FACULTAD: Escuela de Negocios

CURSO: Comportamiento Organizacional

CICLO: 2010 - 01

PROFESOR: José Burgos Niño

TAREA Trabajo Final

ACADÉMICA:

INTEGRANTES: Mayra Arroyo

Ursula Mitterhofer

Nuria Ortiz

Javier Espinoza

Johanss Palacios

Oscar Gonzáles

Lunes, 28 de junio de
2010
INDICE

INTRODUCCION 3

2
 1. Datos de la organización – Descripción 4

1.1 Historia de la empresa 4

1.2 Estructura de la empresa 5

1.3 Políticas 6

1.4 Misión, visión, valores 6

1.5 Planeamiento Estratégico 7

1.6 Infraestructura 8

1.7 Tecnología 8

2. Información sobre tópicos específicos 9

2.1 Competencias 9

2.2 Cultura 11

2.3 Comunicación 13

3. Identificación de Problemas 15

3.1 Entrevista a Gerente General 15

3.2. Problema I 18

3.2.1. Análisis del problema I 18

3.2.2. Propuestas de solución 19

3.3. Problema II 20

3.3.1. Análisis del problema II 21

3.3.2. Propuestas de solución 22

4. Conclusiones específicas 23

5. Conclusión General 24

INTRODUCCIÓN

3
La empresa GRUPO ORIGEN fue elegida como la empresa a analizar ya que
cuenta con un sistema de comportamiento organizacional adecuado para el
desarrollo del presente trabajo. La empresa, cumple las expectativas y
requerimientos que el proyecto demanda para un adecuado análisis lo cual nos
permite representar y ejemplificar los puntos necesarios y precisos que se
desarrollan en el curso. Adicionalmente, se cuenta con el contacto de los
gerentes generales lo que facilita el intercambio de información entre la
empresa y los integrantes del grupo. Se llega a la empresa con la ayuda de un
integrante del grupo, quien proporciona y facilita la comunicación entre
nosotros, los alumnos, y la empresa.

1. DATOS DE LA ORGANIZACIÓN – DESCRIPCION

4
1.1. Historia de la empresa

En el año 1996 durante el gobierno del presidente Alberto Fujimori, se creó el

programa de MIVIVIENDA con los fondos del FONAVI, con la finalidad de
fomentar la adquisición de inmuebles y las industrias relacionadas. En el año
1998 este programa comenzó a tener una importante influencia en el sector. En
el año 2001 (durante esta coyuntura favorable), la empresa GRUPO ORIGEN
se posiciona en el sector inmobiliario en la venta de departamentos, inició
operaciones creada por el Sr. Javier Espinoza graduado en la Universidad
Nacional de Ingeniería en la carrera de Ingeniería Civil, con una maestría en
ESAN y una especialización de Alta Dirección en la Universidad de Piura.

Este personaje detectó una oportunidad de hacer empresa sobre todo para los
sectores socioeconómicos B y C. Tal proyecto comenzó con un capital de $ 40
000 con lo que se adquirió un terreno en Pueblo Libre, éste carecía de la
ubicación adecuada y del apoyo financiero necesario para empezar con la
edificación. Sin embargo, a pesar de los inconvenientes, la empresa logró
obtener beneficios para continuar con nuevos proyectos hasta lograr un
crecimiento continuo hasta la actualidad.

5
1.2. Estructura de la empresa

6
1.3. Políticas

• Entre las políticas de GRUPO ORIGEN están en exceder las

expectativas de nuestros clientes ofreciéndoles productos de confianza y
calidad.

• Esta empresa se preocupa por la contaminación ambiental, por ello,

asegura un uso adecuado de recursos e impulsa el comportamiento
seguro para evitar que los trabajadores sufran algún accidente o daños a
su salud en las instalaciones de la empresa y para eliminar algún daño
material en general.

• GRUPO ORIGEN se preocupa por ser responsable con su entorno y

personal.

1.4. Misión, Visión, Valores

Misión

La empresa constructora tiene como misión principal promover proyectos

inmobiliarios garantizando la máxima satisfacción de sus clientes, brindando
seguridad, calidad y excelencia en las construcciones entregadas,
contribuyendo al desarrollo y crecimiento del país.

Visión

La empresa constructora tiene como visión que se debe construir y vender

productos de calidad mediante procesos simples rentables con el respectivo
personal calificado y altamente competitivo.

