Reclutamiento y seleccin de personal

ndice
y INTRODUCCIN o o o ANTECEDENTES METODOLOGIA MATERIALES Relacin de la psicologa con la administracin Importancia Del Proceso De Reclutamiento y Seleccin para La Organizacin Etapas del proceso de reclutamiento y seleccin del personal  I. ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO A CUBRIR  II. RECLUTAMIENTO.  III PRESELECCIN  IV SELECCIN  Aplicacin de las pruebas psicolgicas  Importancia De Las Pruebas Psicolgicas Para La Organizacin  Pruebas psicomtricas  Pruebas psicotcnicas:  Dinmicas de grupo.  Grafologa  Entrevistas  Etapas de la entrevista de seleccin:  VI EVALUACIN DEL CANDIDATO  VII REPORTE y ANLISIS INTERPRETATIVO y CONCLUSIONES y BIBLIOGRAFA

y RECLUTAMIENTO Y SELECCIN o o o

INTRODUCCIN
ANTECEDENTES
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito de la organizacin. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los

diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el xito de la organizacin. Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El psiclogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto pblico como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la principal razn por la cual se ha escogido el tema para su investigacin y anlisis.

METODOLOGIA
Segn la pauta de seminario se realiz la investigacin del tema escogido slo en internet. Se ingres al buscador Google. All se ingresaron los siguientes patrones de bsqueda: y "Reclutamiento, seleccin, labor del psiclogo." y "Uso de la psicologa en el reclutamiento y seleccin de personal." y "Rol del psiclogo dentro del rea de recursos humanos " y "Psicologa, laboral". Despus de la lectura y anlisis de las pginas encontradas se seleccion la informacin ms relevante, la cual fue grabada en distintos documentos Word, identificndolos para su posterior utilizacin. Los documentos fueron entonces revisados de manera ms acuciosa, identificando aquellos aspectos comunes a todos y aquellos en que diferan. Con ellos se cre un slo documento que contempla los aspectos bsicos del tema, as como ideas complementarias que se consideraron de utilidad. Para ello, se "cortaron" los prrafos esenciales y se "pegaron" en el nuevo documento, el cual fue nuevamente redactado para crear un todo armnico.

MATERIALES

y Se utilizaron computadores, tanto del laboratorio de la universidad, como particulares; todos conectados a internet. y El correo electrnico sirvi como herramienta de traspaso de la informacin. y El programa ocupado fue el procesador de textos Word, Windows 2000 y Finalmente, se us una impresora lser para obtener el documento final.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Relacin de la psicologa con la administracin
Los psiclogos iniciaron investigaciones sobre la seleccin del personal, elaborando test para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas; relacionar aspectos fsicos, como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc. El inters por la psicologa de la organizacin aumento a medida que las teoras y los mtodos le permitieron al psiclogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y poner a prueba sus ideas con la investigacin emprica. Las primeras preguntas que se hicieron tenan que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores, aspecto en el cual se ahondar en esta investigacin. (http://unamosapuntes3.tripod.com) La Psicologa Laboral o Institucional es la psicologa aplicada al trabajo, a las relaciones laborales y a las Organizaciones, Instituciones o Empresas. http://www.psicolink.com En este campo, el psiclogo puede optar por desempear funciones como la intervencin "en la interaccin individuo-organizacin, la adecuacin-adaptacin del individuo al puesto de trabajo o la mejora de las organizaciones y su adaptacin al entorno". http://www.psicolink.com Los profesionales en este campo pueden trabajar en organizaciones pblicas y privadas, empresas de consultora o en el desarrollo libre de la profesin. Dentro de las tareas que se desarrollan en estos mbitos se encuentran: 1. Orientacin al trabajador: esta funcin abarca dos mbitos de trabajo. La primera es en el momento en que el individuo ingresa a la empresa, a travs de programas induccin (capacitacin y entrenamiento que facilitan su integracin al trabajo). La otra es el outplacement, en el que se orienta al individuo luego de la desvinculacin de la empresa. 2. Planificacin de Recursos Humanos, Reclutamiento y Seleccin de Personal: La planificacin comienza con el estudio de las necesidades de cada organizacin, con el fin de prever cuales sern las personas necesarias para la realizacin de los objetivos

