Temat: Konflikt

w organizacji.

Mwi si , e XIX stulecie jest wiekiem historii i historycznego mylenia (...).Owo zainteresowanie histori byo refleksem przeywania wasnej teraniejszoci jako czasu kryzysu i to kryzysu totalnego, ktry poczynajc od powszednich faktw ycia spoecznego siga abstrakcyjnych idei. Dochodzia w nim do gosu dramatyczna prba odnalezienia si w wiecie, wyjanienia tej niejasnej i niestabilnej rzeczywistoci, ktra wyonia si z rewolucyjnego kataklizmu i epopei napoleoskiej. Oto w zasigu dowiadcze jednego pokolenia znalazy si rewolucje, ktre odmieniy wiat, i bohater, ktry go zawojowa, umierajce monarchie i rodzce si nard, gince religie i powstajce doktryny, grupy powracajce z wygnania i krlowie uchodzcy z kraju. A. Sikora Historia i prawdy wieczne Wiek XIX zaowocowa bogat literatur naukow na temat konfliktw spoecznych. Szczeglnie podne byy koncepcje o konstruowanej roli konfliktw w tworzeniu si pastwa i narodu, w narodzinach nowych, wyszych jakociowo formacji ustrojowych. Przewaay pogldy o koniecznej obecnoci konfliktu w yciu kadego spoeczestwa. Walka o byt, naturalna selekcja biologiczna i spoeczna, wojny-oto gwne idee przywiecajce przedstawicielom agresywnego darwinizmu spoecznego, ktrzy budowali naturalistyczny model spoeczestwa konfliktowego. Ralf Dahrendorh uwaa, e konflikt mona dopiero wtedy nazywa spoecznym, kiedy wywodzi si z okrelonej struktury spoecznej, czyli ze struktury jakiego tworu spoecznego a wic gdy ma on charakter ponadindywidualny oraz gdy uczestnicz w nim rnego rodzaju, czyli guasi-grupy... Francuski socjolog, Julien Freund, nawizujc do etymologii sowa konflikt, wywodzcego si z aciskiego sowa-confictus, wskazuje , e zjawisko to w sferze spoecznej charakteryzuj nastpujce waciwoci: porednie lub bezporednie wzajemne wzmagania si przeciwnikw, ktrzy wiadomie pragn i d do wykonywania swoich celw , nawet przy uyciu fizycznej przemocy. Uwzgldniajc powysze cechy omawianego zjawiska, konfliktem spoecznym bdziemy nazywali wszelkie przejawy zmaga czy te walki midzy ludmi , ktrych celem jest nie tylko zdobycie posiadania rodkw produkcji, danej pozycji spoecznej, wadzy, itp. Wartoci cieszcych si spoecznym uznaniem , ale te pozyskanie, nawet eliminacja rzeczywistego lub domniemanego przeciwnika. Od konfliktw spoecznych sensu stricte mona odrni szereg innych form opozycji i konfrontacji , z jakimi spotykamy si w yciu spoecznym, ktre mog by nastpstwem : braku zgody, sprzecznoci, kolizji, rywalizacji itp. adna z tych form konfrontacji nie jest jeszcze sama w sobie przejawem konfliktu, ale kada z nich stwarza swoiste podoe konfliktowe , a tym samym moe doprowadzi do konfliktu spoecznego. Konflikt spoeczny jest walk, ktra moe wynika wanie z konfrontacji rnorodnych interesw partykularnych , jak te oglnospoecznych i moe wystpowa w rnych formach i postaciach. Konflikty spoeczne wynikajce z konfrontacji Rnorodnych interesw politycznych, ekonomicznych, ideologicznych. Im wysze wartoci le u podstaw danego konfliktu, tym bardziej ostra bdzie jego forma i bardziej bezwzgldny jego charakter. W zalenoci od formy i charakteru danej walki ksztatuje si take forma i charakter neutralizacji, zdobycia lub eliminacji przeciwnika.

