Comportamiento organizacional Unidad 1.

Comportamiento organizacional
Programa desarrollado

Propsitos de la unidad
En esta unidad: Relacionars los conceptos y las caractersticas del comportamiento organizacional. Distinguirs las disciplinas que se relacionan con el comportamiento organizacional. Describirs las caractersticas y el modelo bsico del comportamiento organizacional. Ejemplificars los problemas especficos del factor humano en las organizaciones.

Competencia especfica
Identifica los conceptos bsicos del comportamiento organizacional, para ejemplificar problemas especficos del factor humano en las organizaciones, mediante sus propios elementos.

Presentacin
Los seres humanos, vistos como sistemas de comportamiento, son muy simples. La aparente complejidad de nuestro comportamiento en el tiempo es en gran medida un reflejo de la complejidad del entorno en que nos encontramos. Herbert Simon En esta unidad analizaremos qu es el comportamiento organizacional y su importancia en la dinmica de las empresas y en la actividad laboral de los trabajadores.

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1.1. El comportamiento humano en las organizaciones

Todas las personas poseemos caractersticas que nos hacen diferentes a los dems, las cuales vamos adquiriendo a lo largo de nuestra vida. En un principio en la familia, en los grupos sociales a los que pertenecemos, a la educacin que recibimos y a la forma en que nos desenvolvemos en diferentes mbitos (educativo, religioso, poltico y social). Cuando los individuos se relacionan utilizan su intuicin para predecir las reacciones o formas de actuar de aquellos con quienes se vinculan. Por ejemplo, no es raro que cuando alguien va manejando trate de intuir la reaccin de los otros conductores o de la gente que se encuentra, o al iniciar clases en una escuela nueva los estudiantes interpreten la forma de actuar de sus nuevos compaeros con la presentacin de cada uno de ellos. As de esta forma creemos conocer las reacciones de quienes nos rodean. Cuando una persona ingresa a trabajar a una nueva empresa pasa por una serie de filtros y exmenes que permiten a los responsables de contratacin valorar si es una persona apta para cubrir el puesto vacante. Estos exmenes reflejan, adems de los conocimientos sobre el puesto, si se poseen las caractersticas fsicas, mentales y actitudinales requeridas para desempear determinadas funciones, as como la facilidad para relacionarse con otras personas y trabajar en equipo. Una vez que ha sido aceptada, la persona comienza un curso de integracin destinado a mostrarle la cultura organizacional y la forma de trabajo de la empresa, as como a presentarles a las personas con quienes trabajar, sus funciones y las reas con que tendr relacin. Este procedimiento se realiza con el fin de encontrar a la persona ms adecuada para cada puesto y obtener los resultados esperados a nivel personal y del departamento o rea a la cual pertenezca, para con la suma de ello cumplir con los objetivos de la empresa. Una organizacin es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o ms personas, que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes (Robbins, 2009, p. 6). Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes y servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y cumplir con sus objetivos. Al ser sistemas sociales, las organizaciones se encuentran constituidas por seres humanos que son totalmente impredecibles, ya que dos personas en una misma situacin no reaccionan de igual forma.

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1.1.1. Concepto de comportamiento organizacional

Para qu sirve el comportamiento organizacional a las empresas? Para estudiar y comprender por qu se dan cierto tipo de reacciones en los colaboradores de las mismas, qu influye para que ellos acten de una u otra forma y, sobre todo, para saber canalizar esta informacin a fin de lograr la eficiencia organizacional (cumplir los objetivos de la empresa al menor costo). Existen muchos estudiosos de este tema, para efecto de este curso analizaremos los hallazgos encontrados por tres de los principales autores de comportamiento organizacional: Stephen P. Robbins, Idalberto Chiavenato y John W. Newstrom. El concepto de comportamiento organizacional de cada uno ellos es: El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, los grupos y su estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas (Robbins, 1987, p. 6). El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actan en las corporaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que stas ejercen en ellos (Chiavenato, 2009). El comportamiento organizacional es el estudio y aplicacin sistemtica del conocimiento sobre la forma en que la gente como individuos y grupos acta en las organizaciones (Newstrom, 2007, p. 3). Todos coinciden en que el comportamiento organizacional ayuda a observar la conducta de los individuos y la forma como se relacionan con otros (relaciones interpersonales); asimismo, permite examinar la dinmica de las relaciones dentro de pequeos grupos que se forman en las organizaciones, los cuales pueden ser formales o informales, y de la relaciones que se dan entre estos grupos (relaciones intergrupales). Las organizaciones como sistemas complejos tienen relaciones con otras organizaciones (relaciones interorganizacionales) y tambin influyen en el comportamiento organizacional. Es muy importante no confundir la Administracin con el Comportamiento Organizacional, mientras que la Administracin estudia todas las reas funcionales de la empresa el Comportamiento Organizacional slo se enfoca a los individuos que trabajan en las

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organizaciones y las relaciones que se dan entre ellos por motivos laborales y/o personales.

