Evaluacin de Capacitacin

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D.

EVALUACION DE EVENTOS DE CAPACITACION

(Parte del material usado en esta seccin ha sido adaptado de Un Plan para la Evaluacin del Entrenamiento, por Homer Rose, y fue traducido y publicado en espaol por PRODEM, de Concepcin, Chile en 1984; tambin se us material de Evaluation in Adult Basic Education: How and Why, por Grotelueschen et al, 1976.) 1. Aspectos Generales Todos hablan acerca de la necesidad de la Evaluacin de la Capacitacin, pero como dijo el famoso escritor norteamericano, Mark Twain, del tiempo: nadie hace mucho por l. En la Amrica Latina, las evaluaciones de cursos y otros eventos de capacitacin sobre AP (reas protegidas) han sido espordicas y limitadas a cuestionarios entregados a los participantes para que opinen con respecto a los instructores y la organizacin del curso. Normalmente constituye un formalismo, y muy poca atencin es prestada a los resultados. Sin embargo, se proyecta aumentar la cantidad y la calidad de la capacitacin llevada a cabo para personal de reas protegidas (AP), sin conocer si realmente la capacitacin realizada hasta la fecha ha tenido el impacto deseado en el personal. Ms an, no se sabe si la capacitacin efectuada ha contado con la orientacin ms adecuada para cumplir con los objetivos planteados. Es muy posible que las nuevas direcciones en que se requiere llevar el manejo y administracin de las AP requerirn paralelamente de un nuevo estilo de capacitacin, el que necesariamente deber ser encuadrado dentro de un proceso efectivo de evaluacin de resultados. 2. Marco General de un Sistema de Evaluacin de Capacitacin Un sistema de evaluacin de capacitacin tiene que adaptarse a la situacin especfica que se desea evaluar. Por lo tanto, existen muchos aspectos que requieren clarificacin antes de planificar un sistema de evaluacin. a. Debe haber claridad en qu se va a evaluar, y quin va a recibir la informacin. Uno de los problemas ms comunes de la evaluacin es que proporciona respuestas a preguntas que nadie ha hecho. Hay que definir primero, a quin se dirigen los resultados de la evaluacin? y en segundo lugar, qu aspectos del programa de capacitacin sern necesarios evaluar para cumplir con los deseos de los receptores/usuarios de los resultados? Basndose en las respuestas a los aspectos mencionados en el punto anterior, hay que definir exactamente en qu reas o puntos del proceso de capacitacin se requiere introducir algn mecanismo especfico de evaluacin.

b.

56

MEJORANDO NUESTRA HABILIDAD PARA CAPACITAR

c.

Con frecuencia hay limitaciones de tiempo y de fondos; el sistema de evaluacin tiene que adaptarse a una situacin que lo limitar de alguna manera, identificando cules sern las limitaciones en cuanto a financimiento. En parte esta limitacin est relacionada con la confianza de los organizadores del programa de capacitacin del valor de las evaluaciones, y el compromiso que tengan para aprovechar sus resultados. Hay que definir el mecanismo de evaluacin a ser usado en cada etapa del programa de capacitacin; las diferentes etapas requerirn de diferentes mecanismos. Disponibilidad de fondos y de personal limitarn estas opciones. De gran importancia es determinar quines analizarn los datos obtenidos, y cul ser el formato de presentacin de los mismos. Se harn recomendaciones para mejorar la capacitacin?, o se limitar a presentar los resultados del anlisis? Hay que definir quines sern los receptores de los resultados y/o recomendaciones, y si es posible, definir algn mecanismo para la incorporacin de los mismos en el programa de capacitacin.

d.

e.

f.

Por lo expresado, un plan para un sistema de evaluacin constituye una gua que proporciona informacin sobre las actividades a realizarse, y la filosofa evaluativa que enmarca estas actividades.

3. Estrategias Que Ayudan a Ejecutar un Plan Existen algunas estrategias que ayudan a mejorar la efectividad de un sistema de evaluacin: a. Asegurar que haya personal oficialmente encargado del sistema de evaluacin, y que esa responsabilidad sea oficialmente reconocida por los dems. Involucrar siempre a las personas afectadas durante la planificacin del sistema de evaluacin, y en cualquier nueva actividad. Esto aumentar su comprensin, y compromiso con el plan o la actividad. Obtener acuerdos o convenios acerca de la relacin que debe existir entre evaluadores, evaluados, y receptores/usuarios de los resultados del proceso de evaluacin. Esto evitar posibles malas interpretaciones y malentendidos en el futuro. Enfocar la actividad evaluativa en aspectos importantes para que los resultados sean realmente valiosos y relevantes.

b.

c.

d.

Evaluacin de Capacitacin

57

e.

Tener ideas claras sobre el funcionamiento del sistema de evaluacin antes de decidir sobre el personal necesario. Analizar bien los aspectos/personas que facilitarn u obstacularizarn la aceptacin e implementacin del plan. Proveer incentivos al personal para su colaboracin en la ejecucin de la evaluacin. Esto puede consistir en ms tiempo libre o reconocimiento oficial de sus contribuciones.

f.

g.

4. Porqu Evaluamos? La meta final de toda capacitacin es desarrollar al mximo las habilidades del personal de modo que ejecuten las funciones de la organizacin en forma experta y eficiente. El propsito de la evaluacin es determinar si los objetivos y contenidos de los cursos de capacitacin responden o no a la misin y necesidades diarias de del sistema de AP, a si se estn alcanzando los objetivos de la manera ms efectiva y econmica, y si no, qu cambios se deberan hacer. La evaluacin de la capacitacin debe, en ltimo trmino, ser el resultado de una comparacin de la competencia del personal antes y despus de la capacitacin. Sin embargo, es tambin necesaria la evaluacin de cada etapa al planificar e implementar los programas de capacitacin, a fin de hacer ajustes oportunos en el programa. Una evaluacin efectiva no quiere conducir al programa hacia la perfeccin, estado que nunca se concreta, pero quiere mantenerlo en el rumbo correcto. Para que sea efectiva, la evaluacin debe constituir un componente bsico de cualquier programa de capacitacin, con personal cuya responsabilidad principal sea la evaluacin de los resultados del programa. 5. Qu Debemos Evaluar? Lo esencial de cualquier programa de evaluacin es determinar si el producto de la capacitacin: el personal capacitado, ha aprendido lo que plantearon los objetivos del evento respectivo, y an ms, si ha puesto en prctica sus nuevas habilidades. Adems, un buen programa de evaluacin va ms all del producto; ya que si el producto es defectuoso, debe examinarse el

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proceso usado para obtener el producto en cada uno de las etapas de capacitacin. Este proceso, consta de la revisin de tres aspectos generales: a. Las relaciones del plan de capacitacin (ver seccin I.B.3.) con las necesidades de capacitacin previamente establecidas; es congruente o no el plan con las necesidades? Los mtodos, medios didcticos y ayudas instructivas usados para facilitar el aprendizaje; han sido los ms apropiados o no? y si han sido los ms apropiados, han tenido los instructores la capacidad para usarlos? La ejecucin y logro de aquellas personas que han sido capacitadas. Pueden usar lo aprendido en su trabajo? Al respecto, la evaluacin debe analizar cuatro aspectos en relacin al logro de los individuos: Reaccin (les gusto?) Aprendizaje (Aprendieron algo?) Comportamiento (Lo aprendido se ha transferido a actuacin?) Resultados (Se cumplieron con los objetivos del evento o programa?)

b.

c.

