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A Era Pós-Industrial, a Sociedade do

Conhecimento e a Educação para o
Pensar
(notas de conferência para alunos e professores
 de ensino médio em diversos estados do Brasil)

Elian Alabi Lucci

Editora Saraiva

           
Vivemos na era Pós-industrial, um novo mundo, onde o trabalho físico é
feito pelas máquinas e o mental, pelos computadores.Nela cabe ao homem
uma tarefa para a qual é insubstituível: ser criativo, ter idéias.

            Durante dois séculos, tempo que durou a sociedade industrial (1750-
1950), o maior desafio foi a eficiência, isto é, fazer o maior número de coisas
no menor tempo. Assim, o ritmo de vida deixou de ser controlado pelas
estações do ano e tornou-se mais dinâmico. Enquanto a agricultura precisou
de dez mil anos para produzir a indústria, esta precisou de apenas 200 anos
para gerar a sociedade ou era Pós-industrial.

A origem da era Pós-industrial

            A título de delimitação, embora carecendo de maior precisão, pode-se

dizer que a sociedade pós-industrial nasceu com a Segunda Guerra Mundial, a
partir do aumento da comunicação entre os povos, com a difusão de novas
tecnologias e com a mudança da base econômica. Um tipo de sociedade já não
baseada na produção agrícola, nem na indústria, mas na produção de
informação, serviços, símbolos (semiótica) e estética.

            A sociedade pós-industrial provém de um conjunto de situações

provocadas pelo advento da indústria, tais como o aumento da vida média da
população, o desenvolvimento tecnológico, a difusão da escolarização e
difusão da mídia.

            A sociedade pós-industrial se diferencia muito da anterior e isso se

percebe claramente no setor de serviços, que absorve hoje cerca de 60% da
mão-de-obra, total, mais que a indústria e a agricultura juntas, pois o trabalho
intelectual é muito mais freqüente que o manual e a criatividade, mais
importante que a simples execução de tarefas. Antes era a padronização das
mercadorias, a especialização do trabalho, agora o que conta é a qualidade da
vida, a intelectualização e a desestruturalização do tempo e do espaço, ou seja,
fazer uma mesma coisa em tempos e lugares diferentes (simultaneidade).

            A era Pós-industrial é conhecida também como a era da Informação e

do Conhecimento. Mas é preciso que saibamos distinguir informação de
conhecimento, o que pode ser muito bem elucidado pelo trecho abaixo,
extraído do livro Na Era do Capital Humano, de Richard Crawford:

Um conjunto de coordenadas da posição de um navio ou o mapa do oceano

são informações, a habilidade para utilizar essas coordenadas e o mapa na
definição de uma rota para o navio é conhecimento. As coordenadas e o mapa
são as "matérias-primas" para se planejar a rota do navio. Quando você
diferencia informação de conhecimento é muito importante ressaltar que
informação pode ser encontrada numa variedade de objetos inanimados, desde
um livro até um disquete de computador, enquanto o conhecimento só é
encontrado nos seres humanos. (...) Somente os seres humanos são capazes de
aplicar desta forma a informação através de seu cérebro ou de suas habilidosas
mãos. A informação torna-se inútil sem o conhecimento do ser humano para
aplicá-la produtivamente. Um livro que não é lido não tem valor para
ninguém. (...)

            Necessário também se faz lembrar os graves perigos no excesso de

informação, apontados pelo editor da Gazeta do Povo, de Curitiba, Wilson
Gazino, no artigo O "Esquecedor" e a Sociedade da Informação.

O homem, definido pelo poeta clássico grego Píndaro como "aquele que
esquece", "o esquecedor", pensou que a máquina poderia ajudá-lo a lembrar.
Mas a máquina multiplicou o número de informações com que o homem lida
a cada dia, chegando a níveis absurdos. Hoje uma pessoa pode ter acesso num
só dia a um número equivalente de informações que um sujeito teria a vida
inteira na Idade Média. De acordo com uma pesquisa recente feita pela Price
Waterhouse, o volume de conhecimento necessário para se manter atualizado
no mundo dos negócios dobra a cada ano. (...) Os cérebros se tornam
verdadeiras esponjas, onde a informação entra num momento e, já descartável,
é atirada ao lixo da memória, logo em seguida. As pessoas se expõem ao
estresse informativo, recebendo esse bombardeio desordenado, sem ter
controle sobre isso e sem saber como se proteger, ou pelo menos, como
selecionar de maneira correta.
 

Os países na era Pós-industrial

            Com o advento dessa nova era, mudam também os países. Alguns
países menos desenvolvidos não produzem produtos pós-industriais, mas
produtos agrícolas e industriais. Consomem, no entanto, produtos agrícolas,
industriais e pós-industriais. Consomem telenovelas, jornais, moda, cinema,
serviços os mais diversos. Alguns deles já são pós-industriais também na
produção. Outros, só no consumo.

A cultura e os hábitos e costumes num mundo globalizado

A globalização abre a vida das pessoas à cultura e a toda sua criatividade — e

ao fluxo de idéias e conhecimento. Mas a nova cultura trazida pela expansão
dos mercados mundiais é inquietante. Tal como Mahatma Gandhi exprimiu
tão eloqüentemente no começo deste século, "Não quero que a minha casa
fique cercada de muros e que as minhas janelas fiquem fechadas. Quero que
as culturas de todas as terras soprem sobre a minha casa tão livremente quanto
possível. Mas recuso-me a ser derrubado por qualquer uma delas". Hoje, o
fluxo cultural é desequilibrado, pesando fortemente numa direção, a dos
países ricos para os pobres. Os produtos leves — com elevado conteúdo de
conhecimento mais do que conteúdo material — transformaram-se em alguns
dos setores mais dinâmicos das economias mais avançadas da atualidade. A
maior indústria exportadora dos Estados Unidos da América não é a dos
aviões ou dos automóveis, é a do entretenimento — os filmes de Hollywood
faturaram mais de 30 bilhões de dólares em todo o mundo, em 1997. A
expansão das redes globalizadas de mídia e das tecnologias de comunicação
por satélite dão origem a um novo e poderoso meio de alcance mundial. Estas
redes levam Hollywood a cidades remotas — o número de televisores por
1.000 pessoas quase duplicou entre 1980 e 1995, de 121 para 235. E a difusão
das marcas mundiais — Nike, Sony — estabelece novos padrões sociais de
Nova Delhi a Varsóvia e ao Rio de Janeiro. Este assalto da cultura estrangeira
pode colocar em risco a diversidade cultural e levar às pessoas o receio da
perda da sua identidade cultural. É necessário apoiar as culturas nativas e
nacionais — para que floresçam lado a lado com as culturas estrangeiras.

Fonte: Pnud (Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento),

Relatório do desenvolvimento humano, 1999, p. 6 e 7.

            Com
isso, muda também a Divisão Internacional do Trabalho e
hegemônicos, portanto, são só os países pós-industriais na produção e no
consumo. Os países hegemônicos formam um pequeno grupo (G7/ G8/ G12
etc.). Daí ser possível dizer que o mundo é governado por uma minoria de
países. Talvez até apenas por uma tríade (Japão, Alemanha e EUA).

            Significativo neste sentido é o artigo "Um novo mapa do Mundo - Um

planeta dividido não por ideologia, mas por tecnologia, demanda outras
diretrizes" de Jeffrey Sachs no The Economist.

