MANUAL DE EVALUACIÓN

DE PUESTOS

RECURSOS HUMANOS

MARZO 2007

MATERIAL PARA CAPACITACION

 Contenido

Pág

1- Introducción ------------------------------------------------- 3

2- Definición de factores y grados:

- Habilidad ----------------------------------------------------- 4
- Iniciativa ---------------------------------------------------- 5
- Esfuerzo Mental ----------------------------------------------- 6
- Esfuerzo Fisico ----------------------------------------------- 7

- Condiciones de trabajo----------------------------------------- 8
- Responsabilidad ----------------------------------------------- 9

3- Ejemplo de formulario ---------------------------------------- 10

4- Tabla de factores y puntos ----------------------------------- 12
5- Tabla Resumen para evaluacion -------------------------------- 13

2
1- Introducción

El propósito básico de esta evaluación de puestos, es establecer los

valores internos o jerarquía de los puestos dentro de la empresa,para
determinar grados y rangos de pagos y así, de esta manera, asegurar una
equidad interna en la estructura de sueldos de la organización.

Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto,y de

acuerdo a los distintos tipos de puestos existentes en la empresa, hemos
elegido como método de descripción de puestos más adecuado, el
cuestionario.

En lo que respecta al método utilizado para la evaluación de puestos,

hemos optado, por el de asignación de puntos, debido a que permite una
comparación sistemática de los puestos reduciendo así el margen que se
deja a las decisiones subjetivas y porque sitúa a los mismos en una
posición exacta que es posible justificar.
Dicho método consta de factores, grados y puntos que luego se
convierten en valor monetario.
Para la evaluación, hemos tomado en cuenta los sig.factores:
conocimientos requeridos, experiencia requerida, habilidad analítica,
iniciativa,responsabilidad por contactos, exigencias físicas,exigencias
mentales,condiciones de trabajo,responsabilidad por decisiones,
responsabilidad por datos confidenciales, responsabilidad por
supervisión y responsabilidad por manejo de valores económicos.

3
2- Definición de factores y grados

Habilidad

Este factor valora los requerimientos de la tarea en términos de:

habilidad para compenetrarse y llevar a cabo cada una de las labores y
para aplicar principios o normas generales a problemas
específicos;juicio en la utilización de la experiencia y entrenamiento
adquirido.Deberá tenerse en cuenta la medida en que las labores están
standarizadas, el tipo de decisiones tomadas, el juicio, tacto y
planeamiento requeridos y el esfuerzo creativo o recursos necesarios
para proveer métodos eficientes y cumplir con las asignaciones de la
tarea.

Descripción Puntos
1)
Labores repetitivas y simples donde se le indica al empleado 9
en intervalos frecuentes, que es lo que debe hacer.
No requiere iniciativa o la misma no es independiente ya que
las labores son supervisadas en forma estrecha o son tan
standarizadas que implican poca elección en cuanto a como
efectuarlas.
2)
Las labores rutinarias donde hay un procedimiento standard, 18
que limita la acción a decisiones mínimas, fáciles de efectuar
ya que las posibilidades son limitadas.
Le supervisan en forma rutinaria sus labores.

Requiere cierto juicio o planificación original, ya que los 27

procedimientos standard no se aplican siempre a todas las
labores de la tarea.
Le supervisan únicamente las labores complejas.

3)
Requiere atención mental para planear operaciones que implican 36
muchos detalles, gran coordinación mental y una variedad de
decisiones.
Modifica métodos de trabajo que afectan secciones productivas.
Debe aplicar ingenio y recursos que previenen de la experiencia
y los conocimientos adquiridos.

4)
Requiere un alto grado de habilidad y juicio donde el volumen y 45
el carácter del trabajo exigen una coordinación mental
excepcional.
Planifica o efectúa una tarea compleja que implica contacto
con problemas constantemente cambiantes y toma decisiones que
traen aparejada una gran responsabilidad.

4
Iniciativa

Este factor mide el alcance que el trabajo requiere en cuanto a

dificultades y complicaciones, para el cual es necesario tener habilidad
para anticiparse y preveer el cambio de condiciones, venciendo los
obstáculos en todos los trabajos.
La confianza en sí mismo, inventiva e ímpetu marcan el logro de
iniciativa que el puesto exige.