Ms especficamente, se debera evaluar la siguiente secuencia, tomando las acciones correctivas en el momento apropiado: a. El anlisis de los trabajos o tareas por las cuales la capacitacin es requerida;
1 5 5 1 5 1

1. Anlisis/diagnstico de necesidades 2. Definiciones de metas generales 3. Determinacin de estrategias y mtodos educativos, incluyendo sistema de evaluacin 4. Ejecucin de programas 5. Evaluacin de resultados

Fig. I.D.1 La Evaluacin y el Proceso Educativo.

Evaluacin de Capacitacin

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FECHA: 10.05.66

2. Unidad de Entrenamiento.

3. Supervisor de lnea

2. La necesidad de entrenam.

5. Proceso de Entrenamiento Formal (sala).

ELEMENTOS A EVALUAR

6. Proceso de Entrenamiento en el trabajo.

1. Anlisis del Trabajo Tarea.

4. La administracin del Programa de Entrenamiento.

3. El plan para realizar el entrenamiento.

7. Resultados del Curso.

8. Ejecucin del trabajo.

METODOS DE EVALUACION

1.

2.

Fig. I.D.2 Plan para Evaluar el Entrenamiento.

3.

RESPONSABILIDAD ASIGNADA

P:

Accin Primaria

1. Instructor

s do ea ar s) p s do po a ru radu es g nt de o G de ci n i y n ac y ac s s tig ado a s ve du em bl In ra ro 3. (G p 1 n de ci is es m cu lis je or E nf An I . b. e de ra 12 s as lT ro b e st ue .d gi Pr ac Re 1. liz 1 a de re io la ud e st d or n .E vis ci 10 er va up er lS bs de O s es do 9. ta or na vis vis re r nt tre pe lE En Su de 8. s s lo ta do ra vis na re pa tre nt s E nEn rio re 7. s na lo ap tio a r de es pa o Cu s gr lo 6. rio na de io n as st i rit ue as c cc rid es .C tru 5 s ue nal. as In q eb re so la ru je. es er de . P diza n ad el p con a. 4 i lid d n iv ac bi s la at rv ha n la el p duc se b d as o O r l o c os st. E ra aj 3. d e pa trab to Inv m l m s e la Co e 2. en ar lo s d r ce pa an om av . C los 1

"Tcnicas del Entrenamiento de Terreno"

Coordinado por:

CURSO:

S P P P P P P S: Accin de Apoyo P S P

Producto

Proceso

Plan

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MEJORANDO NUESTRA HABILIDAD PARA CAPACITAR

b.

Lo adecuado de la informacin por la cual se determina la necesidad de capacitacin del personal; El plan considerado para proporcionar la capacitacin requerida. Se deben usar los resultados de la evaluacin de los elementos anteriores al determinar el uso de los recursos organizativos, o no, para realizar la capacitacin; La eficacia con la que se usan los mtodos, procedimientos y materiales instructivos en el proceso de capacitacin; La seleccin y uso de los procedimientos o tcnicas al evaluar el progreso del entrenado mientras est en desarrollo la capacitacin; Los resultados de la capacitacin a medida que sta se completa; El nivel y la calidad de la actuacin del personal en el trabajo por un periodo de tiempo posterior al programa en relacin con lo aprendido.

c.

d.

e.

f. g.

6. La Planificacin de un Sistema de Evaluacon En la planificacin de un programa de capacitacin, uno de los elementos claves para su xito es la incorporacin en su programacin de un proceso contnuo y permanente de evaluacin, a fin de optimizar sus resultados. La evaluacin debe estar presente, y ser tomada en cuenta, en todos los aspectos del desarrollo del programa. En la Figura I.D.1 se puede apreciar como se ubica la planificacin dentro del proceso general de la educacin. Es un espiral cuyos componentes siempre se encuentran en proceso de ajuste como resultado del sistema de evaluacin. (Ver tambin la Figura I.A.1). El plan de evaluacin debe dirigirse a la respuesta de las siguientes preguntas: Propsito: porqu se est haciendo la evaluacin? Audiencia: para quin se est haciendo la evaluacin? Temtica: cules asuntos deben ser tratados por la evaluacin? Recursos: qu recursos (econmicos y humanos) se cuentan para realizar la evaluacin? Informacin: qu tipo de informacin debe ser recolectada? Recoleccin de Informacin: cmo se va a recolectar la informacin necesitada? Anlisis: cmo se va a analizar la informacin? Reportaje: cmo se va a informar de los resultados?

En la Figura I.D.2, se presenta en forma esquemtica los componentes de un sistema o plan de evaluacin de un evento de capacitacin, en este caso, de un

Evaluacin de Capacitacin

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curso Tcnicas en Entrenamiento de Terreno. En el texto que viene a continuacin se har referencia a esta figura con frecuencia. 6.1 Tecnicas de Evaluacin Ningn mtodo, ni tcnica simple, es adecuado para una evaluacin total de capacitacin. Los mtodos y tcnicas especficas tienen efectividad cuando se usan diestramente y combinados. Por ejemplo, las pruebas escritas sobre logros proporcionan informacin sobre cunta materia se ha aprendido o retenido. Otros mtodos de evaluacin tal como la observacin directa deben usarse para determinar cun creativa y diestramente este conocimiento es usado por el individuo cuando trabaja en la tarea. El modelo presentado en la Figura I.D.2 es para seleccionar los mejores mtodos para la evaluacin de cada elemento de la capacitacin; se debe usar cada mtodo con destreza, y luego combinar los resultados de varias acciones evaluativas a fin de obtener la mejor evaluacin posible.
Fig. I.D.3. Fecha: __________________ TITULO DEL CURSO: Tcnicas de Entrenamiento de Terreno UBICACION: Parque Nacional Monte Alegre FECHAS DEL CURSO: 8 al 22 de febrero, 1966. COMENTARIOS: Se debe evaluar este curso una vez durante febrero de 1966, y una vez durante febrero de 1967. Los elementos que se van a evaluar, y los mtodos que se van a usar y las responsabilidades respectivas se indican en la Figura I.D.2. No se necesitan usar los elementos 1,2, y 3 en la evaluacin 2/67, a menos que ocurra un cambio significativo de estos elementos en el periodo entre la evaluacin 2/66 y 2/67. Los resultados de las evaluaciones desarrolladas segn las responsabilidades asignadas del plan deben ser registradas en una Hoja de Resumen de Evaluacin del Curso (Fig. I.D.4) por el coordinador de evaluacin. Se estima que el costo total por entrenado es ____________________. Esto incluye viaje, viticos y los costos directos de preparar el programa y proporcionar la capacitacin.

