Corporación Universitaria Lasallista

Especialización en Gerencia Agropecuaria

Facultad de Ciencias Administrativas y Agropecuarias

LIDERAZGO Y GESTION DEL TALENTO HUMANO

TRABAJO FINAL
ANALISIS DEL ÀREA DE GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO

1 CONTENIDO DEL TRABAJO

1.1 DIAGNOSTICO:
 Historia de la organización.
 Tiene misión, visión, políticas?
 Cuantas personas hacen parte de la organización?
 Sector en el que se desempeña (servicios, comercial, industrial).
 Tienen área de recursos humanos o gestión del talento humano (que
otro nombre tiene)?
 Que procesos clave del área de Gestión Humana desarrollan? (Tener
presente lo visto en clases UNIDAD 2)
 Aplicación herramienta de identificación de la Realidad actual “
HIRA ”
– Archivo PARTE 1 Diagnostico general
– Archivo PARTE 3 Mapa de competitividad y plan de acción

 Aplicación de diagramas de flujo de procesos. Archivo PARTE 2

– Selección y contratación
– Inducción, entrenamiento y reinducción
– Detección de necesidades de capacitación
– Capacitación
– Apreciación del desempeño

1.2 PROPUESTA DE REDISEÑO

- Evaluación y propuesta de acuerdo a lo que se esta trabajando en clase,
aplicando el cuadro PLAN DE ACCION – HIRA.

1.3 CONCLUSIONES
1.4 RECOMENDACIONES

2 CONDICIONES DE PRESENTACION DEL TRABAJO

2.1 Por equipos. Los conformados en clase.
2.2 En medio magnético - CD
2.3 Trabajo con las normas ICONTEC
 Portada
 Tabla de contenido
 Introducción
 Justificación
 Objetivo general
 Objetivos específicos
 Diagnostico
 Propuesta de rediseño
 Conclusiones y recomendaciones
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 Glosario de términos
 Bibliografía
 Anexos
2.4 FECHA DE PRESENTACION: El día del examen final. 16 de abril
2.5 Se debe entregar una carta de parte de la empresa donde realizaron el
trabajo que indique la realización del mismo y la satisfacción con la
entrega de los resultados.

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GESTION DEL TALENTO HUMANO

DIAGNOSTICO GENERAL

HERRAMIENTA DE IDENTIFICACION DE LA

REALIDAD ACTUAL

“ H I R A ”

FECHA
:
ELABORADO
POR :
APLICADO A
:

1. Identificación de la Empresa y el Empresario

1.1. GENERALIDADES

1.1.1. Nombre o Razón

Social
NIT

2. Gestión Humana

2.1. GENERALIDADES Estimación de las

Estimación de las
condiciones
condiciones
* Externas
* Externas
* De la
* De la
Organización
Organización
* De los
* De los
Trabajadores Establecimiento
Trabajadores Establecimiento
De objetivos
Evaluación De objetivos
Evaluación Eficiencia
De Eficiencia
De Equidad
resultados Equidad
resultados Integración
Integración

Elección de actividades
Elección de actividades
Provisión de personal
Provisión de personal
Desarrollo
Desarrollo
Compensación
Compensación
Relaciones Laborales
Relaciones Laborales
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2.1.1. Indique si en la empresa están definidos:

S N

La organización del Trabajo (Quién hace

qué)
Los procedimientos
Los responsables de llevar a cabo las
tareas
Los niveles de autoridad
Los sistemas de Selección, Formación y
Desarrollo de los empleados
El Reglamento Interno de Trabajo
El Reglamento de Higiene y Seguridad
Industrial

2.1.2. Marque de acuerdo a los niveles jerárquicos de la empresa que tipos de

contrato tienen

Nivel jerárquico
Tipos de Contrato D M
O

A Término Indefinido
A Término Definido
(inferior a un año)
A Destajo
Por Honorarios
Por empresa de servicios
temporales

2.1.3. Está cumpliendo la Empresa con las obligaciones de Ley

laboral tales como:

S N

Afiliación a la E.P.S.
Afiliación a la A.R.P.
Afiliación a Fondo de Pensiones y
Cesantías

2.2. ESTRATEGÍAS

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2.2.1. Marque los criterios que utiliza para definir los salarios

Antigüedad Curva salarial

Experiencia Lo de ley
Estudios Acuerdo entre las
partes
El mercado Ninguno

2.2.2. Marque los criterios que utiliza para reajustar los salarios

Antigüedad Costo de Vida

Promoción Lo de ley
Estudios Desempeño
Productividad Responsabilidad
Otro. Cual?