Actividad 1. Foro. Mi concepto de comportamiento organizacional

Participa en el Foro. Mi concepto de comportamiento organizacional: Presntate de manera general incluyendo nombre, ocupacin e intereses. Responde la pregunta: 1. Crees que la asignatura de Comportamiento Organizacional te servir en el desempeo de tu trabajo? Si es as, cmo puede influir? Adems, identifica otros mbitos en donde influye el comportamiento organizacional. Elabora tu propio concepto de comportamiento organizacional dando los argumentos que te llevaron a l. Compara y comenta las participaciones de tus compaeros.

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1.1.2. Caractersticas
Las caractersticas del comportamiento organizacional son: Naturaleza interdisciplinaria. Aplica conocimientos de las ciencias de la conducta y de las ciencias sociales para mejorar las relaciones entre la gente y las organizaciones. Conocimientos de investigacin, modelos y estructuras conceptuales. Procesos relacionados de desarrollo de la teora, investigacin y prctica administrativa. Las teoras permiten dar explicaciones de cmo y por qu la gente piensa, siente y acta de una u otra forma, mediante la identificacin de variables y sus relaciones que pueden ser comprobadas por medio de la investigacin, proceso que permite comprobar o desechar las hiptesis mediante la recopilacin e interpretacin de datos generados por diversos mtodos de investigacin. Los resultados de la investigacin generan modelos tericos para estructurar el pensamiento de los administradores cuya aplicacin prctica permita lograr la eficiencia organizacional. Es decir, el comportamiento organizacional es una disciplina cientfica aplicada y utiliza mtodos cientficos. Aceptacin de la teora y la investigacin creciente por parte de los administradores para explicar el comportamiento organizacional. Se enfoca en las contingencias. Se basa en distintas situaciones de las organizaciones para su estudio, ya que no existen una forma nica para manejarlas. Sirve para administrar a las personas en las organizaciones. Permite el mejor entendimiento entre las personas y las organizaciones. Est ntimamente relacionado con diversas reas de estudio, como teoras de las organizaciones, desarrollo organizacional y administracin de recursos humanos.

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1.1.3. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional

Ciencias Polticas. Ciencia social que desarrolla su campo de estudio tanto en la teora como en la prctica de polticas y la descripcin y anlisis de sistemas y comportamientos polticos de la sociedad con el Estado. Su aporte al comportamiento organizacional se establece en relacin a la estructura del conflicto, la asignacin de poder y la forma como la gente manipula ste para buscar su propio inters. Todo ello a nivel del sistema organizacional. Antropologa. Es el estudio de la sociedad con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus actividades (Robbins, 2009, p. 15). Esta ciencia investiga sobre el ser humano en diversos estratos, pero siempre como parte de la sociedad. La amplitud de su estudio abarca desde la evolucin biolgica de la especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingsticas que caracterizan a la humanidad. Dentro de sus aportaciones al comportamiento organizacional en la unidad de anlisis de grupo, destaca cmo las diferencias en los valores, actitudes y normas fundamentales de la conducta aceptable afectan la forma en que la gente acta en diferentes lugares y, a nivel de sistema organizacional, la cultura y ambiente organizacional. Psicologa. Es la ciencia que estudia los procesos psquicos, es decir, los procesos cognitivos internos de los individuos y los sociocognitivos que se dan en el entorno social, incluyendo la cultura. Se estudia el comportamiento individual en aspectos como aprendizaje, personalidad y estudios organizacionales. Inicialmente se enfoc en problemas de fatiga, aburrimiento o todo aquello que afectara un desempeo eficiente en los trabajadores, posteriormente se incluyeron estudios sobre percepciones, emociones, capacitacin, eficiencia del liderazgo, necesidades y fuerzas de motivacin, satisfaccin en el trabajo, toma de decisiones, evaluacin del desempeo, medicin de actitudes, tcnicas de seleccin de personal, diseo de trabajo y estrs laboral. Psicologa Social. Es la ciencia que estudia la conducta interpersonal. Trata de explicar cmo y por qu los individuos realizan cierta conducta en las actividades de grupo. Examina la conducta interpersonal y aborda temas como el cambio,

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medicin, comprensin y cambio de actitudes, patrones de comunicacin, construccin de confianza, comportamiento grupal, poder y el conflicto. Sociologa. Ciencia que estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus roles. Es el estudio del hombre en relacin con sus semejantes, es decir, de las sociedades humanas. Mientras que los psiclogos estudian al individuo, la sociologa se encarga del sistema social y los roles que los individuos desempean dentro de este sistema. Analiza el comportamiento colectivo en la empresas, la dinmica de grupos, procesos de socializacin, cultura organizacional, teora de la organizacin formal y estructura, burocracia, comunicaciones, estatus, prestigio, poder y conflicto. Sociologa Organizacional. Estudia principalmente, a nivel del sistema organizacional, la teora de las organizaciones y la dinmica de las mismas.

