kleine tekening, de opdracht luidt om
deze tekeningetjes af te maken.
- Zinnenaanvultest / ZAT – is een verbale projectietest. Bestaat uit een aantal zinnen
waarvan slechts één of meerdere woorden gegeven is. De cliënt moet deze afmaken.
90
11. Beoordeling van testkwaliteit
De handleiding
Het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) heeft richtlijnen opgesteld voor de
ontwikkeling en het gebruik van tests en studietoetsen. In de handleiding moet praktische
informatie staan die nodig is voor het afnemen van de test en anderzijds technische
informatie.
Gegevens in de handleiding:
- Naam en datum
- De bedoeling van de test (in welke situaties is de test te gebruiken en welke resultaten
kunnen dan worden verwacht).
- Doelgroep
- Wijze van afnemen (individuele test, groepstest, mondeling, schriftelijk)
- Instructie (belangrijk onderdeel; instructie moet gestandaardiseerd zijn)
- Omstandigheden (hoe moet men zitten, welke materialen moeten waar liggen tijdens
de test)
- Test items (open vragen of multiple choice?)
- Wijze van scoren (bijv. classificaties van gebruikte schalen)
Technische kenmerken (hoeven niet in handleiding te staan maar kan ook in een aparte
publicatie).
- Normeringgroep (dit is de groep die aan het vooronderzoek heeft deelgenomen)
- Normen (bij bestuderen van de normen in de handleiding moet altijd gekeken worden
of deze objectief, relevant, representatief en recent zijn)
- Betrouwbaarheid (mate van overeenkomst tussen verschillende onderzoeken bij
dezelfde persoon)
- Standaardmeetfout
- Validiteit (mate waarin de test aan zijn doel beantwoordt).
Er kan onderscheid gemaakt worden tussen vier aspecten van validiteit:
1. Predictieve validiteit – voorspellen van gedrag dat buiten de test valt (vindt op een
later tijdstip plaats).
2. Concurrent validity (geen tijdsverschil tussen testgedrag en criteriumgedrag)
3. Inhoudsvaliditeit (als vragen van de test representatief zijn voor het totale ge
dragsdomein waarop de test betrekking heeft)
4. Begripsvaliditeit
91
COTAN
De Commissie voor Testaangelegenheden COTAN is een onderdeel van het NIP.
Werkzaamheden van COTAN bestaat uit vertaling en bewerking vanuit oorspronkelijke
versie van Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en
studietoetsen en het ontwikkelen van nieuwe beoordelingssystemen voor tests.
Richtlijnen testconstructie
1. Validiteit
2. Betrouwbaarheid en meetfouten
3. Testontwikkeling
4. Schalen, normen en de vergelijkbaarheid van scores
5. Testhandleidingen
Richtlijnen testgebruik worden onderverdeeld in vier werkvelden
1. klinisch-psychologisch onderzoek
2. onderwijs
3. school-, beroeps-, en loopbaankeuze
4. arbeidssituaties
Een andere belangrijke taak van het COTAN is beoordelen van tests op hun kwaliteiten
en heeft betrekking op vijf categorieën:
1. Theoretische uitgangspunten bij testconstructie
2. Vorm en kwaliteit testmateriaal en handleiding
3. Normen
4. Betrouwbaarheid
5. Validiteit
92