DESARROLLO ORGANIZACIONAL Por: Jonathan Alejandro Lpez Reyes El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como: DO,

se refiere a cambios planeados en la organizacin que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. El desarrollo organizacional debe ser un proceso dinmico, dialctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de situacin utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que miren a optimizar la interaccin entre personas y grupos, para constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos tcnico-econmicoadministrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organizacin y asegurar as la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados. El desarrollo organizacional requiere: visin global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos, compatibilidad con las condiciones del medio externo, contrato directo y responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos fugaces subsistemas y sus relaciones (internas y externas). El desarrollo organizacional implica valores realsticamente humansticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa), adaptacin, evolucin y/o no renovacin, esto es cambios que, aunque fueran tecnolgicos, econmicos, administrativos o estructurales, implicarn en ltimo anlisis modificaciones de hbitos o comportamientos. El desarrollo organizacional no es (no debe ser) un curso o capacitacin (aunque esto sea frecuentemente necesario), tampoco es una solucin de emergencia para un momento de crisis, ni un sondeo o investigacin de opiniones, solamente para informacin, asimismo, tampoco es una intervencin aislada y por esto desligado de los procesos gerenciales normales, tampoco es una iniciativa sin continuidad en el tiempo, ni mucho menos, un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables o una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y acciones, mucho menos es un proceso para explotar, manipular, perjudicar o castigar individuos o grupos. El desarrollo organizacional utiliza los enfoques de las ciencias de la conducta para crear un ambiente ms abierto y honesto en las organizaciones para mejorar la comunicacin y la solucin de problemas entre los individuos y los grupos. Con frecuencia, que el DO es una actividad a gran escala en que interviene toda la organizacin. El objetivo es mejorar el desempeo de la organizacin a travs de la creacin de un mejor ambiente organizacional, as como la funcionalidad y bienestar de los empleados. Los valores que sustenta en los esfuerzos del desarrollo organizacional tpicos son: 1. Desarrollo del potencial humano. 2. Apreciacin de las necesidades nicas y complejas de los empleados. 3. nfasis en la colaboracin y no en la competencia. 4. Proveer trabajo motivante, oportunidad para influir en la organizacin. 5. Crear un ambiente de confianza, comportamiento autntico, expresin de los sentimientos. Una intervencin adecuada de desarrollo organizacional conduce an mayor aprovechamiento de los recursos humanos al dedicar a los empleados tanto como sea posible a las actividades de la organizacin.

Los empleados resolvern problemas y contribuirn plenamente en la organizacin, en lugar de que se les trate como solamente otra parte del proceso de produccin que realiza trabajos rutinarios. Se ofrece a las personas la oportunidad de desarrollar su potencial humano, su trabajo se vuelve ms atractivo y desafiante y las personas reciben la oportunidad de influir en su ambiente de trabajo. Etapas del desarrollo organizacional El desarrollo organizacional es un tipo de cambio difcil que por lo general requiere de ayuda por parte de expertos y especialistas externos. Los especialistas en desarrollo organizacional diagnostican los problemas dentro de la organizacin y ofrece la capacitacin intensiva necesaria para cambiar las actitudes y valores bsicos. Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son: 1. 2. 3. Diagnstico inicial Recopilacin de datos Intervencin

1. Diagnstico inicial La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos. 2. Recopilacin de datos Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo organizacional. 3. Intervencin La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente. La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como problemticas. La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a travs del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeo y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para mantener la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza un trabajo interesante, as como permitir una mayor intervencin de los empleados.