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6.2 Participacin en la Evaluacin Los instructores, administradores, supervisores de campo y otros que deben ejecutar acciones evaluativas deben participar en la preparacin del sistema de evaluacin, concordar en el rol que deben jugar y familiarizarse con las herramientas y materiales de evaluacin. En la Fig. 1.D.3 se presenta un ejemplo de cmo se planificara una evaluacin coordinada de un evento de capacitacin. 6.3 Los Estndares y Elementos de Evaluacin Se pueden utilizar estndares o niveles mnimos de conducta o actuacin institucional en funcin de los cuales se puede medir el cumplimiento de los diferentes elementos de la capacitacin. Lineamientos al respecto se presentan a continuacin, basndose en la Figura 1.D.2. Se debe observar que los elementos 1 y 2 normalmente no forman parte de la evaluacin de un curso, pues han sido analizados previamente en el Plan de Capacitacin. Sin embargo, se debe tenerlos en cuenta, ya que con el tiempo, estos elementos pueden variar, causando problemas para el programa. Se indica tambin que estos estndares y elementos de evaluacin son unicamente ejemplos de lo que puede ser considerado en un sistema de evaluacin, y los que un sistema particular decida utilizar bien podran ser otros. ELEMENTO No. 1: Anlisis de Trabajo/Tarea Estandar Existe un anlisis de trabajo/tarea que es exacto y actualizado; es bastante detallado para ser utilizado con agilidad cuando se combina con los objetivos del curso para controlar el contenido del mismo. Claves para la Evaluacin 1. El anlisis se basa en y refleja el juicio de personal calificado con experiencia de operacin actualizada. El anlisis identifica las destrezas y conocimientos que se requieren ahora y en un futuro previsible. El anlisis muestra una relacin clara entre el conocimiento y las destrezas y habilidades que se requieren para una realizacin satisfactoria del Trabajo/Tarea. El anlisis es bastante detallado para servir como gua para el contenido de cada leccin del curso de instruccin con el cual se relaciona.

2.

3.

4.

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5.

Se disea el anlisis de tal manera que facilite los cambios que deben hacerse a medida que el trabajo o la tarea cambie.

ELEMENTO No 2: La Necesidad de Capacitacin Estndar La necesidad de capacitacin se basa en una objetiva y completa comparacin de las habilidades que son requeridas para el trabajo, con las habilidades que posee el personal que se asignar al trabajo. Claves para la Evaluacin 1. Las destrezas, conocimientos y actitudes de aquellos que pueden ser asignados al trabajo son sistemticamente comparadas con las destrezas, conocimientos y actitudes que son requeridas para el trabajo. Las necesidades cualitativas y cuantitativas que fundamentan la necesidad de capacitacin, se relacionan claramente con lo anterior y representan

2.

Altamente Satisfactorio

Satisfactorio

ELEMENTO

(Colocar un crculo en cada nmero del mtodo utilizado) 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10, 11, 12, 13

1. Anlisis de Trabajo Tarea

2. Necesidad de Entrenamiento

3. Plan de Entrenamiento

4. Administracin del Programa

5. Entrenamiento Formal (de Sala)

6. Entrenamiento de Terreno

Fig. I.D.4 Formulario Resumen de Evaluacin del Curso.

Inadecudo

METODO

COMENTARIOS Y ACCION RECOMENDADA

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una sumatoria de toda informacin necesaria. 3. Se considera en el desarrollo de las necesidades los planes de carrera a largo plazo que pueda considerarse para el personal. Se incluyen solamente las necesidades de capacitacin requeridas para la ejecucin del trabajo que puedan ser cubiertas a travs de la capacitacin. Esto reconoce que algunas deficiencias de ejecucin no se pueden corregir mediante la capacitacin. Se mantiene actualizada la necesidad de capacitacin mediante ajustes a medida que ocurran cambios en el trabajo o en la mano de obra disponible. Se otorga a la capacitacin requerida suficiente prioridad para asegurar su concercin segn la programacin. Se evita la duplicacin de contenido en los cursos, a menos que sea claramente requerido por los objetivos del curso.

4.

5.

6.

7.

ELEMENTO No 3: El Plan para Realizar la Capacitacin Estndar El plan de instruccin pone adecuado nfasis en cada elemento del contenido del curso, incluye el uso de tcnicas efectivas de capacitacin y se encuentra disponible para la comprobacin y evaluacin. Claves para la Evaluacin 1. Las tcnicas y mtodos de instruccin son compatibles con los logros de la investigacin educacional, la sicologa del aprendizaje, y nuevos alcances en ayudas de capacitacin, materiales y tcnicas. La programacin de capacitacin proporciona flexibilidad y uso econmico, pero efectivo, de los recursos de capacitacin, incluyendo instructores, equipos e instalaciones. La cobertura y el nfasis en el curso son compatibles con objetivos bien definidos que, a su vez, se basan en el anlisis de trabajo/tarea, y las necesidades de capacitacin de los participantes. Las pruebas incluyen tests o exmenes para motivar a los participantes y proporcionar informacin sobre los resultados de la capacitacin durante y al final del curso, y estn disponibles en el plan de instruccin.

2.

3.

4.

Evaluacin de Capacitacin

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ELEMENTO No 4: Administracin de Cursos (Eventos) Estndar: Todos los aspectos de la administracin del curso estn en apoyo de la capacitacin. Se usan todo los recursos econmicos para efectivamente alcanzar el objetivo de la capacitacin. Claves para la Evaluacin 1. Los procedimientos administrativos e informes son necesarios y compatibles con los objetivos del curso. Se toma la precaucin adecuada para los ajustes en el contenido del curso. Los instructores estn bien calificados en el tema y en las tcnicas de capacitacin. Se toman las precauciones adecuadas para el uso econmico, pero efectivo de las ayudas de capacitacin, materiales de instruccin, impresos, pruebas, equipos e instalaciones. Los instructores tienen tiempo adecuado, segn lo determina la experiencia para su preparacin, y se les evala en su ejecucin de todas las responsabilidades asignadas. Los instructores estn libres de deberes administrativos que no se relacionan directamente con la instruccin.

2.

3.

4.

5.

6.

ELEMENTO No 5: El Proceso de Capacitacin Formal Estndar: La instruccin es completa y sistemtica. Todas las tcnicas y procedimientos son compatibles con la sicologa del aprendizaje. Hay un buen control y adecuada evaluacin del avance del entrenado. Se estn cumpliendo los objetivos del curso. Claves para la Evaluacin 1. Los mtodos de instruccin se adecan a la situacin.

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MEJORANDO NUESTRA HABILIDAD PARA CAPACITAR

2.

Hay adecuadas oportunidades para aprender haciendo, y para la aplicacin de principios a travs de ejercicios y resolucin de problemas. Se usan con habilidad las tcnicas instructivas. Los entrenados participan constructivamente en las discusiones en las clases. Se confeccionan adecuadamente las pruebas que se usan para la instruccin y la evaluacin, destacando los puntos claves del curso. Las ayudas de capacitacin estn de acuerdo con los objetivos del curso y se usan habitualmente para facilitar el aprendizaje. Se seleccionan o preparan bien los materiales instructivos escritos y son concordantes con los objetivos del curso.

3. 4.

5.

6.

7.

ELEMENTO No 6: Capacitacin en el Trabajo (En Servicio) Estndar Se planifica y programa la capacitacin en el trabajo para que sea una parte integral del trabajo diario. Todas las tcnicas y materiales son adecuados para satisfacer los objetivos en forma efectiva y econmica. Claves de Evaluacin 1. Se considera la capacitacin en el trabajo como responsabilidad normal de la supervisin.

