ORGANIZACJA-grupa ludzi,ktra wsppracuje ze sob, w sposb uporzdkowany i skoordynowany, aby osign pewnien zestaw celw.

A take wyodrbniona cz rzeczywistoci o pewnej wew.strukturze, skadajcej si z czci uporzdkowanych wg ustalonych regu, ktre okrelaj ich wzajemne relacje. *znaczenie rzeczowe (przedmiotowe) instytucja lub grupa funkcjonalna, w skad ktrej wchodz celowo zorganizowane zespoy ludzi i rzeczy, *znaczenie atrybutowe eksponowane s waciwoci rozpatrywanej organizacji, jej stopie zorganizowania lub niezorganizowania, *znaczenie czynnociowe proces polegajcy na celowym zgrupowaniu ludzi i rzeczy w taki sposb, by sprawnie osigay zaoone cele. Wg Zieleniewskiego- cao, ktrej skadniki wspprzyczyniaj si do powodzenia caoci. Wg. Kotarbiskiego- to takie wspdziaanie czci, ktre przyczynia si do powodzenia caoci. PODZIA ORGANIZACJI Z punktu widzenia celw i realizowanych zada org dzielimy: Gospodarcze, Administracyjne, Polityczne, Edukacyjne, Naukowe, Militarne, Hobbystyczne, Religijne, Inne. Z pkt widzenia charakteru uczestnictwa czonkw organizacji: Ekspresyjne stowarzyszenia, towarzystwa, kluby, Instrumentalne realizacja potrzeb uzyskanie wynagrodzenia, nagrod,Przymusowe udzia w nich nie zaley od woli czonka (siy zbrojne, formacje obrony cywilnej). Ze wzgldu na powtarzalno realizacji celw: Jednorazowe (np. komitety), Powtarzalne (realizuj swoje cele, co tydzie, miesic, rok). SPRAWNO ORGANIZACYJNA w gwnej mierze zaley od jakoci zasobw ludzkich, a szczeglnoci od osb zarzdzajcych i kierujcych. 4 kryteria oceny sprawnoci systemu org.: *przynaleno (zdolno elastycznego rozwizywania problemw i reagowania na zmiany) *poczucie realizmu (znajomo i rozumienie tego, co jest niesprawne w danej organizacji, odrnienie fikcji organizacyjnych od potrzeb rzeczywistych) *doskonaa znajomo siebie, swoich umiejtnoci oraz kreowanie postawy badacza- dokonywanie analiz i ocen) *stopie wspdziaania poszczegl. czci organizacji. KIEROWANIE (wg Zieleniewskiego) dziaanie zmierzajce do spowodowania funkcjonowania innych rzeczy zgodnego z celem tego, kto nimi kieruje. Oddziaywanie osoby kierujcej na obiekt kierowany tak, aby ten dziaa bd zachowywa si zgodnie z wol kierujcego. PARTYCYPACJA (ang.participation uczestniczenie)- udzia pracownikw w zarzdzaniu przedsibiorstwem, udzia w procedurach decyzyjnych. Zarzdzanie partycypacyjne, inaczej zarzdzanie uczestniczce, czyli zesp zada, ktrych celem jest stworzenie osobom zatrudnionym moliwoci wysuwania inicjatyw i przejmowania przez nich odpowiedzialnoci w procesie pracy. STOPNIE PARTYCYPACJI Inni amerykascy specjalici R. Tannenbaum i W. Schmidt wyrniaj siedem stylw kierowania, stosujc jako kryterium stopie uywania przymusu przez kierownika oraz stopie swobody podwadnych przy podejmowaniu decyzji. Skala moliwych zachowa kierownika rozpatrywana jest zalenoci od osoby, na ktrej skoncentrowane s zachowania; na styl zarzdzania wpyw maj: sam kierownik, podwadni, zaistniaa sytuacja. 1.podejmuje decyzje i obwieszcza j, 2.sprzedaje decyzje, 3.prezentuje ide i zachca do zadawania pyta, 4.prezentuje wstpn ide i poddaje j zmianom, 5.prezentuje problem, uzyskuje sugestie, decyduje, 6.okrela granice i prosi grup o podjcie decyzji, 7.pozwala podwadnym dziaa wg limitu swego zwierzchnika. Czynniki partycypacji: 1.poziom partycypacji, 2. Zainicjowanie i proces, 3.kontrola, 4.wadza i cel, 5.rola facilitatorw, 6.interesariusze i wsplnota, 7.partnerstwo, 8.zaangaowanie, 9.wsptworzenie pomysw, 10.zaufanie we wasne moliwoci i zdolnoci. A take: istnienie minimum autonomii, delegowanie przez kierownictwo uprawnie kontrolnych i oferowanie pracownikom rzeczywistego udziau w procesie decyzyjnym, sprawno procedur