De la misma forma como el comportamiento organizacional se apoya en diferentes disciplinas sociales, tambin existen otras disciplinas de negocios que se apoyan en los conceptos del comportamiento organizacional para cumplir con sus objetos de estudios. Por ejemplo, tenemos el estudio del comportamiento del consumidor en mercadotecnia o el aumento de inters en las finanzas conductuales, contabilidad conductual y el comportamiento en la economa. Lo cual muestra la creciente importancia que ha adquirido el comportamiento organizacional en el rea de negocios y administracin.

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Actividad 2. Cuadro: Aportaciones al comportamiento organizacional

Elabora un cuadro que muestre las aportaciones de las diferentes disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de anlisis (individual, grupal o del sistema de la organizacin). 1. Enva tu trabajo con el nombre CO_U1_A2_XXYZ a la seccin de Tareas. Sustituyendo las XX por las dos primeras letras de tu nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de tu apellido materno.

1.1.4. Modelo bsico del comportamiento organizacional

Un modelo es la representacin grfica de una realidad. Sirve para organizar y comunicar de forma clara los elementos que involucran un todo. Existen diversas formas de construirlos mediante esquemas, frmulas, estructuras, etc. Los estudiosos del comportamiento organizacional han esquematizado el resultado de sus investigaciones y experiencias.

Modelo de comportamiento organizacional segn Stephen P. Robbins

Robbins (2009) establece un modelo bsico de comportamiento organizacional que llama Etapa I, en el cual muestra tres niveles de anlisis del comportamiento organizacional: Nivel de sistemas de la organizacin Nivel de grupo Nivel individual

Conforme se avanza de un nivel a otro, se incrementa sistemticamente el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. Para la Etapa II, identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algn otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente).

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Tabla 1 Variables independientes A nivel del individuo - Caractersticas biogrficas (edad, gnero y estado civil) - Personalidad - Aprendizaje individual - Actitudes - Valores Productividad - Habilidades Ausentismo - Percepcin y toma de decisiones Rotacin - Emociones Satisfaccin en el trabajo A nivel de grupo Conducta que se aparta de las - Comunicacin normas de comportamiento en el - Liderazgo trabajo - Poder y poltica Responsabilidad social - Conflicto y negociacin A nivel del sistema de la organizacin - Cultura organizacional - Estructura y diseo de la organizacin - Polticas y prcticas de recursos humanos Variables de contingencia Variables dependientes

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Variables dependientes
Productividad. Una empresa es productiva si alcanza sus metas, traduciendo sus insumos en productos a un costo menor. La productividad implica inters por la eficiencia y eficacia. Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial, ambas tienen como meta transcribir 250 pginas en una semana. El da mircoles, Liza entreg su trabajo terminado y slo repiti 10 hojas por equivocaciones. Al finalizar la semana, Elia termin su trabajo despus de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones. Quin de las dos es ms productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida, sin embargo, Elia fue eficaz y Liza eficiente. Es decir, la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo ms bajo. En el caso del ejemplo, Liza ahorro tiempo y recursos; en cambio, Elia cumpli con la meta, pero utiliz ms tiempo y recursos. Ausentismo. Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones, de acuerdo a lo pautado contractualmente, por razones diferentes a motivos de salud. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. Esto se agrava en organizaciones que tienen producciones en lnea, ya que no slo se retrasa el trabajo, sino que disminuye la calidad. Para reducir el ausentismo, las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Rotacin. Es la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente o, bien, la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Una rotacin elevada implica para la organizacin costos ms altos de reclutamiento, seleccin y capacitacin. Satisfaccin en el trabajo. Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluacin de sus caractersticas. De acuerdo con Robbins, la satisfaccin es una actitud y no un comportamiento, que se considera una variable dependiente porque guarda relacin estrecha con el desempeo y

