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LINEAMIENTOS Y PROCESOS
PARA
LA FORMACIÓN
Y
LA CAPACITACIÓN
DEL
TALENTO HUMANO
1
Lineamientos y procesos para la formación y la capacitación del talento humano
COMITÉ DIRECTIVO
Soporte Operativo
Profesional de Desarrollo Humano: Margarita María Jaramillo Pérez
Analista de Desarrollo Humano: Paola Gómez Orozco
2
Lineamientos y procesos para la formación y la capacitación del talento humano
CONTENIDO
1. CONTEXTO INSTITUCIONAL, 5
2. CONCEPTOS BÁSICOS, 6
3. PRINCIPIOS, 8
4.1 Políticas, 10
4.2 Definiciones, 10
3
Lineamientos y procesos para la formación y la capacitación del talento humano
4
Lineamientos y procesos para la formación y la capacitación del talento humano
1. CONTEXTO INSTITUCIONAL1
1
Este documento está inspirado en los “Lineamientos para La Formación y la Capacitación del Talento Humano” elaborado en
Mayo de 2007.
2
Proyecto Educativo Bonaventuriano – PEB, 2007.
3 Ibid, p. 54 - 55.
4
Ibid, p. 80 - 82
5
Plan de Desarrollo Institucional 2009 – 2019, 2008
5
Lineamientos y procesos para la formación y la capacitación del talento humano
2. CONCEPTOS BÁSICOS
Dentro de las acepciones del término formación, el Pequeño Larousse Ilustrado6 define la
formación profesional como “el nivel educativo destinado a proporcionar una
capacitación para el ejercicio profesional” (p. 459), implicando que la formación es
aquella actividad educativa que conduce a la obtención de un título académico y
entendida en nuestro medio como educación formal7 y educación Superior8.
Siguiendo esa misma línea de las definiciones, el mismo diccionario establece que la
capacitación es la “acción y efecto de capacitar” (p. 198) y al verbo lo define como
“facultar a una persona para que realice una cosa” (p. 198). Además la capacitación tiene
como objeto “complementar, actualizar, suplir conocimientos, formas en aspectos
académicos o laborales y en general, capacitar para el desempeño … ocupacional y
técnico,…”9 (artículo 1º), por medio de acciones formativas de educación no formal, el
cual es un servicio que en el medio educativo colombiano se entiende como “el conjunto
de acciones educativas que se estructuran sin sujeción al sistema de niveles y grados
establecidos en el artículo 11º de la Ley 115 de 1994”10 (artículo 1º).
De otra parte, la competencia entre las empresas las ha llevado a la necesidad de una
permanente necesidad de renovación y mejora de sus productos y servicios,
produciendo como efecto una oportunidad de mantenerse en el mercado para las
empresas que están preparadas y una amenaza para las que no lo están. La formación y
la capacitación es uno de los caminos para prepararse a esta competencia y una de las
estrategias de desarrollo del talento humano11, para lo cual debe existir congruencia y
convergencia entre los planes de desarrollo del talento humano y el plan de desarrollo de
la organización12.
Además, Ulrich13 plantea que uno de los desafíos de la competitividad para las empresas
del siglo veintiuno es el de atraer, retener y medir el capital intelectual, generando y
generalizando nuevas ideas con políticas y prácticas que alienten el aprendizaje
organizacional y en el que el capital intelectual se actualice constantemente. Para lograr
estos propósitos, Ulrich propone cuatro tipo de actividades de capacitación: 1)
capacitación en estudios sistemáticos hechos a la medida de los requerimientos de los
empleados en cada etapa de su carrera para asegurar las capacidades necesarias en su
trabajo, 2) actividades para aprender haciendo, por ejemplo asignación de tareas,
6
Pequeño Larousse Ilustrado (1999). Bogotá: Printer Colombiana.
7
Ley 115 de 1994, Ley general de Educación.
8
Ley 30 de 1992, Ley de la Educación Superior.
9
Decreto 114 de 1996, Por el cual se reglamenta la creación, organización y funcionamiento de programas e
instituciones de educación no formal.
10
Ibid.
11
Tejada, J. & Ferrández, E. (2007). Revista Electrónica de Investigación Educativa. La evaluación del impacto
de la formación como estrategia de mejora en las organizaciones. 8, 002.
12
Urdaneta, O. (2004). El desarrollo del capital humano en el escenario de la globalización. Bogotá: 3R editores.
13
Ulrich, D. (2008). Recursos Humanos Champions. Buenos Aires: Granica.
6
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14
Alles, M. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Buenos Aires:
Granica.
15
Ibid.
16
Ibid.
17
Ibid.
18
Senge, P. (1998). La quinta disciplina. Buenos Aires: Granica.
19
Castañeda, D.I. (2004). Estado del arte en aprendizaje organizacional a partir de las investigaciones realizadas
en facultades de Psicología. Acta colombiana de Psicología. 11, 23 – 33.
7
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3. PRINCIPIOS
8
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9
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4.1 Políticas
4.2 Definiciones
Programas de formación
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Programas de capacitación
4.3 Objetivos
Objetivo general
11
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12
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a) Programas de formación.
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b) Las Instituciones.
c) Los requerimientos.
Académicos
Experiencia profesional
Formación
Participación en proyectos de investigación relacionados con
el área requerida.
Que el interesado pertenezca al área requerida.
Documento de justificación del postulante.
Idioma
Otros, de acuerdo con lo definido en el punto a).