Descripción Puntos
1)
Realiza uno o más trabajos simples y rutinarios. 2
Requiere muy poca decisión y un mínimo juicio personal.
Recibe supervisión directa.
2)
Realiza tareas diversas pero semi-repetitivo de acuerdo 4
Requiere actividad con razonamiento frecuente con limitada
autoridad.
3)
Realiza operaciones diversas en un área establecida utilizando 6
políticas y procedimientos standards.
Frecuentemente ejercita funciones independientes con limitada
autoridad. Está bajo supervisión gral.

4)
Supervisa o ejecuta asignaciones complejas en un área 8
establecida. Discute con el superior los problemas asignados.
Está bajo supervisión directa.
5)
Supervisa o ejecuta muy complejas asignaciones en un área 10
establecida, donde las condiciones cambian continuamente.
Está bajo la dirección superior a quien informa de los
resultados.

5
Esfuerzo Mental

Este factor mide atención y energía nerviosa requerida primordialmente

por la intensidad, continuidad y/o variedad de aplicaciones tanto como
por la complejidad del trabajo.

Descripción Puntos

1)
Muy poca concentración. Operaciones muy repetitivas. 3
Períodos muy cortos, interrupciones frecuentes no perturban.

2)
Alguna concentración. Operaciones muy repeititivas 6
Períodos cortos, pueden interrumpirse a voluntad.
3)
Concentración moderada. Operaciones algo variadas 9
Períodos de longitud moderada, pueden ser interrumpidos a
voluntad.
4)
Concentración grande. Operaciones variadas. Períodos largos, 12
interrupciones no deseables.

5)
Concentración muy grande. Operaciones muy variadas y diversas. 15
Largos períodos, interrupciones muy indeseables.

6
Esfuerzo Físico

Este factor mide el esfuerzo físico la destreza manual requerida por el

trabajo y la fatiga resultante del mismo. La evaluación de la fatiga debe
comprender consideraciones tales como la intensidad y continuidad del
trabajo, excesiva atención visual y mantenimiento de una sola e incomoda
posición por largos períodos de tiempo así como los aspectos más comunes
de la actividad física, tal como estar de pie, caminar, subir escaleras,
elevar pesos, operar máquinas, etc.

Descripción Puntos

1)
Naturaleza: sentado, de pie o caminando 3
Continuidad: intermitente, cambio a voluntad
2)
Naturaleza: sentado, de pie o caminando;elevando y acarreando 6
pesos livianos; posiciones obligatorias al operar máquinas de
oficina o equipos.
Continuidad: intermitente, sin actividades o programas rígidos.
3)
Naturaleza: de pie, caminando o subiendo escaleras manipulando 9
pesos moderados; posiciones obligatorias al operar máquinas de
oficina o equipos.
Continuidad: variados tipos de actividad física que siguen una
secuencia determinada pero permite descansos intermitentes.

4)
Naturaleza: de pie, caminando y subiendo escaleras, manipulando 12
pesos moderados; posiciones obligatoriasy difíciles al operar
máquinas de oficina o equipos.
Continuidad: programas definidos requieren una biendeterminada
secuencia para la actividad.

5)
Naturaleza:De pie, caminando o subiendo escaleras:manipulando 15
pesos moderados o considerables; posiciones obligatorias y
difíciles al operar máquinas de oficina o equipos.
Continuidad: el carácter de las tareas impide realizar otra
actividad.

7
Condiciones de trabajo

Este factor evalúa lo apropiadodel entorno físico en el cual el trabajo

debe ser realizado. Debería considerarse el grado de comodidad de las
condiciones ambientales tales como el ruido excesivo,luz inadecuada,
temperaturas no confortables, ventilación pobre, etc, presentes y que
puedan ocasionar accidentes o enfermedades profesionales.

Descripción Puntos

1)
Buenas condiciones sin elementos físicamente desagradables y sin 1
probabilidad de causar heridas.
2)
Predominan buenas condiciones con solamente poca u ocasional 2
exposición a elementos desagradables tales como humos, ruidos
temperaturas cambiantes, etc.
Sin posibilidad de daños físicos.
3)
Aceptables condiciones de trabajo con poca exposición a una 3
combinación de elementos desagradables.