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las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempean mejor en su puesto de trabajo y adems sealan una relacin inversa entre la satisfaccin y el ausentismo y la rotacin en el trabajo. Sin embargo, hasta el momento no existen investigaciones profundas sobre este punto. Las siguientes variables dependientes que se describen a continuacin son las que han recibido mayor investigacin recientemente: Conducta que se aparta de las normas de comportamiento de trabajo. Aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organizacin o el de sus miembros (Robbins, 2009, p. 29). Se refiere a todo comportamiento anormal de los trabajadores. Se presenta en personal que aunque est presente en el trabajo (no falta), no realiza sus labores en forma adecuada o provoca situaciones problemticas con el objeto de causar caos en las organizaciones. Por ejemplo, aquel empleado descontento que introduce virus en la red con el objeto de perjudicar los sistemas y trabajo de la organizacin, o aquel que se dedica a inventar chismes entre todos para propiciar un ambiente laboral nocivo para los fines de la empresa. El objetivo de esta variable es entender la fuente de las desviaciones en el trabajo, a fin de evitar un ambiente catico y su consiguiente costo econmico. Comportamiento ciudadano organizacional. Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado, pero que, no obstante, promueve el funcionamiento eficaz de la organizacin (Robbins, 2009, p. 30). Cuando un empleado contribuye en su trabajo ms all de sus obligaciones hablamos de un trabajador valioso para la empresa. Son los trabajadores a los que no hay que solicitar esfuerzos adicionales, ellos ayudan y colaboran con los dems compaeros y la organizacin, de ah la importancia de su estudio en el comportamiento organizacional como variable dependiente.

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Variables independientes
Nivel individual. En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y cultural muy diferente, dependiendo del desarrollo de su vida, educacin, conocimientos y formas de relacionarse. Estas caractersticas se reflejan en la forma como realizan su trabajo y su desempeo en el mismo. Adems son factores que muy difcilmente se podrn modificar en su comportamiento laboral, porque ya forman parte de cada trabajador. Las variables que deben estudiarse son: caractersticas biogrficas como edad, gnero y estado civil, personalidad, forma de aprender, actitudes, valores, habilidades, emociones, percepcin y forma de tomar decisiones. Nivel del grupo. Los colaboradores, adems de trabajar en forma individual y relacionarse entre s, tambin forman parte de grupos y equipos de trabajo, que a su vez guardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente, lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. As, el comportamiento organizacional estudia cmo las formas de comunicacin, liderazgo, poder y poltica, negociacin y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos. Nivel del sistema de la organizacin. Se refiere a la forma como los grupos se relacionan entre s. La suma de de grupos constituye la organizacin y sta, a su vez, se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos, haciendo as ms complejo el modelo de comportamiento organizacional. Es necesario estudiar la cultura organizacional, la estructura y el diseo de la organizacin, as como las polticas y prcticas de recursos humanos (procesos de seleccin, programas de capacitacin y desarrollo, adems de mtodos de evaluacin del desempeo), para comprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes.

Variables de contingencia
Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual. Por eso, Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia, que explican la relacin entre las variables dependientes e independientes. Diferentes situaciones requieren prcticas distintas de conducta para una mayor eficacia.

Modelo de comportamiento organizacional segn Idalberto Chiavenato

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Para Idalberto Chiavenato, el modelo de comportamiento organizacional permite tres niveles de anlisis: el individual, el grupal y el organizacional, con grados crecientes de complejidad. Asimismo, establece variables independientes, dependientes, intermedias y resultantes o finales. Tabla 2 Variables independientes Nivel de sistema organizacional Diseo de la organizacin Cultura de la organizacin Procesos de trabajo Nivel grupal Equipos y facultamiento en toma de decisiones (empowerment ) Dinmica grupal e intergrupal Nivel individual Diferencias individuales Percepcin y atribucin Motivacin Satisfaccin en el trabajo Variables dependientes Variables intermedias Variables resultantes y finales

Desempeo Compromiso Fidelidad Satisfaccin en el trabajo - Ciudadana organizacional

- Productividad - Adaptabilidad y flexibilidad - Calidad - Innovacin - Satisfaccin del cliente

- Realizacin de los objetivos de la organizacin - Valor econmico agregado - Renovacin de la organizacin - Crecimiento