2.3. ESTRUCTURA

2.3.1. Indique cual es el número de empleados por categoría según sexo y

nivel de escolaridad

Sexo Nivel de escolaridad

C F M U B T P O

2.4. RESULTADOS

2.4.1. Marque las razones para reconocer estímulos e incentivos al personal

Cumplimiento de Metas
Superar estándares de producción
Reducción de defectuosas y desperdicios
Colaboración espontánea
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Disminución de accidentes de trabajo

Otro. Cuál?

3. Gestión en Diseño de Estructura

3.1. GENERALIDADES

3.1.1. La empresa tiene una carta organizacional (Organigrama) escrito y

conocido por todas las personas de la empresa.
SI NO

3.1.2. En el organigrama están las líneas de autoridad y responsabilidad

claramente definidas.
SI NO

2.4.2. Dibujar el Organigrama de la empresa

3.1.3. Cuánto tiempo (años) lleva la empresa operando con el mismo

organigrama

3.1.4. Se trabaja por:

 Funciones

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 Objetivos

 Procesos

 Proyectos

 Equipos

 Otros (Cuál)

3.1.5. Todas las personas de la organización respetan la jerarquía existente en

el
Organigrama
SI NO

3.1.6. Están todas las personas y todas las actividades de las empresas
contempladas en el organigrama.
SI NO

3.2. ESTRATEGIA

3.2.1. Las actividades cambian cuando cambian los

objetivos
SI NO

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3.2.2. La estructura (organigrama) obedece a darle forma a las estrategias

Corporativas.
SI NO

3.3. ESTRUCTURA

3.3.1. Las actividades que desarrollan las personas de las empresas están
expresamente contenidas en los procedimientos.
SI NO

3.3.2. Las actividades y tareas de las personas se definen

en un manual de funciones
SI NO

3.3.3. Existen normas claras que regulan el comportamiento de la empresa. se

exige su cumplimiento rigurosamente.
SI NO

3.3.4. El sometimiento a las normas hace que el proceso de toma de

decisiones sea
Engorroso.
SI NO

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3.3.5. Existe un ambiente propicio para generar autonomía de las decisiones

Operativas.
SI NO

10.1.7. Poseen iluminación y seguridad adecuada para lo que

manejan?
SI NO

AUDITORIA A LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

CUESTIONARIO DE CLIMA

Ponga una (A) sobre el número que indica, en la serie de siete dimensiones de
Clima de la Organización que aparece más abajo, su estimación de la posición
actual de la organización respecto de esa dimensión y una (I) sobre el número
que indica su opción de dónde debería estar idealmente la organización en
esta dimensión.

1. Conformidad: El sentimiento de que hay muchas restricciones impuestas

desde afuera en la organización; el grado en que los miembros sienten que
hay muchas normas, procedimientos y prácticas a las que deben avenirse
en lugar de poder hacer el trabajo como lo consideren conveniente.

La conformidad no es 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 La conformidad es
característica de esta 0 muy característica
organización de esta
organización

2. Responsabilidad: Se da a los miembros de la organización

responsabilidad personal para alcanzar su parte de las metas de la
organización; el grado en que los miembros sienten que pueden tomar
decisiones y solucionar problemas sin consultar con sus superiores a cada
paso.

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No se da ninguna 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Se pone gran

responsabilidad en la 0 énfasis en la
organización responsabilidad
personal en la
organización

3. Normas: El énfasis que pone la organización en el buen desempeño y la

producción destacada, incluyendo el grado en que los miembros sienten
que la organización establece metas que son un reto para ella y comunica a
los miembros el compromiso con ellas.

Las normas son muy bajas o 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Se establecen en la

no existen en la organización 0 organización
normas que son
todo un reto.

4. Recompensas: El grado en que los miembros sienten que se les reconoce

el trabajo bien hecho y se los recompensa por ello en lugar de ignorarlos,
criticarlos o castigarlos cuando algo sale mal.

Se ignora, castiga o 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Se reconoce el

critica a los miembros 0 trabajo de los
miembros y se los
recompensa
positivamente

5. Claridad de la organización: El sentimiento entre los miembros de que

las cosas están bien organizadas y las metas definidas con claridad
suficiente en lugar de ser desordenadas, confusas o caóticas.