Wielo i rnorodno konfliktw skania do refleksji na ich typologi. Zaprezentujemy prb takiej typologii ... - ze wzgldu na podmiot mona wyrni konflikty spoeczne w relacjach: jednostka jednostka, jednostka zbiorowo, zbiorowo zbiorowo - ze wzgldu na zasig konfliktw spoecznych mona wyrni konflikty w mikro, makro i mega skali spoecznej - ze wzgldu na przedmiot konfliktu spoecznego mona wyrni: konflikty ekonomiczne, warstwowe, klasowe, polityczne, ideologiczne, kulturowe oraz konflikty wartoci i celw. Biorc pod uwag sposb przejawiania si konfliktw spoecznych, wyrniamy konflikty jawne i ukryte, inspirowane i kierowane albo tez spontaniczne, czyli ywioowe, wreszcie agodne i ostre. Oczywicie, zarwno jawne, jak i ukryte konflikty mog by inspirowane bd spontaniczne, agodne albo ostre. Konflikty spoeczne mog zatem charakteryzowa si rnymi waciwociami spord wyej wymienionych. Ze wzgldu na czas trwania rozrniamy konflikty: dugotrwae, jakimi s np. klasowe konflikty wystpujce w poszczeglnych formacjach spoeczno-ekonomicznych oraz krtkotrwae czy efemeryczne, ktre zdaj si na skutek przernych przyczyn, szybko ulegajcych dezaktualizacji i tym samym wygasaj. Rozwaanie na temat funkcji konfliktw spoecznych wypada rozpocz od stwierdzenia, e kady z nich spenia rwnoczenie kilka rnych funkcji, ktre mona zestawi w przeciwstawne sobie pary. Oprcz specyficznych funkcji , realizowanych przez poszczeglne rodzaje konfliktw spoecznych, mona wymieni takie funkcje, ktre s speniane przez kady konflikt. Najistotniejszymi wydaj si nastpujce: - rnica i identyfikacyjna - integracyjna i dezintegracyjna - demaskatorska i maskujca - progresywna i regresywna - pozytywna i negatywna Refleksje nad znaczeniem konfliktw w yciu spoeczestw doprowadziy do uksztatowania si w socjologii dwch przeciwstawnych sobie stanowisk, ktre mona uj w nastpujcy sposb: 1. Konflikt spoeczny jest nie tylko zjawiskiem normalnym w yciu spoeczestw ludzkich, ale co wicej jest nieodzownym elementem wspycia ludzi ze sob i stanowi tym samym istotn przesank umoliwiajc wyjanienie rozwoju spoecznego, jaki dokona si na przestrzeni wiekw i doprowadzi do powstania istniejcych zjawisk spoecznych. 2. Konflikt spoeczny jest zjawiskiem patologicznym w yciu spoecznym, poniewa niweczy harmonijne ycie ludzi i powszechnie szanowane wartoci, a jego rdem s rnego rodzaju jednostkowe czy te zbiorowe napicia i stresy powodujce frustracj i agresj, a wiec jest to zjawisko uwarunkowane rnymi odchyleniami od normy poszczeglnych jednostek lub zbiorowoci. Konflikty w miejscu pracy s szczeglnymi przypadkami oglniejszych zjawisk, jakimi s konflikty spoeczne. Interesujcy mnie typ konfliktu powstaje pomidzy ludmi wspdziaajcymi ze sob przy realizacji rnych zada produkcyjnych, usugowych itp. w

obrbie fabryk, zakadw usugowych, przernych urzdw oraz instytucji. We wspczesnych wysokorozwinitych krajach najbardziej istotne s konflikty, jakie wystpuj w przemysowych zakadach pracy, ze wzgldu na donios rol przemysu w yciu spoeczno-gospodarczym tych spoeczestw. Konflikty w miejscu pracy przejawiaj si nie tylko w tak drastycznych i widocznych postaciach jakimi s np. strajki i bunty. Wystpuj one take w licznych, mniej widocznych, czy nawet ukrytych formach i zachowaniach, jak np. w biernym oporze, ktry znajduje wyraz w m.in. lekcewaeniu lub cichym bojkocie zarzdze kierownictwa, w opieszaoci i niedbalstwie przy wykonywaniu polece subowych, w przernych rozrbach. Podstawy te i zachowania w konsekwencji s nie mniej wane dla prawidowego funkcjonowania zakadu pracy. Z faktu, e konflikty w miejscu pracy s szczeglnym przypadkiem konfliktu spoecznego wynika m.in. nastpujcy postulat metodologiczny: trzeba je zawsze ujmowa w konkretnie istniejcych warunkach spoecznych. W badaniach konfliktu w miejscu pracy trzeba wic uwzgldnia