Com o fim da Guerra Fria, desfizeram-se as antigas divisões ideológicas.

Virtualmente todos os países proclamam adesão aos mercados globais. Mas se
instaura uma divisão mais inabordável, desta vez de natureza tecnológica.
Uma pequena parte do planeta, responsável por cerca de 15% de sua
população, fornece quase todas as inovações tecnológicas existentes. Uma
segunda parte, que engloba talvez metade da população mundial, está apta a
adotar essas tecnologias nas esferas da produção e do consumo. A parcela
restante, que cobre por volta de um terço da população mundial, vive
tecnologicamente marginalizada — não inova no âmbito doméstico, nem
adota tecnologias externas.

O capital humano

            Para
acompanhar este novo processo de desenvolvimento do mundo
onde os serviços e a criatividade dão o tom, o capital físico, que era a
variável-chave do crescimento econômico, perde lugar hoje para o capital
humano, representado pelo conjunto de capacitações que as pessoas adquirem
através da educação, de programas de treinamento e da própria experiência
para desenvolver seu trabalho com competência, bem como pelo
desenvolvimento de várias competências do ponto de vista profissional. A
teoria do Capital Humano foi desenvolvida na década de 60 por dois
economistas que mais tarde receberiam o prêmio Nobel (Theodore Schultz e
Gary Becker). Segundo essa teoria poderíamos dizer de forma resumida que o
progresso de um país é alavancado pelo investimento em pessoas.

A educação e a escola — o pensar

            Essa
nova sociedade que está se formando, e que tem por base o capital
humano ou intelectual, é chamada de Sociedade do Conhecimento. Nessa
sociedade onde as idéias, portanto, passam a ter grande importância, estão
surgindo em várias partes do mundo os Think Thanks, que nada mais são do
que grupos ou centros de pensamento para a discussão de idéias. Esses centros
têm por objetivo a construção de um mundo, de uma sociedade mais saudável
do ponto de vista econômico e social, que possa desfrutar de uma melhor
qualidade de vida.

            A Terceira Via, uma tentativa européia recente de amenizar os

aspectos negativos da globalização, sobretudo do ponto de vista social, é
criação de um Think Thank inglês, dirigido pelo sociólogo Anthony Giddens.
O pensar é portanto o grande diferencial entre as pessoas e as sociedades.
Por isso, o principal papel da educação nesse processo é o de fazer os alunos
pensarem. Mas o que é o pensar?

Pensar é aprender a ser livre, responsável e honrado. Pensar é esforço e

inconformismo, para com o mundo e também para consigo mesmo. Pensar é
duvidar e criticar, não de forma altaneira ou presunçosa, senão por desejo do
bem comum. Pensar é ter o tempo de poder fazê-lo. Pensar não é repetir ou
reproduzir. Pensar é ativar o que de nobre há no ser humano, porque pensar e
também sentir e intuir. A frase de Descartes não é de todo certa: não se trata
de "penso, logo existo", mas penso, logo vivo. Viver é encontrar seu próprio
caminho e evitar permanentemente a tentação do fácil. O fácil é não pensar.

Extraído de El café de los filosofos muertos, Nora K. e Vittorio Hösle. Anaya.

Madrid, 1998, p. 9.

            A escola precisa se transformar, portanto, num Think Thank. O mais

importante deles. Uma grande central de idéias.

As profissões

            Diante
desse quadro, é óbvio que as profissões também passem por um
processo de mutação bastante espetacular. Dado o maior valor atribuído ao
conhecimento, à cultura, à arte e à estética, encontramos como profissões em
alta, o design, a moda, a fotografia, a culinária, a hotelaria, a engenharia
clínica, a informática médica e o direito internacional.

            No perfil do profissional do futuro, as características mais valorizadas

são:

Formação - global e sólida

Conhecimentos extra - computação, domínio de várias línguas

Polivalência - condições de atuar em várias áreas

Cultura ampla - domínio de informações culturais e tecnológicas

Capacidade de inovação - predisposição para mudanças

Atualização - reciclagem contínua dentro da atividade

Capacidade analítica - postura crítica, interpretação antecipada das

necessidades futuras da sociedade
Interação - emoção e razão integradas facilitarão o desempenho

            E as carreiras que terão maior procura:

Engenharia clínica - Cada hospital vai precisar de um profissional para

cuidar da manutenção de instalações e equipamentos, garantir o uso de todo o
potencial e reduzir custos: hoje, 70% da rede nacional tem necessidade de um
engenheiro clínico

Direito do consumidor - A conscientização dos direitos do consumidor e a

conquista da cidadania aumentam as oportunidades de atuação do profissional
dessa área

Direito internacional - Tendência mundial à globalização e

internacionalização de recursos demanda especialistas nas relações entre os
países

Informática médica (medicina não-invasiva) - Sofisticação de aparelhos e

equipamentos de alta tecnologia destinados a auxiliar profissionais da saúde
na área exigirá técnicos no setor

Oceanografia - A necessidade da exploração de recursos naturais coloca em

alta o mercado para esse profissional especializado no estudo do
comportamento do mar e suas particularidades; no trabalho de preservação da
flora e da fauna; e no desenvolvimento de técnicas industriais

Engenharia de alimentos - A produção em grande escala de alimentos

industralizados com baixo custo é uma das exigências mais importantes em
todo o mundo. Preparar uma alimentação mais saudável e isenta de produtos
químicos é a tarefa desse profissional

            Cabe aqui a pergunta: "Você costuma verificar a data de validade de

seu conhecimento?". Para isto é muito importante refletir sobre as
características da educação apontadas por Tom Peters:

1. A educação não termina com o último certificado que você consegue obter;

2. Estudar a vida toda é uma necessidade numa sociedade baseada no

conhecimento;

3. A educação é o "grande jogo" que se deve jogar (e vencer) na economia

global.
Devagar com o andor que o santo é de barro

Mas, apesar da velocidade que essas mudanças profissionais vêm

           
impondo ao mundo, é preciso estar atentos a duas importantes atitudes para
poder conduzir nossas vidas dentro de um certo padrão de equilíbrio. Uma
dessas atitudes está muito bem demonstrada neste trecho do livro – O Espírito
do Trabalho, de Stephan Wyszynski.

     O trabalho contemporâneo é caracterizado por uma exagerada ambição;

somos vítimas da impaciência revolucionária que tudo deseja, e
imediatamente. Assim se explicam as revoluções, que têm em mira resultados
gigantescos e imediatos, à custa, muitas vezes, da violação das leis naturais. E,
contudo, a História ensina-nos que não é a revolução, mas sim o trabalho
humano constante e tranqüilo que nos impele no caminho do progresso.
Desgraçadamente, o homem confia demasiado nas forças da revolução e
destrói prematuramente as suas próprias forças, escravizando-as à febre de
criar. Deseja alcançar no mais curto espaço de tempo possível tudo aquilo que
só pode dar fruto completo dentro dos limites estabelecidos pelas leis naturais.

Cria-se muito, mas sem valor, com a ilusão mentirosa de que a quantidade
pode fazer as vezes da qualidade. A estatística mata-nos, subjuga-nos e
desmoraliza-nos com a fascinação dos números. Estamos sempre a perguntar:
"Quantos?" e esquecemo-nos do "Como?". Esta situação é a origem da
superprodução desnecessária que não satisfaz, nem de longe, as necessidades
de tantos famintos e nus, e constitui a exploração irracional de uns bens que
deveriam ser conservados para as gerações futuras. A cura desse mal sobrevirá
justamente quando a pergunta "quanto" se veja substituída por "como" ou
seja, quando nos pusermos acima do êxito momentâneo.

