Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona |1

www.e- bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona |2

Alicja Matura

MOTYWACYJNE ASPEKTY POLITYKI PERSONALNEJ

Copyright by Alicja Matura & e-bookowo 2009

ISBN 978-83-61184-53-9

Internetowe Wydawnictwo e- bookowo www.e-bookowo.pl Kontakt: wydawnictwo@e- bookowo.pl

Wszelkie prawa zastrzeone. Kopiowanie, rozpowszechnianie czci lub caoci bez zgody wydawcy zabronione Wydanie I 2009

www.e- bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona |3

SPIS TRECI

Ws t p .................................................................................................................4 Rozdzia I. Znacze nie polityki pe rs onalne j w firmie ..............................................6

1. PE RSONEL JAKO ZASB ST RAT EGI CZNY .......................................................................................6 2. POJ CIE I CELE POLIT YKI PERSONALNE J W FI RMIE .........................................................................6 3. DET ERMI NANT Y RE ALIZACJI POLIT YKI PERSONALNE J ....................................................................7 4. ST RAT EGIE PE RSONALNE ............................................................................................................7

Rozdzia II. Funkc je pe rs onalne w firmie .............................................................8

1. KL ASYFIKACJA FUNKCJI PERSONAL NYCH .....................................................................................8 2. PL ANOWANIE POT RZE B PERSONALNYCH ......................................................................................9 3. N ABR P RACOWNIKW ..............................................................................................................9 4. O CENY PRACOWNI CZE ............................................................................................................. 10 5. W YNAGRADZANIE ................................................................................................................... 10 6. D OSKONALENIE PERSONELU ..................................................................................................... 11

Rozdzia III. M otywowanie w re alizacji f unkcji pe rs onalnych ............................. 12

1. M OT YWACYJNE ZNACZE NIE WYNAGRODZE .............................................................................. 12 2. O CENY PRACOWNICZE W A SPEKCI E MOT YWACJI ......................................................................... 12 3. D OSKONALENIE PERSONELU JAKO NONI K MOT YWACJI ............................................................... 13

Rozdzia IV. Oce na wpy wu motywacy jnych as pe ktw polityki pe rs onalne j na ks ztatowanie pos taw i zachowa w firmie .......................................................... 14
1. CHARAKT ERYST YKA FIRM Y ...................................................................................................... 14 2. Z AOENI A BADAW CZE ............................................................................................................ 14 3. P REZENT ACJA WYNIKW ANALIZY ............................................................................................ 14 3. W NIOSKI KOCOWE ................................................................................................................. 14

Zakocze nie ...................................................................................................... 16 Bibliografia....................................................................................................... 17

SP I S T ABEL ................................................................................................................................. 18 SP I S RYSUNKW ......................................................................................................................... 18 Z ACZNIK ................................................................................................................................ 19

www.e- bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona |4

Wstp
Do zada kierownika naley zate m takie motywowanie pracownikw, aby wykonujc swoje obowizki pracownicze realizowa li oni cele strategiczne firmy, powizane dodatkowo z ich wasnymi aspiracjami zawodowym i. Zapewni to zadowolenie i satysfakcj samym pracownikom, a take przyczyni s i do odniesienia sukcesu przez firm. Odpowiednie motywowanie jest wic istotnym ele mente m sposobu dziaania menedera, ktry powinien umie zapewni trwa harmoni midzy mot ywacjami pracownikw a celami fir my. Motywowanie pracownikw jest jednym z zada wspczesnego menedera. Motywowanie stanowi rwnie jeden z aspektw polityki personalnej firmy. Przejawia si moe w rnych formach, takich jak system wyna grodze, nagrody, szkolenia, zapewnienie pracownikom rozwoju, zgodnie z ich aspiracjami. Celem pracy jest ocena motywacyjnych aspektw polityki personalnej firmy. Praca skada si z czterech rozdziaw. Pierwszy rozdzia charakteryzuje znaczenie polityk i personalnej w fir mie. Wyjania, dlaczego personel jest uwaany za zasb strategiczny w organizacji, opisuje pojcie i cele polityk i personalnej oraz determinanty jej realizacji. Polityka personalna jest uza leniona w duej mierze od gwnych celw przedsibiorstwa, jego roli na rynku, a take perspektyw rozwoju. W rozdziale tym opisano rwnie strategie personalne jako pochodn strategii przedsibiorstwa. W drugim rozdziale przedstawiono klasyfikacj funkcji personalnych. Wzito tu pod uwag planowanie potrzeb personalnych, nabr pracownikw w kontekcie aspektw motywacyjnych oraz pozostae funkcje personalne, takie jak: oceny pracownikw, wynagradzanie i doskonalenie personelu. Trzeci rozdzia dotyczy motywowania w realizacji funkcji personalnej. Zwrcono uwag przede wszystkim na motywacyjne znaczenie wynagrodze, ocen pracowniczych, doskonalenie personelu poprzez szkolenia. Ostatni rozdzia dokonuje oceny wpywu motywacyjnych aspektw polit yki personalnej na ksztatowanie postaw i zachowa pracownikw w firmie. W ro z-