specyficzne i aktualne warunki spoeczne jakie okrelaj dany konflikt i jego przebieg. Konflikty w miejscu pracy podobnie jak wszelkie konflikty spoeczne wynikaj nie tylko z okrelonych warunkw obiektywnych, lecz rwnie subiektywnych. Nie s to bowiem konflikty zaistniae w strukturach wolnych od wiadomoci lecz wystpuj one pomidzy istotami mylcymi i zdolnymi do uczuciowych zaangaowa. Dlatego te badaj owe konflikty naley bra pod uwag zarwno obiektywne jak i subiektywne warunki, jedne i drugie bowiem wspksztatuj sytuacje konfliktowe pomidzy ludmi. Jest spraw oczywist, e im wicej dokonuje si podziaw pracy, im bardziej zoone staj si zakady pracy oraz procesy technologiczne w nich realizowane, im bardziej skomplikowane s wzajemne zalenoci miedzy pracownikami tym wiksza potrzeba sprawnego wspdziaania zatrudnionych w tych zakadach ludzi i wiksze te prawdopodobiestwo wystpowania przernych konfliktw midzy nimi, ktrych uwarunkowania maj zarwno charakter obiektywny jak i subiektywny. Obiektywne uwarunkowania sprzecznoci konfliktotwrczych s okrelane przez: - miejsce i charakter pracy - waciwoci spoeczno demograficzne zaogi - organizacj pracy - wyposaeniem technicznym zakadu i konkretnych stanowisk pracy - systemem wynagrodzeniem oraz innych bodcw ekonomicznych jak i pozaekonomicznych. Obiektywnymi rdami konfliktw s zatem rozmaite sprzecznoci tkwice w strukturze danego zakadu pracy i charakterystycznych dla niego warunkw rodowiskowych. rdami tymi bd wic sprzecznoci tkwice np. w wyposaeniu technicznym, w organizacji pracy, stosunkach midzyludzkich, jakie panuj wrd zaogi, systemie wynagrodze, a take w trudnociach kierownictwa przy ocenianiu pracownikw z powodu braku dostatecznie zobiektywizowanych kryteriw oceny, zwaszcza pozwalajcych na wzgldnie cise ustalenie rzeczywistego udziau danego czowieka w realizacji danej pracy. Konkretnymi przykadami sprzecznoci obiektywnych mog by take: - sprzecznoci midzy nowoczesnymi wymogami technologicznymi a przestarzaymi narzdziami i procesami pracy.

- Sprzecznoci midzy potrzeb, wymagajcych ryzyka i wysiku intelektualnego, racjonalnych zmian w metodach pracy a utrzymujcymi si skostniaymi schematami dziaania, opartymi na tradycji - Sprzecznoci midzy tendencj zmierzajc do osignicia wysokich wskanikw ilociowych produkcji, uzyskiwania niekiedy efektywnych, chocia w konsekwencji deficytowych rekordw produkcyjnych - Sprzecznoci w obowizujcych systemach pac, ktre nie zawsze adekwatnie oceniaj kwalifikacje zawodowe pracownikw i stopie odpowiedzialnoci lub trudnoci pracy. Te wewntrzne przeciwiestwa, ktre istniej w kadym zakadzie pracy stanowi potencjalne przyczyny konfliktw rodzcych si m.in. w samym zakadzie, dynamizujcych jego zaog. Wiadomo jednak, e nie kada potencjalna sytuacja konfliktowa prowadzi do zaistnienia rzeczywistego konfliktu. Do tego, aby sytuacja taka urzeczywistniaa si tzn. doprowadzia do wybuchu konfliktu konieczne s oprcz warunkw obiektywnych take subiektywne. Warunki subiektywne maj nie mniej zoony charakter. Zaliczmy do nich przede wszystkim psychospoeczne waciwoci ludzi stanowicych zaog a wic ich wiadomo, morale, kwalifikacje zawodowe, wyrobienie spoeczne, cechy poszczeglnych pracownikw, ktre determinuj ich postawy i zachowania. Nawet identyczne warunki konfliktotwrcze w jednych zakadach mog doprowadzi do ostrego konfliktu jak np. strajku, a w innych do zaistnienia konfliktu w agodniejszej formie. Jak zareaguj pracownicy na istniejce w zakadzie warunki obiektywne zaley wanie od ich waciwoci subiektywnych. Waciwoci subiektywne zaogi trzeba jednak ujmowa w sposb dynamiczny, poniewa i one ulegaj pewnej ewolucji i fluktuacjom. Zdyscyplinowanie i odpowiedzialni pracownicy dokonujcy dotd ofiarnie swoje obowizki mog zosta np. zbulwersowani nieprzemylan decyzj kierownictwa, dotyczcej