PROPUESTA DE MEDIDAS URGENTES EN MATERIA DE EMPLEO JUVENIL

DOCUMENTO DE TRABAJO DEL INSTITUTO DE RELACIONES LABORALES Y EMPLEO DE LA FUNDACIN SAGARDOY

ELABORADO POR: JESS R. MERCADER UGUINA (DIRECTOR) CRISTINA ARAGN GMEZ PATRICIA NIETO ROJAS DANIEL PEREZ DEL PRADO

PROPUESTA DE MEDIDAS URGENTES EN MATERIA DE EMPLEO JUVENIL

1. ACERCAMIENTO ECONMICO DESEMPLEO JUVENIL EN ESPAA AL PROBLEMA DEL

1.1. LA INCIDENCIA GENERAL DE LA CRISIS ECONMICA EN EL EMPLEO JUVENIL 1.2. LA INCIDENCIA DE LA FORMACIN EN EL DESEMPLEO 1.3. DESEMPLEO DIFERENCIADO Y GNERO: RAZONES PARA UN TRATO

1.4. EL DESEMPLEO COMO CONDICIONANTE DE LA CALIDAD DE VIDA DE LOS JVENES 2. APROXIMACIN A LOS MECANISMOS DE INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN OTROS ORDENAMIENTOS 2.1 LOS TRABAJADORES MENORES DE EDAD COMO COLECTIVO PREFERENTE EN LAS ACTUACIONES PBLICAS DE FOMENTO DE EMPLEO JUVENIL. 2.2 LAS TRANSICIONES ESCUELA-TRABAJO. MECANISMOS DE INSERCIN PARA JVENES CON ESCASA CUALIFICACIN 2.3INSTRUMENTOS JVENES DE CAPACITACIN PROFESIONAL DE

3. LINEAS DE REFLEXIN EN MATERIA LABORAL 3.1. SUSTITUCIN DE LOS ANTIGUOS CONTRATOS EN PRCTICAS Y PARA LA FORMACIN POR UN NUEVO CONTRATO DE INGRESO Y FOMENTO DEL EMPLEO JUVENIL. 3.2. EXTENSIN DE LA DURACIN DEL PERODO DE PRUEBA EN JVENES.
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3.3. CLARIFICACIN RGIMEN DE BECAS.

DEL

MARCO

REGULADOR

DEL

3.4. MODIFICACIN DE LA OBSOLETA REGULACIN DEL RGIMEN DE LOS PROGRAMAS DE COOPERACIN EDUCATIVA. 3.5. FLEXIBILIDAD EN LAS REGLAS LABORALES Y REFORZAMIENTO DEL RGIMEN DE PROTECCIN SOCIAL DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. 3.6. PROGRAMAS DE FOMENTO DE LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES JVENES. 3.6.1 Desarrollo de programas estatales de orientacin curricular previos a la edad de insercin en el mercado de trabajo. 3.6.2 Programas locales y autonmicos de asesoramiento individualizado de orientacin para jvenes desempleados. 3.6.3 Programas locales de orientacin al autoempleo para emprendedores 3.6.4 Uso de las redes sociales como instrumento para la formacin e informacin de los jvenes. 3.6.5. Desarrollo de las polticas de movilidad en los jvenes y fomento del aprendizaje del ingls. 4. LINEAS DE REFLEXIN EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL 4.1 ANLISIS CRTICO DE LOS PROGRAMAS DE FOMENTO DEL EMPLEO COMO MECANISMOS DE CREACIN DE EMPLEO DE LOS JOVENES Y MEJORA DE SU ESTABILIDAD. 4.2. INSTRUMENTOS PARA PROTECTORA DE LOS JVENES MEJORAR LA ACCIN

4.2.1 Favorecer al acceso a las prestaciones del Sistema de Seguridad Social

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A) Modulando el perodo de carencia en funcin de la edad del sujeto. B) Asimilando a tiempo cotizado el perodo destinado a la formacin. 4.2.2 Mejorar la intensidad de la accin protectora A) Modificando la deficitaria proteccin social del contrato para la formacin B) Ampliando la edad de percepcin de la pensin de orfandad. RESUMEN EJECUTIVO 1. ACERCAMIENTO ECONMICO AL PROBLEMA DEL DESEMPLEO JUVENIL EN ESPAA 1.1. LA INCIDENCIA GENERAL DE LA CRISIS ECONMICA EN EL EMPLEO JUVENIL El presente estudio pretende realizar un anlisis interdisciplinar y transversal del problema del desempleo juvenil. A este respecto, el primer captulo procede precisamente a analizar la situacin del desempleo en Espaa desde cuatro perspectivas distintas: desde un punto de vista general, comparndonos con el resto de Europa y observando cules han sido los principales sectores destructores de empleo; en conexin con la formacin, como una variable potencialmente mejoradora de la empleabilidad; en relacin con el gnero, analizando si las mujeres jvenes sufren mayores problemas de insercin en el mercado de trabajo; por ltimo, estudiando como la situacin laboral de los jvenes incide en su calidad de vida. Una de las principales manifestaciones de la crisis econmica internacional en nuestro pas ha sido la evolucin experimentada por el desempleo. Mientras que la depresin econmica se ha dejado sentir en todo el globo y, muy especialmente, en los pases desarrollados, la reaccin en Espaa ha sido especialmente virulenta en lo que al desempleo se refiere, alcanzando cifras alarmantes superiores al 20%.

Si circunscribimos nuestro anlisis nicamente a la UE, nuestro pas ocupa el primer lugar de los pases de la Unin Europea en desempleo juvenil, con una tasa de paro para los jvenes menores de 25 aos que supera el 43%, ms de veinte puntos superior a la media de la Unin y de la Zona Euro. De esta forma, si Espaa se ha caracterizado a nivel internacional y europeo por la explosiva reaccin de su mercado de trabajo ante la crisis econmica, dicha caracterstica es an ms intensa o llamativa cuando nos fijamos en la tasa de desempleo de los trabajadores ms jvenes. 1.2. LA INCIDENCIA DE LA FORMACIN EN EL DESEMPLEO A este respecto, una de las variables ms frecuentemente ligadas al problema del desempleo es la formacin. Este elemento, del que se ha dicho que es la clave para garantizar una mejor adaptacin de la mano de obra y de la empresa a las cambiantes circunstancias del mercado y, de ah, un instrumento para mejorar la empleabilidad de los trabajadores, cobra an mayor importancia en el caso de los jvenes ya que es en esta etapa de la vida laboral en la que quiz exista una mayor conexin con la formacin, son ms numerosos los vasos comunicantes entre formacin y empleo. Pues bien, si desagregamos los datos entre los distintos niveles educativos, podemos observar cmo la tendencia que vincula menores tasas de desempleo a mayores niveles de
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formacin se muestra tambin, como es lgico, en los desempleados jvenes, reducindose las diferencias con respecto al resto de grupos de edad conforme se incrementa el nivel de formacin adquirido. Dentro del grupo de desempleados jvenes, el paro es mayor en los grupos de menor edad, lo que en muchas ocasiones es indicativo de situaciones intermedias entre el empleo y la formacin. 1.3. DESEMPLEO Y GNERO: RAZONES PARA UN TRATO DIFERENCIADO Otra variable relevante a la hora de estudiar el desempleo juvenil es el gnero. En efecto, de los programas de incentivos al empleo se puede deducir que el hecho de ser joven es un elemento que dificulta el acceso a un puesto de trabajo. Pues bien, de lo que se trata ahora es de determinar hasta qu punto tales dificultades se incrementan por el hecho de, adems de ser joven, ser mujer. Dicho de otra forma, lo que pretendemos es determinar si a la luz de los datos disponibles las mujeres jvenes tienen dificultades aadidas a la hora de acceder a un determinado puesto de trabajo respecto de los hombres jvenes.