Valores

Entre los valores más destacables, la empresa cuenta con 5 valores

importantes:

7
 - Todas las acciones que realiza la empresa se enfoca en las
expectativas del cliente.

- Las actividades y Relaciones que tiene la empresa, los realiza con la

mayor transparencia y honestidad posible.

- Perseverancia y paciencia en las actividades que realiza.

- La empresa trabaja en equipo conjunto para un objetivo en común.

- La utilización de recursos se realiza de una manera eficiente y

optima.

1.5. Planeamiento estratégico (objetivos estratégicos y operativos).

I.- Mantenerse en el nivel de venta de $5 000 000 anuales

• La empresa actualmente está manejando proyectos por alrededor de $ 5

000 000. Por ello, como parte de su estrategia para sobrevivir a la crisis
económica está planeando mantener el número de proyectos así como la
densidad de departamentos que maneja en cada proyecto.

II.- Mantener niveles de utilidades del período en 10% - 20% para sobrevivir la
crisis económica

• Se ha establecido como objetivo posible en el sector inmobiliario lograr

una utilidad del en 10% - 20% para sobrevivir la crisis económica que se
vive actualmente.

III.- Lograr la acreditación de ISO 9000.

• La empresa ha determinado que un objetivo de vital importancia para ser

competitivo es lograr la acreditación del ISO 9000. El ISO 9000 son normas
de "calidad" y "gestión continua de calidad", establecidas por la
Organización Internacional para la Estandarización (ISO) que se pueden

8
 aplicar en cualquier tipo de organización o actividad sistemática, que esté
orientada a la producción de bienes o servicios.

IV.- Crear una cultura y ambiente organizacional con vocación de servicio que
permita ofrecer mayor valor agregado.

• Se ha determinado que un aspecto fundamental en empresas de

este rubro para la generación de valor agregado es invertir en capital
humano capaz y con vocación de servicio.

1.6. Infraestructura

La infraestructura de la empresa de basa principalmente de un su edificio

matriz de operaciones. Aquí se establece la central de la empresa. En estas
oficinas, es donde se encuentran todas las áreas de la empresa y desde donde
se coordinan todos los procesos necesarios para el funcionamiento adecuado
de la empresa. Además, en esta edificación se encuentran las áreas de comité,
gerencia y comedor para los empleados.

Adicionalmente, como infraestructura, la empresa cuenta con los proyectos en

proceso que forman parte de su patrimonio hasta su posterior entrega a los
propietarios. La empresa no cuenta con ningún local adicional ni deposito fijo
para sus labores y materiales. Esto se debe a que la empresa terceriza la
utilización de maquinaria pesada como excavadoras, camiones, etc. La
empresa no se estoquea de materiales, es por esto que no tiene la necesidad
de contar con algún tipo de depósito externo para los insumos adquiridos,

1.7. Tecnología

La tecnología empleada en la empresa GRUPO ORIGEN tiene la finalidad de

ayudar a mejorar y agilizar los procesos de planeación, control y organización.
Entre estas tenemos:

9
 • Herramientas: La empresa posee mezcladoras, vehículos y
herramientas menores, ya que los trabajos que implican maquinaria
pesada suelen tercerizarla para disminuir las barreras de salida y los
costos de producción.

Nivel: La empresa emplea técnicas modernas de diseño y supervisión de

avances de proyectos auto asistido por computadoras.

• Técnicas: Los profesionales que laboran en el área de proyectos poseen

experiencia y capacidad para el desarrollo de los proyectos. La
información fluye con rapidez debido al empleo de tecnologías como
Internet, fax/MODEM y el sistema de RPC Claro.

Nivel: Se capacita al personal en el manejo de nuevas técnicas y se

busca constantemente soluciones más eficientes y económicas ya sea
en el Perú o en el extranjero.

• Acciones: Los procesos están en una etapa de estandarización y

formalización a cargo de la gerencia de gestión en la búsqueda de
mejores resultados en menores tiempos y al menor costo.

Nivel: La empresa emplea indicadores de gestión en todas las áreas, las

cuales se realizan y afinan de acuerdo a las necesidades.

2. INFORMACIÓN SOBRE TÓPICOS ESPECÍFICOS

2.1. Competencias:

Los empleados de la empresa GRUPO ORIGEN cuenta con las siguientes

competencias:

• El personal se identifica con las metas y objetivos de la empresa debido

a que se basa en las políticas de la empresa.