de la organizacin. El reclutamientoo procedimientos destinados a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. La seleccin de personal es el proceso mediante el cual se elige a los candidatos ms adecuados. 3. Descripcin y Anlisis de cargos, Evaluaciones de Desempeo Laboral: las necesidades bsicas de recursos humanos para las organizaciones, se establecen mediante un esquema de descripcin y especificacin de cargos, resultado de la divisin del trabajo y la consiguiente especializacin de funciones. Las caractersticas de los cargos, determinan las exigencias que deben cumplir sus ocupantes y por ende los requisitos para resultar seleccionados. Las Evaluaciones de Desempeo determinan la contribucin de cada empleado y permiten aplicar programas de capacitacin. 4. Compensacin, Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en el trabajo: una organizacin es capaz de tener continuidad en tanto capte adecuadamente sus recursos humanos y logre "mantenerlos". Esto se hace aplicando programas que impliquen la compensacin, los beneficios sociales, y aspectos de higiene y seguridad del trabajo. 5. Relaciones Laborales: La preocupacin por solucionar conflictos y obtener cooperacin por parte de los trabajadores es una responsabilidad de quienes estn a cargo de las Relaciones Laborales en las organizaciones. 6. Entrenamiento, Capacitacin y Desarrollo del personal: se trata de una educacin profesional que se enfoca en la adaptacin de las personas para un cargo o una funcin y generar cambios de comportamiento. Se centran en la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, el desarrollo de habilidades y de actitudes frente a aspectos de la organizacin y de la tarea. 7. Desarrollo Organizacional: se basa en programas educativos a largo plazo, orientados a mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de las organizaciones desarrollando la creatividad y la innovacin. Favorecen la adaptabilidad a los cambios, y permiten establecer condiciones que impulsen la motivacin y desarrollo de los individuos. Cambiar las organizaciones implica cambiar su "cultura", su modo de hacer las cosas, e incide directamente en "el clima de trabajo" entre sus integrantes. 8. Funciones de Control y Auditora de RR. HH.: su objetivo es analizar las polticas y prcticas de personal, evaluar su funcionamiento y proponer sugerencias para mejorarlas. Localizar prcticas que pudieran ser perjudiciales o no justificasen su costo, o bien condiciones que deban incentivarse. 9. Investigacin de Mercado y Marketing: en esta rea el psiclogo puede intervenir junto con otros profesionales en actividades relacionadas con el comportamiento del consumidor. Aplicando la psicologa al mercado de los consumidores y al control de la satisfaccin de compra.

Importancia Del Proceso De Reclutamiento y Seleccin para La Organizacin

En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecnicas fundadas en simples simpatas y antipatas o en escuetos resultados de Test, sin considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aqu la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuar el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa seccin u oficina. La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocacin, necesidades econmicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, adems de las otras pruebas utilizadas. (http://galeon.hispavista.com). Cuando la seleccin no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el xito de la organizacin.

Etapas del proceso de reclutamiento y seleccin del personal

El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no renan los requisitos necesarios para desempear determinada labor. (http://unamosapuntes3.tripod.com). Como se ver, en cada etapa la presencia y conocimientos del psiclogo sern de suma utilidad para llevar a cabo cada una de manera eficaz. De acuerdo a lo investigado, existen diferentes clasificaciones acerca de las etapas. Podemos, a grandes rasgos, hablar de reclutamiento, donde se incluyen el anlisis y descripcin del puesto de trabajo y el reclutamiento en s. Adems de la Seleccin, en la cual se incluyen la preseleccin, las entrevistas y las pruebas, entre otras. Para efectos prcticos, las enumeraremos de manera individual.(http://server2.southlink.com)

I. ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO A CUBRIR

Antes que todo, el reclutador debe preguntarse qu es lo que realmente requiere el puesto vacante. Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder temas como qu es necesario hacer, saber y aprender, as como la experiencia relevante. (http://server2.southlink.com) Recoger informacin sobre el cargo que se pretende suplir, puede hacerse a travs de: Anlisis del cargo

inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos del aspirante al cargo, especificaciones) del cargo. El proceso de seleccin se concentrar en la bsqueda y la evaluacin de esas exigencias, y en las caractersticas de los candidatos que se presenten. Tcnica de los incidentes crticos sta busca identificar las caractersticas deseables y las no deseables en los candidatos. Anlisis de la solicitud de empleado es la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. Anlisis del cargo en el mercado consiste en examinar en otras compaas los contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresas, del cual, como es lgico, no se tiene una definicin a priori. Hiptesis de trabajo en caso que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, debe realizarse una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante, como simulacin inicial. (http://www.uch.edu.ar)