Como puede comprobarse, salvo para los casos de Chipre, Italia, Repblica Checa y Polonia, el resto de pases presentan unas tasas de desempleo de los
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menores de 25 aos superiores a las de las mujeres de la misma edad. En el caso espaol, la tasa de desempleo de los varones jvenes es de 43,2% frente al 39,8% de las mujeres. Sin embargo, esta es una situacin coyuntural fruto de la crisis econmica ya que si echamos la mirada atrs podemos ver cmo la tnica general es que las mujeres jvenes sufran unas tasas de desempleo superiores a las de los varones. Esto es precisamente lo que el siguiente grfico.

1.4. EL DESEMPLEO COMO CONDICIONANTE DE LA CALIDAD DE VIDA DE LOS JVENES Por ltimo, sin duda que la situacin con respecto al empleo y, en caso de encontrarse ocupado, el tipo de relacin laboral, son factores que influyen en la calidad de vida de los jvenes y en su situacin social. A este respecto, un buen indicador es el porcentaje de poblacin en riesgo de exclusin social. Como puede comprobarse, los datos de Espaa a este respecto no son especialmente buenos. Con carcter general, en 2009, el 23,4% de la poblacin espaola se encontraba en riesgo de pobreza
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o exclusin social, tres dcimas por encima de la media de la UE y 3,3 puntos porcentuales superior a la zona euro. Si analizamos estos mismos datos para la poblacin joven, la grfica mejora, pero slo relativmamente. En este caso, Espaa se encuentra por debajo de la media de la UE y de la Zona Euro, sin embargo, el porcentaje de poblacin joven en riesgo de caer en la pobreza o la exclusin es superior, ya que se sita en el 25%, frente al 27,6% y 26% del conjunto de la Comunidad y de la Zona Euro respectivamente. 2. APROXIMACIN A LOS MECANISMOS DE INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN OTROS ORDENAMIENTOS Los mecanismos de transicin entre la formacin reglada y el empleo ejercen un impacto importante en la insercin de los jvenes europeos en el mercado de trabajo. Prueba de ello es que los Estados miembros donde se constata una mayor coordinacin entre el sector pblico y el privado muestran, en trminos comparados, mejores tasas de insercin laboral (p. ej. modelo alemn) y sus tasas de desempleo juvenil se sitan entre las ms reducidas de Europa (v. gr. Holanda, Austria o Alemania). 2.1 LOS TRABAJADORES MENORES DE EDAD COMO COLECTIVO PREFERENTE EN LAS ACTUACIONES PBLICAS DE FOMENTO DE EMPLEO JUVENIL Estas diferencias entre los EM hacen que la problemtica del empleo de los jvenes no puede abordarse como una realidad unitaria de caractersticas homogneas en el marco comunitario sino que tiene que necesariamente distinguir entre los mecanismos de insercin laboral de los jvenes titulados y los previstos para jvenes que no han alcanzado la escolarizacin obligatoria o que no tienen ningn tipo de cualificacin profesional, y que ha de ponerse en conexin con la elevada tasa de abandono escolar en la UE, cifrada para el ao 2009 en el 14.4% de los jvenes. Es cierto que desde el ao 2000, el ndice medio de abandono escolar prematuro ha descendido en 3.2 puntos porcentuales pero los avances han sido insuficientes, y esta media encubre adems grandes diferencias entre los Estados miembros ya que algunos de ellos, entre los que se encuentra Espaa (tambin Portugal y Malta), presentan ndices de abandono superiores al 30%. Este problema se agrava si tenemos en cuenta que la empleabilidad depende, en gran medida, del nivel de cualificacin alcanzado; as, en el ao 2009, el 52% de las personas que abandonaron prematuramente los estudios en la UE se encontraban desempleadas o al margen del mercado laboral, e incluso cuando tienen trabajo, ganan menos, suelen tener empleos ms precarios, participan
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menos en el aprendizaje permanente y, por tanto, se reciclan menos profesionalmente. Los trabajadores menores de edad como colectivo preferente en las actuaciones pblicas de fomento de empleo juvenil La transicin escuela-trabajo (TET) se ha convertido en una cuestin central, tanto desde el punto de vista terico como prctico, en cualquier anlisis que aborde la eficacia de las polticas pblicas de acceso al mercado de trabajo dirigidas a jvenes. Este proceso coincide con el primer trnsito entre el sistema educativo y el mundo laboral y ha de tener en cuenta dos variables: a) el fin de la edad de escolarizacin obligatoria y b) la edad que fija la capacidad para contratar. La edad mnima de acceso al mercado de trabajo supone un lmite absoluto a las polticas de fomento de empleo juvenil y guarda una estrecha conexin con la proteccin de la seguridad y salud del menor de edad. No obstante, esta regla general tiene una excepcin en el propio art. 4.2 de la la Directiva 94/33/CEE al admitir que los menores realicen trabajos que se consideren ligeros. Definidos por el artculo 3 de la Directiva como todos los trabajos que, en razn de la propia naturaleza de las tareas que implican y las condiciones particulares en las que deban realizarse: i) no puedan perjudicar la seguridad, la salud o el desarrollo de los nios; ii) ni puedan afectar su asiduidad escolar, su participacin en programas de orientacin o de formacin profesional aprobados por la autoridad competente o sus aptitudes para que aprovechen la enseanza que reciben. Este tipo de trabajos podr realizarse por menores de edad si ha sido previsto en la transposicin de la Directiva comunitaria en los diferentes Estados miembros, y suponen un primer acercamiento de estos jvenes al mercado laboral (con severas limitaciones en materia de jornada y en relacin a los posibles trabajos desempeados). Esta posibilidad, a diferencia de lo que ocurre en el ordenamiento espaol, ha sido acogida en todos los ordenamientos analizados (Francia, Italia, Alemania, Inglaterra y Luxemburgo). De otra parte, la totalidad de los Estados analizados han diseado programas pblicos de empleo-formacin que tienen como finalidad la insercin de jvenes en situacin de desempleo, a travs de su cualificacin en alternancia con la prctica profesional al tiempo que establecen como objetivo prioritario de estos programas la adquisicin del ttulo de escolarizacin obligatoria. 2.2 LAS TRANSICIONES ESCULAS-TRABAJO. MECANISMOS INSERCIN PARA JVENES CON ESCASA CUALIFICACIN
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DE