10
• Delegación en la toma de decisiones, factor importante ya que se da
orden y confianza, puesto que son recibidas de un superior. Así mismo,
se logra optimizar el tiempo de trabajo, mejorando la productividad y
darle, en cierto sentido, más poder al colaborador para que desempeñe
un trabajo eficiente.

• Capacitación al nuevo personal administrativo directamente por sus jefes

directos influye directamente a la estandarización de procesos.

• Se elabora informes sobre el rendimiento de la empresa y se transmite

constantemente a los colaboradores. Este es un punto importante tanto
para los colaboradores como para la organización en sí, ya que estarán
conscientes de que el rendimiento de la empresa también depende de
su trabajo eficiente.

• Por el lado de la tecnología, la empresa GRUPO ORIGEN utiliza los

últimos recursos para hacer que sus obras resalten en calidad. Así
mismo, utiliza tecnología en comunicación interpersonal de sus
empleados. Lo que permite hacer el trabajo en menor tiempo, lo que es
sumamente importante en temas de minimización de costos.

• Estudia los nuevos modelos de innovación de otros países para el caso

de diseños en sus infraestructuras y nuevas construcciones. Esto se
hace para mejorar la calidad de los productos. Cabe decir, que esta
innovación se implementa de acuerdo a la realidad del Perú.

• Mantiene una buena reputación ante sus proveedores por su

responsabilidad de compromisos adquiridos. Por lo tanto, la empresa
logra conseguir mejores precios y así reducir una vez más sus costos.

• GRUPO ORIGEN brinda un servicio de post venta como medida de

garantía de la calidad de sus edificaciones. Esto es necesario para
mantener una buena relación con los clientes, conservar la imagen de
calidad que posee y, sobretodo, lograr la recomendación ante
conocidos. Esto nos lleva a un incremento en las ventas.

11
 • Se brinda apoyo social, por ejemplo, con la construcción de centros
recreativos dentro de asentamientos humanos. Esto permite a la
organización posicionarse como una empresa que se preocupa por una
mejorar la calidad de vida en nuestro país.

• Por otro lado, los gestores de la inmobiliaria brindan asesoramiento en

inversiones inmobiliarias, así como en la financiación. Además de
elaborar las valoraciones y tasaciones.

2.2. Cultura:

La cultura de la empresa se distingue en un conjunto de valores, conocimientos

y formas de pensar donde se destaca la participación de todos los
colaboradores en un ambiente de confianza e informal favorable.

A inicios, la empresa sufrió muchas carencias, lo cual hacia que los

trabajadores tomaran diferentes funciones y lo hacían en condiciones
incómodas. Con el crecimiento de esta y su posicionamiento en el mercado
inmobiliario, se establecieron las áreas con el fin de mejorar la competitividad y
satisfacer las necesidades de la empresa. De esta forma se pretende llegar a
los objetivos planteados para su continuo crecimiento.

Las características más resaltantes de la cultura de la empresa respecto a su

funcionamiento son:

• Toma de decisiones: Es descentralizada. Cada área toma sus

propias decisiones, las cuales luego son dadas al gerente general. Para
cada área de la empresa, existe un gerente que se encarga de su
control. Estos, a su vez, están regulados por un gerente general.

• Sistema de comunicación: Comunicación vertical (trabajador

hacia el gerente y viceversa) y comunicación horizontal (entre áreas).

• Relaciones entre el personal: Alta confianza en las personas,

promueven comunicación informal favorable. Existe una relación bien
estrecha entre el personal, lo cual es positiva, ya que promueve un
ambiente de trabajo estable. Esto permite el intercambio de información

12
 de forma fluida en fechas cruciales: compra de terreno, entrega de
proyecto a propietarios, etc.

• Sistema de recompensas y sanciones: Recompensas

materiales y simbólicas por el esfuerzo del trabajador. Por otro lado,
también existen sanciones por incumplimiento del deber y por no llegar
al objetivo planteado.

Una vez visto parte de las características resaltantes de la cultura de la

empresa, pasaremos a hacer un análisis basado en el modelo de Cameron &
Quinn.

Grupo Origen presenta tres culturas sobresalientes:

• Cultura de Clan: Esto se debe a que la organización se enfoca en el

mantenimiento interno con flexibilidad, preocupación por las personas y
sensibilidad por sus clientes. Como pudimos observar en las características, la
relación entre el personal es informal, el trato de los jefes es más paternal,
prueba de ello es que cada uno de sus jefes se encarga de la capacitación
interna, guiándolos y facilitándoles los recursos. Esto quiere decir, que hay una
preocupación constante de desarrollo de RRHH. Por otro lado, se trabaja bajo
un modelo participativo y de euipo, donde todas las ideas son importantes; esto
mejora la confianza del personal y cumple con una de las necesidades de cada
persona, según la teoría de Maslow. Con esto se busca el compromiso de cada
colaborador con la empresa.