4)
Continua exposición a elementos desagradables. 4

5)
Continua exposición a más de un elemento desagradable. 5

8
Responsabilidad

Este factor valora la responsabilidad por los beneficios o pérdidas de la

empresa como resultado de acciones o decisiones relacionadas con equipos,
materia prima, trabajo de proceso, inventarios, utilización de potencial
humano, estimaciones de costos, precios, presupuestos, compras,
inversiones, etc
Descripción
Puntos
1)
En la mayoría de los casos la presencia de erroresimplica una 5
pequeña pérdida de tiempo en corregirlos.
Tiene bajo su custodia bienes físicos de escaso valor.
Sus probables errores son detectados inmediatamente mediante
controles rutinarios.
2)
Los errorespueden surgir en los pasos siguientes ocuando el 10
trabajo pasa a otra sección.
Custodia bienes físicos de un sector dentro de un depto.de la
empresa.
Sus errores pueden subsanarse dentro del depto. respectivo y se
traducen en demoras.

3)
Sus errores pueden manifestarse en suministro de información 15
inexacta o incompleta a otros deptos. obien en pérdidas de
materiales o demoras que pueden subsanarse a costa de un
desembolso económico moderado.

4)
Sus errores pueden no ser reparables o producir demoras o daños 20
no recuperables mediante un desembolso económico considerable.
Supervisa personal que ejecuta tareas complejas y cuya
responsabilidad monetaria es alta.
5)
Responsabilidad monetaria considerable ya que las acciones o 25
decisiones implican grandes desembolsos en concepto de equipo
y materiales, recomendaciones por cotizaciones o manejo de
cuentas de clientes
importantes.

9
IV- Ejemplo de Formulario de Evaluación de Puestos

Nombre del puesto: Categoria :

Factor 1: Habilidad Puntos

- Labor repetitiva y simple.No requiere iniciativa.
- Labor rutinaria. Decisión mínima.
- Cierto juicio o planificación original.
- Planifica operaciones.Decisiones variadas.
Iniciativa.Ingenio.
- Alto grado de habilidad y juicio.
Coordinación mental excepcional.

Factor 2:Iniciativa Puntos

- Labor rutinaria y simple.
- Labor semi-repetitiva de acuerdo a procedimientos
standard.
- Frecuentemente ejercita funciones independientes con
ltda.autoridad
- Supervisa tareas complejas.
- Supervisa tareas muy complejas.

Factor 3: Esfuerzo mental Puntos

- Tareas que requieren muy poca concentración.
- Tareas que requieren alguna concentración.
- Tareas que requieren concentración moderada.
- Tareas que requieren concentración grande.
- Tareas que requieren gran concentración.

Factor 3: Esfuerzo físico Puntos

- Labor sentada,de pie o caminando.Continuidad
intermitente
- Labor sentada, de pie o caminando; elevando y
acarreando pesos
Continuidad: intermitente, sin programas rígidos.
- Labor sentada, de pie o caminando, elevando pesos
moderados
Continuidad: variados tipos de actividad física que
siguen una secuencia determinada pero permite
descansos intermitentes.
- Labor de pie, caminando o subiendo escaleras,
manipulando pesos moderados.
Continuidad: programas definidos requieren una bien
determinada secuencia para la actividad.
- Labor de pie, caminando o subiendo,manipulando pesos
considerables.
Continuidad: el carácter de las tareas impide
realizar otra actividad.

10
Factor 4: Condiciones de Trabajo Puntos
- Buenas condiciones sin elementos físicamente
desagradables.
- Poca u ocasional exposición a elem. desagradables
Buenas condiciones de trabajo.
- Aceptables condiciones de trabajo, con poca exposi-
ción a una combinación de elem. desagradables.
Exposición poco frecuente a daños físicos no muy
serios.
- Continua exposición a elem. desagradables.
Exposición ocasional a riesgos de daños físicos.
- Continua exposición a más de un elem. desagradable.
Riesgos de severos daños físicos.