Bsicamente estas transiciones entre la escuela y el trabajo se articulan en torno a dos ejes: a) los denominados contratos de aprendizaje que combinan la formacin terica en centros de enseanza reglada y la formacin prctica del aprendizaje del oficio en el centro de trabajo (opcin prevista en el ordenamiento francs, alemn, luxemburgus). b) los itinerarios individualizados consistentes en un programa individualizado de orientacin profesional, generalmente dirigidos a jvenes en riesgo de exclusin social, y cuya actuacin puede proyectarse en dos mbitos: a) la insercin en algn empleo o b) la participacin en una accin formativa dirigida a la obtencin del ttulo de escolarizacin obligatoria o a la capacitacin en algn oficio. De la totalidad de los pases comparados, habremos de convenir en la eficacia del modelo impulsado tanto en Alemania y Holanda. Este sistema denominado dual o de alternancia les ha permitido obtener una mayor adecuacin entre las necesidades educativas y las demandas de las empresas. La nota definitoria es que combina un aprendizaje terico con la formacin prctica en la empresa mediante la suscripcin de un contrato de trabajo formativo. Su principal fortaleza es que ha permitido involucrar a una proporcin muy amplia de jvenes que abandonan de forma temprana la escolarizacin obligatoria, y en su xito ha tenido una especial incidencia la conexin con el sistema educativo. En Holanda, cerca del 60% de los estudiantes de 15 aos estn incursos en programas encaminados hacia la formacin profesional (vocational orientation); tan relevante es esta opcin que la tasa de educacin universitaria es del 34% entre los jvenes de 25 a 34 aos, frente al 37% de la media de la OECD. Este diseo curricular tambin est previsto en Alemania, donde aproximadamente el 53% de los jvenes entre 14 y 16 aos estn incursos en un programa de especializacin profesional, bien a tiempo completo o a tiempo parcial, en cuyo caso el alumno continua el resto del tiempo en la formacin reglada conducente a la obtencin del ttulo del bachillerato, paso previo a la educacin universitaria. Adems, este sistema es una va de reclutamiento bsica para las empresas; en el ao 2001 ms del 60% de los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual en Alemania permanecieron en la misma empresa tras la finalizacin de este primer contrato. 2.3 INSTRUMENTOS DE CAPACITACIN PROFESIONAL DE JVENES En relacin a los jvenes recin titulados, la totalidad de los pases analizados prevn mecanismos de insercin laboral travs de variados instrumentos de carcter no laboral: becas o perodos de prcticas; licencias profesionales, etc, y solo algunos de ellos contemplan contratos especficamente dirigidos a que los estudiantes de ltimos cursos o recin titulados tengan un primer acercamiento
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al desempeo profesional, con limitaciones respecto a la duracin de estos contratos y la exigencia de formacin as como algunas particularidades en lo que hace a la retribucin, bsicamente establecer salarios ms reducidos. 3. LINEAS DE REFLEXIN EN MATERIA LABORAL Los jvenes son el "recurso" ms dinmico de una sociedad: una fuente de motivacin, creatividad e innovacin. Un pas que no invierte en su poblacin joven, socava su propio potencial productivo y social. Sin embargo, en los mercados de trabajo en todo el mundo los jvenes se encuentran en una situacin de desventaja y exclusin. Los problemas del empleo juvenil tienen causas multidimensionales y multisectoriales. Por lo tanto es de suma importancia concebir polticas nacionales, autonmicas y locales integrales, con mecanismos efectivos que ayuden a aliviar la situacin, y que involucren a diversos actores de la sociedad, como los organismos pblicos empleadores y trabajadores, las instituciones de formacin profesional, la sociedad civil y las propias organizaciones de jvenes. 3.1. SUSTITUCIN DE LOS ANTIGUOS CONTRATOS EN PRCTICAS Y PARA LA FORMACIN POR UN NUEVO CONTRATO DE INGRESO Y FOMENTO DEL EMPLEO JUVENIL. Los contratos formativos han obtenido frustrantes resultados pese a las numerosas reformas que los mismos han vivido a lo largo de los ltimos aos.

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Las principales novedades introducidas por la Ley 35/2010 en el contrato de trabajo para la formacin han buscado reforzar la tutela de los trabajadores en formacin pero han dotado de mayor rigidez al uso de esta figura. De este modo, no se podr utilizar este contrato para la prestacin de servicios de personas no ya con ttulo sino con certificado de profesionalidad y, por otro lado, se diferencian los niveles retributivos del primer y del segundo ao y se impide que en cualquiera de ellos la retribucin sea inferior al salario mnimo interprofesional, limitando la posibilidad de que el convenio colectivo fije otra cuanta. Se ha producido un incremento de la cotizacin empresarial, al quedar el trabajador protegido contra la contingencia de desempleo. Resulta cuestionable la derogacin de la normativa reguladora de las Escuelas Taller y Casas de Oficios y del Programa de Talleres de Empleo, lo que comporta, incluso su sustitucin por programas especficos para jvenes (Disposicin Derogatoria nica del RDL 3/2011 deroga, en sus apartados f), s) y t). Lo que supone, adems de una restriccin en la posibilidad de celebrar contratos para la formacin, la eliminacin de un importante programa de formacin para el empleo dirigido a los jvenes. EVOLUCION CONTRATOS PARA LA FORMACION EN RELACION CON EL RESTO DE CONTRATOS TEMPORALES