            A outra atitude diz respeito à ética, ou seja, à atitude que deve pautar
nossas vidas, nossas disputas nessa sociedade globalizada, altamente
competitiva e que induz as pessoas ao individualismo exacerbado,
esquecendo-se do que o filósofo lituano Levinás tomou como base de sua
escola filosófica, a preocupação com o "Outro".
A Sociedade do Conhecimento, a
Democratização do Conhecimento e o
Desenvolvimento.
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Por Caio Mascarello Teixeira

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Atualmente vivemos a transição para a Sociedade do Conhecimento. Esta expressão, criada

por Alvin Toffler, é utilizada para denominar um novo cenário que se configura visivelmente
por, principalmente, modificações no campo econômico. A sociedade industrial, período
anterior ao atual (1750-1950), caracterizou-se pela busca da eficiência, fazer o maior número
de coisas no menor espaço de tempo; tornando o ritmo da vida mais dinâmico. Nessa
sociedade o ativo tangível está no centro das organizações, são valorizados os commodities,
bens móveis e produtos que criam valor. Na sociedade do conhecimento os ativos intangíveis
ganham importância - o capital intelectual. A característica preponderante das organizações da
era do conhecimento são seus ativos intangíveis, formando o conjunto de conhecimentos que
consegue agrupar-se em função do seu quadro de colaboradores capacitados e bem
relacionados, interna e externamente à instituição. Nesta sociedade, cabe ao homem uma
tarefa que é insubstituível: ser criativo, ou seja, ter novas idéias. Assim, numa empresa, a rede
de relacionamentos (networks), a carteira de clientes, o nome da organização, a sua marca e
principalmente, o conhecimento existente na mente dos funcionários são reconhecidos e
gerenciados com o objetivo de responder às mudanças enfrentadas pelas organizações, nesta
nova era (Maurício Lima, 2005). É importante configurar que na sociedade do conhecimento,
ele (o conhecimento) é caracterizado pela capacidade de agir. Dessa forma, difere-se da
informação, porque o conhecimento é dinâmico e está em constante mutação. É inerente ao
ser humano e está sempre presente nas experiências adquiridas, valores, crenças e know how
os quais ajudam a discernir e julgar o uso apropriado da informação. Quando uma pessoa dá
sentido àquela informação, ela a transforma em conhecimento. Já que fluxos de informações
imperfeitos bem como ambientes pobres em informações são limitativos da inovação e do
desenvolvimento das organizações o valor do conhecimento está diretamente relacionado à
capacidade das pessoas, para aplicarem essas experiências e competências na realização dos
negócios e estratégia empresarial, trazendo benefícios diretos à capacitação dos profissionais.
Dessa forma, o conhecimento torna-se o novo motor da economia, fazendo com que pessoas,
empresas e países, tendo acesso a esse ativo, adquiram condições de redefinir seus papéis a
fim de se adaptarem às novas regras do jogo. Surge, assim, a oportunidade de um novo
direcionamento, como a de transformar o Brasil num país desenvolvido e menos desigual. Para
lograrmos esse objetivo, não podemos dar exclusividade a setores claramente intensivos de
conhecimento, como a indústria da informática, setor aeroespacial, a cultura ou o turismo,
mas sim crescer com mais conhecimento e menos desigualdade, ou seja, dar formação,
informação e crédito adequado e condições de sobrevivência aos nossos micro e pequenos
empresários. O crescimento só acontecerá com a democratização do conhecimento e da
informação, capacitando melhor nossa juventude, sendo compartilhado por todos e ao alcance
dos funcionários pertencentes às empresas. É visível que alguns países largaram na frente
nessa democratização do conhecimento. As nações desenvolvidas já estavam de certo modo
preparadas para essa transição, porém muitos países em desenvolvimento conseguiram criar
políticas desde a década de 80 visualizando essas transformações, como a Coréia do Sul, por
exemplo. A educação é indiscutivelmente um dos maiores problemas em nosso país, e é
essencial atacá-lo para redefinirmos nosso papel no mundo. Melhorar a educação pública do
ensino fundamental e médio, dar maior acesso a educação superior, tornar mais efetivo a
utilização dos recursos públicos, são alguns fatores que devem ser tratados para atingirmos
esta meta, através das políticas públicas mais adequadas para a nossa realidade. Sendo assim,
na sociedade do conhecimento, cabe a nós administradores identificar e gerir
inteligentemente o conhecimento das pessoas nas organizações, criando as adaptações
necessárias para se gerir o conhecimento possibilitando manter e incrementar os negócios.
Para nós esta sociedade cria uma imensa oportunidade de disseminar, democraticamente, as
informações, utilizá-las para gerar conhecimento que nos leve a uma sociedade mais justa e
desenvolvida. REFERÊNCIAS: Artigos: A Inteligência Competitiva aplicada nas Organizações do
Conhecimento Rebeca Neves Alves http://www.administradores.com.br/membros.jsp?
pagina=membros_espaco_aberto_corpo&idColuna=1366&idColunista=2955 O conhecimento
dentro da nova sociedade O cenário brasileiro para a sociedade do conhecimento Ativos
Intangíveis Maurício Lima http://www.administradores.com.br/membros.jsp?
pagina=membros_site&idColunista=898 A situação do ensino superior e sua relação com o
desenvolvimento econômico do Brasil Luís Valério de Paula Trindade
http://www.administradores.com.br/membros.jsp?
pagina=membros_espaco_aberto_corpo&idColuna=516&idColunista=1171 Informação e o
Conhecimento como fator diferenciador Silvio Soledade
http://www.administradores.com.br/membros.jsp?
pagina=membros_espaco_aberto_corpo&idColuna=1192&idColunista=3335

Siga os posts do Administradores no Twitter: @admnews.

Sociedade do conhecimento: uma
sociedade sem fronteiras
Crítica do Artigo   por:KERLEY     Autor : Kerley Soares de Souza Grosso

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 Palavras:600 


Mais Sobre : sociedade do conhecimento

 

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Sociedade do conhecimento: uma sociedade sem fronteiras

A Era do Conhecimento tem sido caracterizada por constantes mudanças impostas pelo
mundo moderno levando a sociedade a uma competitividade cada vez mais acirrada,
sendo a “inovação” e a “produtividade” as molas propulsoras dessa mutação.

O cenário que tem sido construído, principalmente a partir do século XX, seja ele no
âmbito empresarial ou nas relações entre países, é marcado pela busca de inovação
tecnológica, objetivando introduzir no mercado novas idéias que, conseqüentemente,
levam à criação de novos produtos, serviços, novas técnicas de gestão e planejamento.

A Revolução Digital, assim como qualquer outra revolução que já marcou a história,
cria no ser humano certa resistência ao novo. Tal resistência se transforma em barreiras
enormes que impedem o crescimento, dificultando a comunicação que é a espinha
dorsal para o sucesso do indivíduo nesse novo mundo que exige muita informação, e,
sobretudo, ousadia.
As fronteiras estão sendo removidas conforme ocorrem as transformações no espaço e
no tempo. O valor da comunicação advinda dos avanços na computação e nas
telecomunicações propicia a criação de uma nova forma de sociedade, “a Sociedade em
Rede”  (CASTELLS, 1999, p. 78),  transformando as relações.