II. RECLUTAMIENTO.
El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin". A travs de l la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin". (http://unamosapuntes3.tripod.com) Fuentes de reclutamiento:Son los lugares de origen donde se podr encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de principales: externa e interna a. Se denomina interna cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promocin de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). Con este procedimiento la organizacin tambin puede aprovechar la inversin que ha realizado en reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actua (http://orbita.starmedia.com). Esto disminuir el periodo de entrenamiento y contribuir a mantener la alta moral del personal, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de ascensos. El uso eficaz de stas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Entre sus

limitaciones, est el hecho que a veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitacin y experiencia especializadas, (http://orbita.starmedia.com) b. El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. (http://unamosapuntes3.tripod.com). 1. Anuncios en la prensa: Uno de los mtodos ms comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien peridicos y revistas especializadas son los medios ms socorridos, tambin se utilizan la radio, la televisin, los anuncios en va pblica, los carteles y el correo electrnico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de solicitantes.(http://orbita.starmedia.com) Los anuncios describen el empleo y las prestaciones, generalmente identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Por eso, el psiclogo debe poseer conocimientos acerca de cmo disear el anuncio, de manera que se cumplan las expectativas. Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compaa. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:  Las responsabilidades del empleo.  La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e informacin inicial a presentar.  Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin. (http://server2.southlink.com) 2. Agencia pblica de colocacin: Estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, pueden ayudar a los patrones con la prueba de seleccin, el anlisis de puestos y las encuestas de niveles de ingresos en la comunidad. 3. Agencia privada de colocacin (servicios temporales, contratistas): Cobrar una tarifa permite a las agencias cacin personalizar sus servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas agencias, difieren en los servicios que ofrecen, en el profesionalismo y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a comisin, quiz su deseo de realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de ganar la comisin. 4. Agencia para reclutamiento de ejecutivos: buscan candidatos con las aptitudes que requiere el cliente. Estas agencias no se anuncian en los medios de comunicacin. por lo que se deben llenar desde el exterior.

5. Instituciones educativas: Son una fuente de solicitantes jvenes con instruccin formal, pero poca experiencia laboral en horarios corridos. 6. Recomendaciones de empleados: la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es elevada, ya que dudan en recomendar a personas que no funcionen. (http://orbita.starmedia.com) 7. Candidatos espontneos: se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envan por correo su curriculum vitae. Las solicitudes de inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere vlidas (un ao). ((http://server2.southlink.com)) 8. Organizaciones profesionales: muchas ofrecen el servicio de colocacin a sus miembros como uno de sus beneficios. Pueden incluir una lista de los miembros que buscan empleo en sus publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones nacionales. 9. Sindicatos: algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo. (http://orbita.starmedia.com) El profesional a cargo de estas labores, que generalmente es un psiclogo, debe poseer por tanto, bastas relaciones con este tipo de organizaciones, a fin de facilitar estos procesos y as encontrar a los mejores candidatos.

III PRESELECCIN
Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un nmero adecuado de candidatos, comienza la seleccin propiamente dicha. Lo primero es la preseleccin, cuyo objetivo es llegar a una primera distincin entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de informacin fcil de obtener (preseleccin en base al curriculum y carta de presentacin). Se trata de comprobar que los candidatos renen las condiciones que se han exigido en el anuncio de seleccin (si lo hemos publicado) o en el anlisis del puesto. Este sistema es rpido y de bajo costo. Adems es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista. La preseleccin deber hacerse de forma meticulosa. En este contexto hablamos de criterios mnimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mnimas solicitadas. Las caractersticas que tendr que cumplir la persona que finalmente contratemos sern, por lo general, considerablemente ms amplias.