• Cultura jerárquica: Al hablar de flexibilidad no queremos decir que no cuente

con un debido control y monitoreo. La empresa también posee una cultura
Jerárquica, se basa en una comunicación tanto vertical como horizontal, donde
el jefe de cada área delega cada una de las funciones específicas, manejando
un control en base a indicadores y monitoreo constante para llegar a los
objetivos planteados por área y por la organización. Esta supervisión permite la
detección de errores a tiempo y la corrección sistemática necesaria.

13
• Cultura Adhocrática: Así mismo, la organización también se basa en la
innovación, contando con investigaciones en otros países con un alto desarrollo
en construcción, y estas se implementan a la realidad peruana según la
geografía y recursos. De esta manera se busca un posicionamiento innovador
creando nuevos estándares de calidad y crecer en nuevos mercados.

2.3. Comunicación:

En la empresa GRUPO ORIGEN está supeditada a cada área, pero en

algunos casos es necesaria la aprobación del gerente general dependiendo de
cuan grado de impacto tenga la consecuencia de la decisión. Al tener esta
empresa especialización del trabajo, el grado en que las tareas de esta
organización se dividen el trabajo también acarean decisiones que van de
acuerdo a la importancia del área. La cadena de mando que se entiende como
el nivel de autoridad que se extiende desde el nivel organizacional más alto a
los más bajos, define quien informa a quien.

• Decisiones Rutinarias: Las mismas circunstancias constantes llevan a

seleccionar un curso de acción habitualmente ya conocido. En este caso la
decisión seria a nivel de área, la cual sólo se informa al superior en la cadena
de mando.

• Decisiones de Emergencia: Ante situaciones sin precedentes, se toman

decisiones en el momento, a medida que transcurren los eventos. En esta
situación son los gerentes de sus respectivas aéreas quienes toman el mando
y deciden evaluando certeza y riesgo.

• Decisiones Estratégicas: Es referido a decidir sobre metas y objetivos, y

convertirlos en planes específicos. Es el tipo de decisión más importante y por
esa razón requieren de comités que analicen las fuerzas, oportunidades,
debilidades y amenazas y de esa manera establecer los objetivos. En este
caso éstas siempre están presididas por la gerente general.

14
• Decisiones Operativas: Son necesarias para la operación de la organización,
e incluye resolver situaciones de “gente” (como contratar y despedir), por lo que
requiere de un manejo muy sensible. Por ejemplo, cuando se necesita contratar
proveedores por montos importantes, por esta razón existe un comité de
Logístico, donde luego de 3 presupuestos mínimos se elige a un ganador.
Cuando se trata de permisos de mas días en obras, es el Ingeniero residente
es quien da la autorización para que se tomen el día o los días que pida, pero
si esos días son remunerados o descontados lo decide el gerente de la área
con el gerente general.

Según las funciones de una comunicación efectiva, la organización mediante

ésta logra lo siguiente:

• Control: Controla la conducta de los miembros según los lineamientos

formales, de empleado a jefe directo y finalmente al gerente, según la jerarquía
de autoridad.

• Motivación: La empresa logra esto, ya que aclara a los empleados sus

funciones específicas. Así mismo, logra la motivación porque brinda
conocimiento a los empleados haciéndoles saber si están desempeñando un
buen trabajo y que pueden hacer para mejorarlo (Retroalimentación positiva).
Cabe aclarar que esta motivación es comunicativa pues más adelante se verá
ciertos problemas de motivación con respecto al tema de recompensas
monetarias.

• Equipo de trabajo: Las formaciones de grupos de trabajo en la empresa

donde se desarrolla más confianza y compenetración ayuda a que el personal
pueda manifestar sus sentimientos tanto de satisfacción como de frustración.
Lo que es vital para la empresa pues al conocer lo que siente cada uno de sus
empleados la empresa puede tomar medidas que ayuden a mejorar el
ambiente o clima organizacional.

• Elaboración de informes: esta elaboración de informes pertinentes facilita a la

organización en la toma de decisiones; por ejemplo, el valor del mercado en
cuanto a departamentos y casas para la respectiva tasación.