www.e- bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 5

dzia le tym dokonano charakterystyki Firmy, w ktrej przeprowadzano badania, przedstawiono zaoenia e mpir yczne bada ankietowych oraz zaprezentowano wyniki bada i wnioski kocowe.

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 6

Rozdzia I. Znaczenie polityki personalnej w firmie

1. Personel jako zasb strategiczny
Personel to og pracownikw fir my, podlegajcy naczelnemu k ierownictwu. Personel jest jednym z najwaniejszych zasobw organizacji, gdy e fektywno jej dziaania zaczyna s i od produktywnoci pracownikw, na co maj wpyw ich zdolnoci, wykszta cenie, praktyczne dowiadczenie, cele i wartoci, postawy i zachowania, cechy osobowoci i motywacje. Personel jest przyczyn powstawania problemw, a zarazem dzik i niemu s one rozwizywa ne. Personel jest zasobem strategicznym, zdolnym do uczenia s i i doskonalenia swego potencjau. Jest kreatywny i zdolny do my lenia konceptua lnego. Podstawowe rnice midzy personelem, a innymi zasobami organizacji s nastpujce: Jeeli personel jest zarzdzany niewaciwie, tj. bez uwzgldnienia sfery spoecznej i psychicznej czowieka, staje si zawodnym zasobem organizacji Personel nie staje si przedmiotem prawa wasnoci organizacji. Pozyskiwaniem odpowiednich ludzi i skonienie m ich do aktywnego uczest nictwa w organizacji zajmuje si specjalna cz zarzdzania organizacj, czyli zarzdzanie zasobami lud zkimi 1 .

2. Pojcie i cele polityki personalnej w firmie

Polityka personalna s to stae wytyczne na temat metod, jakie organizacja zamierza stosowa w zarzdzaniu lud mi (jej tworzenie ma miejsce na szczeblu strategicznym, natomiast realizacja na szczeblu operacyjnym, szczebel taktyczny przygotowuje plan oglny do wdroenia w ycie).

Person el w: So wn ik HR

ht tp :/ / www.h rk.p l/ Slo wn iki/Term/?arty ku l=182&t it le=p ersonel&so rt =6 (25.01.09)

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 7

3. Determinanty realizacji polityki personalnej

Polityka personalna przedsibiorstwa musi wspgra z aktualnym etapem rozwoju organizacji. Istnieje wie le modeli cyklu ycia organizacji 2 , w ktrych wyrnia si pi nastpujcych po sobie faz: powstania, wzrostu, dojrzaoci, upadku i odnowy3 . Gdy fir ma powstaje korzysta oczywic ie mus i z zewntrznego rynku pr acy. Zazwyczaj jest to jednak dob r przypadkowy, co wynika i z braku wiedzy i dowiadczenia, i z ogranic zonych moliwoci ( najbardziej wartociowe kadry niechtnie wi swe losy z fir m o mao pewnej przyszoci); jego charakter mo na okreli jako quasi- zewntrzny: pracownikw poszukuje si co prawda poza fir m, ale rzadko na szeroko rozumianym rynk u pracy najczciej poprzez rekomendacje rodziny i znajomych waciciela.

4. Strategie personalne
Strategia personalna jest to dugofa lowa koncepcja dotyczca zasobw pracowniczych, zmierzajca do waciwego ich uksztatowania i zaanga owania, celem wsparcia organizacji w osigniciu powodzenia. Chodzi tutaj o strategi funkcjonaln - skadow strategii fir my, powizan z innymi strategia mi funkcjonalnymi, np.: produkcyjn, marketingow i finansow. Strategia personalna moe by okrelana jako swoisty wzorzec, wedug ktrego podejmowane s decyzje kadrowe. Powinna stanowi wyra z intencji wacicie li bd zarzdu przedsibiorstwa odnonie sposobu, w jaki nale y kierowa zatrudnionymi lud mi.