De la severidad y el nmero de criterios de preseleccin depender si nos quedan ms o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos significa menos trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningn candidato resulte adecuado. "Un posible riesgo que corremos durante la preseleccin, es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados. Cuando el nmero de candidatos reclutados no sea muy amplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: adecuados, eventuales- adecuados e inadecuados" (http://server2.southlink.com). En este sentido es bueno que el psiclogo se haga asesorar por personal tcnico o profesional del rea en la que se pretende llenar la vacante, a fin de mejorar los criterios de preseleccin.

IV SELECCIN
La seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de decisin, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de informacin. Una vez definido el colectivo de candidatos el psiclogo inicia las distintas pruebas que habrn de determinar dicha adecuacin.

Aplicacin de las pruebas psicolgicas

La sencillez relativa para administrar las pruebas conduce la errnea conclusin de que se necesita muy poca preparacin. No obstante, no importa quien administre la prueba ni cuntos aos de experiencia tenga, siempre se necesitar conocer las peculiaridades de las pruebas especficas que se vaya a aplicar. Es necesario sealar la importancia de los siguientes procedimientos para la aplicacin de las pruebas psicolgicas: y Las instrucciones de la prueba debern seguirse siempre sin ninguna desviacin. El administrador no debe cambiar ni en lo mnimo las instrucciones de la prueba. y Las preguntas de los candidatos debern contestarse dentro del contexto de las instrucciones de la prueba. Esto puede consistir en repetir o parafrasear las instrucciones o en poner ejemplos de prctica que aclaren cualquier confusin. Los candidatos deben comprender las instrucciones antes de que comience la prueba. y Los lmites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos recomendaciones siguientes pueden ser tiles. y o Si la prueba tiene secciones con lmites de tiempo breves, cada examinador debe tener un cronmetro para controlar el tiempo exacto.

Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen y la hora en que termina.

y El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el progreso de los examinados. Circular demasiado por el rea no beneficia a los candidatos y tiende a ponerlos ansiosos. y Condiciones fsicas. Los sujetos deben: o o o o Estar fsicamente cmodos y emocionalmente tranquilos. No tener interrupciones ni distracciones. Poder manejar sus materiales de examen. Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia a que copien.

y Condiciones psicolgicas:El clima psicolgico es de mucha importancia; depende de las condiciones fsicas y de la capacidad del aplicador del test para establecer rapport. El examinador debe mostrarse tranquilo y animado, de manera que los candidatos no se sientan amenazados por la prueba. La importancia de la situacin psicolgica se ha demostrado en numerosos estudios. Estos estudios han revelado que la prueba debe interpretarse a la luz de la situacin del examen y que cuando hay buenas relaciones con el examinador se proceden mejores resultados. Nuevamente destaca la importancia de que sea un psiclogo quien aplique las pruebas, ya que tiene la formacin necesaria tanto para aclarar las dudas de los participantes, como para crear este clima adecuado. (http://unamosapuntes3.tripod.com)

Importancia De Las Pruebas Psicolgicas Para La Organizacin

La aportacin prctica ms importante de los psiclogos a la administracin de recursos humanos es tal vez la creacin de pruebas que ayudan a resolver problemas de seleccin, adiestramiento, limitacin de la produccin seguridad y reduccin de los conflictos laborales. Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas ms eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la informacin rpida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difcil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que las pruebas de personal constituyen la solucin definitiva de los problemas relacionados con la admisin en la empresa. Ciertas caractersticas del solicitante, que pueden ser importantes para determinar su xito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que hasta ahora se han inventado. El propsito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalo objetivo de diversas clases de caractersticas psicolgicas (http://unamosapuntes3.tripod.com).

Pruebas psicomtricas

Es la medicin objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo. (http://www.uch.edu.ar) Consideran las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto(http://www.uch.edu.ar). Tambin determinan "cunto" de las caractersticas evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensin y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.(http://www.psicolink.com) Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicologa. Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos: Test de Inteligencia. El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber, significa que una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo. (http://unamosapuntes3.tripod.com )

Test de Aptitudes. Evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud numrica (capacidad para comprender Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin. No suelen tener control de tiempo para su realizacin, y su contestacin se requiere en base a preguntas o situaciones a relaciones numricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales, etc.