La organización es 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 La organización está

desordenada, confusa y 0 bien organizada.
caótica Tiene metas definidas
con claridad.

6. Cordialidad y apoyo: El sentimiento de que la afabilidad es una norma de

valor en la organización; de que los miembros confían los unos en los otros
y se ofrecen apoyo. El sentimiento de que prevalecen las buenas relaciones
en el ambiente laboral.

No hay cordialidad ni 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 La cordialidad y el

apoyo en la organización 0 apoyo son
características de la
organización.

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7. Liderazgo: La disposición por parte de los miembros de la organización

para aceptar el liderazgo y la dirección de los calificados. A medida que
aparecen necesidades de liderazgo, los miembros se sienten en libertad de
asumir funciones de liderazgo, y se los recompensa por su eficacia. Este se
basa en la destreza. La organización no está dominada por uno o dos
individuos, ni depende de ellos.

No se recompensa al 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Los miembros

liderazgo; los miembros 0 aceptan y
están dominados por recompensan al
éste, dependen de él o lo liderazgo, que se
rechazan basa en la destreza.

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SI
NO
Auditoria de la
cultura organizacional OBSERVACIONES

1 Se tiene claramente definido el concepto

de cultura organizacional en la
empresa?
2 La cultura organizacional influye en la
gestión empresarial y en la gestión del
talento humano?
3 Existe una misión y una visión
reconocida por los empleados?
4 La organización tiene claramente
definidos los valores corporativos?
5 Existe un objetivo corporativo?
6 Existe un plan estratégico de desarrollo
organizacional?
7 El plan estratégico de desarrollo esta
acorde con el sector
8 La gestión del talento humano tiene
misión, visión, y objetivos estratégicos
coherentes con los de la organización?
9 El sistema del talento humano tiene
establecidos indicadores que midan su
gestión
10 Verifique mecanismos para la difusión
de misión, visión y valores de la
organización
11 Verifique herramientas para la medición
del clima organizacional.
12 Verifique si existen normas,
procedimientos y políticas debidamente
documentadas.
13 Comprobar si la misión, visión y
objetivos del sistema de talento humano
son coherentes con los de la
organización.
14 Verifique si existe una metodología para
el establecimiento de la cultura
organizacional.

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SI
NO
Auditoria
Proceso de Selección de personal
OBSERVACIONES
1 Se tiene en cuenta la cultura
organizacional para definir las
competencias de la empresa?
2 Se tiene un mapa de competencias
establecido acorde al objetivo y las
estrategias corporativas de la
organización?
3 Se definen o elaboran los perfiles del
cargo con base en las competencias
establecidas por la empresa?
4 El seleccionador tiene las competencias
requeridas para el desempeño idóneo
del cargo?
5 Esta definido el proceso de
comunicación para la divulgación del
proceso de selección?
6 Verifique mediante documentación
escrita la existencia de un proceso de
comunicación definido para la
divulgación del proceso de selección.
7 Verifique la existencia de un mapa de
competencias acorde con los objetivos y
estrategias de la organización.
8 Verifique si la selección se hace de
acuerdo a requerimientos y necesidades
de la organización.

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SI
NO
Auditoria
Proceso de Medición del Desempeño
OBSERVACIONES

1 La evaluación del desempeño garantiza

el cumplimiento de objetivos y fortalece
la política institucional?
2 Se tienen parámetros anteriores o
planes de mejoramiento para medir el
desempeño?
3 Se tienen claramente definidos los
procedimientos para la medición del
desempeño con base en competencias?
4 Se tienen definidos instrumentos para
medir el desempeño?
5 Están claramente establecidas y
definidas las funciones y
responsabilidades del personal a
evaluar?
6 Se evalúa con respecto a unas
competencias claramente establecidas
en el proceso de selección?
7 Al evaluar se tiene en cuenta la
iniciativa y creatividad del personal?
8 En la evaluación del desempeño se
tienen en cuenta las llamadas de
atención en la hoja e vida?
9 Se soporta la evaluación con
distinciones y felicitaciones?
10 La medición del desempeño garantiza la
efectividad en los procesos productivos
y la calidad del servicio?
11 La medición del desempeño esta
orientado a elevar la rentabilidad y a
garantizar la permanencia y el
desarrollo organizacionales?
12 La medición del desempeño evalúa
iniciativa y aportes para el
mejoramiento, y la innovación en los
procesos?
13 La medición del desempeño apunta a la
cultura competitiva y de logro?
14 La medición del desempeño detecta

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SI
NO
Auditoria
Proceso de Medición del Desempeño
OBSERVACIONES

necesidades deformación y desarrollo de

nuevas competencias?
15 La cultura organizacional es una
restricción para el proceso de medición
del desempeño?