De acordo com Santos (1996a),

Na verdade, a globalização faz também redescobrir a corporeidade. O mundo da fluidez,

a vertigem da velocidade, a freqüência dos deslocamentos e a banalidade do movimento
e das alusões a lugares e a coisas distantes, revelam, por contraste, no ser humano, o
corpo como uma certeza materialmente sensível, diante de um universo difícil de
apreender. (SANTOS, 1996, p. 212)

A globalização integra as sociedades através da rede, transformando-as em um só

mundo, buscando conciliar o desenvolvimento tecnológico com o desenvolvimento
humano, pois, na verdade, o processo de assimilação não avança na mesma velocidade
que a tecnologia, o que define como se dará a aprendizagem num universo totalmente
novo para o homem da modernidade.

A questão é, até que ponto todos os seres humanos estão “conectados” nessa mesma
direção? Será possível ao ser humano assimilar com a mesma rapidez tamanhas
mudanças em seu cotidiano? Quais os problemas que uma sociedade em rede pode
acarretar?

Sem dúvida há muitas questões e contradições, pois apesar da internet permitir uma
maior conexão, também gera isolamento. Esse processo tem um sentido dicotômico, ou
seja, ao mesmo tempo em que promove a inclusão digital, desencadeia a exclusão
social. Um exemplo simples decorrente dessas mudanças são os novos termos que têm
sido incorporados ao nosso vocabulário como  “E-mail”, “Internet”, “E-commerce”,
“Web” e outros, tomando conta do “mundo das informações”. A Internet tem sido a
base das atividades econômicas, sociais, políticas e culturais, aproximando culturas,
agilizando negócios, e, por fim, conectando as pessoas em diversos lugares.

Referências:

1.CASTELLS, Manuel. Sociedade em rede. São Paulo: Paz e Terra, 2000.

2. SANTOS, Milton. A natureza do espaço: técnica e tempo – razão e emoção. São

Paulo: Hucitec, 1996.

Escrito por: Kerley Soares de Souza Grosso

Mestranda em Geografia pela UNESP de Rio Claro/SP

Fonte: http://pt.shvoong.com/internet-and-technologies/1813704-sociedade-conhecimento-
uma-sociedade-sem/#ixzz1NEgRt8Bc
Espaço RH

O Perfil do Profissional do Novo Século

por, Paulo Roberto Vieira (*)

No início da década dos anos 90, com o advento da Globalização e a conseqüente abertura do
mercado brasileiro para os produtos estrangeiros, oriundos das mais diversas partes do
mundo, assim como o ingresso do Brasil no Mercosul e os processos de downsizing, rightsizing,
reengenharia, que na realidade representaram reduções dos tamanhos das empresas,
reestruturações e em cortes de funcionários por parte das empresas, a Área de Recursos
Humanos vem passando de lá para cá, principalmente, transformações significativas e
históricas, de modo especial dentro do contexto de assumir novos desafios importante e
focados em atrair, reter e, principalmente desenvolver seus talentos humanos, tendo ainda
como seu principal objetivo, preservar a auto-estima, a motivação e o estímulo dos
colaboradores, mantendo-se um clima organizacional positivo e favorável tanto para as
empresas, quanto para os empregados.

Hoje, os profissionais, independentemente das áreas onde eles atuam: médicos, dentistas,
vendedores, jardineiros, borracheiros, professores, jogadores de futebol, administradores de
empresas, mecânicos, cozinheiros, advogados etc, devem a todo o momento, desenvolverem
suas competências, visando a plena capacitação profissional, num mundo altamente
competitivo e qualificado. onde todos nós devemos estar preparados para prestarmos serviços
em nossas empresas, com qualidade, eficiência e produtividade.

Há poucos anos atrás, para se ingressar no mercado de trabalho, a escolaridade exigida era
oitava. Hoje, já se exige o segundo grau para alguns cargos nível superior com especialização
na área de atuação, conhecimentos de informática e, em alguns casos, a escrita e fluência de
uma segunda ou terceira língua (inglês, espanhol, italiano etc). Com o rápido avanço da
tecnologia, muitas máquinas e equipamentos utilizados para a produção, existentes nas
empresas, possuem sofisticados sistemas de computadores e da robótica, motivo pelo qual os
operadores destas máquinas deverão necessariamente conhecer informática e, em alguns
casos, até o inglês básico.
Perdoem-me os prezados leitores e não vai aí nenhuma crítica, muito menos qualquer
comentário que envolva a qualidade de vida das pessoas, mas, muitas vezes em nossa vida,
não aproveitamos adequadamente nosso tempo disponível para aplica-lo em nosso
desenvolvimento e crescimento profissional. Muitas vezes saímos de nossos trabalhos e, ao
invés de freqüentarmos escolas, cursos profissionalizantes, treinamentos etc, encostamos
"nossos umbigos" nos balcões de bares, muitas vezes jogando tempo, conversa e dinheiro
fora. Poderíamos perfeitamente estar aproveitando este tempo para investir em nós mesmos,
permitindo aumentar a cada dia nosso conhecimento e, o mais importante, estar aplicando
este conhecimento em nosso próprio trabalho ou a favor da comunidade onde atuamos. Hoje
se falam muito em trabalhos voluntários junto às escolas e entidades filantrópicas. Talvez seja
uma oportunidade de estarmos transferindo nossos conhecimentos para outras pessoas
carentes e interessadas em aprender algo de novo.

Por outro lado, cabe também às empresas investir em treinamentos e na educação para seus
funcionários. Temos o caso da Telemar, a maior empresa de telecomunicações da América do
Sul. Os estados que hoje integram a área de atuação são: Rio de Janeiro, Minas Gerais, Espírito
Santo, Bahia, Sergipe, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Piauí, Ceará,
Maranhão, Pará, amazonas, Amapá e Roraima – correspondem a 64% do território nacional,
gerando mais de U$ 300 bilhões do Produto Interno Bruto (PIB) e atendendo a 87 milhões de
pessoas, mais da metade da população brasileira. A Telemar possui o programa da
Universidade Corporativa, que foi criado em dezembro de 1999, quando o Projeto
Universidade Telemar tornou-se realidade. Idealizado através de Colleges Crenças & Valores,
Formação, Desenvolvimento Gerencial e Liderança, Negócios e Atendimento e Programas
Especiais, atua com um portfólio bastante amplo e focado na estratégia da Empresa. A
Universidade Telemar UNITE foi criada pra diferenciar o desempenho de seus colaboradores,
atuando efetivamente na gestão do conhecimento, na identificação das competências, dos
valores da organização, na formação de sua massa crítica e de um time de classe mundial. Na
Universidade Telemar UNITE a educação corporativa é tida como um processo contínuo de
aprendizagem, como condição fundamental na construção e consolidação da cultura Telemar
e no desenvolvimento da capacidade de seus colaboradores em pensar e repensar a empresa
diante da competitividade e da busca permanente de melhores resultados.