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Variables independientes
Nivel de sistema organizacional. Son aquellas que se encuentran en la organizacin como un todo. Involucran al sistema entero y se refieren al diseo de la organizacin, la cultura de la organizacin y los procesos de trabajo. Nivel grupal. Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo, cuando las personas trabajan en equipos. Demuestran cmo el comportamiento grupal es diferente al de las personas que trabajan individualmente. Estudia aspectos como equipos y facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y dinmica grupal e intergrupal. Nivel individual. Son aquellas que se derivan de las caractersticas de las personas que trabajan en la organizacin, como la personalidad, la historia personal, el grado de estudios, las competencias, valores, actitudes, percepcin, toma de decisiones individual, aprendizaje y motivacin. Variables dependientes Desempeo. Es la manera en que las personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones. Compromiso. Implica la reduccin del ausentismo. Mientras ms compromiso tenga el trabajador con la organizacin menos faltas tendr en el trabajo, lo cual repercutir en los costos y resultados de las organizaciones. Fidelidad. Contribuye a la reduccin de la rotacin de personal, la cual se entiende como el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organizacin. Una rotacin elevada incrementa los costos de reclutamiento, seleccin y capacitacin, as como los costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). Chiavenato (2009) considera que debe existir un ndice de rotacin que depender de las caractersticas de la organizacin. Satisfaccin en el trabajo. Constituye una actitud de las personas ms que un comportamiento. Sin embargo, las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfaccin en el trabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma ms conveniente. Ciudadana organizacional. Ciudadana significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y polticos dentro de una comunidad poltica o social determinada. La ciudadana organizacional expresa un comportamiento individual que va

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ms all de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organizacin, lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de sta (Chiavenato, 2009, pp. 13-15).

Variables intermedias (Chiavenato, 2009)

Productividad. Una organizacin es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo ms bajo posible. Adaptabilidad y flexibilidad. La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias. La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en funcin de nuevas exigencias internas o externas. Calidad. La calidad de vida en el trabajo es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. Innovacin. Es la capacidad de la organizacin para crear algo completamente nuevo y diferente. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser lderes con ella. Satisfaccin del cliente. Es la capacidad de la organizacin para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo), al ofrecerle una atencin esmerada y confiable. Variables resultantes o finales Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. Realizacin de los objetivos de la organizacin. Una organizacin que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. Valor econmico agregado. Es la riqueza que se incorpora a la organizacin mediante un crecimiento sistmico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). Renovacin de la organizacin. Es la constante revitalizacin por medio de nuevas prcticas y procesos, el aumento de la motivacin y el entusiasmo de las personas, y su participacin en cambios planeados y orientados (Chiavenato, 2009, p. 15).

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Crecimiento. Es cuando el valor econmico agregado permite que la organizacin aumente sus competencias y sus recursos (tamao o mayor participacin en el mercado).

Modelo de comportamiento organizacional segn John W. Newstrom

Newstrom (2007) identifica cinco niveles de anlisis en el comportamiento organizacional: Tabla 3 Niveles de anlisis del comportamiento organizacional Conducta de los individuos Relaciones interpersonales Relaciones grupales Relaciones intergrupales Sistemas completos y relaciones interorganizacionales

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Menciona que las metas del comportamiento organizacional son cuatro:

Describir

La forma en que la gente se conduce en diversas situaciones.

Entender

Por qu la gente se comporta en la forma que lo hace.

Predecir

La conducta futura de los empleados.

Controlar

Por lo menos parcialmente y desarrollar alguna actividad humana en el trabajo.

Figura 1

Y cuatro fuerzas clave relacionadas para entender el estudio del comportamiento organizacional: Gente: El sistema social interno de la organizacin est conformado por individuos y grupos. Estructura: Define la relacin y uso formal de la gente en las organizaciones, a travs de los puestos y sus relaciones. Tecnologa: Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas que realiza (maquinaria, hardware y software de computadora). Ambiente: Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo.

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Newstrom (2007) sostiene tambin que las organizaciones tienen un sistema de comportamiento, cuyos propsitos primarios son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados.

Elementos del sistema

El sistema se basa en la filosofa organizacional. La filosofa alimenta las premisas de valor que representan la visin de ciertas metas y actividades deseadas, lo que ayuda a moldear, a su vez, la visin, que representa lo que la organizacin y sus miembros pueden ser, en un futuro posible o deseable. La misin identifica de qu se trata el negocio, los nichos de mercado que desea cubrir, el tipo de consumidores meta y las razones de su existencia. Mientras que las metas sealan los objetivos para alcanzar esa misin. La filosofa, los valores, la visin, la misin y las metas existen en una jerarqua de creciente especificidad, siendo la filosofa la ms general y las metas, las ms especficas. De manera conjunta, todos estos elementos ayudan a crear una cultura organizacional reconocible con sus polticas, estructuras y procedimientos formales, dentro del ambiente existente (global) social y cultural. Los administradores deben considerar tambin la organizacin informal y trabajar con sus miembros para crear normas positivas. En unin la organizacin formal y la informal integran los diversos elementos de la institucin para construir un equipo de trabajo eficaz. Se espera que los administradores pongan en prctica acciones de liderazgo, habilidades de comunicacin y su conocimiento de las dinmicas interpersonales y de grupo, para crear una vida laboral de calidad para sus empleados, lo cual se refleje en motivacin para lograr las metas organizacionales. Newstrom (2007) encontr que: El resultado de un eficaz sistema de comportamiento organizacional es la motivacin, que cuando se combina con las destrezas y habilidades de los empleados resulta en el logro de las metas de desempeo, as como en la satisfaccin individual. Construye relaciones bidireccionales, de apoyo mutuo, lo que significa que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician en conjunto. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente ms que por el poder sobre la gente, lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). Por otra parte, si las metas no se estn alcanzando, los administradores tienen que usar