las que el sujeto evaluado responder de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos ms habituales que evalan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversin - introversin, seguridad en s mismo, sociabilidad, etc. Test Proyectivos. Evalan rasgos del carcter de la persona. Se basan en la presentacin al sujeto de estmulos no estructurados producindose al realizarlo, una proyeccin del mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a travs de Pruebas Grficas (Realizacin de Dibujos), Interpretacin de Lminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalan equilibrio emocional, inters, tolerancia a la frustracin, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc. (http://www.psicolink.com) Tienen ms dificultades que los test convencionales por la complejidad tcnica de su interpretacin, requiriendo su utilizacin la presencia de un tcnico bien formado y experimentado un psiclogo-. Por lo general se realizan en una sola sesin. Todo ello mediante la preparacin de "Bateras" o conjunto pertinentemente combinado de test. Cabe sealar que toda presentacin de test en pruebas de seleccin, adems de realizarse por personal calificado (psiclogos), debe contar slo con test que renan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificacin.

Pruebas psicotcnicas:
Son pruebas diseadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepcin (pruebas de mecanografa). stas deben ser aplicadas por profesionales tanto de seleccin de personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las caractersticas que han de exigirse en los que van a realizar la prueba. Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser orales, escritas o de realizacin, en las cuales de pide la ejecucin prctica del trabajo. En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales, y especificas cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. En cuanto a la manera como se elaboran, pueden ser tradicionales, como disertaciones; objetivas, mediante el uso de pruebas y mixtas. (http://www.uch.edu.ar)

Dinmicas de grupo.
Es una tcnica de "evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de personal que sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciacin y evaluacin de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeo de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir". Las dinmicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas de seleccin, en que en ellas se evala al candidato en una dimensin social, lo cual da una gran riqueza de informacin complementaria a las dems pruebas utilizadas. Es una prueba muy utilizada para la seleccin de puestos de trabajo que requieren trabajar en equipo, contacto y relacin con compaeros o con pblico, etc. El psiclogo, por su formacin acadmica, es la mejor persona para guiar un procedimiento de este tipo, ya que requiere conocimientos profundos acerca de cmo se relacionan los sujetos entre s, la forma de manejar diferentes situaciones y solucionar posibles conflictos que pudieran surgir. d) Tcnicas de simulacin: Junto con los resultados de las pruebas psicolgicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situacin de simulacin de algn acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeara en la empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo. (http://www.uch.edu.ar)

Grafologa
Este tipo de procedimiento no es ampliamente utilizado, pero se ha considerado importante incluirlo, ya que es una forma considerada vlida para elegir los mejores candidatos y es, en general, aplicada por psiclogos con una preparacin especial en el rea. La grafologa laboral se especializa en determinar a partir del anlisis de una escritura cul es el candidato apto, es decir, aquel que rene las mejores condiciones tcnicas y de personalidad En trminos generales, se trata de una tcnica de fcil administracin y bajo costo, y que no requiere en primera instancia la presencia del postulante, como s lo exige la administracin de otros test. En cuanto a la modalidad especfica de trabajo, de todas las cartas recibidas se seleccionan las consideradas positivas, es decir, de escritura proporcionada, clara, legible, con buenas formas,

trazos sin desviaciones, retoques; de aquellas escrituras como negativas como por ejemplo: las que representan desproporciones importantes en cuanto a tamao, altura, anchura, por ser ilegibles o de lectura difcil, por presentar trazos extraos, complicados, por observar choques entre rengln y rengln etc., todos estos signos advierten que existe en la persona analizada algn conflicto importante. Antes de proseguir se debe determinar el grado de salud del que escribe, ya que en un anlisis grafolgico se puede detectar la presencia de patologa orgnica y psicolgica (cuadros de depresin, estrs, neurosis graves que pueden afectar el desempeo del candidato elegido). Posteriormente, se evalan las correspondencias entre aptitud tcnica y psicolgica con respecto al puesto, sin olvidar revisar el Curriculum. La Grafologa nos permite obtener informacin confiable respecto de reas como la personalidad, capacidad de atencin y concentracin, estabilidad emocional, rasgos de honestidad, voluntad, tipo de Voluntad, Inteligencia y sus tipos, modalidad de adaptacin, rendimiento.