partycyp.w duej mierze zaley od zalet ludzi, cech organizacyjnych i technicznych rodowiska firmy. ZARZDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI- strategiczn, jednorodn i spjn metod kierowania najcenniejszym z kapitaw kadej organizacji ludmi, ktrzy osobistym i zbiorowym wysikiem przyczyniaj si do realizacji wszystkich zaoonych przez organizacj celw, a tym samym umacniaj jej przewag nad konkurencj. Zasoby organizacji : ludzie, pienidze, rzeczy, budynki i informacje. Zarzdzanie zasobami ludzkimi : og dziaa zwizanych z dysponowaniem posiadanymi zasobami ludzkimi przez dan organizacj i podejmowanych dla osignicia jej celw, ktrym nadaje si strategiczne znaczenia. Z pojciem tym czy si ponadto ukierunkowanie na osignicie celw organizacji i zaspokojenie potrzeb(rozwj) pracownikw. STYLE KIEROWANIA-okrela sposb formuowania, przekazywania zada podwadnym, stopie udziau podwadnych w podejmowaniu decyzji, sposb nagradzania, karania i kontroli. Definuje zakres w jakim kierownik przekazuje zadania do wykonania podwadnym oraz zakres w jakim podwadni uczestnicz w podejmowaniu decyzji. (Wg Browna) Styl autokratyczny polega na tym, e szef sam dokonuje podziau pracy, nikogo nie pyta o zdanie, dziaa gwnie przez polecenia i kary, utrzymuje dystans w stosunku do pracownikw. Styl demokratyczny - szef demokrata zachca grup do podejmowania decyzji, dotyczcych celw i zada oraz ich przydzielania poszczeglnym pracownikom. Koordynuje dziaania pracownikw i deleguje swoje uprawnienia. Dba o dobre stosunki w grupie i uczestniczy w ich pracach. Styl nieingerujcy - szef daje du swobod w planowaniu i organizowaniu zada czonkom grupy, ktr kieruje. Stara si nie podejmowa adnych decyzji. Jest niezdolny do sprawowania wadzy i kontroli. Styl ten najchtniej realizowany jest przez kierownika o nastawieniach towarzyskich. Miejsce pracy traktuje on jako narzdzie dostarczania czowiekowi szeroko rozumianej satysfakcji. Dba o rozwj pracownikw widzc w tym drog do sprawnej realizacji strategicznych celw instytucji. Swoj rol widzi jako dziaania zmierzajce do uksztatowania wysokiego morale podwadnych, wzrostu poczucia ich integracji z instytucj oraz sprzyjanie wzrostowi potencjalnych moliwoci ich dziaania na rzecz firmy. Nie jest gotw do powicenia ludzi dla osignicia doranych celw organizacji. Ze wzgldu na stosowany styl kierowania za skuteczn form motywowania uznaje nagrody. Stosowan form kary jest zmniejszenie zainteresowania winnym. Wg Likerta: konsultacyjny to taki, w ktrym kierownik rednio dba o personel. Decyzje podejmuje po konsultacji z pracownikami. Stosuje gwnie system nagrd, sankcje tylko okazjonalnie. Niezbdne jest take wykorzystanie wiedzy i umiejtnoci podlegych mu osb. Traktuje ich wic jako konsultantw decyzji, ktre w fazie wyboru ostatecznego podejmuj samodzielnie. Stara si jednak stosowa takie metody i rodki kierowania, ktre nie prowadz do zbdnego zraania sobie ludzi. Korzysta z praw wynikajcych z formalnego statusu stanowiska kierowniczego, zdaje sobie jednak spraw z tego, i bez emocjonalnego zaangaowania nie da si osign znaczcego postpu. W stylu partycypacyjnym kierownik reprezentuje wysoki poziom dbaoci o personel. Stosunki z podwadnymi s serdeczne i pene zaufania. Grupa uczestniczy w podejmowaniu decyzji. Kierownik stosuje system nagrd premiujc aktywne uczestnictwo w dziaaniach grupy. W zespole jest bardzo silna atmosfera solidarnoci.