Factor 5: Responsabilidad Puntos

- Presencia de errores implica una pequeña pérdida de
tiempo en corregirlos.Custodia bienes físicos de
escaso valor.
- Los errores pueden subsanarse dentro del
depto.respectivo y se traducen en demoras.
- Sus errores pueden manifestarse en suministro de
nformación inexacta a otros deptos. o bien en
demoras que pueden subsanarse a costa de un
desembolso económico moderado.
- Decisiones que implican desembolso económico que
puede afectar a varios deptos.Sus errores pueden no ser
reparables.
- Decisiones implican grandes desembolsos en concepto
de equipo y materiales.

Total Puntos

11
4-Tabla de factores y puntos

Factores % 1 2 3 4 5
1- Habilidad 45 9 18 27 36 45
2- Iniciativa 10 2 4 6 8 10
3- Esfuerzo fisico/mental 15 3 6 9 12 15
4- Condiciones de Trabajo 5 1 2 3 4 5
5- Responsabilidad 25 5 10 15 20 25

Total 100

12
5-Tabla Resumen para evaluacion

Factor 1: Habilidad Puntos

-Labor repetitiva y simple.No requiere iniciativa.
9
- Labor rutinaria. Decisión mínima. 18
- Cierto juicio o planificación original. 27

- Planifica operaciones.Decisiones variadas. 36

Iniciativa.Ingenio.

- Alto grado de habilidad y juicio.Coordinación mental 45

excepcional.

Factor 2:Iniciativa Puntos

- Labor rutinaria y simple. 2

4
- Labor semi-repetitiva de acuerdo a procedimientos standard.
- Frecuentemente ejercita funciones independientes con 6
ltda.autoridad
- Supervisa tareas complejas. 8

- Supervisa tareas muy complejas. 10

Factor 3: Esfuerzo mental Puntos

- Tareas que requieren muy poca concentración. 3

- Tareas que requieren alguna concentración.

6
- Tareas que requieren concentración moderada.
9
- Tareas que requieren concentración grande. 12
- Tareas que requieren gran concentración. 15

13
Factor 3: Esfuerzo físico Puntos

- Labor sentada,de pie o caminando.Continuidad

intermitente 3
- Labor sentada, de pie o caminando; elevando y
acarreando pesos
Continuidad: intermitente, sin programas rígidos. 6

- Labor sentada, de pie o caminando, elevando pesos

moderados
Continuidad: variados tipos de actividad física que
siguen una secuencia determinada pero permite 9
descansos intermitentes.
- Labor de pie, caminando o subiendo escaleras,
manipulando pesos moderados.
Continuidad: programas definidos requieren una bien 12
determinada secuencia para la actividad.

- Labor de pie, caminando o subiendo,manipulando pesos

considerables. 15
Continuidad: el carácter de las tareas impide
realizar otra actividad.

Factor 4: Condiciones de Trabajo Puntos

- Buenas condiciones sin elementos físicamente 1

desagradables.
- Poca u ocasional exposición a elem. desagradables 2
Buenas condiciones de trabajo.

- Aceptables condiciones de trabajo, con poca exposi-

ción a una combinación de elem. desagradables.
Exposición poco frecuente a daños físicos no muy 3
serios.
- Continua exposición a elem. desagradables. 4
Exposición ocasional a riesgos de daños físicos.
- Continua exposición a más de un elem. desagradable.
Riesgos de severos daños físicos. 5

14
Factor 5: Responsabilidad Puntos

- Presencia de errores implica una pequeña pérdida de

tiempo en corregirlos.Custodia bienes físicos de 5
escaso valor.
- Los errores pueden subsanarse dentro del
depto.respectivo y se traducen en demoras. 10

- Sus errores pueden manifestarse en suministro de

nformación inexacta a otros deptos. o bien en
demoras que pueden subsanarse a costa de un
desembolso económico moderado. 15

- Decisiones que implican desembolso económico que

puede afectar a varios deptos.Sus errores pueden no ser 20
reparables.

- Decisiones implican grandes desembolsos en concepto

de equipo y materiales.
25

15
 Propuesta de Remuneraciones

Corredores Viales Agosto 1998

Contenido

1- Objetivos del programa de valuación de puestos.

2- Análisis y descripción de puestos: fases y utilidad.

3- Valuación de puestos.

4- Comparación de la estructura interna con la del mercado;

adaptación de las remuneraciones a la estructura.