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la informacin para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional (pp. 27-28). Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administracin (Teoras de administracin): Autocrtico basado en el poder, la autoridad, obediencia y dependencia del jefe. De custodia basado en los recursos econmicos, seguridad y prestaciones. De apoyo basado en el liderazgo, apoyo, desempeo en el trabajo, participacin, estatus y reconocimiento. Colegiado basado en la asociacin, trabajo en equipo, autodisciplina y autorrealizacin. De sistemas basado en confianza, comunidad y significado, carcter, y automotivacin.

Estas teoras son tema de otra asignatura, por lo que no se describirn en este curso.

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Actividad 3. Esquema de andamiaje

Completa el cuadro Andamio cognitivo: Modelo bsico del comportamiento organizacional con base en las variables que maneja el modelo de comportamiento organizacional de Robbins, Chiavenato y Newstrom. Adems, elabora un esquema del modelo expuesto.

Andamio Cognitivo Modelo Bsico del Comportamiento Organizacional

Este instrumento nos ayudar a procesar el tema Modelo Bsico del Comportamiento Organizacional. Registrar informacin de manera organizada nos permitir integrar todos los elementos conceptuales del comportamiento organizacional para recuperarla como referencia para elaborar el Modelo Bsico del Comportamiento Organizacional. Modelo de comportamiento Organizacional segn: Elementos Qu elementos se consideran? Similitudes Diferencias Ventajas Desventajas Stephen P. Robbins Idalberto Chiavenato John w. Newstrom

Una vez identificados los elementos anteriores elabora una propuesta de Modelo de Comportamiento Organizacional 1. Enva tu trabajo con el nombre CO_U1_A3_XXYZ a la seccin de Tareas. Sustituyendo las XX por las dos primeras letras de tu nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de tu apellido materno.

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Actividad integradora. Ruleta

Elige la respuesta que consideres correcta, colocando en la columna de respuesta si es verdadero o falso el enunciado. No Reactivo Una organizacin es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o ms personas, que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes. El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas. La qumica es una de las disciplinas que ha dado grandes aportes al estudio del Comportamiento Organizacional. La sociologa analiza el comportamiento colectivo en la empresas, la dinmica de grupos, procesos de socializacin, cultura organizacional, entre otros temas. Los tres niveles bsicos del estudio del comportamiento organizacional son el individual, el grupal y el de sistema de la organizacin. Respuesta

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Autoevaluacin
Elige la respuesta que consideres correcta, colocando en la columna de respuesta si es verdadero o falso el enunciado. No Reactivo Las caractersticas biogrficas como edad, gnero y estado civil, su personalidad, su forma de aprender, sus actitudes, valores, habilidades, emociones, percepcin y forma de tomar decisiones. Son variables independientes del nivel grupal. Para Newstrom las cuatro metas del comportamiento organizacional son planear, organizar, dirigir y controlar. El Comportamiento Organizacional es una disciplina de utilidad para los administradores y gerentes de las organizaciones. La satisfaccin en el trabajo es la capacidad de la organizacin para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo) al ofrecerle una atencin esmerada y confiable. Ausentismo es la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente, o bien, la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Respuesta

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Evidencia de aprendizaje. Contexto

Lee el caso Prisma, S. A. Primera Parte. Contesta, las preguntas que aparecen al final. Guarda tu trabajo como CO_U1_EV_XXYZ, en formato Word 97-2003 Colcalo en el Portafolio de evidencias para que el (la) Facilitador(a) lo revise y te retroalimente. Envalo al portafolio de evidencias.