Evaluacin de Capacitacin

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2.

Se usa una carta, libreta u otro medio para anotar las necesidades de capacitacin y los avances de los individuos en la adquisicin de las habilidades requeridas. La preparacin por sobre hombros es compatible con los principios de las relaciones humanas constructivas y la buena instruccin. Se hace un uso adecuado de los materiales de instruccin escritos al complementar la capacitacin de persona a persona.

3.

4.

ELEMENTO No 7: Resultados del Curso Estndar Las habilidades, que incluyen las actitudes que se desarrollan por medio de la capacitacin, son claramente compatibles con los objetivos establecidos, con el contenido del curso y con el nfasis del mismo. Se consideran los resultados del curso como una gua para las modificaciones en la capacitacin. Al medir los resultados, se pone nfasis al medir los resultados, en la habilidad para realizar y aplicar la informacin y el conocimiento sobre problemas prcticos. Claves para la Evaluacin 1. 2. Se evala el logro de los entrenados diariamente. Se usan las pruebas escritas cuando es adecuado para determinar cunto se ha aprendido, y hasta el punto factible, cun bien los entrenados pueden aplicar el material. Se usan las pruebas de ejecucin cuando sean apropiadas para evaluar la habilidad y destreza de los entrenados en tareas especficas.

3.

ELEMENTO No 8: Ejecucin del Trabajo Estndar La actuacin y logro real en el trabajo por un periodo de tiempo se usa para evaluar el efecto de largo alcance de la capacitacin. La informacin obtenida se usa para mejorar el contenido y el nfasis del curso de capacitacin. Claves para la Evaluacin 1. Se usan varios mtodos para evaluar la actuacin del personal en el trabajo que se relaciona con la capacitacin recibida.

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MEJORANDO NUESTRA HABILIDAD PARA CAPACITAR

2.

Se evala la actuacin en intervalos, por un periodo de tiempo, para determinar el efecto de largo alcance de la capacitacin. Se modera la evaluacin mediante la evidencia de otras influencias (que no sean las de la capacitacin) que tienen un efecto en la actuacin.

3.

6.4 Metodos de Evaluacin Todo mtodo para obtener informacin para la evaluacin tiene ventajas y limitaciones (ver seccin I.B.2). Por ejemplo, los cuestionarios para los entrenados tienen valor potencial para hacer modificaciones en los mtodos de instruccin, sin embargo los mismos tienen valor limitado al evaluar el contenido y nfasis de un curso; esto porque los participantes pueden carecer de informacin y perspectiva en cuanto a lo que podra o debera ensearse. Por lo tanto, al considerar cada mtodo de evaluacin, es necesario sopesar sus ventajas y limitaciones cuando se trate de medir cada elemento de un programa de capacitacin. A continuacin hay sugerencias sobre 13 mtodos de evaluacin contenidas en la Figura I.D.2. METODO No. 1: Comparacin con los logros de la investigacin educacional y la sicologa del aprendizaje. Se viene invirtiendo grandes sumas en investigacin de capacitacin en un esfuerzo por encontrar mejores y ms eficientes maneras de desarrollar habilidades humanas. Se debera examinar cada elemento de la capacitacin a la luz de los logros de esta investigacin. Por ejemplo, los resultados de la investigacin educacional en la instruccin programada deberan considerarse al determinar si se puede emplear una tcnica X en cursos especficos para aumentar la velocidad y retencin del aprendizaje y reducir los costos. METODO No. 2: Comparacin con las exigencias de la actuacin en el trabajo. Toda la capacitacin tiene la intencin de mejorar la ejecucin del trabajo de los entrenados. Los objetivos y contenidos de los cursos de capacitacin propuestos deben revisarse en funcin de las normas de funcin del trabajo. Se deben planificar y ajustar los cursos para asegurar que el contenido y nfasis se relacionen directamente con las exigencias del trabajo. METODO No. 3: Observacin de la instruccin. El mtodo ms directo de evaluar la calidad de la capacitacin es a travs de la observacin sistemtica de los instructores. El observador especializado puede

Evaluacin de Capacitacin

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identificar las fuerzas y habilidades de la instruccin formal, observando al instructor en accin y evaluando las respuestas de los participantes. Se considera apropiado el uso de una gua de observacin o control, que proporcione una lista de elementos a observar. Esta informacin ayudar al observador y al instructor en la reunin que debera seguir a cada visita de un observador.

METODO No. 4: Pruebas escritas de logros de aprendizaje. Tales pruebas tienen validez para evaluar el progreso obtenido por los entrenados. Ellas pueden tambin identificar debilidades en la instruccin. Las pruebas deben estar de acuerdo con los objetivos del curso y se deben basaser en elementos claves del contenido del mismo. Donde sea posible, las pruebas escritas deben demandar la aplicacin y uso de la informacin y no exclusivamente el recuerdo de datos. Para ms informacin ver la seccin III.8: Evaluacin y Pruebas. METODO No. 5: Cuestionario para los participantes. La opinin de los participantes es de validez directa para determinar sus actitudes hacia la capacitacin y para hacer cambios en los mtodos y tcnicas de instruccin. Como un mtodo nico tiene validez limitada para evaluar los resultados de la capacitacin. Los instructores deberan usar cuestionarios simples y entrenar funcionarios o supervisores de campo que puedan usarlos como medio de obtener informacin til sobre la eficacia del curso. METODO No. 6: Cuestionario para los supervisores. Los cuestionarios para los supervisores pueden proporcionar informacin til sobre las necesidades de capacitacin. Pueden tambin usarse para reunir informacin sobre la ejecucin de tareas, o carencias que puedan relacionarse con la capacitacin. Los cuestionarios tienen limitaciones porque: la respuesta del supervisor sobre el cuestionario puede ser adornada o influida por su actitud general hacia la capacitacin; o el supervisor puede no estar completamente al tanto de los objetivos de la capacitacin y haber fallado en hacer uso adecuado de la capacitacin que su gente ha recibido. Es importante que los cuestionarios se desarrollen cuidadosamente para enfatizar los elementos claves o vitales del trabajo para los que se proporcion la capacitacin. Se debe entender el propsito del cuestionario, y el supervisor debe saber como se usar la informacin obtenida. En algunos casos, puede ser