15
3. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS

3.1. Entrevista a Gerente General Ana María Peralta Cabanillas

• Mayra Arroyo: Buenos tardes señora Ana María como le había

comentado antes vamos a proceder a realizarle una entrevista para el
trabajo del curso de comportamiento organizacional. Somos alumnos de
la UPC y le haremos unas pequeñas preguntitas respecto a la empresa.

• Ana María Peralta: Ya está bien, no hay problema chicos.

• Mayra Arroyo: Como ya sabemos, usted actualmente es la Gerente

General de Grupo Origen y por lo que hemos visto todo el personal de
su piso (área) tiende a visitarla mucho respecto a varios temas. ¿Por
qué se da esto?

• Ana María Peralta: Bueno creo que se han dado cuenta de uno de los
problemas que suceden en el área muy periódicamente.

• Mayra Arroyo: Si, claro.

• Ana María Peralta: Hace un par de meses tuvimos un problema de

personal sobre todo en el área de créditos y cobranza. Anteriormente,
tenía una chica que se encargaba de realizar el seguimiento de créditos
de los clientes en los diferentes bancos de todos los proyectos pero
lamentablemente tuvimos un problema antiprofesional y la despedimos.

• Mayra Arroyo: ¡¿En serio?!

16
• Ana María Peralta: ¡Sí! La despedimos y actualmente ese puesto sigue
aún sin resanar.

• Mayra Arroyo: Pero el área de créditos es un área muy importante para

la empresa, ¿Por qué aun sigue vacío?

• Ana María Peralta: Es que la chica que despedimos tenía ya tiempo con
nosotros y creo que fue eso la causa de que tomara más confianza de la
debida. Pero también confianza importante para esta área porque
trabajamos con información bancaria de nuestros clientes y hacemos
transacciones de montos altos de dinero. Por eso es difícil poder
encontrar a una persona con todos los requisitos que se necesitan
actualmente (confianza, conocimientos de los procedimientos, procesos
y de la cultura de la empresa).

• Mayra Arroyo: Claro, ¿y es por eso que ahora usted se encarga de todos
esos procesos, no?

• Ana María Peralta: Exactamente, aunque actualmente tengo una

asistente que la estoy entrenando para ese puesto aun tengo que estar
pendiente prácticamente de todo el procedimiento.

• Mayra Arroyo: Ah ya, ¿entonces se podría decir que usted actualmente

tiene una sobrecarga de trabajo?

• Ana María Peralta: Ay si, la verdad es que a veces hay días que tengo
que quedarme más horas en el trabajo o, también, convocar reuniones
después de la hora de salida porque no me queda más que ese tiempo
y, muchas veces, hasta llevo trabajo a mi casa.

• Mayra Arroyo: Claro. Ah ya perfecto señora Peralta, entonces se podría

decir que ese es uno de los problemas más importantes que tiene
actualmente su empresa.

• Ana María Peralta: Sí, la verdad sí.

17
• Mayra Arroyo: Y ¿cuál cree usted que podría ser otro problema que se
presenta en Grupo Origen?

• Ana María Peralta: Mmmm… a ver… otro gran problema para mí, que
soy la Gerente General, es de que varios de los gerentes a mi mando
presentan un descontento debido a la decisión tomada por la gerencia
hace unos meses.

• Mayra Arroyo: Asu ¡¿qué paso?!

• Ana María Peralta: Bueno, como ustedes ya deben de saber con todo el
problema de la crisis económica, la empresa tomo la decisión de reducir
los incentivos monetarios, sobre todo al área de gerencia.

• Mayra Arroyo: Y… ¿esto afecto mucho?

• Ana María Peralta: Claro

• Mayra Arroyo: Y ¿en qué sentido?

• Ana María Peralta: En que nos dimos cuenta que el desempeño de

algunos gerentes disminuyó y los comentarios eran negativos hacia la
empresa debido a la desmotivación que ellos tenían.

• Mayra Arroyo: ¿Y el problema aún continúa fuerte o ha disminuido?

• Ana María Peralta: Bueno, realmente ha disminuido, ya que hay un plan

en el área de gestión de recursos pero aun sigue en proceso.

• Mayra Arroyo: y ¿De qué trata ese plan, si se puede saber?

• Ana María Peralta: Claro, este plan busca volver a recompensar de

forma monetaria por el desempeño del buen trabajo, las ventas y metas
cumplidas por cada área.

• Mayra Arroyo: Bueno ojala que el plan pueda disminuir el problema.