Hoje o profissional deverá possuir algumas características básicas: ser pró-ativo, ser
generalista, ser flexível, estar propenso a mudanças, entre outras coisas. O que era bom
ontem, hoje já não é tão bom e amanhã, com toda certeza, tornará ultrapassado. Vale a pena
lembrar aquela estória, que diz o seguinte: "todos os passageiros de um avião, em chamas,
foram obrigados a saltar de pára-quedas. Caíram em um determinado lugar da selva africana,
um japonês e um norte-americano que, foram abordados por um leão faminto e disposto a
devorar a primeira presa que encontrasse. O japonês, mais que depressa, tirou as calças, a
camisa, o paletó e a gravata e colocou um shorts, uma camiseta e um tênis, pronto para iniciar
um grande corrida. O americano, inconformado, perguntou ao japonês: você acha que pode
correr mais que este leão faminto. O japonês respondeu: mais que o leão não, mas mais que
você, com certeza".

Concluindo, gostaria de apresentar o quadro abaixo, que reflete o Perfil do Profissional do

Século:

Antes da década de 70 Entre as décadas de 70 e 90 Hoje em dia De hoje em diante

A experiência é a sua principal ferramenta O grau de escolaridade é a sua principal

ferramenta Sua performance é a sua principal ferramenta Suas realizações e as
realizações de suas equipes de trabalho são as ferramentas de seu sucesso

É acomodado É confiante É curioso É estudioso

(*) Paulo Roberto Vieira

Atua há mais de 12 anos como profissional da área de Recursos Humanos

Atualmente é Coordenador de Recursos Humanos da Siac do Brasil S/A

Especializando em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Cândido Mendes, do Rio

de Janeiro

Professor, desde o ano de 1998, do Instituto de Ensino Superior de Mococa, atualmente

Faculdades da Fundação de Mococa – FaFEM

Email: pauloovieira@ig.com.br

Nota: O artigo publicado nesta seção, é de propriedade intelectual do respectivo autor, cujo o
conteúdo poderão ser utilizados para diversos fins, mediante a expressa autorização dos
mesmos. A Sato Consultoria não se responsabiliza pelo seu conteúdo. Caso encontre algum
material não autorizado, protegido pela lei de direitos autorais, favor entrar em contato,
através do e-mail abaixo, para que possamos remover imediatamente e citar o referido
problema.
O Perfil do Profissional do Futuro

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Por Paulo Roberto Vieira

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O Perfil do Profissional do Novo Século

Na década de 90, com o advento da Globalização e com os processos de downsizing,

rightsizing, reengenharia, que na realidade representaram reduções dos tamanhos das
empresas, reestruturações e em cortes de funcionários por parte das empresas, a Área de
Recursos Humanos vem sofrendo transformações significativas, passando a assumir novos e
importantes desafios focados em atrair, reter e, principalmente desenvolver seus talentos
humanos preservando a auto-estima e a motivação das pessoas que trabalham nas
organizações.
Todos os profissionais de hoje: médicos, dentistas, vendedores, jardineiros, borracheiros,
professores, jogadores de futebol, administradores de empresas, mecânicos, cozinheiros,
advogados etc, devem, a todo o momento, desenvolver suas competências e habilidades,
visando a plena capacitação profissional, num mundo altamente competitivo e qualificado,
onde todos deverão estar preparados para prestar serviços em suas empresas, com qualidade,
eficiência e produtividade.

Hoje, para se ingressar no mercado de trabalho, já se exige o segundo grau completo para
alguns cargos e nível superior, com especialização, em outros cargos. Conhecimentos de
informática, escrita e fluência de uma segunda língua, como o inglês ou o espanhol, são
requisitos indispensáveis para os profissionais da atualidade.

Devemos aproveitar adequadamente nosso tempo disponível, freqüentando escolas, cursos

profissionalizantes, treinamentos etc. Devemos investir em nós mesmos, permitindo aumentar
a cada dia nosso conhecimento e aplicar este conhecimento em nosso próprio trabalho ou a
favor da comunidade onde atuamos.

A Telemar, a maior empresa de telecomunicações da América do Sul, possui o programa da

Universidade Corporativa, que foi criado em dezembro de 1999, quando o Projeto
Universidade Telemar tornou-se realidade. A UNITE foi criada pra diferenciar o desempenho
de seus colaboradores, atuando efetivamente na gestão do conhecimento, na identificação
das competências, dos valores da organização, na formação de sua massa crítica e de um time
de classe mundial. Na Universidade Telemar UNITE a educação corporativa é tida como um
processo contínuo de aprendizagem, como condição fundamental na construção e
consolidação da cultura Telemar e no desenvolvimento da capacidade de seus colaboradores
em pensar e repensar a empresa diante da competitividade e da busca permanente de
melhores resultados.

Hoje o profissional deverá possuir algumas características básicas: ser pró-ativo, ser
generalista, ser flexível, estar propenso a mudanças, entre outras coisas. O que era bom
ontem, hoje já não é tão bom e amanhã, com toda certeza, tornará ultrapassado. Concluindo,
gostaria de apresentar o quadro abaixo, que reflete o Perfil do Profissional do Século:

Antes da década de 70 Entre as décadas de 70 e 90 Hoje em dia De hoje em diante

A experiência é a sua principal ferramenta O grau de escolaridade é a sua principal ferramenta
Sua performance é a sua principal ferramenta Suas realizações e as realizações de suas equipes
de trabalho são as ferramentas de seu sucesso

É acomodado É confiante É curioso É estudioso

Paulo Roberto Vieira, administrador de empresas, profissional que atua há mais de 16 anos na
Área de Recursos Humanos e professor universitário.

E-mail: vieirapr@terra.com.br..

quarta-feira, 30 de janeiro de 2008

O que é mercado de trabalho? Como ele funciona?
Um olhar superficial sobre o tema poderia indicar que o termo mercado de trabalho se refere
ao número de vagas de empregos formais disponíveis para os trabalhadores de uma
determinada área. Essa forma de perceber o mercado é a citada nos noticiários e é com base
nela que muitos jovens fazem sua escolha profissional.
Uma boa parte desses jovens busca uma profissão que tenha um bom mercado de trabalho,
por acreditarem que isso lhes trará mais dinheiro e segurança. Há estudantes que nem pensam
em prestar vestibular para uma área com mercado de trabalho restrito.
A crise econômica e o alto custo de vida das famílias de classe média colocaram esse quesito
financeiro como elemento central na escolha da carreira de alguns, o que pode ser um grande
erro.
Uma reflexão mais profunda sobre o tema nos leva a uma importante observação: o mercado
de trabalho real pode ser considerado a soma das oportunidades atuais e das que serão
criadas pelas pessoas empreendedoras e criativas de uma certa área. Por exemplo,
datilógrafos “perderam” espaço para diagramadores. Profissionais da Odontologia vêm se
especializando em novos campos de trabalho, tais como atendimento domiciliar e
odontopediatria.
Na área de saúde mental já é comum encontrar clubes com assessoria psicológica para atletas,
um nicho novo no mercado de trabalho dos psicólogos que, por sua vez, competem com os
filósofos, que têm oferecido consultas para atender pessoas em conflito existencial. Só para
citar mais um exemplo: hoje em dia, certas empresas preferem contratar engenheiros de
produção para atuar na área administrativa e há administradores especializando-se em gestão
legal (fusão dos cursos de Administração e Direito).
Como você pode notar, o mercado de trabalho é incrivelmente dinâmico e pode sofrer
modificações por motivos conjunturais. Em tempos de prosperidade, certas áreas como a
pesquisa científica e a Engenharia Civil se desenvolvem mais do que outras. Em tempos de
guerras, os profissionais da área de saúde e os engenheiros são mais requisitados. Como
prever o que vai acontecer no mundo nos próximos cinco, dez ou vinte anos?
O mercado está sempre mudando. Ao receber informações ou palpites de uma determinada
profissão, por exemplo, se ela está em alta ou em baixa, investigue se a fonte de informação é
confiável.
Melhor do que perguntar aos outros se uma carreira tem mercado é verificar quais as
perspectivas dessa área para os próximos anos. Isso requer uma boa dose de pesquisa, com
fontes de informação diversas –tais como conversar com um tio seu e também com dois
coordenadores de faculdades diferentes sobre o mesmo assunto. Nada de ilusões, nem de
pessimismo antecipado.
Talvez seja você quem vai desbravar um novo nicho no mercado de trabalho, criando novas
atividades profissionais em uma área que estava estagnada anteriormente. A informação é
fundamental para sua escolha profissional.