nawet drugorzdnej sprawy a wwczas ich reakcja moe by wcale dla nich nie typowa. Konflikty w miejscu pracy pozostaj rwnie w cisym zwizku z zadowoleniem albo niezadowolenie z pracy. I podobnie jak zadowolenie jak i niezadowolenie nie wynika faktycznie z danych warunkw obiektywnych tak tez konflikty o ktrych mowa nie s automatycznym nastpstwem tych warunkw. A zatem podobnie jak zadowolenie jak i niezadowolenie z pracy nie zawsze s rezultatem wasnych odczu, przemyle i ocen konkretnych warunkw pracy, lecz mog wynika z panujcych w spoeczestwie pogldw na temat pracy. Konflikty jak wskazuj badania socjologiczne nie wystpuj tylko wwczas gdy zuboenie i frustracja osiga punkt krytyczny ale te wtedy gdy sytuacja pracownikw jest wzgldnie lub gdy ich warunki yciowe ulegaj poprawie. Konflikt przemysowy jako dziaanie grupowe nie moe by czony tylko ze stopniem niezadowolenia poszczeglnego robotnika, chocia niezadowolenie jest jednym wzgldnie wanych jego czynnikw. Stopie frustracji i niezadowolenia moe by wzgldnie wysoki a mimo to nie musi wystpowa otwarty konflikt, jeeli brak odpowiednich warunkw dla podjcia dziaa grupowych zauwaa nie bez racji Daniel Katz. Podoem konfliktu w miejscu pracy s przeciwstawne lub po prostu rozbiene interesy, jakie reprezentuj poszczeglni pracownicy w miejscu pracy. Lecz kady z tych pracownikw jeeli nawet tylko sam jest uwikany w zaistniay konflikt nie jest przecie wyobcowany z ycia spoecznego, naley do pewnych grup charakterystycznych dla danego spoeczestwa, do zbiorowoci jakie wystpuj zarwno w miejscu pracy jak poza nim.

Na podstawie obserwacji mona stwierdzi, e im bardziej rozwinite spoeczestwo, wiksza specjalizacja i wicej podziau pracy tym wicej grup i kategorii spoecznych wrd pracujcy a tym samym wiksza potrzeba ich wspdziaania ze sob. Wspdziaanie ludzi moe mie charakter kooperacji: a) przedmiotowej b) formalnej Pierwsza ma miejsce wwczas, gdy wspdziaanie ludzi jest skierowane na konkretny i wsplny im cel, podporzdkowany procesom produkcji. Natomiast wszelkie inne rodzaje kooperacji nazywamy formaln. W kooperacji przedmiotowej dadz si wyrni dwa ukady stosunkw wzajemnych: jeden oparty na wsplnie uznanych i przestrzeganych normach postpowania, wyznaczajcych cakowicie zachowanie si jednostek lub grup, ktre przez due Herberta Blumera Skodyfikowanych stosunkach a drugi oparty na wzajemnej yczliwoci stron, na tzw. yczliwych stosunkach. Trzeci wyrniony przez tego autora ukad stosunkach wzajemnych opiera si na stosunkach siy, tylko na realnej sile partnerw, spord ktrych kady ma jedynie wasne cele na uwadze i dy do ich urzeczywistnienia na przekr innym. Jest to przykad Kooperacji formalnej. Konflikty w zakadach pracy wystpuj wic wewntrz swoistej sprzecznoci jak jest zaoga danego zakadu pracy. W obrbie tej sprzecznoci mona zauway dwa zasadniczo odmienne i podstawowe typy grup spoecznych: grupy celowe czyi stawione, zwane take formalnymi i grupy spontaniczne czyli nieformalne. Nawizujc do zaoe konfliktw spoecznych przedstawi obecnie dajce si wyrni typy konfliktw w miejscu pracy oraz ich specyficzne waciwoci. Biorc pod uwag liczb pracownikw zaangaowany w dany konflikt, rozrniamy konflikty jednostkowe i zbiorowe. Ze wzgldu na przedmiot moemy wyodrbni konflikty: - ekonomiczne, dot. poprawy warunkw pracy i wynagrodzenia - polityczne, ktre s rezultatem przenoszenia klasowej walki o charakterze politycznym na terenie zakadu pracy - rozmaitych wartoci i celw, jakie mog by realizowane przez zakad pracy - organizacyjne o charakterze strukturalnym lub funkcjonalnym - kompetencyjne, czyli dotyczce zakresu wadzy, ktre wynikaj z rozbienych ocen cudzych lub wasnych obowizkw i uprawnie subowych - ambicjonalne albo prestiowe, u ktrych podstaw tkwi z kolei rozbienoci cudzej lub wasnej funkcji