2 3

J.A.F. St oner, Ch.Wan kel: Kiero wan ie. PW E, Wars zawa, 1992, ss . 248-253 H. Stein man, G. Sch reygg: Zarzd zan ie. Podstawy kiero wania przedsib iorstwem. Oficyna

Wydawnicza Politechniki Wrocawskiej, Wrocaw 1995, ss. 279-281

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 8

Rozdzia II. Funkcje personalne w firmie

1. Klasyfikacja funkcji personalnych
Funkcja personalna obejmuje takie obszary zarzdzania zasobami ludzk imi jak: projektowanie i rozwj organizacji, pla nowanie zatrudnienia, rekrutacja i s elekcja, rozwj i szkolenia, wynagradzanie pracownikw, stosunki pr acownicze, BHP, wiadczenia, administrowanie zasobami ludzk imi, spenia nie wymogw ustawowych oraz inne problemy zwiza ne ze stosunkiem zatrudnienia. 4 W duych przedsibiorstwach podstawowe funkcje zarzdzania zasobami ludzkimi mona odnie do czterech fu nkcji zarzdzania w ogle. Funkcjami podstawowymi w obszarze zatrudnie nia s planowanie zatrudnienia, organizowanie kadr, motywowanie oraz kontrolowanie pracownikw: planowanie zatrudnienia, majce na celu ustalenie przyszych potrzeb kadrowych i przygotowanie dzia a majcych je zaspokoi. Obejmuje ono okrelenie rodzaju i liczby przyszych pracownikw, sposobw rekrutacji, metod doboru, szkole i sposobw doskonalenia, organizowanie kadr (zespow pracowniczych), czyli pene wykorzyst anie potencjau pracownikw oraz zwrcenie uwagi na efektywno dzia ania przedsibiorstwa. Wie si to z rekrutacj i se lekcj odpowiednich pracownikw, ale take z ich adaptacj, integracj i doskonaleniem, motywowanie pracownikw, jest to jedna z najwaniejszych funkcji zarzdzania zasobami ludzk imi, wie s i bezporednio z systemami wynagrodze, ale take z relacjami spoecznymi w pracy, kontrolowanie pracownikw zmierza do tego, aby faktyczna dzia a lno zatrudnionyc h odpowiadaa planowanej. Celem kontroli jest ana lizowanie przyczyn niepowodze i pomoc w dalszej realizacji zada. 5

4 5

M . A rmst ron g : Zarzd zan ie zasobami lu d zkimi, o p .cit ., s . 58. Ib id em, s . 58-59.

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 9

2. P lanowanie potrzeb personalnych

Planowanie zasobw ludzkic h jest w szerokim znaczeniu przewidywanie m przyszyc h dzia a w poszczeg lnych obszarach z uwzgldnieniem zwi zkw midzy p lanowaniem potrzeb personalnych a p lana mi sprzeday, produkcji, inwest ycji, finansw i organizacji. Skuteczno wymaga zintegrowania tyc h ws zystk ic h obszarw na poziomie operacyjnym, taktycznym i strategicznym. W wszym znaczeniu planowanie zasobw ludzkich oznacza przewid ywanie niezbdnej w okrelonym c zasie i miejscu liczby pracownikw o odpowie dnich kwalifikacjach, zmian w strukturze zatrud nie nia oraz przyporzdkowania pracownikw do poszczeglnych komrek organizacyjnych i stanowisk pracy. 6 Planowanie zasobw ludzk ich opiera si na podstawowym za oeniu, e ludzie stanowi najwaniejszy strategiczny zasb organizacji. Planowanie zasobw ludzkich zaspokaja ma potrzeby w sferze zasobw ludzkich w sensie ilociowym i jakociowym, co wie si z odpowiedzi na dwa zasadnicze pytania : 1.Ile osb potrzebuje organizacja? 2.Jakich osb potrzebuje?

3. Nabr pracownikw
W aspekcie realizacji celw polityki persona lnej, ktre powinny by c ile zwiza ne ze strategi i ce la mi przeds ibiorstwa nabr odpowiednic h praco wnikw ma istotne znac zenie, gd y powszec hnie wiado mo, e zwi zk i i re lacje midzy pracownika mi a przedsib iorstwe m, a zwas zcza jego funkcjonowa nie m i wynika mi s bardzo cise. To pracownic y realizuj misj fir my. Aby zesp pracowniczy sprawnie funkcjonowa na drodze do realizacji celw pr zedsib io rstwa, nie zmiernie wa ny jest jego odpowiedni dobr na e tapie rekrutacji i selek-

A . Po czto ws ki: Zarzd zan ie zasob ami lu d zki mi : s t rateg ie -p rocesy -meto dy , Po ls kie

W yd awn ict wo Eko no miczn e, W ars zawa 2007 , s. 57.