Postado por Mauricio Schonenberger às 13:57

O Mercado De Trabalho Para O Administrador

O Mercado de Trabalho para o Administrador.

O campo de trabalho para ao administrador é bem amplo: Cerca de metade dos cargos de uma
empresa é para funções administrativas. Mas o mercado é muito competitivo.
Aproximadamente 2 milhões de estudantes formam-se por ano, e não há vagas formais para
absorvê-los. Ainda existe a concorrência de graduados de outras áreas que fazem
especialização ou MBA e conseguem emprego em Administração.

Apesar disso, o mercado de trabalho para administradores no Brasil está crescendo junto com
a economia. Grandes companhias estão ampliando seus quadros de funcionários, e as
empresas familiares se profissionalizando e buscando candidatos com boa formação para fazer
parte de seus quadros. "Empresas que tradicionalmente contratavam apenas profissionais de
áreas técnicas, como Engenharia e Química, por exemplo, começam a perceber a necessidade
de preencher cargos administrativos e de negócios, como compras, logística e marketing, com
os formados na área e dotados de visão estratégica", afirma Marcos Amatucci, diretor nacional
dos cursos de graduação em Administração da Escola Superior de Propaganda e Marketing
(ESPM), de São Paulo.

Como a atuação do administrador é bastante ampla, esse profissional se faz necessário em

todo tipo de empresa (fabril, comercial, serviços, agronegócio) e em praticamente todas as
áreas, desde a comercial, passando por logística, financeira e compras, até recursos humanos.
A região Centro-Oeste apresenta o mercado que mais se expande. Os principais empregadores
estão no setor de agronegócio, em cidades como Cuiabá (MT), Campo Grande (MS) e Goiânia
(GO). As regiões Sul e Sudeste concentram o maior número de empresas que oferecem
programas de trainee, enquanto o setor público tem vagas em todo o país.

Uma resolução do MEC, datada de 2005 e que passou a vigorar em 2007, estabeleceu que as
linhas de formação específicas nas diversas áreas da Administração não podem constituir uma
extensão ao nome do...
 »   Excelência no atendimento

Módulo IV - Postura ética e profissional

Aula 1 > Atitudes comportamentais adequadas

Competência técnica e comportamental (Texto 1)

O sucesso profissional e pessoal pode fazer grande diferença

quando se une competência técnica e competência
comportamental. De acordo com especialistas no assunto, se essas
competências forem desenvolvidas, a organização ganha em
qualidade e rapidez, e o servidor conquista o respeito dos usuários
internos e externos.

Mas, afinal, o que pode ser entendido como competência técnica e

competência comportamental, se a própria noção de competência
apresenta múltiplos significados?

A competência técnica tem como base o conhecimento adquirido

na formação profissional. Em outras palavras, a competência
técnica é própria daqueles cujo currículo (formação profissional) é
adequado à função que exercem e que, de modo geral, são
profissionais que revelam a preocupação em se manterem
atualizados.

A competência comportamental é adquirida na experiência. Faz

parte das habilidades sociais que exigem atitudes adequadas das
pessoas para lidar com situações do dia-a-dia. De modo geral, o
desenvolvimento dessa competência é estimulado pela
curiosidade, paixão, intuição, razão, cautela, audácia, ousadia.

Sugerimos que você alugue e assista ao filme “Uma mente

brilhante”. A trama do filme evidencia a fronteira entre as
competências técnica e comportamental.

Sabemos que não é fácil alcançar o equilíbrio entre esses dois

tipos de competência. É comum encontrarmos pessoas capacitadas
realizando diferentes atividades com maestria, porém, com
dificuldade em manterem relacionamentos interpessoais de
qualidade. Tratam de forma grosseira tanto os usuários internos
como os externos. Lutam para que suas idéias sempre prevaleçam.
Não conversam, gritam. Falam alto ao telefone. Fingem que não
vêem as pessoas.

As organizações, ao contrário disso, buscam cada vez mais ter em

seus quadros servidores com sólida formação técnica que, capazes
de cultivar valores éticos, como justiça, respeito, tolerância e
solidariedade, demonstrem atitudes positivas e adequadas ao
 atendimento de qualidade. Para compor esse perfil, o profissional
necessita saber ouvir, conduzir uma negociação, participar de
reuniões, vestir-se adequadamente, conversar educadamente, tratar
bem os usuários internos e externos.

Atividade 13 - Acesse sítios de busca na Internet, como, por

exemplo:
www.google.com.br
www.cade.com.br
www.yahoo.com.br
Faça uma pesquisa sobre os conceitos de competência técnica e de
competência comportamental. Em seguida, elabore sua própria
definição de ambos os conceitos.

Competências Técnicas X
Comportamentais
Postado em 15 de abril de 2010 ·por Profª. Rita Alonso (Entrevista por Competência) 

As COMPETÊNCIAS TÉCNICAS estão relacionadas a INTELIGÊNCIA

INTELECTUAL (QI), ou seja, a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o
indivíduo conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de
metodologias de trabalho, etc.).

Já as COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS dizem respeito a INTELIGÊNCIA

EMOCIONAL (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo
interage com o meio em que está inserido. São exemplos de competências
comportamentais habilidades como pró – atividade, flexibilidade, criatividade,
organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração
do tempo, etc.

As COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS tem sido preocupação recente do

mercado de trabalho, que a não muito tempo atrás observava a penas a habilidade
técnica do profissional, mas hoje este quadro mudou e muitos trabalhadores,
considerados exímios tecnicamente estão sendo desligados das suas organizações em
função da falta de COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS.

As COMPETÊMCIAS COMPORTAMENTAIS eram negligenciadas porque

antigamente os cargos privilegiavam uma hierarquia rígida e as pessoas eram
contratadas exclusivamente de acordo com a experiência profissional, formação
acadêmica e cursos extracurriculares. Para atender a essa demanda as entrevistas de
seleção eram diretivas, focando quase exclusivamente aspectos técnicos (experiência na
função, formação, cursos, etc.); pouca importância era dada a investigação das
competências comportamentais e dos aspectos referentes a qualidade de vida dos
candidatos; a INTELIGÊNCIA INTELECTUAL (QI) era o foco das atenções e por isso
os testes psicométricos eram bastante valorizados, fazendo com que por muito tempo o
papel do psicólogo organizacional ficasse restrito à aplicação e tabulação destes testes.