Dentro de las posibilidades de flexibilizacin del contrato para la formacin est la posible ampliacin del nmero de trabajadores para la formacin hasta ahora limitado por el tamao de la plantilla. En este sentido, sera conveniente la supresin de este lmite legal, manteniendo no obstante la posibilidad de que el
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mismo se prevea en convenio colectivo. La fijacin de un nmero mximo de trabajadores para la formacin supone un freno a la contratacin de trabajadores jvenes y, por tanto, al crecimiento empresarial. El contrato podra utilizarse en mayor medida si se suprime la obligacin de la empresa de garantizar la formacin terica, que quedara para los servicios pblicos de empleo, centrndose la empresa en la formacin prctica del trabajador en el puesto de trabajo. El impulso del contrato de formacin no debera centrarse tanto en su modificacin, como en la bsqueda de un sistema que combine mejor la formacin y el empleo, podra seguirse el modelo alemn, donde parte de la formacin prctica de los trabajadores se desarrolla directamente en las empresas. El contrato de trabajo en prcticas tambin se flexibiliza en una direccin y se hace ms rgido en otra. La flexibilidad procede de la equiparacin a los ttulos oficiales de los denominados certificados de profesionalidad. Dicho con pocos matices, de lo que se trata es de permitir el contrato en prcticas a quienes no hayan podido obtener ttulos de formacin profesional reglada, sino simples certificados acreditativos de la experiencia laboral ajena a las vas regladas de formacin profesional. La rigidez, por el contrario, procede de la prohibicin de permanecer en prcticas, en la misma empresa, y en el mismo puesto de trabajo, ms de dos aos, aunque sea para el desarrollo de otra titulacin o de otro certificado de profesionalidad. Otra restriccin menos comprensible es la que impide que un certificado de profesionalidad conseguido tras la celebracin de un contrato de formacin, se utilice para celebrar posteriormente con la misma empresa un contrato en prcticas.

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EVOLUCION CONTRATO EN PRCTICAS EN RELACION CON EL RESTO DE CONTRATOS TEMPORALES

Como ha propuesto Sagardoy de Simn, se deberan suprimir los actuales contratos en prcticas y para la formacin, para unificarlos en un nuevo contrato de trabajo con un doble objetivo, formativo y de creacin de empleo (para una poblacin de entre 16 y 30 aos). Dicho contrato podra tener una duracin mxima de tres aos, tras los cuales debera convertirse en indefinido, con un periodo de prueba de hasta 6 meses. Para incentivar ms su uso por parte de las empresas, se podran arbitrar reducciones totales de las cuotas de Seguridad Social para el primer ao de su celebracin, sin dejar por ello los trabajadores de estar amparados bajo el sistema ordinario de proteccin social, como se ha hecho en el caso de Turqua donde se ha establecido la reduccin permanente de las cotizaciones sociales del empleador durante los primeros cinco aos de empleo para las nuevas contrataciones de mujeres desempleadas y jvenes (de 18-29 aos). El salario (inicialmente con referencia al SMI) tendra que ir incrementndose anualmente (salarios de ingreso) para hacerlo converger con la remuneracin del puesto de trabajo ocupado. Y finalmente, la formacin debera propiciarse sobre todo para aqullos empleados con menor cualificacin.

3.2. EXTENSIN DE LA DURACIN DEL PERODO DE PRUEBA EN JVENES.

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Ampliacin de la duracin del perodo de prueba (sin indemnizacin por despido), que en la actualidad est limitada a un mximo de dos meses para la mayora de los trabajadores. Un aumento de dicho periodo mnimo permitira conocer adecuadamente las aptitudes del trabajador en el puesto de trabajo y mejorar la probabilidad de conversin de su contrato en indefinido. Periodos de prueba de 6 meses son habituales en Alemania; y, en algunos pases, como Blgica e Irlanda, pueden llegar a 12 meses. 3.3. CLARIFICACIN DEL MARCO REGULADOR DEL RGIMEN DE BECAS. Las prcticas profesionales son un instrumento valioso para una transicin suave al mercado de trabajo, aunque se requiere un marco de calidad para garantizar el valor educativo de tal experiencia. A este respecto, conviene recordar que los empresarios, a la hora de seleccionar a los candidatos para un puesto de trabajo, valoran mucho ms cualquier experiencia laboral reciente, por corta que sea, que los periodos de participacin en programas de formacin, cualificacin o trabajo que se hayan desarrollado al margen del marco laboral. Nuestro sistema pone de manifiesto la existencia de enormes vacos legales, as como, en muchos casos, un uso fraudulento de las becas formativas concedidas a los jvenes. La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social viene realizando campaas especficas de seguimiento de las becas realizadas por las empresas, evaluando funciones, puestos que ocupan y condiciones. Por ello, sera necesario regular, evaluar y monitorizar la calidad de las prcticas mediante el establecimiento de un marco vinculante legislativo para evitar el uso fraudulento de las becas. Este marco debera garantizar: un contrato escrito que especifique las condiciones de las prcticas; la no sustitucin de puestos de trabajo remunerados; tutoras individualizadas y adaptadas; cumplimiento pleno de las horas de formacin; remuneracin justa; establecimiento y refuerzo de los rganos de inspeccin de las condiciones de trabajo de las prcticas; apoyar el acceso a contratos de trabajo una vez que la formacin ha terminado. Como en el caso de Holanda, debera garantizarse un lugar de prcticas para todos los jvenes desempleados durante al menos tres meses. Ello podra ir acompaado de un reembolso de los empleadores a compensar los costes de formacin. 3.4. MODIFICACIN DE LA OBSOLETA REGULACIN DEL RGIMEN DE LOS PROGRAMAS DE COOPERACIN EDUCATIVA
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La normativa vigente que regula la realizacin de prcticas a travs de Programas de Cooperacin Educativa (RD 1497/1981, modificado por el RD 1845/1994) plantea algunas limitaciones que, a nuestro juicio, estn impidiendo una mayor difusin de las prcticas y que contrastan con el marco ms flexible que se observa en la UE (ej. programa Erasmus Placement). Se hace necesario establecer que el objetivo fundamental de las prcticas debe ser la adquisicin de conocimientos y el desarrollo de competencias y habilidades profesionales por los estudiantes. Para ello sera recomendable la ampliacin de la duracin de las programas de formacin a travs del Programa de cooperacin educativa, as como que las universidades hicieran un reconocimiento acadmico de las mismas. A ello debera acompaarse la eliminacin de la exigencia (art. 2 del RD 1845/1994), de que slo pueden acogerse a prcticas alumnos con el 50% de los crditos superados. Actualmente, el art. 3 RD 1497/81 limita la duracin a que no exceda del 50 por 100 del tiempo que constituye el curso acadmico. Proponemos que la duracin se adece en el sentido de que no impida el normal desarrollo de la actividad acadmica del estudiante aspecto que deber juzgar la propia universidad. Adems, la empresa se comprometer a que los alumnos puedan asistir a las pruebas de evaluacin. Como referencia la duracin de las prcticas que permite el programa Erasmus Placement es de entre tres y doce meses y pueden ser a tiempo completo. Sera necesario establecer que sean las Universidades, o aquellas entidades en las que stas expresamente deleguen su competencia, las nicas habilitadas para establecer convenios de cooperacin educativa para la realizacin de prcticas en empresas y, tal como ya contempla el RD, que debern crear un registro en el que se inscriban los alumnos interesados en tomar parte en los programas. Por otro lado, reforzar el control por la Universidad del contenido acadmico de las prcticas, mediante el nombramiento de un tutor de las mismas que supervise tanto el programa formativo de las mismas, as como su evaluacin posterior. Establecer que las prcticas podrn ser curriculares (dentro de los planes de estudio) o extracurriculares (como complemento a los mismos). Permitir que los Convenios de Cooperacin Educativa sean aplicables a los estudios de Grado y Postgrado. Incluir la obligatoriedad de suscribir un seguro de accidentes y de responsabilidad civil que d cobertura a posibles incidencias en el desarrollo de las prcticas.
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3.5. FLEXIBILIDAD EN LAS REGLAS LABORALES Y REFORZAMIENTO DEL RGIMEN DE PROTECCIN SOCIAL DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. Ser muy conveniente que las actuales reglas se flexibilizasen, a travs del establecimiento de un modelo de contrato de trabajo a tiempo parcial variable segn necesidad de la empresa que centrara su actuacin en el empleo de los jvenes (entre 16 y 26 aos) pero sometido a un rgimen reforzado de proteccin social que evitase que los trabajadores se vieran penalizados en la construccin de sus carreras de seguro. Conforme al art. 1 RDL 1/2011, se incentiva esta modalidad contractual para los desempleados que lleven inscritos en la oficina de empleo ininterrumpidamente al menos desde el 1 de enero de 2011 y que tengan una edad igual o inferior a 30 aos o sean parados de larga duracin (+ 12 meses). En estos casos las empresas tienen derecho a una reduccin del 100% de las cuotas empresariales si la empresa tiene una plantilla de menos de 250 trabajadores o del 75% en caso contrario durante los 12 meses posteriores a la celebracin del contrato. La simplificacin del modelo actual resultara muy til a la hora de generalizar su uso. La regulacin del contrato a tiempo parcial debera evitar la complejidad excesiva de las reglas, la inseguridad jurdica en la gestin del contrato y los problemas de rigidez en la organizacin del trabajo. El posible recurso a una figura como la existente en Alemania podra ser de inters. Bsicamente, mediante esta modalidad, las partes contratan una cantidad de horas de trabajo en un perodo de referencia, por ejemplo un mes o (en el caso ms extremo) un ao, sin que exista una obligacin de determinar ex ante en el contrato la distribucin horaria. Debera admitirse la posibilidad de que la negociacin colectiva estatutaria creara contratos a tiempo parcial de carcter sectorial, adecuados a las caractersticas especficas del mbito.