Entrevistas
Con ellas se intenta recabar toda la informacin que un sujeto nos pueda proporcionar a travs de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible.(experiencia; intereses, motivaciones, etc.). http://www.cem.itesm.mx La informacin laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la informacin suministrada en relacin con el lugar de residencia . (http://www.psicolink.com) Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de seleccin debe ser dirigida por el psiclogo con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Adems, tiene innumerables aplicaciones en el trabajo organizacional: eleccin en el reclutamiento, seleccin, consejera y orientacin, evaluacin del desempeo, desvinculacin, etc. (http://www.uch.edu.ar) La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco elementos bsicos: 1. La fuente: el candidato, el cual posee caractersticas de personalidad, limitaciones, hbitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En l se origina el mensaje. 2. El transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras. gestos o expresiones. Se relaciona con el modo de codificar la informacin para transmitirla.

3. El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras ( lo mas importante) y los gestos. 4. El instrumento para descifrar: los receptores de la informacin (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente. 5. El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.

Etapas de la entrevista de seleccin:

1. Preparacin: Las entrevistas de seleccin, deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare, debe ser suficiente para determinar los objetivos especficos de la entrevista; el mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y la mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado (http://www.uch.edu.ar) Igualmente, el responsable de seleccionar a un nuevo empleado debe conocer perfectamente las funciones que va a realizar la persona que ocupar el puesto vacante. (http://www.cem.itesm.mx) 2. En esta etapa, el psiclogo debe comprobar que se satisfagan ciertas condiciones: o Ambiente: el ambiente fsico debe ser confortable y solo para ese fin. El psicolgico consiste en un clima ameno y cordial. http://www.uch.edu.ar o o Apertura: Es el inicio de la entrevista, la recepcin formal del entrevistado. Rapport: Establecer un clima de confianza, simpata que se establece entre el entrevistador y el entrevistado, disminuir las tensiones, el nerviosismo del entrevistad o , romper el hielo con preguntas ligeras o triviales (v.gr. el clima, el transito, el ltimo evento deportivo, etc.). o Approach. Es el establecimiento de una distancia social, de acuerdo al tipo de entrevista y objetivo de la misma. Algunas formas de marcar la distancia social se pueden encontrar en el "tuteo" o en el hablar de "usted", la posicin del escritorio, el lugar de la entrevista, etc. o Empata. Es la capacidad de ubicarse en el lugar de la otra persona y as lograr entenderla mejor. (http://www.cem.itesm.mx) 3. Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la informacin que ambos componentes desean. o Tipos de entrevistas o  Entrevista dirigida: el entrevistador sigue un camino establecido previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fcil y rpido, porque exige hacer anotaciones

mnimas. lo que permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.  Entrevista libre o no dirigida: el entrevistador sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es decir no hay un camino preestablecido. Inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener informacin respecto de su vida y carrera profesional. No debe darse oportunidad para que perodos oscuros de su vida pasen inadvertidos. El papel del psiclogo es de importancia capital en la entrevista, debido a los profundos conocimientos acerca de los individuos y la interpretacin que puede hacer acerca de las respuestas que entrega y el modo en que lo hace. (http://www.uch.edu.ar) o Tipo de informacin recolectada  Historia Laboral. trayectoria de trabajo, proyeccin al futuro, su estabilidad en el mismo, etc. Se complementa con el curriculum.  Historia Educacional. nivel de estudios, la estabilidad durante los mismos, tenacidad, capacitacin, etc.  Historia Personal. En este momento se detectan las habilidades que posee el candidato. Es importante saber el lugar que ocupa en la familia, cmo eran sus relaciones con pap y con mam, (para identificar sus actitudes ante la imagen autoridad). (http://www.cem.itesm.mx) 4. Cima: En esta etapa de la entrevista se obtiene informacin bsicamente cualitativa. La intervencin del entrevistado es mayor que la del entrevistador. Las preguntas que ms se utilizan son las de tipo abierto y abarcando las reas de: 5. o o o o Fortalezas y debilidades (el concepto de s mismo) Tiempo Libre y/o pasatiempos rea de la Salud (informa s canaliza su tensin hacia s mismo) Planes (metas a corto, mediano y largo plazo). (http://www.cem.itesm.mx)