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MEJORANDO NUESTRA HABILIDAD PARA CAPACITAR

deseable usar un cuestionario pre-curso y comparar los resultados con un cuestionario post-curso que cubra los mismos aspectos. METODO No 7: Entrevista del participante entrenado. Las entrevistas personales en las cuales los participantes entrenados expresan sus puntos de vista sobre la capacitacin, pueden producir informacin no obtenible por otros medios. La tcnica, usada eficazmente, alienta al entrenado a expresarse libremente en relacin con la capacitacin y lo ayuda a analizar y enfocar su atencin sobre problemas especficos. METODO No 8: Entrevista del supervisor. Las entrevistas con supervisores seleccionados pueden producir evidencia objetiva sobre la fuerza y debilidades de la capacitacin. Los supervisores que entienden los objetivos del curso y estn bien informados sobre su contenido y nfasis, estn en condiciones de observar el efecto de la capacitacin sobre el trabajo relacionado con la ejecucin del curso. Como las asignaciones de trabajo varan considerablemente, no se puede esperar que todo el personal vaya a hacer precisamente el mismo uso de la capacitacin recibida. Se deben combinar, por lo tanto, los comentarios de los supervisores con otras evidencias disponibles. A fin de obtener la mxima informacin, se debe asegurar a los supervisores que toda la informacin que se proporcione en la entrevista se usar solamente con el propsito de mejorar la calidad de la capacitacin, y no para otros fines. Se debe establecer una gua para las entrevistas como parte del plan de evaluacin, y seguirla hasta donde sea posible para facilitar una compilacin exacta de los resultados. METODO No 9: Observacin de la realizacin del trabajo. A nivel de supervisores, la observacin diaria de la actuacin de los subalternos es la mayor herramienta para evaluar la capacitacin. La medicin sincera y bien pensada de la actuacin del personal, previa y posterior a una experiencia de capacitacin es una fuente de informacin rapidamente disponible. El uso de guas de observacin, que abarquen todos los elementos esenciales del trabajo para el cual se proporcion la capacitacin, ayudar a balancear (comparar) el efecto de aureola, causado por la sobresaliente realizacin de unos pocos elementos del trabajo total, que a veces no deja observar la deficiente actuacin en otros aspectos. METODO No. 10: Estudio de registros e informes. Se deberan usar los registros e informes que tratan los cumplimientos del programa como indicadores de necesidades de capacitacin. Si un grupo de funcionarios ha recibido capacitacin para una tarea especfica y otro grupo no la ha recibido, una

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comparacin de registros e informes sobre el logro de los dos grupos puede producir informacin de valor al evaluar la capacitacin. La comparacin de los registros de produccin de un solo grupo antes y despus de la capacitacin puede producir evidencias similares. METODO No. 11: ejecucin. Pruebas de

Se pueden usar las pruebas de ejecucin durante o despus de la capacitacin para determinar la habilidad de los individuos para realizar tareas especficas dado un determinado tiempo. Pruebas de dactilografa y taquigrafa son ejemplos de pruebas de ejecucin. Este mtodo es uno de los ms objetivos, ya que cubre elementos que se pueden observar bajo condiciones controladas. METODO No. 12: Anlisis de problemas y accidentes. Se debera analizar cada problema y cada accidente para determinar su causa y qu accin se debera realizar. Aunque la capacitacin no es la solucin en todos los casos, frecuentamente es un factor significativo que puede contribuir a desarrollar actitudes correctivas en el personal. Se deben considerar tanto la cobertura como los mtodos de instruccin al relacionar problemas o accidentes con la capacitacin. Por ejemplo, se puede haber cubierto la prevencin de accidentes en un curso, pero no de una manera que permita desarrollar las actitudes o hbitos adecuados. METODO No. 13: graduados). Investigacin de grupos pareados (graduados o no

Una de las tcnicas ms precisas que se pueden emplear para evaluar el efecto de la capacitacin es usar el mtodo de grupos pareados. Se eligen grupos de participantes que tengan similar preparacin y habilidad. Se da a un grupo la capacitacin especfica y al otro, no. La ejecucin de los grupos, los graduados del curso de capacitacin, y los no-graduados, es comparada para determinar los resultados del curso. El principal obstculo de este mtodo es el tiempo que se requiere para conducir tal investigacin y el control que se debe mantener. Medir y analizar el logro bajo condiciones de investigacin demanda competencia especializada.

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MEJORANDO NUESTRA HABILIDAD PARA CAPACITAR

7. Lineamientos para la Conduccin de Evaluaciones Los procedimientos que se utilicen para una actividad evaluativa especfica dependern de la preguntas necesarias a contestar, de las tcnicas seleccionadas para la recoleccin de datos, y de los que recibirn los resultados. Sin embargo, existen algunos lineamientos generales que ayudarn a que el esfuerzo de evaluacin sea exitoso. a. Asegurar que todos conozcan lo que pasa con la actividad evaluativa. La evaluacin no debe ser una actividad misteriosa. Muchas personas reaccionan negativamente, con miedo, ante una situacin que no comprenden, o que simplemente es nueva. Hacer pruebas de evaluacin en pequea escala, tanto para comprobar su utilidad y validez, como para mostrar a otros que la actividad funciona bien, y para que se sientan ms cmodos con su utilizacin. Ser conciente de las presiones y limitaciones que afectan la labor de personas que deben proporcionar informacin. Si las personas estn muy ocupadas el da que se les ha solicitado datos para una evaluacin, hay que estar preparado para volver otro dia. Siempre proporcionar instrucciones claras en torno a todos los instrumentos de recoleccin de datos. Si las personas entienden las instrucciones de diferentes formas, la informacin proporcionada no tendr validez. No prometer lo que no se puede entregar. Esto se aplica especialmente a promesas en cuanto a tiempo, promesas de anonimidad y otras promesas de confianza, y la entrega de resultados resumidos a fuentes de informacin. En lo posible, no usar tcnicas o medidas de evaluacin que sean intrusivas, o que se entrometan en la actividad de capacitacin; las personas evaluadas no deben saber que estn siendo sometidas a la evaluacin. Obviamente, la evaluacin no siempre puede ser as, pero como lineamiento es bueno tomarlo en cuenta. Mecanismos de este tipo de evaluacin son: observacin de aula o del trabajo, y uso de registros e informes. Ser positivo. El ser evaluador no significa que solamente busca lo negativo. Hay que diagnosticar y reportar tanto los aspectos favorables, como los negativos. Proveer feedback o resultados en forma preliminar en los casos cuando esta informacin pueda ser til para el desarrollo del programa; pero siempre tener cuidado de informar si los datos son incompletos o si hay alguna deficiencia en el proceso de recoleccin.

b.

c.

d.

e.

f.

g.

h.

Evaluacin de Capacitacin

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i.

Antes de hacer preguntas, asegurar que se comprenda cules pueden ser las consecuencias, y estar dispuesto a tratar esas consecuencias. La aplicacin de preguntas puede resultar en reacciones, actitudes y consecuencias no planificadas. Actividades de evaluacin pueden tener un efecto cataltico. Mostrar una actitud seria. Demostrar que Ud. ejerce su trabajo profesionalmente. Con demasiada frecuencia los evaluadores, o no expresan ninguna especialidad en el tema, o saben de todo. Se requiere un balance entre los dos extremos. Tolerar la ambiguedad. No siempre se consiguen respuestas adecuadas a las preguntas aplicadas. Programas educativos a veces son ambiguos, y no claramente definidos. Cuando sea posible, expresar su agradecimiento a los que hayan participado en la evaluacin.

j.

k.

l.

8. Mtodos de Evaluacin y la Capacitacin para Areas Protegidas: Consideraciones. Una evaluacin puede realizarse a corto plazo, o sea durante o al final de un evento de capacitacin, a largo plazo, dejando pasar un periodo de tiempo suficiente para poder observar si han habido cambios en el comportamiento de los participantes a causa de la capacitacin que han recibido. A corto plazo una evaluacin se puede efectuar desde tres puntos de vista: evaluacin de lo aprendido por los participantes por parte de los instructores/ organizadores; evaluacin de los instructores por parte de los participantes; evaluacin general del curso por parte de los participantes.