3.6. PROGRAMAS DE FOMENTO DE LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES JVENES 3.6.1 Desarrollo de programas estatales de orientacin curricular previos a la edad de insercin en el mercado de trabajo. Como en el caso de Holanda se pretende que un elevado porcentaje de los estudiantes de 15 aos estn incursos en programas encaminados hacia la
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formacin profesional (vocational orientation). Tan relevante es esta opcin que en Holanda la tasa de educacin universitaria es del 34% entre los jvenes de 25 a 34 aos, frente al 37% de la media de la OCDE. 3.6.2 Programas locales y autonmicos de asesoramiento individualizado de orientacin para jvenes desempleados. Se observa en todos los pases de la UE una clara tendencia a individualizar la atencin prestada a las personas en situacin de desempleo. Dichos programas se encuentran desarrollados en numerosos pases de Europa y varan considerablemente de unos pases a otros, tanto en su naturaleza como en sus modalidades de aplicacin. As, por lo que se refiere a su naturaleza, en algunos pases constituye simplemente un instrumento que facilita el anlisis de necesidades y la organizacin de las medidas aplicables. En cuanto a las modalidades de aplicacin, las diferencias estriban, sobre todo, en las condiciones de acceso al plan individual. Algunos pases lo reservan a colectivos muy concretos (a los jvenes, o a los desempleados de larga duracin) o a colectivos que presentan particulares dificultades de insercin. En este sentido, podran desarrollar diversos programas: Programas para jvenes desempleados que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulacin profesional. En este campo se precisa un enorme esfuerzo, con polticas activas de empleo centradas en jvenes en riesgo de exclusin social o en paro de larga duracin. El Programa debe contener una orientacin profesional, el autoempleo y la alternancia de empleo en trabajos de necesidad pblica cercanos al lugar dnde se habita, siendo la finalidad formativa secundaria aunque importante, para la consecucin de la principal, que es la insercin social y laboral. Programa piloto de la activacin inmediata para determinados desempleados entre 18 y 19 aos de edad. La activacin inmediata o acelerada se ha convertido en algo comn, especialmente para los desempleados ms jvenes. 3.6.3 Programas emprendedores. locales de orientacin al autoempleo para