6. Terminacin de la entrevista: Es un aviso por parte del entrevistador de que la entrevista est por finalizar. Se le da la oportunidad al entrevistado de hacer preguntas sobre algn punto que no le haya quedado claro, tambin es recomendable el que se le solicite si desea agregar algo ms. Se le dan las gracias por haber colaborado. Se le indica que la decisin de contratacin no es slo del entrevistador, que existen otras personas involucradas en el proceso y que tambin existen otros candidatos concursando para la misma vacante. Siempre se le debe dar al candidato la idea de que la entrevista vali la pena. (http://www.cem.itesm.mx)

El candidato tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro.

VI EVALUACIN DEL CANDIDATO

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria. (http://www.uch.edu.ar)

VII REPORTE
Se deben hacer las observaciones inmediatamente para que no se traslape ni se olvide la informacin. Se hacen anotaciones con respecto a la curva de la entrevista, en qu condiciones se dio, etc. La informacin debe ser lo suficientemente clara y especfica para que otras personas puedan darse una idea del candidato. Luego del reporte el psiclogo elabora una terna con los que considera los mejores candidatos, agregando un completo y claro informe respecto de las cualidades positivas y negativas que estos tienen para el desempeo del cargo. Cabe destacar que no es funcin del psiclogo elegir al candidato que ser contratado. Su funcin es solamente la de asesorar a la organizacin, utilizando como se ha visto- sus amplios conocimientos acerca de las personas para determinar si poseen o no los requisitos necesarios para ocupar las vacantes. Esta funcin es de primordial importancia para la organizacin, ya que cada nuevo integrante de la misma implica una serie de gastos tanto en aspectos administrativos como en induccin. . (http://www.cem.itesm.mx)

ANLISIS INTERPRETATIVO
Antes de investigar sobre el rol del psiclogo en el reclutamiento y seleccin de personal, se hizo una reflexin personal acerca de los conocimientos previos que cada miembro del grupo tena sobre los recursos humanos en una organizacin. Se indag respecto a cmo las empresas abordan el tema de seleccin y reclutamiento de reclutamiento y seleccin de sus trabajadores. Despus de la investigacin, se puede sealar que existen distintas maneras de evaluar un candidato a un puesto de trabajo, dentro de los cuales se encuentran los test psicomtricos. En la actualidad las empresas tienen una amplia visin respecto a la importancia que conlleva un eficiente proceso de reclutamiento y seleccin del personal, el cual se traduce posteriormente en

un ahorro para la empresa. Esto se debe a que si la persona elegida no es la ms idnea, el tiempo y dinero invertidos en capacitar al trabajador ser infructuoso. Por tal motivo, tambin, este proceso debe ser llevado acabo con la mxima rigurosidad y guiado por profesionales. Estos deben estar capacitados tanto en las reas que son propias de la organizacin, como el conocimiento del ser humano, eje central del proceso. El hallazgo fundamental de la investigacin, por tanto, es que es el psiclogo, con todo su bagaje, es el que debe llevar a cabo esta actividad.

CONCLUSIONES
y El reclutamiento y seleccin es una de las actividades del rea de Recursos Humanos en la Organizacin. y Este es un proceso estandarizado, con pasos especficos. y Su xito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales. y Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y especficas. Contando para ello con test estandarizados, adems de realizacin de entrevistas. y Los resultados de los test no son buenas o malas en s mismos, sino que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa. y El profesional ms capacitado para realizar este trabajo es el psiclogo laboral. y ste puede pertenecer al personal de planta de la organizacin o bien, hacerlo a travs de una consultora externa o en forma particular. y El psiclogo informar de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente decidir cul es la persona a contratar, lo que le da ms trasparencia al proceso. y Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sera recomendable efectuarlo de manera unificada, para as ahorra tiempo y dinero. y Finalmente, un aspecto que no se encontr analizado en ningn sitio de internet fue el impacto que tiene en los postulantes no clasificados el no saber cul fue el motivo de tal rechazo. Se consider que este aspecto sera una interesante rea de investigacin, ya que podra ser altamente frustrante para ellos, por las implicancias que tiene, especialmente al implicar test de personalidad e inteligencia.

BIBLIOGRAFA
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