VERIFICADO
NO VERIFICADO
Auditoria
Proceso de Mantenimiento
OBSERVACIONES

1 Compruebe si se identifican necesidades

en la gestión de mantenimiento de
personal
2 Constatar la existencia y grado de
ejecución del programa de
mantenimiento, verifique si hay
indicadores
3 Verificar y constatar encuestas de clima
organizacional.
4 Constatar la existencia de un plan
general de riesgos
5 Verifique la existencia de evaluaciones
de los programas de mantenimiento. de
personal.
6 Verificar mediante inspección
documental el cumplimiento de
objetivos y metas establecidas para el
mantenimiento de personal.
7 Verificar la existencia de instrumentos
que midan la satisfacción del personal.
8 Verifique la existencia de un marco legal
o normativo basado en competencias
aplicable a la gestión de mantenimiento
de personal.

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VERIFICADO
NO VERIFICADO
Auditoria
Proceso de Mantenimiento
OBSERVACIONES

9 Verifique la existencia de un plan de

incentivos documentado.
10 Verifique si la conformación de equipos
de trabajo se hace con base en
competencias y tareas a desarrollar.

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VERIFICADO
NO VERIFICADO
Auditoria
Proceso de Formación y desarrollo
Evidencias de producto OBSERVACIONES

1 Verifique si hay un diagnostico de

necesidades de formación en nuevas
competencias.
2 Verifique si existen registros de logros
como resultado de la formación en
competencias.
3 Investigue, documéntese y observe si el
programa de formación y desarrollo esta
orientado al logro de objetivos
cuantitativos y metas operacionales.
4 Verificar si hay un manual de inducción
en la empresa para alinear los
comportamientos.
5 Verifique si los programas de formación
están diseñados para desarrollar
destrezas en los empleados de forma
que garanticen un óptimo desempeño
en el puesto de trabajo.
6 Verifique mediante documentación
escrita si en los programas de formación
esta involucrado todo el personal de la
empresa.
7 Verifique y documéntese si el desarrollo
y sensibilización del personal es
establecido con base en unas
necesidades de competencias
detectadas.
8 El proceso de formación y desarrollo
contempla un diagnostico de
necesidades de competencias de
productividad y competitividad?
9 Para los programas de formación y
desarrollo se hace un reconocimiento de
las situaciones externas e internas y su
incidencia en el logro de los objetivos de
la organización?
10 Los procesos de formación y desarrollo

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VERIFICADO
NO VERIFICADO
Auditoria
Proceso de Formación y desarrollo
Evidencias de producto OBSERVACIONES

generan la flexibilidad requerida por el

personal para afrontar los cambios
exigidos por el entorno y requeridos en
los procesos?
11 Los procesos de formación y desarrollo
garantizan el compromiso del personal
con el logro de indicadores de gestión?
12 La formación del personal esta orientada
al logro de objetivos cuantitativos,
metas operacionales y posicionamiento
sostenido?
13 Los programas de formación desarrollan
destrezas especificas en los empleados
para garantizar su desempeño
satisfactorio y el de la organización?
14 La inducción del personal garantiza una
formación orientada a alinear los
comportamientos de las personas que
se vinculan con el sistema y sus
requerimientos organizacionales?
15 Existen programas de formación
orientados a mejorar el clima
organizacional?
16 Los programas de formación y desarrollo
nuevas competencias involucran a todo
el personal de la organización?
17 La organización implementa programas
de formación orientados a alinear las
competencias personales con las de la
organización?
18 Se identifican aspectos laborales
favorables o de limitaciones susceptibles
de mejorar?
19 El proceso de formación y desarrollo
garantiza la permanencia de procesos
mejorados y orientados a lo “optimo”
en calidad y cantidad?
20 Se verifica la competencia de las
instituciones y profesionales que prestan

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VERIFICADO
NO VERIFICADO
Auditoria
Proceso de Formación y desarrollo
Evidencias de producto OBSERVACIONES

el servicio de formación?

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