• Ana María Peralta: Si, evidentemente lo hará y eso es lo que esperamos.

18
 • Mayra Arroyo: Bueno Señora Ana María, eso sería todo y muchas
gracias por apoyarnos en nuestro trabajo y por su tiempo, realmente su
entrevista será de gran ayuda para nosotros. Ahora si la dejamos seguir
con su trabajo.

• Ana María Peralta: No de nada chicos no se preocupen, estudien y

espero que se saquen un 20.

3.2. Problema I:

En este caso, uno de los principales problemas que el grupo de trabajo pudo
detectar al realizar las entrevistas en la empresa Grupo Origen se encontró
que, la gerente general Ana María Peralta, tiene una excesiva carga de trabajo.
Esto debido a que desempeña dos puestos importantes en la organización.
Entre estos está el de Gerente General, así como también Gerente de
Comercialización y Créditos. Definitivamente, estos puestos requieren de
mucha atención y dedicación, por lo que en algunas ocasiones se ha
observado que se descuida uno de estos por cumplir los requerimientos del
otro puesto. Por otro lado, para la Gerente General no es fácil encontrar a un
profesional calificado para desempeñar el puesto de Comercialización y
Crédito, pero más allá de eso no se ha encontrado a alguien de confianza para
encargarse de esta Gerencia, pues las labores desempeñadas podrían poner
en riesgo el desarrollo de la empresa. En los planes de la empresa está buscar
a algún profesional que pueda desempeñar el cargo de Comercialización y

19
Créditos, para poder quitar un poco de carga de trabajo a la actual Gerente
General.

3.2.1. Análisis del problema

Como hemos podido observar, el problema principal es la sobrecarga de

trabajo de la gerente general a causa de un despido de la encargada del área
de cobranza y créditos. Al momento de la entrevista fue notorio ver a la gerente
con síntomas de cansancio y estrés, ya que se encontraba con mucho trabajo
antes de realizar la entrevista. Este problema puede generar pérdidas en la
empresa con respecto al desempeño si no se soluciona de manera rápida, ya
que la labor de una Gerente General es totalmente diferente a la de realizar
cobranza y pedir créditos. Sin embargo, como la entrevista lo menciona, aún no
se contrata a una persona lo suficientemente capacitada para la labor, ya que
el despido fue generado por un hecho antiprofesional por parte de la
encargada, lo cual ha generado desconfianza, y al estar varios años en ese
puesto ha sido un problema principal, por el cual la gerente general hoy en día
sufra de esta sobrecarga de trabajo.

3.2.2. Propuestas de solución

1. Una solución que se puede poner a prueba para la sobrecarga de

trabajo es la siguiente:

• Primero, Recursos Humanos junto con la gerente general deben listar

los requisitos correctos para el área de créditos y cobranzas. Una vez
listados, proponer test y entrevistas que logren identificar esos requisitos
en la personas para el puesto.

• Una vez cumplida la primera parte, Recursos Humanos debe buscar

un practicante que se adecue a los requisitos del departamento. Por
lo tanto, con este nuevo practicante la gerente podrá capacitarlo y
formarlo desde un inicio con los valores de la empresa para que en
un futuro pueda desempeñar el trabajo requerido en créditos y
cobranzas.

20
 • Ante la capacitación y la duración de ésta, se debe contratar un
asistente directo a la gerencia general para que pueda disminuir la
sobrecarga de trabajo de Ana María Peralta.

2. Otra posible solución que se puede proponer es acerca de tercerizar el

área de comercialización y créditos a una auditoría externa, la cual se
encargue de investigar y entregar informes completos sobre los clientes
que deseen invertir en un proyecto en el grupo. Esto otorgaría mucho
más tiempo a la gerente general de revisar sólo los informes recibidos y
de poder tanto aprobarlos como no, de acuerdo a un record crediticio.

3. Lo que se plantea como solución es que se contrate a una persona que

apoye, de forma progresiva, en las tareas de mas que recaen sobre la
gerencia general. Dentro de la empresa se hace énfasis en la falta de
una persona de confianza que maneje las tareas del puesto y que sepa
trabajar con información confidencial. Por lo tanto, se plantea que la
persona a emplear tenga, en un inicio, una carga de trabajo que no
involucre información relevante para la empresa. Al tratarse de un
puesto de apoyo mas no de gerencia, conforme su desempeño, esta
persona ira tomando más responsabilidades y manejando más
información importante. En todo caso, el tiempo que demora la persona
en adaptarse a la política y cultura de la empresa es un tiempo y costo
que la empresa deberá asumir para poder encaminar una posible
solución al problema ya existente.