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 10

cji. W postpowaniu zmier zajcym do doboru pracownikw, ktrzy najlep iej bd realizowa pla ny przedsib iorstwa, przyjdzie wykona s zereg c zynnoci. S one rne i jest to zrozumia e, bowie m ma my do czynie nia z ludmi, a ponadto kada fir ma ma swoj specyfik wyrnia si czym od innej, nawet z podobnej brany. To podkrela potrzeb, wrcz konieczno elastyc znoc i. Trzeba te w ykazywa s i du umiejtnoc i spoytkowania w praktyce wniosk w czy te sugestii z rozwa a teoretycznych. 7

4. Oceny pracownicze
Jedn z waniejszych funkcji zarzdzania zasobami ludzkimi w fir mie jest ocenianie pracownikw. Ocenianie moe skutecznie spenia wymienione wczeniej cele, jeeli nie bdzie si odbywa przypadkowo, lecz bdzie istnie system oceniania, czyli spjny zb ir wzajemnie ze sob powizanych e lemen tw, ktre tworz: cele oceniania, zasady oceniania, k ryteria oceniania, podmioty oceniania, przedmiot oceniania, techniki oceniania, czstotliwo oceniania, procedury oc eniania8 .

5. Wynagradzanie
Paca jest podstawow form wynagrodzenia za prac. Pracownik otrzymuje pewn ilo pienidzy za wydatkowany w pracy czas i wysiek. 9 Do niedawna pace byy rozumiane jako cz wynagrodzenia. Wyrni mona pi podstawowych typw wynagrodze w szerokim sensie:

Z. cibo rekL Lu d zie - cenny kap ita o rgan izacji: W yd awn ict wo M ars zaek Ad am, T o En cy klop ed ia o rgan izacji i zarzd zan ia . PW E, Wars zawa, 1981, s .309-310 M . Kostera: Zarzd zan ie person elem. Po ls kie W ydawn ict wo Ekon o miczne, Wars zawa

ru 2004, s.22.
8 9

1996, s . 93.

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 11

6. Doskonalenie personelu
Strategie rozwoju zasobw ludzk ich s podporzdkowane przedsibio rstwu w tym znaczeniu, e s inicjowane przez plany strategiczne organizacji oraz kierowane planami zasobw ludzkich okrelajcymi wymagania co do wiedzy, umiejtnoci i kompetencji. Bd one dotyczyy zagadnie zwizanyc h z rozwij aniem umiejtnoci poszczeglnych pracownikw i zespow. Bd te si skupiay na propagowaniu uczenia si w organizacji. 10 Strategie rozwoju zasobw ludzk ich maj za zadanie przycign i zatrzyma kapita ludzk i, a take rozwija go. Pracownikom za ley na rozwijaniu wasnych umiejtnoci, potencjau i zwikszaniu mo liwoci zna lezienia zatrudnienia. Zainwestuj swj kapita tam, gdzie przyniesie im to najwikszy zysk. Pr acodawcy, ktrzy zapewni im odpowiedni rozwj, maj wiksze szanse na poz yskanie i zatrzyma nie pracownikw o potrzebnych im kwalifikacjach. 11

10 11

M . A rms t ron g : Zarzd zan ie zasob ami lu d zki mi. W y d .cyt ., s . 329. Ib id em, s . 329.

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 12

Rozdzia III. Motywowanie w realizacji funkcji personalnych

1. Motywacyjne znaczenie wynagrodze
Motywacja do pracy, jak pisze A. Pocztowski, jest zewntrznym procesem regulujcym zachowania ludzi w procesie pracy, tj. wpywajcym na ich decyzje dotyczce uruchamiania, ukierunkowywania, podtrzymywania i wyga szania okrelonyc h zachowa, zmier zajcych do osigania celw w sferze aktywnoci zaw odowej.12 Motywacja polega zatem na zachcaniu pracownikw, by wykorzystyw a li swe zdolnoci twrcze, entuzjazm, energi i poczucie lojalnoci na drodze do osignicia sukcesu przez nich i przez przedsibiorstwo. 13 Im silniejsza motywacja, tym wiksza aktywno pracownikw. Brak motywacji objawia si spadkiem zai nteresowania wykonywanymi obowizkami i mniejsz wydajnoci w pracy. Je dnym z podstawowych czynnikw motywacyjnych jest wynagrodzenie za prac.14