5- Ventajas obtenidas de la implantación del sistema.

6- Cuestionario de descripción de puestos

16
1- Objetivos del Programa

- Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para

determinar el valor relativo de los puestos.

- Proporcionar una base equitativa para la administración de

sueldos y salarios dentro de la compañía.

- Proporcionar datos para establecer una estructura de

salarios comparable a la de otras cías.

- Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan

al cuerpo de mando un tratamiento más objetivo de los
salarios.

- Ayudar a la selección, colocación, ascenso, transferencia,

y capacitación del personal.

- Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que a su

vez ayuda en la simplificación del trabajo y eliminación
de
operaciones duplicadas.

17
- Reducir quejas y rotación del personal, aumentando así la
moral del personal y mejorando las relaciones entre
empresa y empleado.

2-Análisis y descripción de puestos

Pasos a seguir

a) Fase de planeamiento y preparación:

- Determinar personas involucradas.

- Conformar un comité integrado por personal de dirección, el

cual tendrá su cargo la tarea de aprobar el plan, la
selección de puestos claves, factores y ponderaciones, y la
posterior calificación de los puestos.

- Determinar muestra de puestos a ser descriptos.

- Elaborar el organigrama de la empresa.

- Preparar cuestionarios para ser llenados por los ocupantes

de cada puesto.
El mismo deberá contener: título del puesto, nombre del
ocupante del puesto, nombre del gerente, breve resumen
del puesto, requisitos mentales, físicos,
responsabilidades y condiciones de trabajo.
18
- Comunicar el programa a todos los niveles de la organiza-
ción, respecto del trabajo a desarrollarse para promover la
colaboración en la entrega de datos.
b)Fase de ejecución:

- Recolección de cuestionarios.
- Redacción previa del análisis de puestos.(Emplear la
entrevista si es necesario).
- Presentación del análisis al superior inmediato para
confirmación o rectificación de datos.
- Redacción definitiva.
- Presentación de la redacción definitiva a la dirección.
Utilidad

- Proporciona datos necesarios para determinar el valor

relativo de los puestos.
- Determina requisitos necesarios para medir la eficien-
cia del empleado.
- Proporciona información necesaria al área de empleos
en el momento de cubrir los puestos.
- Aclara líneas de autoridad y responsabilidad, eliminan-
do funciones superpuestas.
- Permite clasificar los puestos en directivos, adminis-
trativos, profesionales y de no supervisión.

3- Evaluación de puestos

Método elegido: Asignación de puntos

Implica la reducción de las características esenciales de un
puesto a cierto número de factores para proceder luego a una
comparación factor por factor y a una ponderación relativa.
Cada factor tiene subfactores, y a c/u de ellos se les
asignan grados,y valores en puntos, los cuales se convierten
en valores monetarios.
Se agrupan los puestos en clases y se establecen los
intervalos para cada clase.(mínimo y máximo).
Ventajas del método de puntos

- Permite una comparación sistemática de los puestos,

reduciendo el margen que se deja a las decisiones de
caracter subjetivo.
- Sitúa a los puestos en una posición exacta quees posible
justificar.
- Adaptabilidad: la opción disponible en materia de criterios
es muy amplia y siempre es posible concebir n juego de
factores adaptado a la población y a la tecnología utilizada.

- Estabilidad: cuando se procede a la introducción de nuevos

19
puestos y a la reorganización de los existentes resulta
fácil graduarlos mediante la utilización del plan de factores
sin tener que comenzar nuevamente desde el principio una
comparación sistemática de los nuevos puestos con otros ya
existentes.

Factores seleccionados y ponderación relativa

Habilidad(45%), iniciativa(10%), esfuerzo fisico/mental(15%),

condiciones de trabajo(5%), responsabilidad (25%).

Hemos utilizado para la graduación de los factores, una

progresión aritmética y arbitraria.

Tabla de evaluación: hemos utilizado 51 categorías.

5- Ventajas obtenidas de la implantación de la valuación de

puestos.

- Justicia en sueldos y salarios.

- Uso de bases en los hechos para determinar el valor de los

puestos.

- Mejores políticas de promoción, transferencia y asignación.

- Mejor motivación en la organización.

- Menor arbitrariedad en la estructura de sueldos.

20
21