Normalmente una evaluacin por parte de los participantes toma la forma de un cuestionario elaborado por los instructores o los evaluadores, y es llenado al final del evento. Se trata de averiguar que opinaron los participantes de los diferentes aspectos del curso: logstica, contenido del curso, capacidad de los instructores, duracin del curso, etc. Se facilita el uso de los resultados si el cuestionario puede ser contestado por respuestas SI o NO, o por nmeros que indican el grado de conformidad con algn aspecto (p.e. usar una escala 1 a 5 para indicar conformidad con la comida, el 1 correspondiendo a un mximo de conformidad, y el 5 un mnimo). Sin embargo, siempre hay que dejar espacio para expresar en detalle el porqu de las respuestas cortas. Por ejemplo se puede preguntar Qu conferencia le gust ms?, pero tambin preguntar Porqu?.

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Se reciben mejores respuestas cuando se dedica un periodo especfico dentro de la programacin del curso para completar una hoja de evaluacin. Adicional a una evaluacin escrita, a veces es buena idea dejar tiempo para que los participantes expresen sus opiniones verbalmente durante una reunin efectuada con ese propsito. Este tipo de reunin debe ser guiada por uno de los organizadores, o mejor todava, un evaluador, a fin de que las intervenciones contribuyan en forma constructiva a mejorar futuros cursos o esclarecer puntos importantes propuestos por los organizadores. A veces es difcil que los participantes critiquen al curso en forma abierta por miedo o timidez, sobre todo cuando las personas involucradas son todas, o en su mayora, de la misma institucin. Debe ser funcin de los organizadores facilitar la comunicacin constructiva al respecto, promoviendo conversacin franca y asegurando que las evaluaciones sean annimas si es necesario. La evaluacin de lo aprendido por los participantes es muy importante y, a corto plazo, se efecta normalmente a travs de exmenes o pruebas, las cuales pueden ser escritas, verbales o prcticas. Pueden tener dos objetivos: calificar a los participantes para fines de aprobacin o no del curso, o tambin para determinar si los participantes estn aprendiendo la informacin que se desea, o sea, si se est cumpliendo con los objetivos del evento. Para mayor informacin sobre este tema, vea la Seccin III.D.8: Evaluacin y Pruebas. Sin embargo, para observar verdaderos cambios habr que esperar por lo menos 6 meses. En este perodo hay tiempo para que el individuo pierda su motivacin inicial despus de egresar del curso; si todava realiza actividades segn lo aprendido en el curso despus de haber transcurrido 6 meses es una buena seal de que su comportamiento ha cambiado en forma permanente, y que la enseanza ha cumplido con su objetivo. La evaluacin a largo plazo es bastante difcil porque los participantes del curso ya no se encuentran concentrados en un solo lugar, sino dispersos en varios lugares. Lo ideal sera que el instructor principal o organizador pudiera visitar a cada uno de los participantes para evaluar el evento en su lugar de trabajo. En la prctica esto resulta casi imposible y hay que optar por algo menos ideal. La visita a

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algunos de los participantes podra ser factible; otra opcin es que los jefes directos de los participantes informen al respecto, aunque ellos tendern que estar bien orientados sobre la informacin requerida; se puede pensar en el uso de informes de trabajo y entrevistas con los compaeros de trabajo. En ltima instancia lo que interesa saber es si los participantes han cambiado su forma de trabajo como resultado del curso de capacitacin a que asistieron y, si lo han cambiado, averiguar porqu. En este ltimo caso, es posible que la enseanza fuera buena, y que existan otras razones por las cuales un individuo no ha cambiado su comportamiento. A veces los jefes del participante no aceptan los nuevos conocimientos y nueva manera de hacer algn trabajo, y desde luego constituye un impedimento para que el participante desarrolle sus nuevas capacidades. Quizs los compaeros de trabajo se burlen del participante lo cual le inhibe; o, tal vez, el mismo sistema administrativo no es lo suficiente flexible para adaptarse a lo que se ensea en el curso. Los que planifican los cursos de capacitacin posiblemente tendrn que cambiar completamente la orientacin de su programa de capacitacin para que se ajuste al sistema administrativo en que los participantes trabajan; o, quizs, tomen otro camino e intenten cambiar el sistema a travs de cursos y un campaa de convencimiento de los niveles administrativos y polticos que determinan las caractersticas del sistema. Lo importante es que se establezcan objetivos realistas y que los alcancen. Con frecuencia las personas son reticentes a que sus actividades sean evaluadas, pero, un programa de evaluacin llevado a cabo con propiedad no es un medio de crtica personal, al contrario, es una herramienta que ayuda al mejor cumplimiento de sus objetivos. Desafortunadamente muchas personas tienden a evaluar los programas en base a los materiales producidos. La calidad de los materiales de un programa es muy importante pero no debe de ser el nico criterio de evaluacin. Cuando se est evaluando un programa de capacitacin es importante tener en mente lo siguiente: a) Si el mensaje no se ha comunicado efectivamente a las personas a quien se dirigi: Revise el mtodo educativo. Si las personas no entendieron el mensaje, haga preguntas que demuestren su comprensin del material. Probablemente se tengan que hacer ajustes en la forma en que se presenta el material. Si las personas no confan en los instructores o las agencias que

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representan, pregunte a amigos u otros colegas. Tal vez requieran ms tiempo o un cambio de estrategia. b) Si el material del programa se comprendi pero no se observa un cambio: Hay alguna presin social en contra? Ser que las personas responsables no confan en el mensaje del programa? Incluya a las personas que estn causando la presin dentro de su programa. Si las sugerencias tcnicas estn fuera de la realidad o son muy costosas se necesitar hacer algunos cambios.

c)

Si las personas estn aplicando activamente lo obtenido durante el programa, pero de alguna manera no se observa el cambio en el AP: Ha sido la solucin tcnica la ms apropiada? Se lleg a un grupo de personas que no tenan relacin directa con el problema? Se necesita ms tiempo para evaluar el programa?

9. OPTIMIZANDO EL APROVECHAMIENTO DE LOS RESULTADOS DE EVALUACION Hay muchos factores que influyen en la utilizacin de los resultados de una evaluacin, algunos de los cuales se encuentran fuera del alcance de los evaluadores o los organizadores del programa de capacitacin. No obstante esa limitacin, existen sugerencias que puedan ser tiles en promover el uso de los resultados. a. Para desarrollar el compromiso, involucrar a las personas que deben aprovechar los resultados tanto en el proceso de planificacin del sistema de evaluacin, como tambin en los procesos posteriores de evaluacin que se realicen. Informar de los resultados de una evaluacin cuando sea requerido por los administradores del programa. Si entrega resultados despus de que las decisiones relevantes hayan sido tomadas, su impacto ser nulo. Indicar alternativas de accin. Los resultados de una evaluacin obviamente implicarn algn tipo de accin que debe tomarse. Sin embargo,

b.

c.