Lo ideal sera que el Ayuntamiento pudiera conceder microcrditos a los jvenes emprendedores; que los formara, para facilitarles el acceso a un primer empleo
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de calidad, y que ofreciera ayudas o incentivos para la contratacin de jvenes sin experiencia y sin cualificacin profesional. Que durante el primer ao de existencia de una nueva empresa, exima de impuestos y tasas a los emprendedores que las creen. Que se reduzcan los trmites y los tiempos de respuesta de los informes que se precisen para facilitar la rpida creacin de empresas. 3.6.4 Uso de las redes sociales como instrumento para la formacin e informacin de los jvenes. Es importante proporcionar un acceso ms fcil de los y las jvenes a una informacin asequible, innovadora e incentivadora sobre el mercado de trabajo y a un apoyo hacia la orientacin profesional, a travs de estructuras de la educacin formal y no formal. Como en el caso de Suecia debera incentivarse por los organismos pblicos la creacin de clubes de empleo (Jobclubs) en Internet: reuniones virtuales con preparadores laborales, conversaciones con empleadores, textos de orientacin en lnea, etc. O el desarrollo de una Gua de carrera para los jvenes: un libro enviado a todos los estudiantes en Suecia salientes de la escuela secundaria superior (propuestas de diferentes estrategias de bsqueda de empleo, consejos y listas de comprobacin para escribir una aplicacin, los derechos y obligaciones en el trabajo, entre otros) 3.6.5. Desarrollo de las polticas de movilidad en los jvenes y fomento del aprendizaje del ingls. La movilidad es importante para ganar competencias significativas para el desarrollo personal y profesional de todos los y las jvenes. La igualdad de acceso a las oportunidades de movilidad es alcanzada mediante la eliminacin de obstculos sociales, culturales, polticos y administrativos relacionados con la Estrategia Europa 2020, y en particular a la Iniciativa Juventud en Movimiento. Asegurar el acceso libre, sin obstculos de visado, para participantes tanto en la movilidad formal como en la no formal y en los programas de intercambio de voluntarios o en proyectos entre la UE y los pases vecinos. Sera interesante crear un Servicio de Empleo europeo que promueva la movilidad de empleo para jvenes apoyando la bsqueda de trabajo y facilitando todos los procedimientos adicionales, incluyendo el alojamiento, los seguros y el apoyo lingstico. 4. LINEAS DE REFLEXIN EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
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Adems de hacer propuestas que mejoren la situacin estrictamente laboral de los jvenes, deben hacerse algunas reflexiones, tambin en esta lnea, en materia de Seguridad Social. En este sentido, tales reflexiones se orientan en dos direcciones. En primer lugar, se puede hacer un anlisis crtico de los programas de fomento del empleo; y en segundo lugar, se pueden articular instrumentos para mejorar la accin protectora tanto en lo que se refiere al acceso a las prestaciones del Sistema como en lo que hace a la intensidad de la misma. 4.1 ANLISIS DE LOS PROGRAMAS DE FOMENTO DEL EMPLEO COMO MECANISMOS DE CREACIN DE EMPLEO DE LOS JOVENES Y MEJORA DE SU ESTABILIDAD. Las polticas pblicas de fomento del empleo de los jvenes se centran, de un lado, en medidas para favorecer su empleabilidad y, de otro, en mecanismos que reducen los costes laborales asociados a su contratacin, bien rebajando el importe de la cuota patronal a la Seguridad Social, o el coste derivado de un posible despido. Pues bien, el ncleo esencial de estos programas se contiene hoy en el art. 10 de la Ley 35/2010, que ha derogado una parte importante del anterior programa de fomento del empleo, reduciendo sustancialmente el elenco de incentivos a la contratacin. No obstante, an podemos encontrar algunas otras bonificaciones de inters para este colectivo en otras normas: Bonificaciones por la contratacin indefinida de jvenes desempleados entre 16 y 30 aos con especiales problemas de empleabilidad: 800 anuales, durante tres aos. La cuanta se incrementa hasta 1000 si se trata de una desempleada joven (Ley 35/2010). A este efecto, se considera que el joven tiene especiales problemas de empleabilidad cuando haya estado inscrito en la Oficina de Empleo, al menos, doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratacin y no haya completado la escolaridad obligatoria o carezca de titulacin profesional. Bonificaciones por la celebracin de contratos para la formacin con desempleados (art. 11 Ley 35/2010). 100% de las cuotas patronal y obrera Bonificaciones por la transformacin en indefinidos de contratos formativos (art. 10.3 Ley 35/2010). La bonificacin de la cuota patronal asciendo a 500 durante tres aos, 700 en el caso de mujeres. Bonificaciones por la contratacin (indefinida o temporal) de jvenes desempleados menores de 30 aos, inscritos en la oficina de empleo, al menos desde el 01-01-2011 y contratados a tiempo parcial antes del
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12/2/2012 (art. 1 RDL. 1/2011). sta consistir en una reduccin del 100 % en todas las cuotas empresariales a la Seguridad Social, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra. Al margen de lo anterior, no parece que sean las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, la mejor herramienta que favorezca la incorporacin de los jvenes al trabajo, pues estos incentivos al empleo suponen un coste muy elevado y presentan importantes ineficacias con respecto a los objetivos perseguidos: En primer lugar, hemos de tener en cuenta que los incentivos a la contratacin no se han evidenciado como instrumentos aptos para la creacin de empleo: Una empresa no contrata a quien no necesita por el hecho de que le bonifiquen o le reduzcan el coste del despido, sino que la decisin de contratar viene determinada por la necesidad de fuerza de trabajo en atencin a la evolucin de la actividad econmica y, muy marginalmente, condicionada a los incentivos que puedan ofrecerle los poderes pblicos. Este tipo de intervenciones, por tanto, lleva aparejado un importante peso muerto, en tanto que se reducen los costes laborales por contrataciones que, en cualquier caso, se hubieran celebrado. En lo nico que estas medidas s podran determinar al empresario es en la eleccin del candidato ms adecuado y en la inclinacin hacia una u otra modalidad contractual. Adems, estas polticas de fomento del empleo han perdido mucha fuerza selectiva y entramos con ello en la segunda disfuncin de estas medidas. Con el paso del tiempo, el crculo de desempleados cuya contratacin se ha bonificado ha crecido tanto, que ha abarcado a un porcentaje muy elevado de desempleados y esta amplia cobertura ha impedido que las bonificaciones fueran realmente eficaces para inclinar la decisin empresarial hacia colectivos especialmente desfavorecidos. La tcnica del caf para todosno ha provocado sino que las medidas de fomento hayan quedado, en la prctica, descafeinadas. Por ltimo, hemos de tener en cuenta que la escasa cuanta en la que se materializan estos incentivos resta fuerza persuasiva a la medida de fomento del empleo para orientar la decisin empresarial hacia el candidato ms joven. Por otro lado, las bonificaciones a la contratacin indefinida tampoco estn favoreciendo la estabilidad en el empleo, pues de las estadsticas se desprende que estas medidas en nada han modificado la cultura empresarial espaola. Durante el ao 2010, de cada cien contratos registrados en la oficina de empleo,
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noventa y cuatro tuvieron carcter temporal y, en concreto, ms de un 80% fueron contratos eventuales o contratos por obra o servicio determinado, lo que pone de manifiesto que el empresario viene utilizando estas dos modalidades contractuales como legatarias del ya extinguido contrato para el fomento del empleo que se defina, precisamente, por su carcter temporal acausal. De hecho, los trabajadores ms estables no son aquellos con contrato indefinido bonificado, sino quienes fueron contratados inicialmente como temporales y transformados con posterioridad en indefinidos, cuando la empresa ha utilizado el previo contrato temporal como perodo de prueba prolongado. Precisamente por ello, la Ley 35/2010 ha introducido importantes modificaciones en el programa de fomento del empleo, reduciendo sustancialmente los colectivos objeto de proteccin y exigiendo, de un lado, que las contrataciones o transformaciones de contratos temporales en indefinidos supongan un incremento neto del nivel de empleo fijo en la empresa (tomando como referencia el promedio de los noventa das anteriores) y, de otro, que el nivel alcanzado con la contratacin o transformacin bonificada se mantenga por el tiempo de la misma. Aun cuando con ello pudieran corregirse algunas de las disfunciones apuntadas, creemos que la identificacin de los colectivos protegidos no ha sido del todo correcta y que estas medidas, por s mismas, no solucionan los problemas con los que se enfrenta los jvenes en el acceso al empleo. 4.2. INSTRUMENTOS PARA MEJORAR LA ACCIN PROTECTORA 4.2.1 Favorecer el acceso a las prestaciones del Sistema de Seguridad Social A) Modulando el periodo de carencia en funcin de la edad del sujeto Dos son las cuestiones a tratar si queremos mejorar algunos aspectos del acceso a las prestaciones del Sistema, en relacin con el colectivo de trabajadores que estamos analizando. Por un lado, hay que tener en cuenta el criterio de la edad para modular el requisito de carencia exigido para el acceso a las prestaciones, y por otro, deben estudiarse medidas para facilitar el cumplimiento de la carrera completa de cotizacin, dadas las modificaciones legislativas previstas. Cumplir un determinado periodo de carencia se configura como un requisito general del sistema de seguridad social que vara de una prestacin a otra, dependiendo de las siguientes variables: a) la contingencia (comn o profesional) de la que deriva la situacin de necesidad; b) la concreta prestacin