3.3. Problema II:

21
En toda empresa, un factor potencialmente motivador son las recompensas en
función a ciertos criterios, tales como: porcentaje de ventas, buen desempeño,
cumplimiento de las metas, entre otros. Actualmente en Grupo Origen, como
medio de incentivo a los trabajadores, se ha previsto recompensar en función al
nivel de ventas solamente a los vendedores. Sin embargo, la empresa aún no
realiza recompensas en el nivel gerencial, por lo tanto, la falta de dicho
estímulo afectaría a los gerentes, ya que no se está fomentando la
competencia interna entre los trabajadores administrativos. En algunos casos
desmotivándolos y provocando la disminución de la eficiencia en las
actividades que realizan. Este es otro problema que se observó en la empresa,
ya que tuvieron que realizar ajustes salariales principalmente en los puestos
gerenciales. Esto debido a una crisis económica que llegó a afectar a la
empresa. Definitivamente, se tenía que dar prioridad a otras áreas como las de
ventas o proyectos, ya que de otra forma la empresa se hubiera visto
perjudicada. Por ello, es que luego de un plan de contingencia se decidió
ajustar los sueldos de los puestos gerenciales, así como también otros
motivadores económicos. Gracias a este plan la empresa no sufrió ningún
impacto fuerte, pero hasta el día de hoy casi dos años después de la crisis
económica no se ha resuelto este problema que hoy afecta a los gerentes y los
tiene un poco desmotivados. Aunque este problema lo maneja el área de
Gestión de Recursos, aún no se puede observar una solución de este.

3.3.1. Análisis del problema

Como bien se menciona en este segundo problema, la empresa esta

solamente incentivando a los vendedores, debido a que ellos son una parte

22
fundamental de la empresa para generar utilidades. Sin embargo, un punto a
considerar es el hecho de que, dejar de lado al personal de las otras áreas,
genera desmotivación por parte de los mismos y que en un futuro podría
generar una baja en el desempeño de la empresa. Esto se debe a que los
gerentes de las otras áreas no perciben incentivos a pesar de que cumplan con
los objetivos de la empresa. A pesar de que se genere un ajuste en los
salarios, por parte del área de gestión de recursos, de todas maneras resulta
desmotivador para un gerente ver que alguien de menor rango que él perciba
incentivos. Por otra parte, vemos que la principal causa que genere esta falta
de incentivos, la cual genera desmotivación, es la crisis económica que ha ido
afectando a la empresa durante estos años. Por lo tanto, mientras no se
estabilice totalmente la empresa no se podrá dar incentivos económicos pero si
ajustar sus salarios a los de antes. Para evitar o sobrellevar este periodo lo que
se puede hacer es establecer fuertemente la comunicación con los gerentes
ante cualquier cambio y darles las expectativas que la situación mejorará una
vez estabilizada la empresa lo cual no es un futuro muy lejano.

3.3.2. Propuestas de solución

1. Una primera solución al problema de desmotivación de los puestos

gerenciales es que recursos humanos organice una reunión con cada
uno de los gerentes. En esta reunión se debe buscar lo siguiente:

• Hacer que los gerentes se sientan escuchados y que son

importantes en la organización.

• Explicarles el porqué se tomó las medidas de reajuste de salarios.

• Buscar soluciones con la participación de los gerentes.

2. Otra posible solución sería de proponer escala diferente de

gratificaciones y bonificaciones, por una lado se propone para los que
trabajan con peticiones de ventas y cierto porcentaje los mismos, se les

23
 gratifique de acuerdo a su participación en sus ventas; mientras que por
otro lado a los gerentes se les proponga una escala en la cual se les
otorgue bonificaciones por el tiempo al cual se le dedica la aprobación
de un proyecto, pero no necesariamente sobre el tiempo dedicado, sino
para aquellas actividades en las cuales se pueda ahorrar tiempo y ser
entregadas de una forma más rápida, y además estas supeditado a un
indicador de trabajo que puede ser el número de proyectos aprobados
sobre los que en promedio se hacen en el mes.