Tcnicas de desarrollo organizacional Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las tcnicas ms importantes son: a) La retroinformacin con base en una encuesta b) La formacin de grupos c) Los crculos de calidad a) Retroinformacin con base en una encuesta. La retroinformacin con base en una encuesta se inicia con un cuestionario que se entrega a los emplea dos, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participacin y la innovacin dentro de la Organizacin. Algunas de las preguntas que usual mente se incluyen en los cuestionarios para los empleados son las siguientes: Nunca, A veces, Siempre 1. Los empleados de los distintos niveles (superiores, subordinados) se tratan unos a otros como iguales en este departamento. 2. La supervisin en mi departamento es muy buena. 3. Existe gran cantidad de amistades cercanas entre los empleados de esta organizacin. 4. Existen pocos conflictos entre los empleados de mi departamento. La caracterstica distintiva de la tcnica de retroinformacin con base en una encuesta consiste en que las respuestas se tabulan para cada grupo, departamento, divisin y para la organizacin en su conjunto, y despus se transfieren a los empleados. El consultor en desarrollo organizacional se rene con cada uno de los grupos y les explica qu significan los resultados obtenidos. Los participantes perciben su posicin respecto a los otros departamentos y pueden emplear la retroinformacin para analizar las reas y cuestiones problema que los han estado afectando. La tcnica de retroinformacin con base en una encuesta es bastante poderosa porque ayuda a los empleados y administradores a enfrentarse a problemas de liderazgo, conflicto y satisfaccin con el trabajo, u otras reas que requieren mejorarse segn el cuestionario. Cada departamento puede tener problemas diferentes, por lo que la intervencin puede prepararse a la medida de las necesidades del departamento o grupo de trabajo. b) Formacin de equipos La formacin de equipos comprende una serie de ejercicios para ayudar a los empleados que trabajan juntos a aprender a actuar y funcionar como un equipo. La mayora de las actividades relacionadas con la formacin de un equipo se centran en los miembros de un grupo de trabajo o departamento que trabajan juntos de manera cotidiana. Las actividades para la formacin de un equipo tambin pueden utilizarse para auxiliar al funcionamiento de equipos temporales, como en el caso de una comisin de trabajo integrada con miembros de distintos departamentos. Un catalizador de cambio trabaja con los miembros del grupo para incrementar las habilidades de comunicacin, facilitar su habilidad para confrontar unos a otros en reas problema y para lograr la unidad. Una

manera de formar equipos surgi a partir de los trabajos de Blake y Mouton en la Matriz Administrativa. Los miembros del equipo aprenden a definir sus valores respecto a la preocupacin por las personas ms que con respecto a su preocupacin por la produccin Los integrantes pueden comparar estos valores y decidir cules son los mejores para la situacin actual del equipo. La capacitacin basada en el sistema de la matriz administrativa ayuda a los grupos a obtener altos ni veles en la dimensin productiva y en la dimensin humana. Se identifican los obstculos que pudieran impedir el desarrollo del equipo y se superan durante el proceso de capacitacin. c) Crculos de calidad Los crculos de calidad son grupos de empleados voluntarios que realizan una tarea similar o comparten una responsabilidad similar. El concepto de los crculos de calidad ha surgido en aos recientes como una manera de mejorar la calidad de la vida de trabajo de los emplea dos de menor nivel. Los empleados acuerdan reunirse en forma regular y tratar de resolver problemas relacionados con su eficiencia en el trabajo. Como las personas se renen con el propsito de alcanzar los objetivos de la organizacin, estas reuniones se denominan en ocasiones grupos de conferencia. La finalidad de las reuniones no es exponer los desacuerdos personales o examinar las relaciones interpersonales. Se motiva a los miembros a reunirse peridicamente, posiblemente una vez por semana. Seleccionan un rea problema para su anlisis y tratan de elaborar una lista de soluciones potenciales. La solucin recomendada se pone a disposicin de la administracin y, en caso de ser aceptable, se pone en prctica de inmediato. Muchas compaas importantes han incorporado los crculos de calidad a sus operaciones con resultados muy prometedores. El Servicio Postal de Estados Unidos utiliza lo que ha denominado el mtodo de conferencia para poner en prctica los cambios planeados en las cincuenta oficinas postales ms grandes. Los empleados de menor nivel y los supervisores comienzan por identificar los problemas y se les motiva a iniciar cambios por su propia cuenta para mejorar la efectividad de la organizacin. Los crculos de calidad parecen contribuir a incrementar la participacin de los empleados y permiten a stos enorgullecerse ms de su trabajo. El resultado es una mayor calidad y eficiencia. En resumen, el proceso de desarrollo organizacional puede ser efectivo para cambiar los valores y la calidad de la vida de trabajo dentro de las organizaciones. Sin embargo, las tcnicas como los crculos de calidad, la formacin de equipos y la retroinformacin con base en una encuesta, requieren de la ayuda de expertos. Muchas organizaciones adquieren esta experiencia a travs de una relacin de consultara. Los expertos externos tienen experiencia en el proceso formal de diagnstico del problema, recopilacin de datos e intervencin. Otras organizaciones contratan a expertos de tiempo completo para que acten corno agentes del cambio interno. BIBLIOGRAFA: DAFT, RICHARD L.; STREERS, RICHARD M.: Organizaciones: el comportamiento del individuo y de los grupos humanos. Mxico, Ed. Limusa/Noriega Editores, 1992. DE FARIA MELLO, FERNANDO ARCHILLES: Desarrollo organizacional: enfoque integral. Mxico, Ed. Limusa/Noriega Editores, 1997.