Porém, as várias mudanças ocorridas nas empresas nos últimos anos (globalização,
aumento da competitividade, necessidade da utilização de técnicas avançadas de
negociação), trouxeram com elas a necessidade do trabalho em equipe e
consequentemente a valorização das COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS (QE).

Recebido do Grupo Desperth

Modelos de Habilidades e Competências

Os modelos de administrativos com foco em competências e habilidades se enquadram
dentro do conceito de RH Estratégico e nasceram inseridos num contexto de
competitividade crescente como uma forma inovadora e inteligente de atender às novas
demandas dos ambientes organizacionais..

De inicio, é importante esclarecer que quando falamos sobre competência estamos

adotando sua definição mais amplamente utilizada: "Conjunto de conhecimentos,
habilidades, comportamentos e aptidões que possibilitam maior probabilidade de
obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades."
 
Ao longo das várias mudanças ocorridas, as empresas implementaram readequações em
diversos âmbitos de seus processos.  As estruturas organizacionais passaram a ter um
número menor de níveis hierárquicos de forma a possibilitar redução de custos aliada a
maior agilidade na cadeia de decisão. Os quadros de pessoal, na busca de alternativas
para redução de custos, sofreram revisões e enxugamentos. Começamos a falar sobre
multi-funcionalidade, responsáveis por processos e grupos auto-geridos. Estas, dentre
outras medidas, fizeram surgir novas necessidades que os sistemas tradicionais de RH
não conseguiam atender e, como alternativa, experiências foram sendo desenvolvidas
com base na gestão por competências e habilidades, sendo que atualmente várias
empresas de ponta já adotam esta ferramenta.

Uma vez identificadas estas competências por meio da elaboração das descrições de
cada função, assim como ações de seleção, acompanhamento, avaliação,
desenvolvimento e remuneração dos profissionais, elas passam a ser regidas sob o foco
de dotar a empresa dos níveis de competências necessários ao alcance e gestão de um
diferencial competitivo baseado em seus recursos humanos.

A principal característica da gestão baseada em competências é que ela permite à

empresa gerir seus recursos humanos de acordo com o grau de capacitação alcançado
pelos seus colaboradores dentro das competências previstas para cada cargo. Desta
forma, além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o
funcionário onde ele pode investir em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele
vá alcançando níveis maiores de competência dentro do cargo, também vai alcançando
crescimento nos níveis salariais recebidos.

Existem vários modelos teóricos que apresentam grupos de habilidades e competências,

em minha carreira utilizei vários, de acordo com a cultura organizacional e modelos de
cargos que identifiquei em várias empresas, e posso concluir que o melhor modelo é
aquele que está alinhado com as competências organizacionais, ou seja, com os valores
corporativos de cada empresa.

Como exemplo listo abaixo um pequeno modelo, onde faço a divisão entre Habilidades
e Competências Técnicas e Comportamentais, e os elementos que as compõem.

Competências Técnicas
Entendo como Competências Técnicas todas aquelas que são obtidas através de
educação formal, treinamentos e experiência profissional, são elas:

ESCOLARIDADE – Nível de escolaridade formal exigida para o pleno

desenvolvimento das atribuições do cargo.
TREINAMENTOS – Treinamentos, cursos específicos, habilitações profissionais,
especializações, etc., necessários para obter melhores resultados no desempenho do
cargo.
CONHECIMENTOS TÉCNICOS – Conhecimentos essenciais para o pleno
desenvolvimento das atribuições do cargo, obtidos através da escolaridade e
treinamentos realizados e aplicados e aprimorados em experiência profissional, podem
ser classificados como:

 Conhecimentos técnicos elementares - Pressupõe o conhecimento de um vocabulário

que permita compreender as orientações de trabalho e comunicar com titulares de
empregos semelhantes. O conhecimento técnico é limitado ao nível da tomada de
conhecimento da existência de princípios técnicos subjacentes à realização de tarefas
relativamente simples e repetitivas. Este nível de conhecimentos é adquirido através
do ensino básico e de uma prática profissional de curta duração ou de adaptação ao
posto de trabalho.

 Conhecimentos técnicos básicos - Conhecimento preciso de um determinado

vocabulário técnico que lhe permite tratar informações variadas. Este nível de
conhecimento permite a recolha de informações, o seu registro, assim como a
compreensão de princípios técnicos. Este nível está associado a tarefas com algum
grau de repetitividade ou a uma polivalência horizontal (realização de tarefas de
outros postos ou empregos próximos).

 Conhecimentos técnicos fundamentais - Pressupõe um nível de conhecimento que se

traduz em capacidades para compreender as repercussões de determinado fenômeno
ou fator nas ações. Trata-se de um nível em que se exige a elaboração de relações
analógicas entre os conhecimentos e as práticas, apelando para o domínio de alguns
fundamentos gerais de ordem científica e técnica. Pressupõe também que o indivíduo
consiga discutir, colocar questões, compreender as respostas e negociar diferentes
formas de abordar um problema.  Este nível de conhecimento é adquirido através do
ensino técnico-profissional e/ou de uma experiência profissional construída através de
um percurso profissional por vários empregos idênticos ou próximos (2-5 anos).  As
 atividades associadas a este nível podem ser de transformação e manutenção com
autonomia; de coordenação e controlo relativos a tomada de decisões de rotina.

 Conhecimentos técnicos sólidos - Pressupõe um nível de conhecimento que permita

avaliar e analisar resultados e conhecer os limites e os constrangimentos dos
conceitos, métodos e instrumentos e, em função dos mesmos, prever situações,
propor alterações aos procedimentos. Trata-se de possuir um domínio de
conhecimentos científicos e técnicos específicos que pressupõe que o indivíduo
disponha de uma real autonomia nos conceitos, métodos e instrumentos, adquiridos
ao nível do ensino superior politécnico ou equivalente que lhe permitam desenvolver
atividades de concepção e de gestão com autonomia e encontrar soluções para
situações imprevistas e disfuncionamentos.

 Conhecimentos técnicos profundos - Trata-se de um nível de conhecimentos que

permite a evolução dos conceitos, métodos e instrumentos e corresponde à
capacidade de conceber e renovar o sistema de gestão, o sistema técnico, ou outro.
Este nível exige o domínio total e aprofundado dos fundamentos científicos e técnicos,
que são adquiridos através do ensino de nível superior. Permite pesquisar, intervir e
tomar decisões inovadoras relativas a situações não experimentadas.

Competências Comportamentais
Entendo como Competências Comportamentais todas aquelas que possibilitam maior
probabilidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades, podem
ser inerentes às características de personalidade de um indivíduo, ou obtidas no
convívio social, bem como podem ser obtidas e aprimoradas através de treinamentos e
auto-desenvolvimento. Subdividido essas competências em cinco grupos: Intelectuais,
Comunicativas, Sociais, Comportamentais e Organizacionais, com conceitos a saber:

1. INTELECTUAIS – São as competências necessárias para reconhecer e definir

problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no
processo de trabalho, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos.

 Aplicar conhecimento – Saber aplicar seus conhecimentos técnicos para a resolução

das situações expostas em seu contexto de atuação.