3. La empresa al no contar con los suficientes recursos para compensar a

todos los empleados de gerencia, como posible solución se podría
recurrir a otros medios para motivar a sus empleados, tal es el caso
como organizar reuniones sociales en los que la empresa sea la que
pague por el consumo de los trabajadores. Por otra parte al mes podría
ofrecer pases gratis tanto para clubes o Spas, los cuales relajen a los
trabajadores y piensen que la empresa está dando todo lo posible para
tenerlos en buenas condiciones a pesar de que se encuentre con bajas
utilidades debido a la crisis financiera.

4. CONCLUSIONES ESPECÍFICAS

• La empresa inmobiliaria GRUPO ORIGEN establece sus

competencias en base a sus políticas empresariales, lo que
ocasiona que las personas que integran el grupo de colaboradores,
subgerentes y gerentes se sientan identificados con las metas y
objetivos para así poder lograr un objetivo común que es el de
crecer como organización.

24
• Dentro de la cultura que tiene la empresa se observó que está
mayoritariamente arraigada a la complejidad de una cultura de clan,
la cual crea un ambiente cordial y sutil en la empresa, pero esta a su
vez es reforzada por un tipo de cultura jerárquica, la cual hace que la
comunicación dentro de la empresa sea de una manera tanto
vertical y, de los más fundamental, que sea de manera horizontal
para poder lograr dichos objetivos en común. Otro tipo de cultura
que a su vez se mescla con las anteriores es la de innovación, que
en el mismo lugar viene a ser la adhocrática, ayudando a que la
participación de cada colaborador aporte una nueva idea que pueda
diseñar todo un nuevo plan operativo y/o estratégico para un
proyecto.

• La comunicación se encuentra como una herramienta de control de

las personas debido a que en el GRUPO ORIGEN el tipo de
comunicación se da tanto de manera formal como informal, enviando
tanto información importante que deberá ser trasferida a los
superiores como la informal la cual es la que es vivida dentro de la
empresa entre todos los colaboradores. Se tienen las de tipo
rutinarias, de emergencia, operativas, estratégicas, las cuales serán
utilizadas de acuerdo al contexto en el cual se dé.

• Como problemas se encontraron dos: el primero que la gerente

general Ana María Peralta, tiene una excesiva carga de trabajo. Esto
debido a que desempeña en dos puestos importantes en la
organización. Entre estos está el de Gerente General, así como
también Gerente de Comercialización y Créditos. El segundo es la
falta de motivación en los puestos gerenciales, puesto que no se
realiza recompensas en el nivel gerencial por los ajustes que se
tuvieron que realizar a partir de la crisis económica.

• A partir de estos problemas se plantearon soluciones. Para el primer

problema, principalmente, se plantea la búsqueda por el área de
recursos humanos de una persona que se encargue del área de
cobranzas y créditos, persona que no empezará teniendo toda la

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 información pero que, sin embargo, con el paso del tiempo podrá
desarrollarse mejor en su puesto. Para el segundo problema,
principalmente, se da como solución que se podrían comenzar a
hacer reuniones tanto sociales como trabajadoras para motivar a los
gerentes de la empresa. Así mismo, proponer una escala de
gratificaciones y bonificaciones que le sean favorables a la empresa.

5. CONCLUSIÓN GENERAL

En conclusión en el año 2001 la empresa GRUPO ORIGEN se posiciona en el

sector inmobiliario en la venta de departamentos, inició operaciones creada por
el Sr. Javier Espinoza, ya que detectó una oportunidad de hacer empresa sobre
todo para los sectores socioeconómicos B y C. Dicho proyecto comenzó con un
capital de $ 40 000 con lo que se adquirió un terreno en Pueblo Libre, éste
carecía de la ubicación adecuada y del apoyo financiero necesario para
empezar con la edificación.

Esta empresa es una en el país que poco a poco se ha ido desarrollando y

creciendo. Así mismo, cuenta con empleados de último nivel, los cuales
cuentan con grandes y calificables competencias, en donde en su mayoría
buscan la integración de sus trabajadores para así poder brindarle al cliente
una mayor satisfacción tanto en su servicio como en sus edificaciones.

La empresa la cual cuenta con una cultura de mucha armonía entre sus
empleados y de edificaciones innovadoras siempre en el mercado también
cuenta con problemas, como toda empresa los tiene. Problemas que si bien es
cierto no son realmente grandes pero ponen, muchas veces, en riesgo la
máxima productividad de sus empleados. Sin embargo, estos problemas
actualmente se intentan solucionar y en el presente trabajo se brindó
soluciones óptimas para que la empresa continúe realizando su giro con la
mejor efectividad y eficacia como su imagen y sus estándares de calidad en
sus edificaciones lo dicen.

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