De vinculación
Tipo de contrato
Antigüedad
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Descarga laboral
Académicas
De vinculación
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a) Apertura de la convocatoria
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a) Programas de formación.
b) Instituciones.
c) Tipo de apoyo.
d) Requisito.
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Obligaciones de la Universidad.
Obligaciones del beneficiario.
Detalle en términos de compromiso de resultados, tiempos,
cantidades y otros de la contraprestación asumida por el beneficiario.
Sanciones por incumplimiento.
Autorización de descuento para los casos de préstamos.
Pagare en blanco
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Cumplir con lo estipulado en el punto 5.3 formalización del apoyo, dentro de los plazos
establecidos por la Universidad.
Los beneficiarios de los programas de formación tienen las siguientes obligaciones con la
Universidad:
Las siguientes son las causas que ocasionan la suspensión del convenio por parte de
la Institución:
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Nota: Las anteriores causales no implican que el beneficiario sea eximido de las
obligaciones con la Institución.
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Los procesos de capacitación para los docentes y empleados administrativos está atada
al avance del Proyecto Educativo Bonaventuriano, Plan de Desarrollo Institucional y a las
necesidades de cualificación y actualización de los docentes y funcionarios, privilegiando
en el caso de los administrativos los procesos de capacitación sobre los procesos de
formación. La capacitación busca promover el desarrollo de competencias institucionales
y laborales, los programas de desarrollo organizacional y la actualización para el
desempeño en los cargos.
La formación de los empleados administrativos busca el desarrollo de carrera
profesional de los empleados en coordinación con las posibilidades de ascenso, traslado
de cargo o dependencia, o de desarrollo de los cargos que ocupan las personas. La
formación que sea de interés del empleado y no de la Universidad se apoyará con
préstamos de educación.
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3. Con base en lo anterior, el comité directivo definirá la distribución del valor de los
préstamos, de acuerdo con el número de solicitudes recibidas.
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APÉNDICE A
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Analiza la
viabilidad
presupuestal de
la convocatoria
COMITÉ DIRECTIVO
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APÉNDICE B
Formato de
inscripción a la convocatoria
de formación
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1. IDENTIFICACIÓN PERSONAL
NOMBRES APELLIDOS
CARGO UNIDAD/ FACULTAD
TIPO DE IDENTIFICACIÓN NÚMERO
PAIS CIUDAD
DURACIÓN TOTAL FECHA DE
DEL PROGRAMA SEMESTRE AL QUE INGRESA INICIO DD MM AA
HORARIO EN EL QUE
MODALIDAD DEL PROGRAMA CURSARÁ EL
PRESENCIAL VIRTUAL OTRO PROGRAMA DÍAS HORAS
PERIODICIDAD
COSTO TOTAL DEL
ACADÉMICA
ANUAL SEMESTRAL TRIMESTRAL OTRO PROGRAMA
TRIMESTRAL ANUAL
PERIODICIDAD
SEMESTRAL OTRO VALOR DE CADA PAGO
DE LOS PAGOS
4. DOCUMENTACIÓN PRESENTADA
No. DE FOLIOS QUE ADJUNTA A LA SOLICTUD
Marque con una equis (X) o como lista de chequeo los documentos que adjunta a ésta solicitud:
PROYECTO DE CARTA DE CARTA DE
INVESTIGACIÓN PROSPECTO DEL PRESENTACIÓN ACEPTACIÓN DE LA
(PARA PROGRAMA DEL DECANO O INSTITUCIÓN
POSTGRADOS) JEFE EDUCATIVA
CERTIFICACIÓN DE
DOCUMENTO DE
ESTUDIO (PARA
JUSTIFICACIÓN ESCRITA OTROS
ESTUDIANTES EN
POR EL ASPIRANTE
CURSO)
PUNTAJE TOTAL
RESPUESTA A LA SOLICITUD
APROBADO MODALIDAD APROBADA: AUXILIO: % FINANCIACIÓN %
NO APROBADO
OBSERVACIONES:
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APÉNDICE C
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TH – 014
CONTRATO DE MUTUO
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El acreedor, El deudor,
Los codeudores
XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX
C.C. de C.C.. de
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APÉNDICE D
Procedimiento de capacitación externa
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Documento
Acción requerido o Actividad Responsable Tiempo
entregables
El solicitante debe
Solicitud y Formato de diligenciar el formato Con diez días
aprobación de requerimient de capacitación hábiles de
Rector,
participación o aprobado, externa, tramitar la anticipación a la
Director,
en el proceso folleto aprobación ante el realización del
Decano, Jefe
de informativo Director respectivo y evento o la fecha
de Unidad.
capacitación de la remitirlo con el folleto límite de pago del
externa. capacitación. informativo a la Unidad mismo.
de Talento Humano
La Unidad de Talento
Comunicació Humano remite ante la Ante la entidad
Trámite para n ante la entidad externa la externa tres días
la inscripción entidad que confirmación de Jefe Unidad hábiles. Ante
de participante capacita y inscripción. de Talento Contabilidad hasta
y solicitud de documento Internamente se Humano el Martes a las 12
pago. de solicitud solicita el giro de m. para el pago el
de cheque. cheque en trámite ante viernes siguiente.
contabilidad.
Entrega de
Carta de Se entrega a la
compromisos,
compromisos persona la carta de
formatos de
, diploma, compromisos y una 15 días hábiles
evaluación,
documento vez terminada la después de
diplomas, La persona
de capacitación se recibe terminada la
memorias del capacitada.
memorias, copia de diploma, participación en la
evento y
formato de copia de las memorias capacitación.
socialización a
socialización. y formato diligenciado
la persona
de socialización.
participante.
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