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generalmente existen varias formas o alternativas para llegar a cierta meta o para resolver un problema detectado. Los evaluadores deben presentar las diferentes opciones que ellos consideran viables. d. Asegurar que los resultados sean presentados de manera concisa, clara y atractiva. Esto mejora la posibilidad de que sean ledos y tomados en cuenta. El uso de grficos es una tcnica que resume mucha informacin en forma concisa si el grfico es bien diseado, claro y atractivo. Estar dispuesto a proveer anlisis adicional, o reunirse con los administradores si es necesario. Ser realista en las recomendaciones. Si el administrador encuentra recomendaciones que l considera irrealistas o imposibles, es posible que descarte todas las recomendaciones sin reconocer que algunas son vlidas. Asegurar que los resultados sean vlidos. Si el administrador encuentra resultados equivocados o errneos, es poco probable que aprovecha de los mismos. Ser conciente y sensible de facciones polticas/sociales. La evaluacin es parte del proceso de toma de decisiones. Por lo tanto, hay que conocer el contexto poltico-social en que se ubicarn los resultados de una evaluacin. No significa que se deben blanquear o ignorar ciertos problemas que no seran politicamente aconsejable tratar, sino ver la forma en que los resultados puedan adaptarse a la dinmica poltica/social y personal que rodean cualquier actividad educativa. Se aprovechar mayormente de los resultados si encajan bien con esa dinmica. A veces esto implica la necesidad de un poco de acomodacin por parte de los evaluadores.

e.

f.

g.

h.

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E. FUENTES DE FINANCIAMIENTO PARA PROGRAMAS Y/O EVENTOS DE CAPACITACION Antes de llevar a cabo cualquier accin en relacin al financiamiento, es un requisito INDISPENSABLE que se tenga muy claro los puntos expresados en las secciones anteriores. Una propuesta preparada para estas organizaciones tiene que ser bien elaborada y fundamentada. La competencia para los fondos internacionales es cada da ms fuerte. Existen lineamientos detallados para la preparacin de propuestas en el Volumen II, Mdulo Administracin, Tema 10. Existen varios organismos internacionales y regionales: bilaterales, multilaterales, privados y pblicos que proporcionan asistencia tcnica o econmica para la conservacin de los recursos naturales. Cada uno de ellos tiene su rea de inters y sus propias prioridades, las cuales pueden cambiar peridicamente. Lo siguiente es un resumen de las organizaciones que funcionan en la Amrica Latina. Esta informacin puede variar y, en casos especficos, es aconsejable averiguar con la institucin respectiva antes de enviar una propuesta formal.

FAO (Organizacin de las Naciones Unidas para la Alimentacin y la Agricultura) Trabaja principalmente en base a proyectos en cada pas. Su enfoque normalmente est orientado hacia la agricultura y en menor grado al desarrollo forestal. La conservacin de los recursos naturales constituye normalmente un componente de un proyecto forestal. Los proyectos se determinan en base a solicitudes del gobierno respectivo. En caso que exista un proyecto FAO en un pas, es comn que hayan fondos para cursos y capacitacin de personal. A nivel central, en Roma, la FAO recolecta informacin esencial para el manejo de bosques y otros recursos renovables y elabora publicaciones valiosas para tcnicos de campo. Ver las secciones de referencias de este manual para ejemplos de publicaciones, incluso una serie de Guas de Conservacin. A nivel regional, FAO con PNUMA vienen ejecutando un programa que intenta establecer una red de parques nacionales con el fin de intercambiar informacin e ideas y fomentar la colaboracin entre los varios pases para lograr mayores resultados en la conservacin de reas protegidas y en el manejo de fauna y flora silvestres. Publican boletines y una revista, y realizan cursos peridicos sobre temas especficos. Direcciones: FAO Departamento de Montes Via delle Terme di Caracalla 00100 Roma, Italia

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FAO, Oficina Regional Oficial Forestal Casilla 10095 Santiago, Chile UNESCO (Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, Ciencia, y la Cultura) En cuanto a la conservacin, este organismo trabaja casi exclusivamente a base de dos programas: Patrimonio Mundial (WHT), y Hombre y la Bisfera (MAB). El primer programa, Patrimonio Mundial, funciona en base a un Tratado Internacional entre UNESCO y los pases miembros, en el cual los pases se comprometen a proteger las reas seleccionadas para ser designadas como patrimonio mundial cultural o natural. Estas reas son las ms sobresalientes del mundo en cuanto a sus caractersticas naturales y/o culturales; cada pas propone a UNESCO las reas que considera apropiadas para esta distincin. Si son aprobadas, existen fondos para ayudar en la proteccin de estas reas. Los fondos pueden ser usados para capacitacin, compra de equipos u otro propsito relacionado con el manejo del rea que tienda a protegerla. Los fondos son limitados y tienen que ser solicitados a travs de propuestas formales en formularios que proporciona la UNESCO. El programa del Hombre y la Bisfera tiene como objetivo estudiar y monitorear los ecosistemas principales del mundo y preparar recomendaciones para optimizar su utilizacin racional. Uno de los componentes ms fuertes del programa es el establecimiento de una serie de Reservas de la Bisfera en cada regin biogeogrfica del mundo. Estas Reservas deben incluir reas intangibles o zonas nucleares (normalmente parques nacionales), y otras zonas que progresivamente se extienden hacia afuera de la zona nuclear con mayores grados de alteracin en el ambiente natural, incluso reas habitadas. En las Reservas se intenta estudiar todos los procesos ecolgicos, monitorear los cambios que suceden por razones naturales o por el impacto humano, y buscar la manera ms apropiada para manejar los recursos. La variedad de ambientes naturales ayuda a comparar sistemas e impactos. Los pases individualmente deben proponer a UNESCO, a travs del Comit Nacional de UNESCO, las reas que desea sean nombradas como Reservas de la Bisfera. Al incluirse dentro de la red internacional, estas Reservas pueden recibir fondos para varios propsitos, incluso la investigacin; pero estos fondos son muy escasos. El valor principal de la designacin como Reserva de la Bisfera es la oportunidad de lograr un manejo integral de los recursos naturales y de la actividad humana bajo el auspicio y el reconocimiento internacional de UNESCO.

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Direccin:

UNESCO Division of Ecological Sciences 1 rue de Miollis 75015 Paris Francia

PNUMA (UNEP: Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente) Es un organismo de las Naciones Unidas que se dedica principalmente a coordinar los esfuerzos de otras organizaciones de las Naciones Unidas en el campo de la conservacin. En algunos casos puede proporcionar fondos para trabajos especficos relacionados con la conservacin: conferencias, estudios, publicaciones, etc. Direccin: PNUMA P.O. Box 30552 Nairobi Kenya

Banco Mundial A travs de un programa GEF (Global Environmental Facility), el Banco Mundial estar trabajando en casi todos los pases en desarrollo para mejorar la situacin de sus programas de conservacin de recursos naturales. Dentro de este programa hay un componente de reas protegidas, en el cual se contempla la capacitacin. Los detalles para cada pas van a variar en cuanto a las actividades especficas a financiarse. OEA (Organizacin de Estados Americanos) Institucin que ejecuta proyectos en los pases del Caribe y la Amrica Latina. Funciona en base a cuotas que dan sus pases miembros y segn las solicitudes de ayuda que presentan los mismos. Trabaja en proyectos de conservacin cuando un gobierno as lo solicita. Direccin: Organization of American States 1889 S Street, N.W. Washington, D.C. 20006

