DETECCIN DE NECESIDADES FORMATIVAS: UNA CLASIFICACIN DE INSTRUMENTOS.

http://webpages.ull.es/users/ldiazvi/detnecfor.pdf Susana Llorens Gumbau, Psicloga McGehee y Thayer (1961) presentan un modelo para considerar las necesidades formativas de la empresa basndose en tres niveles de anlisis: anlisis organizacional, anlisis de las tareas y anlisis personal. Muchos autores han intentado ampliar este modelo (Ostroff y Ford, 1989). Sin embargo, es ste el que contina vigente en la actualidad y, por tanto, es el que presentamos a continuacin. 1. ANLISIS ORGANIZACIONAL Originariamente, el anlisis organizacional tal y como era conceptualizado por McGehee y Thayer (1961, pp. 25-26;) se centraba en factores que proporcionaban informacin sobre dnde y cundo poda utilizarse la formacin. Ms recientemente, Goldstein (1991, 1993) reconceptualiza el concepto en un estudio de los componentes que determinan si el programa de formacin puede producir una conducta que se transferir a la organizacin.Por tanto, el anlisis de la organizacin requiere un estudio de los componentes de la organizacin que pueden afectar a la persona formada que llega a la empresa con unas nuevas destrezas que ha aprendido en el programa de formacin. Esto incluye un examen de los siguientes aspectos: metas organizacionales, recursos de la organizacin, clima de transferencia y reservas internas y externas presentes en el ambiente. Goldstein (1986, 1993) indica una serie de pasos que deben llevarse a cabo en el Anlisis de la organizacin. Este proceso comienza con un evaluacin de las metas de la organizacin a corto y largo plazo. Un segundo paso sera la determinacin del clima de formacin en la organizacin, donde se analizan qu componentes de la organizacin afectarn al trabajador que regresa a la organizacin con nuevas destrezas aprendidas en un programa de formacin. En ltimo lugar, debe realizarse un anlisis de los recursos humanos y fsicos disponibles en la empresa. 2. ANLISIS DE LA TAREA El anlisis de la tarea es necesario para determinar los objetivos instruccionales que se referirn a la ejecucin de actividades particulares y operaciones en el puesto de trabajo que ayudarn a realizar el trabajo de manera ms eficiente (Dipboye, 1994; Goldstein, 1993), para identificar la naturaleza de las

tareas que tienen que desempearse en el puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para desempear esas tareas (Tannenbaum y Yukl, 1992). Pasos: En primer lugar, se trata de comprender el puesto en el contexto de la organizacin. En el siguiente paso, se tratara de definir el puesto objeto de estudio y determinar el tipo de actividad que debe incluirse en el anlisis. Un tercer paso, consistira en la eleccin del mtodo para la deteccin de necesidades que permita la obtencin de informacin precisa. El siguiente paso, consiste en determinar los participantes del proceso de deteccin de necesidades. En quinto lugar, se procedera a describir las tareas en trminos conductuales, describindose las obligaciones y las condiciones especiales bajo las cuales se desempea el puesto. En el siguiente paso, conocido como la especificacin de la tarea, el analista, tratar de identificar la naturaleza de las tareas que han de ejecutarse en el puesto para decidir qu conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes (KSAs) son necesarias. 2.3. ANLISIS DE LA PERSONA Este anlisis evala lo bien que el empleado demuestra tales KSAs en su puesto de trabajo y determina qu competencias necesitan ser el foco de atencin de la formacin. Por tanto, este nivel de anlisis se focaliza en identificar quin debe ser formado y qu tipo de formacin se necesita.Un anlisis inadecuado puede conducir a una formacin con un nivel inadecuado o dirigida a las personas equivocadas. Finalmente, desde una perspectiva cognitiva, Ford y Kraiger (1995) proponen la consideracin de, por una parte, los modelos mentales, para conocer cmo difieren las estructuras de los expertos y los no expertos y cmo esas diferencias afectan a las necesidades que tienen que ser formadas y, por otra, la adquisicin de destrezas metacognitivas, ya que la falta de esas destrezas puede producir deficiencias de produccin cuando el individuo posee todo el conocimiento y destrezas necesarias para ejecutar la tarea, pero presenta una falta de destrezas metacognitivas que facilitan el acceso y el uso de esos recursos cognitivos.En esta lnea Tannenbaum y Yukl (1992) y Dipboye et al (1994) indican que los individuos que carecen de las destrezas y motivacin bsicas previas a la formacin tienen menos probabilidad de tener xito en la formacin y pueden necesitar una preparacin previa para entrar en un programa de formacin especfico. 3. INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES.

Se aconseja utilizar ms de un tipo de metodologa para minimizar sesgos e implicar a todos los miembros de la organizacin. Se establecen ms de 25 tipos. Incorpora adems un cuadro resumen sobre la utilizacin ms apropiada de los distintos tipos de instrumentos en cada nivel y temporalidad que se puede ver en: http://webpages.ull.es/users/ldiazvi/detnecfor.pdf pg.6-17.

4. CONCLUSIONES Uno de los aspectos ms decisivos para que los programas de formacin tengan xito reside en realizar un buen anlisis de necesidades a todos los niveles mencionados: organizacional, de tareas y personal. Sealar que la deteccin de necesidades deba basarse tanto en las necesidades actuales como en las futuras, aunque se han encontrado pocos instrumentos que permitan analizar estas ltimas.

Gua metodolgica de deteccin de necesidades formativas en el mbito de la Formacin Profesional para el Empleo.
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/herramientas/biblioteca_virtual/bibliotecaDetalle.php? id=1528

Servicio Andaluz de Empleo. Consejera de Empleo. 2008

La Formacin est considerada como un elemento vital en la estrategia de empleo y segn el Consejo Europeo, que celebr una sesin especial en marzo de 2000 en Lisboa, es un objetivo clave en el mbito 3

de la Unin Europea a fin de reforzar el empleo, la reforma econmica y la cohesin social como parte de una economa basada en el conocimiento. Ante esta importancia que tiene la formacin, el Servicio Andaluz de Empleo ha elaborado una gua metodologa para detectar las necesidades formativas en el empleo.