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TRABAJO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES: Maria Fernanda Abarca. Luis Droguett. Luis Ziga. Fabin Lizana. RAMO: Gestin De Personas PROFESOR: Yernny Tatiana Donoso Prez

MAYO 2011

INDICE
1. INTRODUCCION.................................................................................3 2. CLIMA ORGANIZACIONAL...................................................................4
2.1.1.- SATISFACCIN.................................................................................................8 2.1.2.- MOTIVACIN...................................................................................................8 2.1.3.- CULTURA.........................................................................................................9

3. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL...............................11 4. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.........................................13

4.1.1.- VENTAJAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.........................................................15 4.1.2.- DESVENTAJAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL....................................................16

5. TIPOLOGAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. .......................................16 6. RESULTADOS QUE SE OBTIENE DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL .....................................................................19 7. CONCLUSIN...................................................................................21 8. BIBLIOGRAFIA.................................................................................22

CLIMA ORGANIZACIONAL

1. INTRODUCCION

Vivimos en un mundo de cambio rpido y acelerado que tiene lugar en muchas reas, incluyendo los aspectos poltico, cientfico, tecnolgico y de comunicaciones, as como en las mismas organizaciones. Tambin vivimos en un mundo en el que las organizaciones desempean un rol fundamental. Nacemos, vivimos, somos educados y trabajamos en organizaciones. Cada uno de nosotros est involucrado en un sinnmero de diferentes organizaciones, ya sea trabajando en ellas o dependiendo de ellas indirectamente. Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnolgico y de informacin. sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptacin para integrar el cambio tecnolgico Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes desean contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que permitan esa contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores decisiones, ms altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.

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2. CLIMA ORGANIZACIONAL

La calidad de la vida laboral de una organizacin es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organizacin. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Con excesiva frecuencia, los funcionarios de una empresa se han empeado en obtener la colaboracin pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas personas tienen sobre la empresa. En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. A corto plazo, la administracin autocrtica no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotacin y renuncias, sino tambin a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas. El personal se retira psicolgicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mnimo posible. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social e interaccin con los dems miembros. Con frecuencia se tiende a considerar como sinnimos, o por lo menos intercambiables entre si, los trminos de satisfaccin, motivacin, clima y cultura organizacional.

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El concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales (Schneider y Hall, 1982). Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito.

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A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.). En base a las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin de Clima Organizacional: De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978) proponen el siguiente esquema de Clima Organizacional.

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Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.

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2.1.1.- SATISFACCIN

El concepto de satisfaccin hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepcin y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfaccin o insatisfaccin surge de la comparacin o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluacin genera un sentimiento positivo o de satisfaccin, o un sentimiento negativo o de insatisfaccin segn el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfaccin se ve afectado por el Clima Organizacional. Por ello, a pesar de la relacin entre ambos conceptos, es conveniente diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepcin del clima tiende a generar mayor satisfaccin, los instrumentos que se usen para su medicin deben diferenciarlos.

2.1.2.- MOTIVACIN

La motivacin posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeo o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realizacin de las actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores desde los ms fundamentales o fisiolgicos hasta los de ms alto nivel como la autorrealizacin; las necesidades de poder, logro y afiliacin; los factores intrnsecos y extrnsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribucin, las metas laborales, y otros.

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Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser ms productivo que si no lo esta. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que experimente gran satisfaccin en su trabajo pero que su nivel productivo sea bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir. Si el Clima Organizacional es negativo podemos estar desperdiciando una mejor productividad. Esquemticamente, la connotacin afectiva (satisfaccin), el inters que mueve a la accin (motivacin) y la percepcin del entorno (Clima Organizacional.), son procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habr de considerarse en su particular connotacin para ser ms efectivos al incidir en su articulacin favorable.

2.1.3.- CULTURA

La cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una organizacin a partir de su interaccin social y que vienen a regular, a uniformizar la actuacin colectiva de esa organizacin, logrando arraigo y permanencia. Ahora podemos establecer las siguientes precisiones: El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivacin, la satisfaccin y la accin. La motivacin incide directamente en la accin, en el desempeo laboral y la eficiencia. La satisfaccin incide en el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotacin, las quejas y los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos.