CATIE (Centro Agrnomo Tropical para la Investigacin y la Enseanza) Institucin privada y regional que realiza proyectos de investigacin sobre agricultura, silvicultura y agroforestera. A travs de un Departamento de Recursos Renovables y el Programa de Areas Silvestres realiza un programa activo de asistencia tcnica y capacitacin a los pases centroamericanos sobre manejo y planificacin de reas protegidas. Ofrece una maestra, cursos y

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seminarios. Estudiantes de pases suramericanos pueden participar en algunos de los cursos y seminarios cuando tengan el financimiento adecuado. Direccin: CATIE Programa de Areas Silvestres Turrialba Costa Rica

UICN (Unin Internacional para la Conservacin de la Naturaleza y los Recursos Naturales) Es una institucin privada que, a travs de sus miembros (gobiernos nacionales, grupos privados y pblicos, agencias de gobierno, e individuos), acta de lder en el campo de la poltica conservacionista. Es el responsable principal para la Estrategia Mundial para la Conservacin, una poltica y concepto futursta que busca la unin de la conservacin con el desarrollo para lograr una produccin sostenible en base al uso racional de los recursos naturales. Financia proyectos que tienden a promover los principios de esta estrategia. Tambin realiza estudios, organiza conferencias, y prepara publicaciones a travs de una serie de comisiones especficas relacionadas con la proteccin de especies en peligro de extincin, parques nacionales y otras reas protegidas. Direccin: IUCN Avenue du Mont Blanc 1196 Gland Suiza

WWF-Internacional (Anteriormente Fondo Mundial para la Vida Silvestre; ahora Fondo Mundial para la Naturaleza) Esta institucin proporciona asistencia tcnica y econmica a agencias gubernamentales y grupos privados para investigacin, apoyo institucional y trabajos de conservacin. Ha sido instrumental en el establecimiento y desarrollo de varias reas protegidas en la Amrica Latina. Funciona en base a propuestas presentadas. Peridicamente se enfoca algn tema especfico, por ejemplo bosques tropicales o reas pantanosas. Proyectos relacionados con ese tema reciben prioridad durante el presente perodo de enfoque. Direccin: WWF-Internacional Avenue du Mont Blanc 1196 Gland Suiza

WWF-US (Fondo Mundial para la Vida Silvestre-Estados Unidos). Institucin que proporciona asistencia tcnica y econmica para apoyar

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proyectos que tienden a apoyar la diversidad biolgica: investigacin aplicada, apoyo institucional, manejo de reas protegidas, planificacin y conservacin en general. En la Amrica Latina se estn desarrollando dos programas especiales relacionados con conservacin de hbitats crticos en los Andes, y la relacin de las reas protegidas en la provisin de necesidades bsicas humanas. WWF-US trabaja en base a propuestas y existen formularios para este propsito. Direccin: WWF-US 1250 24th Street, N.W. Washington D.C. 20037 USA

WWF-otros pases. Existen varias oficinas nacionales de WWF. Las principales se encuentran en Holanda, Canad e Inglaterra. Estas instituciones apoyan proyectos de conservacin en sus propios pases y, en forma limitada, en otros pases. The Nature Conservancy Institucin cuyo objetivo principal es la recoleccin, inventario y anlisis de datos biolgicos y ecolgicos con el propsito de identificar prioridades para la conservacin. En la Amrica Latina se encuentra apoyando dos programas: Parques en Peligro, el cual apoya a muchas reas protegidas con problemas serios; y Bioreservas, un programa que apoya reas protegidas y sus zonas aledaas con las intencin de obtener un manejo integrado. Provee asistencia tcnica y econmica para el desarrollo institucional de organismos privados de conservacin. Normalmente no trabaja en base a propuestas, sino que selecciona sus proyectos a travs de visitas de su personal y consultas con cientficos, autoridades y conservacionistas privados. Normalmente mantiene una fuerte relacin con una ONG nacional. Direccin: The Nature Conservancy Latin America Division 1815 N. Lynn St. Arlington VA. 22209 USA

USAID (Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional) Es la agencia gubernamental de los EUA que se encarga de todo tipo de ayuda externa. Normalmente trabaja en base a proyectos multi-millonarios, a veces en el campo de la conservacin. El tipo de proyecto a realizar se determina segn las necesidades del pas y a solicitud del gobierno respectivo. Existen posibilidades de obtener financimiento para proyectos pequeos.

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Existen misiones de AID en Guatemala, Honduras, El Salvador, Belice, Costa Rica, Panam, Ecuador, Per, Paraguay y Bolivia.

USNPS (Servicio de Parques Nacionales de los Estados Unidos) Esta agencia del gobierno de los Estados Unidos proporciona asistencia tcnica en el manejo y planificacin de reas silvestres en la Amrica Latina y el Caribe. Apoya y financia algunos cursos y seminarios en los Estados Unidos y en la regin. Trabaja en base a solicitudes de las agencias gubernamentales respectivas. Puede proveer asistencia en la organizacin de giras de tcnicos extranjeros a las reas protegidas de los EUA. Realiza seminarios/talleres sobre temas especficos en los EUA y en Latinoamrica. Direccin: Office of International Affairs US National Park Service Department of the Interior P.O. Box 37127 Washington D.C. 20013-7127 USA

Servicio de Pesca y Vida Silvestre de los Estados Unidos Ofrece ayuda tcnica en el manejo de fauna silvestre, y en el manejo y planificacin de refugios de fauna silvestre. Organiza un Seminario Internacional sobre Manejo de Refugios de Fauna Silvestre. Se encuentra en camino de organizar un curso permanente en Mxico. Direccin: Fish and Wildlife Service Department of the Interior 18th and C Streets, NW Washington, D.C. 20013

Otros Organismos Bilaterales Existen otras agencias de ayuda externa de varios pases desarrollados que proporcionan asistencia tcnica y econmica a pases en desarrollo. Las principales son: CIDA (Canad), GTZ (Alemania), SIDA (Suecia), Holanda, y los pases escandinavos. Normalmente sus programas son de escala ms pequea que los de USAID pero, a su vez, son ms accesibles. Se puede obtener informacin en las embajadas respectivas. En cualquier biblioteca pblica de los Estados Unidos y de sus embajadas existen fuentes de informacin en donde se enlistan todas las instituciones a

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nivel mundial (The International Foundation Directory) y nacional (The US Foundation Directory, The Conservation Directory, The Annual Register of Grant Support), que brindan apoyo a impulsos de diferentes tipos. Aqu dan informacin de cada institucin: cundo se form, reas de inters, el ao en que se inici el programa, propsito general, bases legales, datos financieros, nmero de personas que enviaron propuestas, distinciones, informacin en relacin a procedimientos y una lista de los directivos y personal. Hay centros encargados de recopilar este tipo de informacin a los que se les puede escribir, y la mayora de estas publicaciones se pueden adquirir aunque en general los precios son muy elevados.

The Grantmanship Center 1031 S. Grande Ave. P.O. Box 15072 Los Angeles, CA 90015 The Foundation Center 79 Fifth Avenue New York. N.Y. 10003 The Foundation Center 1001 Connecticut Ave. N.W. Washington, D.C. 20036