Prisma, S.A. Primera parte

PRISMA S.A. es una empresa dedicada a la fabricacin de blusas para dama. Fue fundada hace ms de 20 aos y durante un tiempo, fue una empresa exitosa. Su evolucin fue muy rpida: en tres meses duplic el nmero de empleados y pas de la inexistencia a tener ms de 50 empleados en un periodo de 9 meses aproximadamente. El Gerente General el Sr. Hernndez y tambin propietario, ingres al inicio de la formacin de PRISMA, S.A. y actualmente est pensando en jubilarse. Su estructura organizacional es la siguiente:

Gerente General Secretari a

Gerente de Produccin

Gerente de Ventas

Gerente de Administraci n

Supervisor es (3)

Jefe de Mantenimie nto Produccin Auxiliare s (2)

Jefe de Almacn Produccin Auxiliare s (2)

Jefe de Ventas Nacionales Vendedo res (5)

Jefe de Ventas Internacion ales Vendedo res (5)

Jefe de Contabilida d Auxiliar Contable (2)

Jefe de RRHH

Costurer as (30)

Auxiliar (3)

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Programa desarrollado

El trabajo que se desarrolla en la empresa es de fcil ejecucin, no entraa grandes riesgos y no exige una preparacin muy especializada. Ahora bien, el propietario y gerente de la compaa, para llevar a cabo la contratacin de sus empleados, requiere que los candidatos renan una serie de factores, edad y formacin determinados. Normalmente, la contratacin se realiza mediante empresas externas, a travs de las cuales se contrata con sus empleados y posteriormente, siguiendo el criterio de los encargados existentes, se les propone incorporarse a PRISMA, S.A. Este sistema de ingreso en principio se acogi bien por parte de los empleados. El mtodo de seleccin era por tanto tradicional y a prueba. Pero pronto se observ que las deserciones eran frecuentes en el rea de produccin. Roberto Acosta, el Gerente de Produccin, tiene 32 aos, es Ingeniero y trabaja hace 5 aos en la empresa. Es soltero y vive solo. Ingres en la empresa al renunciar el anterior Gerente, haba sido compaero de colegio del hijo del dueo de la empresa. Su experiencia previa era muy poca y, en particular, nunca haba desempeado un cargo gerencial. Ingres con el cometido de cambiar las maquinarias de la empresa, ya obsoletas. Con este motivo, realiz varios viajes al exterior para analizar distintos tipos de maquinarias y finalmente, solicit y obtuvo la ayuda de Andrea Surez, la Gerente de Ventas, para realizar los trmites y solicitudes. En ocasin del ltimo pedido logrado por Andrea Surez para Suiza, un desperfecto dej sin energa a la planta durante varias horas. Sofa, en representacin de las supervisoras, le dijo: Ingeniero, tenemos un problema grave. Con el corte de energa, tememos no cumplir el pedido. Podramos trabajar esta noche para estar seguros, pero a la vez est el tema de las horas extras y tampoco quiero sobrecalentar el equipo... Sofa! la interrumpi Roberto- No me vengan con problemas, sino con las soluciones. Ustedes son las Supervisoras, hay un problema y tienen que resolverlo. No me vengan con horas extras que sabes que Diana no las autoriza. Y no me digas que no llegas a cumplir con el embarque! Yo s lo de las horas extras, pero no tengo la culpa del corte de energa. Y, por favor, necesito que vea ese equipo, est llegando al lmite de calor... Sofa, ustedes son las responsables de ese equipo. Ustedes tienen que verificar que se cumpla la normativa de seguridad y que no se sobrecaliente. Yo maana lo veo, pero ahora tengo que irme, tengo una reunin que no puedo faltar. Me tendras que haber avisado antes.