SIATKA STYLW KIEROWANIA koncepcja zakada, mona wyrni szereg stylw porednich. Siatka stylw zarzdzania wedug R.R. Blake 'a i J. S. Mouton okrela skal zachowa kierowniczych czc w sobie 2 rodzaje stylw: styl zorientowany na zadania (polega na nadzorowaniu podwadnych w celu wykonania przez nich powierzonego im zadania) - o odcitych, styl zorientowany na pracownikw (polega raczej na motywowaniu pracownikw ni sprawowaniu nad nimi kontroli, kierownik utrzymuje ze wsppracownikami przyjazne stosunki) o rzdnych. Pole (1,1) Osoba ta charakteryzuje si ma trosk o pracownikw, zadania i produkcj. Czsto nie interesuje si biegiem spraw. Nie lubi gdy pracownicy zwracaj si do niego ze sprawami. Mwic uywa konstrukcji typu: "Oni zadecydowali", "Oni zrobili". Minimalizuje wysiki, w takim stopniu, aby mc utrzyma czonkostwo w organizacji. Pole (1,9) - styl demokratyczny. Taki kierownik przed podjciem decyzji zasiga opinii u pracownikw. Zwraca du uwag na potrzeby ludzi, na dobr i harmonijn prac w zespole. Niestety w niskim stopniu interesuje go produkcja. Czsto uywa sformuowa :"my zadecydowalimy", "my zrobilimy". Pole (9,1) - styl autokratyczny (zadaniowy). Przeciwiestwo stylu demokratycznego. Kierownikautokrata koncentruje si przede wszystkim na sprawnoci i zadaniu. W maym stopniu interesuj go podwadni. Kieruje "tward rk" i podejmuje wszystkie wane decyzje w zespole, nie dajc pracownikom moliwoci samodzielnego dziaania. Uywa zda typu: "Ja zadecydowaem", "Ja zrobiem". Pole (5,5) oznacza styl kompromisowy (zrwnowaony). W tym przypadku kierownik troszczy si zarwno o pracownikw jak i o produkcj. Zadowalajca efektywno organizacji jest osigana przez dobre wykonywanie zada i troszczeniu si o morale wrd ludzi. Jest to styl poredni midzy demokratycznym a autokratycznym. Pole (9,9) oznacza styl przywdczy. Osoba taka w rwnie bardzo duym stopniu koncentruje si na zadaniach jak i na pracownikach. Harmonijne stosunki w zespole s tosame z celem firmy i prowadz do wysokich osigni w pracy. Wedug Blake'a i Mouton jest to najlepszy styl kierowania. Kierownik przejawiajcy ten styl pracy uwaa, e ludzie chc i potrafi dobrze pracowa. Angauje ich wic stosownie do moliwoci, dbajc o zapewnienie im satysfakcji z wykonywanych zada. Stara si wczy kadego w proces planowania zada, w realizacj ktrych jest zaangaowany. Sm zajmuje pozycj czonka zespou, zachcajc wszystkich do wykazania maksimum swoich moliwoci. SKRZYNKA KIEROWANIA (REDDINA) uwzgldniajc trzeci wymiar, czyli orientacj na efektywno. Z modelu tego wynika osiem podstawowych stylw kierowania. a) bierny (inaczej wczeniej omawiany styl nieingerujcy); b) biurokratyczny kierownik nie orientuje si ani na zadania, ani na ludzi, jest jednak efektywny, cile przestrzega zasad i przepisw; c) altruistyczny orientacj, na kontakty z ludmi (styl demokratyczny); d) promocyjny preferuje efektywno i kontakty z ludmi. Od kierownika altruisty rni si tym, e wymaga i zachca do pracy; e) autokratyczny-zorientowany wycznie na zadania (omawiany wczeniej); f) autokratyczny yczliwy nastawiony na efektywno i kontakty z ludmi. Jest odmian stylu autokratycznego; g) kompromisowy uwzgldnia zarwno orientacj na ludzi jak i na zadania, ale w praktyce przy podejmowaniu decyzji nie potraficy tego zaoenia zrealizowa. Decyzje podejmuje pod naciskiem faktw dokonanych, albo pod bardzo siln presj, otoczenia; h) realizacyjny - jest zorientowany zarwno na ludzi, zadania oraz efektywno. Silnie angaujc si w wykonanie zadania jak i w

indywidualne sprawy ludzi stwarza bardzo siln motywacj do pracy. Stara si, by wsppracownicy byli wsptwrcami planw pracy i korzysta z ich uwag i sugestii. Stara si kojarzy potrzeby indywidualne z celami instytucji. CYKL DZIAANIA ZORGANIZOWANEGO sformuowany przez Le Chateeliera. Skada si z piciu etapw: 1. Postawienie sobie jedynego, cisego, ograniczonego i uytecznego celu, 2.zbadanie wszystkich rodkw i warunkw dziaania zmierzajcego do osignicia zamierzonego celu, 3.przygotowanie wszystkich rodkw dziaania uznanych za niezbdne (uoenie planu dziaania, zorganizow. dziaania), 4.wykonanie zamierzonego dziaania stosownie do powzitego celu, 5.kontrola osignitych wynikw i wyciganie wnioskw. Cho od czasu sformuowania cyklu mino sporo lat, to jednak w praktyce nie przez wszystkich jest on stosowany wiadomie. Potoczna obserwacja ycia czsto wskazuje (szczeglnie w Polsce), e ludzie dziaaj w sposb improwizowany.