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De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos conceptos demanda un tratamiento terico, metodolgico y aplicado diferente. Ser muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio motivacional a partir de datos de satisfaccin o de clima. Igualmente, desacertado ser pretender contar con un diagnostico de la cultura o de la satisfaccin a partir del estudio del clima o de la motivacin para el trabajo. En la siguiente tabla se resume la relacin y diferenciacin entre los conceptos o mencionados anteriormente:

CONTENIDO PREDOMINANTE
CONCEPTOS CLIMA MOTIVACIN SATISFACCIN CULTURA COGNITIVO SI AFECTIVO CONDUCTUAL SI SI SI SI SI

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3. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin y adaptacin. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: A. ESTRUCTURA Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. B. RESPONSABILIDAD (EMPOWERMENT) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. C. RECOMPENSA Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

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D. DESAFIO Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. E. RELACIONES Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. F. COOPERACIN Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. G. ESTNDARES Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. H. CONFLICTOS Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. I. IDENTIDAD Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

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El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

4. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa. Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

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Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada? Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

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Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

4.1.1.- VENTAJAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Obtiene informacin confiable y vlida sobre su funcionamiento con indicadores humanos. Establece el valor promedio del Clima Organizacional y lo compara con los diferentes departamentos o reas. Establece Benchmarking interno a los fines de aprovechar las mejores prcticas dentro de la empresa. Monitorea y evala los avances en el Clima Organizacional en diferentes momentos, lo cual es importante cuando se estn adelantando procesos de cambio organizacional.

Adicionalmente, es posible conocer los elementos satisfactores y aquellos que provocan insatisfaccin en el personal de una organizacin. Detecta reas organizacionales robustas y reas que requieren atencin. Hace seguimiento del efecto de Programas de Intervencin y Cambio.

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Realiza comparaciones con otras organizaciones y se apoya en ellas con fines de Benchmarking. Genera espacios conversacionales y de aprendizaje entre el personal.

4.1.2.- DESVENTAJAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Sntomas peligrosos. Situacin de personas que:

Faltan a reuniones de grupos. Llegan tarde a trabajar. Se declaran enfermos a menudo. No participan de las reuniones. Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad.

el trabajo es el nico lugar donde se puede matar a otro sin pasar por tribunales

5. TIPOLOGAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Existen diversas teoras que han tipificado los climas organizacionales que pueden producirse en diferentes configuraciones de las variables que conforman el concepto. Veremos la de Likert (1961, 1967) Rensis Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura del la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas,
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se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva. Esta posicin sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema de Thomas: " Lo que los hombres definen como real, se torna en sus consecuencias. Tambin puede ser suscrita por una aproximacin metodolgica como la propuesta aqu, dado que es la experiencia de los miembros de la organizacin lo que resulta central en la determinacin de lo que es el clima de una organizacin. No tiene sentido, por lo tanto, hablar de un clima organizacional si ste no es estimado desde la experiencia de los hombres que pertenecen a la organizacin, los que con sus decisiones dan vida a la organizacin, que con sus acciones determinan un cierto clima y en sus experiencias, lo vivencian. A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados. Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en
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este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre. Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad. Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una partida grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.

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6. RESULTADOS QUE SE OBTIENE DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Retroalimentacin.

Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional. La retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultora de procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin de encuestas. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etctera, cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas. Incremento en la interaccin y la comunicacin.

La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones. La regla emprica es: lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de ello resultarn cosas positivas. Confrontacin.

El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva.

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La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol. Educacin.

Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar a) el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conductas humanas y sociales, dinmica de procesos de la organizacin, y procesos de administracin y control del cambio. Participacin.

Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas.

Responsabilidad creciente.

Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. Energa y optimismo crecientes.

Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable.

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7. CONCLUSIN

El clima organizacional o laboral es clave para el xito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su clima organizacional. Este estudio permite saber cmo son percibidas las organizaciones por sus pblicos internos, si su filosofa es comprendida y compartida por su personal, qu problemas de comunicacin confrontan, cmo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes. Una medicin de este tipo comprende normalmente slo una fase cuantitativa pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa para profundizar los objetivos de la investigacin, especialmente en organizaciones de ms de 200 trabajadores. Dada su naturaleza, lo ms recomendable es que sta sea realizada por una entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de informacin y para neutralizar la desconfianza y resistencias que podra tener el personal para participar.

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8. BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com http://www.elprisma.com http://www.wikilearning.com/apuntes/ http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs http://www.aulafacil.com/cursorecursoshumanos/

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