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causada; c) la situacin de actividad o de inactividad desde la que se accede a la prestacin; y d) la edad del beneficiario. En lo que aqu interesa, uno de los criterios que modula el perodo mnimo de cotizacin exigido es la edad del beneficiario, por cuanto se trata de una variable que determina la posibilidad del sujeto de haber trabajado ms o menos tiempo. Por ello, en ocasiones, el requisito de carencia se adapta a la edad del individuo, bajo la lgica comn: a menor edad, menor perodo mnimo de cotizacin, facilitando con ello el acceso a la proteccin del sistema. Concretamente, son tres las prestaciones cuya regulacin toma en cuenta la edad del causante para modular el perodo mnimo de cotizacin: el subsidio por maternidad, la pensin por incapacidad permanente y la prestacin para el cuidado de hijos enfermos de cncer u otra enfermedad grave. Pues bien, puede ser conveniente hacer extensiva a las prestaciones por incapacidad temporal y paternidad, el criterio de modulacin del requisito de carencia en funcin de la edad del sujeto que resulta de aplicacin en caso de maternidad, incapacidad permanente y cuidado hijos enfermos. De esta forma, los trabajadores con menor edad, y que por tanto tienen menos tiempo de cotizacin, puedan acceder a estas prestaciones en iguales o similares condiciones que aquellos que tiene cumplidos el requisito de carencia que actualmente la Ley prev. Adems, y en esta misma direccin sera necesario hacer ms accesible la prestacin por desempleo para los jvenes (como en Austria, donde se exigen 52 semanas de trabajo para tener derecho a la proteccin del sistema; si bien, tal perodo se reduce a 26 semanas, para los trabajadores menores de 25 aos de edad). Debera por ello, rebajarse el periodo de carencia exigido para la prestacin contributiva de desempleo (360 das en los 6 aos anteriores a la situacin legal de desempleo) en los trabajadores jvenes, de forma que a menor edad, el periodo de cotizacin sea menos de 360 das, o se asimile a periodo cotizado el tiempo dedicado a la formacin como a continuacin se establece. B) Asimilando a tiempo cotizado el periodo destinado a la formacin En segundo lugar, por lo que se refiere a las medidas para facilitar el cumplimiento de la carrera completa de cotizacin, hay que tener presente el Proyecto de Ley sobre actualizacin, adecuacin y modernizacin del sistema de Seguridad Social ampla a 38,5 aos la carrera completa de cotizacin que permite jubilarse con 65 aos de edad. Ello exige, en la prctica, empezar a trabajar a los 26,5 aos y no tener ninguna laguna de cotizacin, ni ningn contrato a tiempo parcial o reduccin de jornada durante toda la vida activa. Es
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probable que el cumplimiento del periodo de carencia en este caso se haga ms difcil, y que por tanto, los requisitos de acceso a la prestacin de jubilacin no se cumplan. Por todo ello, creemos que sera conveniente considerar como tiempo asimilado a cotizado el destina a la formacin. En aplicacin del art. 124.2 LGSS, en las prestaciones cuya concesin o cuanta est subordinada al cumplimiento de determinados perodos de cotizacin sern computables, adems de las cotizaciones efectivamente realizadas, las expresamente asimiladas a ellas en esta Ley o en sus disposiciones reglamentarias. Esta ficcin legal puede consistir en considerar como cotizado un perodo en el que no se aprecian cotizaciones (como ocurre, por ejemplo, durante los dos primeros aos de excedencia por cuidado de un hijo) o en computar un perodo de tiempo que ni siguiera ha existido al perodo en el que se estima que las cotizaciones s se hubieran producido, si no hubiera sido por la irrupcin de una situacin de necesidad (como sucede, por ejemplo, con respecto al cmputo del perodo no agotado de incapacidad temporal para lucrar la pensin de invalidez). As, determinados perodos de tiempo en los que no ha existido cotizacin alguna o que ni siquiera han transcurrido, reciben una suerte de asimilacin a da cotizado, repercutiendo de forma positiva en el derecho a futuras prestaciones. En los periodos asimilados a cotizados no se hace referencia a los perodos invertidos en formacin o perfeccionamiento profesional. Tan slo el Proyecto de Ley sobre actualizacin, adecuacin y modernizacin del sistema de Seguridad Social, prev la futura inclusin en el sistema de la Seguridad Social de los participantes en programas de formacin financiados por organismos o entidades pblicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formacin profesional, conlleven contraprestacin econmica para los afectados (DA 3). Ciertamente, desconocemos cmo se concretar normativamente esta previsin legislativa pero todo apunta a entender que la inclusin de los becarios en la Seguridad Social supondr la correlativa obligacin de cotizar por parte de los empresarios. Esta medida, aun cuando mejora la proteccin social de los jvenes (por cuanto las cuotas a la Seguridad Social no slo son determinantes para el acceso a las prestaciones del sistema, sino tambin para mejorar la intensidad de la accin protectora, dado que repercuten en el clculo de la cuanta), puede disuadir a los empresarios de realizar convenios de colaboracin con los centros de formacin. Tambin por esto, hay que volver a incidir en la idea, expuesta antes, de considerar como tiempo asimilado a cotizado el destinado a la formacin. 4.2.2 Mejorar la intensidad de la accin protectora
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A) Modificando la deficitaria proteccin social del contrato para la formacin. Una de las principales modificaciones operadas en la Ley 35/2010 en materia de Seguridad Social est dirigida a mejorar la accin protectora de los contratos de la formacin, con el objetivo, enunciado en la propia Exposicin de Motivos del Real Decreto-Ley 10/2010, de incentivar la utilizacin de este contrato por los empresarios (a travs de una bonificacin total de las cotizaciones sociales) y hacerlos ms atractivos para los jvenes (a travs de la mejora del salario y del reconocimiento de la prestacin de desempleo al trmino de los mismos). Con esta finalidad, la DA 6 LGSS establece que la accin protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formacin comprender todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones de aqulla, incluido el desempleo. No obstante, la extensin de la accin protectora no alcanza a todos los trabajadores contratados con esta modalidad, habida cuenta que la DA 3 Ley 35/2010 seala que en los contratos para la formacin suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, la accin protectora comprender las mismas contingencias, situaciones protegibles y prestaciones que para el resto de trabajadores contratados bajo esta modalidad, tal y como establecen el artculo 11.2.i) ET y la DA 6 LGSS, a excepcin del desempleo. Exclusin que slo se ha justificado en motivos econmicos y no en trminos de proteccin de los alumnostrabajadores, de ah que sostengamos que en la prxima regulacin que tendr que aprobarse en relacin a estos programas o los que cada CCAA impulse para sustituir a las Escuelas Taller y Casas de Oficio, (la vigente normativa ha sido expresamente derogada en la Disposicin Derogatoria del RD Ley 3/2011), tendra que extender la intensidad de la accin protectora a la contingencia de desempleo, mxime si consideramos la idoneidad de este tipo de programas para mejorar la empleabilidad de sus participantes. En relacin a la aplicacin temporal de esta modificacin, la DT 8 Ley 35/2010 prev expresamente que esta mejora en la accin protectora sea de aplicacin tanto a los contratos que se concierten a partir de la entrada en vigor del RD Ley 10/2010, como a los concertados con anterioridad a esa fecha (18-6-2010), una vez que sean prorrogados. La positiva valoracin que hemos sostenido en relacin a la inclusin del desempleo no puede obviar el principal dficit de esta modalidad contractual en relacin a la proteccin social, y que bsicamente se refiere a lo sumamente baja que es la intensidad de la accin protectora, dado que la base reguladora de las
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prestaciones (salvo en caso de desempleo) toma como referencia el 75% de la base mnima de cotizacin (art. 16 RD 488/1988) que, conforme a lo establecido en el art. 3 Orden TIN/41/2011, de 18 de enero, por la que se desarrollan las normas de cotizacin a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garanta Salarial y Formacin Profesional, contenidas en la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el ao 2011 es de 748,20 lo que supone la base de cotizacin sea exactamente 561,15. La cotizacin de los trabajadores contratados para la formacin est constituida por una cuota nica mensual, con independencia de los das en alta en el perodo de liquidacin y de la retribucin percibida por el trabajador. De ah que sea necesario confeccionar unos boletines de cotizacin especficos para este colectivo de trabajadores; rgimen que resulta tambin de aplicacin al personal investigador en formacin incluido en el RD 63/2006, de 27 de enero. En relacin al montante de la cotizacin para el ao 2011, el importe de la cuota asciende 95,77 mensuales (art. 43 Orden TIN/41/2011, de 18 de enero, por la que se desarrollan las normas de cotizacin a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garanta Salarial y Formacin Profesional, contenidas en la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el ao 2011) conforme se desglosa a continuacin:

Contingencia C. Comunes C. Prof. FOGASA F. Profesional Desempleo: TOTAL

Empresa 30,34 4,17 2,31 1,26 41,15 79,23

Trabajador TOTAL 6,05 1,11 11,60 18,76 36,39 4,17 2,31 0,15 52,75 95,77

Ahora bien, este sistema de cotizacin no afecta a la determinacin de las cuantas de las prestaciones econmicas a que se tengan derecho, respecto de la cual se sigue aplicando el importe de la base reguladora correspondiente a cada prestacin calculada a partir de la base mnima de cotizacin antes referida. La actual regulacin es adecuada en lo que hace a los costes laborales que supone la
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suscripcin de estos contratos para las empresas, y, por el contrario, es claramente insuficiente en relacin a la accin protectora, tanto es as que sostenemos que la regulacin actual puede representar un elemento de disuasin para aceptar este tipo de empleos. B) Ampliando la edad de percepcin de la pensin de orfandad. Son beneficiarios de la pensin de orfandad cada uno de los hijos del causante en quienes concurra alguna de las circunstancias siguientes: a) Ser menor de 18 aos de edad, sin ningn otro condicionamiento adicional; b) Tener reducida la capacidad de trabajo en un porcentaje valorado en un grado de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez (art. 175 LGSS en relacin con el art. 9 RD 1647/1997, de 31 de octubre, BOE 13-11-1997); c) Tener entre 18 y 22 aos de edad y no efectuar un trabajo lucrativo (por cuenta propia o ajena) que genere ingresos superiores a la cuanta del SMI, en cmputo anual. Pues bien, este tramo de edad se incrementa hasta los 24 aos en dos casos: El primero -que ya exista con anterioridad al ao 2007-, cuando estamos ante un supuesto de orfandad absoluta; esto es, en caso de ausencia de ambos progenitores. El segundo -que ha sido introducido con ocasin de la Ley 40/2007 -, cuando el hurfano presente una discapacidad en un grado superior o igual al 33%. Puede resultar criticable el distinto tratamiento que el legislador da a los hurfanos en funcin de si son o no mayores de 18 aos, ya que una vez cumplidos 18 aos, la pensin deviene incompatible con un trabajo del que se obtengan ingresos por encima del SMI. La edad no determina la variacin de la situacin de necesidad en la que se encuentra el beneficiario de esta situacin que justifique un tratamiento jurdico distinto, por lo que lo determinante deber ser la obtencin de ingresos, e incluso la carencia de recursos antes y despus de cumplidos los 18 aos de edad. Por otro lado, y siguiendo la pauta marcada por el legislador cuando decide ampliar el requisito de la edad a los 22 aos siempre que no se efecte un trabajo lucrativo o cuando realizndose, sea inferior al SMI, debera adaptarse este criterio a los nuevos cambios acaecidos en los ltimos tiempos en el sistema educativo. El Espacio Europeo de Educacin Superior que ha obligado a los Estados Miembros de la Unin Europea a adaptar los estudios mediante un proceso de convergencia que se est llevando a cabo en la actualidad, obliga a que los universitarios que quieran, despus de la realizacin de sus estudios de grado (finalizando a la edad de 22 aos), tengan que hacer un posgrado de dos aos ms (finalizando en estos supuestos a los 24 aos de edad). Se debe pensar en estos casos, en la posibilidad de limitar la edad del beneficiario de la prestacin de orfandad a los 24 aos cuando tras la finalizacin del grado
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universitario se realizara un posgrado, o en los casos en los que se llevara a cabo una formacin profesional equivalente que finalizara ms all de los 22 aos de edad. No obstante, este el criterio de la edad no debe ser el nico que se tenga en cuenta para tener derecho al acceso a la prestacin de orfandad sino que, se deber tener presente el criterio de la realizacin de un trabajo lucrativo por cuenta propia o ajena que no supere el SMI, que ya recoge el legislador, y en nuestra opinin, el criterio de la carencia de recursos, que aunque no se recoge para la prestacin de orfandad, ya se ha introducido para la de viudedad, siendo en este sentido hacia donde puede dirigirse la orfandad, incluyendo ciertas notas de asistencialidad en el nivel contributivo de forma que se protejan situaciones reales de necesidad.

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