2. Oceny pracownicze w aspekcie motywacji

Ocenianie pracownikw jest funkcj, poprzez ktr realizuj s i zasadnicze wartoci, jakie uwzgldnia polityka personalna kadej organizacji. Te wartoci to przede wszystkim: Sprawiedliwo i rwno - ochrona zatrudnionyc h przed niewaciwym postpowaniem ze strony prze oonych, wsppracownikw lub k lientw. Przyj cie zasady rwnoci szans wszystk ich pracownikw, rozumianej jako rwno praw, rwno dostpu oraz rwno uczestnictwa; Poszanowanie godnoci osobistej wszystkich zatrudnionych; Troska o jako ycia zawodowego kadego pracownika;

12 13 14

A . Poczto ws ki: Zarzd zan ie zas ob ami lu d zkimi. W y d .cyt ., s . 74. A .J. Berst ein , S.C. Ro zen : Dino zau ry s w rd nas . PW N, W ars zawa 1992, s . 131. W . Go lnau : W ynag rad zan ie p raco wn ik w. Wyd .cy t . , s. 251-253.

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 13

Zapewnienie bezpiecznych, przyjaznych, sprzyjajcych k reatywnoci warunkw pracy.

3. Doskonalenie personelu jako nonik motywacji

Dziaa nia wykonywane zakresie doskonalenia personelu mog obejmowa tradycyjne programy szkoleniowe, kadzenie nacisku na propagowanie ksztacenia si poszczeglnych osb, zespow i caej organiza cji oraz zachcanie do samodzie lnego rozwijania s i (samoksztacenia) przy odpowiednim wsparciu ze strony organizacji. Strategiczny rozwj zasobw ludzkich, mimo e jest podporzdkow any przedsibiorstwu powinien uwzgldnia osobiste potrzeby i aspiracje pr acownikw. Najwaniejszymi ele menta mi rozwoju zasobw ludzkic h s: uc zenie si, ed ukacja, rozwj oraz szkolenie. 15

15

M . A rmst ron g : Zarzd zan ie zasobami lu d zkimi. W yd .cyt ., s . 477 -478.

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 14

Rozdzia IV. Ocena wpywu motywacyjnych aspektw polityki personalnej na ksztatowanie postaw i zachowa w firmie

1. Charakterystyka firmy

2. Zaoenia badawcze
Celem podjtej analizy jest okrelenie motywacyjnych aspektw polityk i personalnej realizowanej w badanej firmie. Przedmiotem bada s wybrane funkcje motywacyjne, do ktrych zaliczono: wynagrodzenia, oceny pracownicze oraz szk olenia. W badaniach zastosowano ankiet na temat motywacji, ktrej wzr zamies zczono w zaczniku.

3.P rezentacja wynikw analizy

3. Wnioski kocowe
Badania ankietowe przeprowadzone w fir mie X na prbie 48 pracownikw reprezentujcych gwne dzia y fir my: administracyjny, Silnikw i Przecznikw, wykazay celowo motywowania pracownikw za pomoc dostpnych rodkw. Celem podjtych bada byo ustalenie czynnikw motywujcych pracownikw do efektywniejszego wykonywa nia swoich obowizkw. W badaniach wzito pod uwag takie gwne czynniki motywacyjne jak: wyna grodzenie, oceny pr awww.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 15

cownicze oraz szkolenia. Wszystkie te elementy stanowi cz realizowanyc h w Firmie funkcji polityki personalnej. Zadaniem przeprowadzonej wrd praco wnikw ankiety byo wyonienie najbardziej skutecznych metod motywowania, a take wskazanie bdw w ich realizowaniu.

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 16

Zakoczenie
Obecna sytuacja rynkowa sprawia, e pracownik staje s i dla przedsibiorstwa cennym nabytkiem, a niektrzy twierdz nawet, e zasoby ludzkie stanowi gwn warto fir my. Coraz wicej fir m ma w naszym kraju problemy z utrzymaniem pracownikw, co zwizane jest nie tylko z ujemnym przyrostem naturalnym, ale take z faktem, e obecnie w Polsce pracuje jedynie poowa ludzi w wieku produkcyjnym. Ponadto wejcie w struktury Unii Europejskiej spowodowao masowe wyjazdy zarobkowe do innych krajw unijnych. Du konkurencj dla polskich pracoda wcw stanowi take zagranic zne koncerny, ktre od kilku ju lat poszukuj w Polsce najzdolniejszych absolwentw uczelni. Powoduje to kolejny odpyw wartociowych pracownikw.

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 17

Bibliografia

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 18

Spis tabel Spis rysunkw

www.e-bookowo.pl

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej

Strona | 19

Zacznik

ANKIETA NA TEM AT MOTYWACJI

www.e-bookowo.pl