 Transferir conhecimento –  Saber multiplicar seus conhecimentos técnicos para seu

superior, pares, subordinado, clientes, fornecedores, ensinando, instruindo e
aperfeiçoando a resolução das situações expostas em seu contexto de atuação. Estar
apto para adquirir novos conhecimentos.

 Generalizar conhecimento – Traduzir os conhecimentos do nível institucional à

realidade da organização, transferindo ao próximo nível, o operacional, a
responsabilidade direta pela implementação das idéias. De um lado, faz contato com
situação de extrema instabilidade - quando interage com o nível institucional - e, de
 outro, com protocolos sobretudo rígidos e previsíveis – quando faz interface com o
nível operacional.

 Reconhecer e definir problemas, propondo soluções para equacioná-los - Visualizar,

analisar e situar os negócios da empresa dentro do contexto nacional e mundial, de
modo solidificar e perpetuar a imagem e atuação da empresa dentro desse cenário,
independente do produto ou serviço prestado.

2. DE COMUNICAÇÃO – São as competências utilizadas na forma de expressão e

comunicação com seu grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, clientes internos
e externos, de cooperação de trabalho em equipe, de diálogo, de exercício da negociação
e de comunicação.

 Comunicação - Comunicar-se com os acionistas, clientes, fornecedores, parceiros,

superiores e subordinados de forma eficaz - Entender os tipos de feedback, como
avaliar a adeqüabilidade e as condições do feedback. Feedback eficaz. Feedback
individual versus feedback coletivo; prós e contras; como e quando pedir feedback; as
diversas direções possíveis de se dar feedback.

 Redação e Gramática – Comunicar-se por escrito de maneira mais clara e mais eficaz.
Inclui diretrizes específicas de como preparar memorandos, cartas, e-mails, propostas
e outros tipos de comunicação. Escrever centrado no leitor e formatar suas
comunicações de tal forma que sejam fáceis de ser lidas, que causem o impacto
desejado e que o ajudem a alcançar seus objetivos.

 Negociação – Capacidade de demonstrar atitudes flexíveis e de adaptá-las a terceiros e

a situações diversas. Desenvolver habilidades de relacionamento, incluindo as
capacidades de flexibilização e adaptação, com enfoque na postura pessoal.

3. COMPETÊNCIAS SOCIAIS – São as competências necessárias para atitudes e

comportamentos necessários para transferi-lo conhecimentos da vida cotidiana para o
ambiente de trabalho e vice-versa.

 Relacionamento Interpessoal - Cultuar uma boa relação com seus colaboradores,

tanto nas questões voltadas ao dia-a-dia de trabalho, através de orientações em
relação aos trabalhos, quanto naquelas horas onde a emoção faz-se presente. É
preciso que o líder esteja atento às atitudes de sua equipe, para melhor direcionar sua
atuação frente aos acontecimentos.

 Trabalhar em equipe, gerenciando conflitos e interesses – Capacidade e

discernimento para trabalhar com e por meio de pessoas, incluindo o conhecimento
do processo da Motivação e a aplicação eficaz da liderança, com capacidade de
influenciar o comportamento do grupo com empatia e  equidade, visando os
interesses interpessoais e institucionais.

 Consciência Ambiental – Dimensionar a importância do meio-ambiente e o impacto

de suas ações na preservação do mesmo.
 

4. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS – São as competências necessárias

para demonstrar espírito empreendedor e capacidade para a inovação, iniciativa,
criatividade, vontade de aprender, abertura às mudanças, consciência da qualidade e
implicações éticas do seu trabalho.

 Iniciativa - Identificar e atuar pro ativamente sobre problemas e oportunidades.

Oferecer-se para Tarefas e identificar o que precisa ser feito e começa a agir. Começar
a agir sem que lhe peçam ou exijam. Aproveitar oportunidades e começa a agir para
tomar vantagem delas. Começar projetos individuais ou em grupo e assume
responsabilidade total por seu sucesso. Identificar logo o que precisa ser feito frente a
obstáculo e age até que sejam superados. Assumir responsabilidade de criar todos os
passos de um projeto cujas circunstâncias e resultados não estejam bem definidos.

 Criatividade - Produzir mais e melhores idéias para o desenvolvimento de produtos e

de novos processos de trabalho.

 Adaptabilidade – Adaptar-se às condições favoráveis e desfavoráveis sejam elas de

qualquer ordem (ambientais, econômicas, tecnológicas...).

 Consciência da qualidade -  Buscar pela excelência de produtos e serviços e uma

preocupação maior com as crescentes exigências dos clientes internos e externos.

 Ética – Sustentar-se em valores éticos e morais, gerando credibilidade e confiança na

sua gestão por aqueles que fazem parte do seu convívio diário: Colaboradores,
Clientes Internos e Externos, Parceiros e Fornecedores.

 Coerência - O discurso não deve ser diferente da prática e isso é um ponto de

relevância que deve ser sempre observado na gestão. É preciso que o líder seja
coerente em suas atitudes, com sua Missão e com sua equipe, pois quando a equipe
observa contradição, certamente se comportará da mesma maneira, o que caracteriza
a cultura do não comprometimento, ameaçando os resultados produzidos.

5. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS – São as competências necessárias para

compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o mercado, ambiente sócio
político (conhecimento em negócio, planejamento, orientação para o cliente).

 Compromisso com Resultados – Liderar/atuar com foco em objetivos quantitativos e

qualitativos. Quando observado e praticado pelo líder, trará credibilidade por parte de
seus liderados. Uma vez que o líder influencia diretamente o comportamento de seus
liderados, quando de sua aceitação, a prática de tal competência servirá como modelo
a ser seguido e poderá gerar estímulos positivos na equipe, tornando-a cada vez mais
compromissada com as metas a serem atingidas.

 Gerenciar Tempo - Estabelecer metas, priorizar tarefas, lidar com os desperdiçadores

de tempo, fazer análise do tempo e criar e maximizar sua programação de uso do
tempo.
  Gerenciar Recursos – Zelar pelo controle da previsão orçamentária do departamento
ou Unidade de Negócio e como analisar e justificar um investimento. Equacionar a
mão-de-obra disponível com os recursos técnicos disponíveis.

 Planejamento e Organização – Coordenar suas tarefas e/ou da equipe, incluindo o

planejamento (plano de ação/cronograma), a organização (distribuição de trabalhos),
e as tarefas seqüenciais (ações), bem como a seleção e a alocação de recursos
necessários.

 Liderar – Administrar equipes com eficácia: delegar eficazmente, ampliar

oportunidades e demonstrar justiça ante seus feitos. Criar um clima propício ao
desenvolvimento: ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que
favoreça o desenvolvimento de sua equipe. Saber lidar com colaboradores quando
apresentam problemas : agir com decisão e equidade quando tratar colaboradores
com problemas. Formar uma equipe de talentos: investir no desenvolvimento do
potencial de seus colaboradores, identificando e oferecendo novos desafios e
responsabilidade compartilhada.

 Atuar estrategicamente – Estabelecer conexão com dois tipos de ambientes que

influenciam diretamente nos resultados da equipe: os internos e os externos. Atuar de
forma a antever oportunidades e ameaças, tendências e inovações possibilitando o
agir, ou seja, empreender esforços para a excelência na performance de sua equipe...

Autor: Equipe Pesquisa Salarial da Catho Online

Estamos à disposição para esclarecer qualquer dúvida sobre os dados aqui analisados.
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