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Programa desarrollado

Lo estuve buscando! Pero creo que estaba en una reunin, no lo encontr. Bueno, espero que el problema est resuelto maana... yo tengo cosas que hacer Las supervisoras ms tarde comentaron: No se puede trabajar as... Porque Andrea se qued, Diana tambin y el problema era de Produccin. l se las ingenia para estar siempre en las reuniones de direccin, para estar con el Gerente, pero cuando llega el momento de trabajar... menos mal que esta vez no me dijo que l como Gerente deba controlar y planificar! Se pasa todo el tiempo haciendo relaciones pblicas El Gerente General inform que el salario que perciban las supervisoras no era elevado, pero si competitivo. La empresa sufri varias bajas de jvenes que alegaban tener otros empleos, sin embargo el problema era cada vez mayor de bajas voluntarias y sin previo aviso, abandonos que en la mayora de los casos se realizaban sin tener asegurado otro empleo. El gerente estaba satisfecho del nivel de produccin de sus empleados y en general de todo su personal. Los gerentes de rea y las supervisoras de produccin as como su secretaria eran de absoluta confianza para l. La empresa era un xito y las expectativas a medio plazo eran positivas, pero algo no funcionaba. Los empleados aparentemente satisfechos se marchaban! El Gerente trat de averiguar con las supervisoras pero ellas tampoco saban porque se iba la gente. Explic como una de sus supervisoras de produccin trabaj durante varios aos en la empresa desde su creacin; otra de las encargadas nunca haba desempeado este puesto, y su formacin era de grado medio, la tercera haba trabajado 5 aos en un puesto similar en otra empresa. La persona que desempeaba el puesto de secretaria de la Gerencia gozaba de su total confianza. Era la encargada de los asuntos financieros, de personal, etc. y lo asista en la supervisin de los dems gerentes de rea. Despus de analizar la situacin el Gerente consider que deba evaluarse el clima laboral de la empresa porque la rotacin estaba en aumento y poda afectar la productividad; por lo que contrat asesora externa. Efectivamente algo deba fallar en PRISMA, S.A. cuando la caracterizacin del ambiente organizacional lleg a preocupar tanto a los responsables que decidieron recurrir a un consultor organizacional. Los consultores decidieron recabar datos y aplicar cuestionarios a todos los empleados, incluidos el Gerente de Produccin, las supervisoras y la secretaria. Evaluaron a toda la plantilla, ajustndose a la disposicin de horario segn el turno. Slo haba dos turnos en la empresa. Las trabajadoras rellenaron los cuestionarios, en general, con inters; slo en tres o cuatro personas se observ un tono excesivamente festivo y una actitud sarcstica.

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Programa desarrollado

El 95% del personal tena edad en torno a 21 aos, y su estado civil era soltero. Las encargadas no rellenaron los cuestionarios a pesar de habrselos hecho llegar. La plantilla de produccin estaba formada exclusivamente por mujeres. A partir de los datos obtenidos, los consultores entrevistaron a un nmero representativo de costureras atendiendo a las indicaciones de las supervisoras sobre quines podan ser ms objetivas y fiables por pertenecer a distintos puestos, por su entusiasmo y socializacin laboral y por su personalidad. Tambin entrevistaron a las supervisoras y a la secretaria. El trabajo era muy montono en cualquiera de sus puestos; algunas de ellas exigan mayor ritmo de trabajo, menor o nula rotacin y mayor responsabilidad. Existan hasta tres cargos distintos. Algunas de las informaciones halladas fueron las siguientes: ausencias muy prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisin u opinin en caso de problemas; poco margen de maniobra de las supervisoras y absoluta responsabilidad ante las dificultades que se les presentan; salario de las costureras contratadas, inferior al salario percibido mientras pertenecan al convenio de la empresa de trabajo temporal; incertidumbre de las costureras respecto a sus prximos contratos, aumentos de salario, etc., la empresa creca sistemticamente en su facturacin pero el salario de las costureras no aumentaba; no existan polticas de incentivos ni primas a la produccin; las condiciones ambientales del lugar fsico donde trabajaban podan mejorar, pero no eran peores que en empresas similares del sector; las costureras se pagaban su transporte. Algunas empleadas se quejaron de la actitud persecutoria del orden y limpieza de alguna de sus supervisoras, hecho que entorpeca el trabajo cotidiano y era motivo de continuas quejas. Las costureras se llevaban bien entre ellas, tenan buenas relaciones, se reunan para cenar, quedaban fuera de la empresa, pero sin contar con las supervisoras. Opinaban de s mismas, que eran buena gente, legales y buenas compaeras en general.

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Programa desarrollado

Responde: 1. Consideras que se trata de un problema que pueda manejarse desde la perspectiva del Comportamiento Organizacional? Si, no, por qu? 2. Identifica los tres niveles del comportamiento organizacional del modelo de Robbins en el caso expuesto. 3. Identifica y explica cules variables dependientes del modelo de Robbins se dan en este planteamiento del caso. 4. Como consultor de la empresa qu sugerencias le daras al Gerente de la empresa?

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Programa desarrollado

Consideraciones especficas de la unidad

En esta unidad el alumno elaborar su propio concepto de comportamiento organizacional, un cuadro donde se especifiquen las aportaciones de algunas disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de anlisis (individual, grupal y del sistema de la organizacin); completar un esquema de andamiaje con base en el modelo de comportamiento organizacional definido por Robbins, Chiavenato y Newstrom. Se resolver un ejercicio de autoevaluacin para reforzar el aprendizaje. Como evidencia de aprendizaje, se analizar un caso y se respondern unas preguntas.

Fuentes de consulta
Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinmica del xito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). Mxico: Mc Graw Hill. Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43). Mxico: Mc Graw Hill. Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 241). Mxico: Pearson-Prentice Hall. Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional (3a. ed., pp. 1-45). Mxico: Pearson-Prentice Hall. Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Per: Escuela de Economa de la Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo.

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