i pozycji spoecznej Na podstawie analizy sposobu przejawiania si konfliktw w zakadach pracy istniej zatargi: jawne i ukryte, czyli zwane podskrne oraz inspirowane i kierowane, ktrym przeciwstawiamy spontaniczne i ywioowe. Oczywicie, zarwno jawne jak i ukryte konflikty, z jakim spotykamy si w zakadach pracy mog by inspirowane lub spontaniczne oraz kierowane lub ywioowe. Interesujc koncepcj kierownictwa zorientowanego na konflikt rozwija np. W. Kruger, przyjmujc nastpujce zaoenia: - konflikt w organizacji jest elementem stale obecnym i niemoliwym do cakowitego wyeliminowania - jeeli uznajemy, e wprowadzanie zmian i przystosowanie si ma coraz wiksze znaczenie to musimy rwnie uzna za konieczne sterowanie konfliktami. - celem jest wykorzystanie i konstruktywne sterowanie konfliktami a nie ich tumienie lub

unikanie - konflikt naley traktowa jako sygna o zaistnieniu koniecznoci wprowadzenia zmiany, co stanie si moliwe tylko dziki konstruktywnemu rozwizywaniu danego konfliktu - konflikty naley ujmowa w kategorii stymulacji a jednym z waniejszych zada kierownika jest sterowanie konfliktami w taki sposb, aby przeksztaca je w si napdow rozwoju organizacji. Kruger rozwaa te konflikty jako pewien cykliczny proces, w ktrym reakcja konfliktowa pozornie koczy pewien cykl, poniewa jednak sposb rozwizywania konfliktu jest czsto niewaciwy, staje si on przyczyn powstania nowego cyklu procesu konfliktowego. Gwne rda konfliktw upatruj autorzy w bdach popenianych przy rozwizywaniu problemw powstajcych na przeciciu tych dwch nieuniknionych procesw: integracji i dyferencjacji. Przyjcie takiego zaoenia prowadzi ich do stwierdzenia, e konflikt musi by akceptowany jako cigle obecny rezultat ycia w zoonej cywilizacji. Rozwizywanie konfliktu nie jest ostatecznym krokiem, ale pewnym sensownym rozstrzygniciem dzisiejszych kwestii ze wiadomoci, e podstawowe i uprawnione rnice bd generoway nowe konflikty, ktre trzeba bdzie rozwizywa jutro. Patrzc z tej perspektywy, kierownicy bd mogli swobodniej uczestniczy w projektowaniu procedur i metod najbardziej odpowiednich dla toku postpowania w kwestiach konfliktowych. Efektywny system rozwizywania konfliktw jest, podobnie jak efektywny system podejmowania decyzji, centralnym problemem funkcjonowania organizacji. Kolejnym autorem zasugujcym na prezentacj jest A.J. DuBrin. Przyjmuje on generalne zaoenie, e konflikt w yciu organizacji jest nieunikniony. Gwne rda konfliktw upatruje w ubieganiu si o dobra oraz w odmiennych postawach. Uwaa, e nastpstwa konfliktw s czsto dysfunkcjonalne, poniewa tracona jest energia, ktra powinna by wykorzystana do realizacji celw realizacyjnych. Wyrnia on cztery poziomy konfliktw: indywidualny, interpersonalny, midzygrupowy, midzyorganizacyjny. Zdaniem DuBrina konflikt odgrywa konstruktywn rol wtedy, gdy: - powoduje wzrost motywacji i energii, ktre mona wykorzysta do realizacji celw organizacji - sprzyja innowacyjnoci, dziki moliwoci ujawnienia rnych punktw widzenia - strony konfliktu mog lepiej zrozumie jego istot, poniewa musz zdefiniowa swoje stanowisko i wysun argumenty uzasadniajce. - powoduje wzrost identyfikacji wiadomoci ja co pozwala czsto rozwizywa konflikt wewntrzny. DuBrin podobnie jak Kruger, dostrzega cykliczno procesw konfliktowych, ktre przebiegaj od konfliktu ukrytego do jawnego i znw o ukrytego itd. . Kierowanie konfliktem nie jest tym samym co rozwizywanie konfliktu, lecz jest ujmowaniem konfliktu w kategoriach stymulacji. S. P. Robbins wymaga od praktyka aby by wiadomy istnienia konfliktw w organizacji, w przeciwnym razie nie bdzie umia waciwe zrozumie i oceni sytuacji konfliktowej. Pojciem konfliktu Robbins obejmuje pewne kontinuum: od konfliktu ukrytego, obojtne czy kwestia zostaa sformuowana czy nie do otwartych dziaa (strajk, rozruchy, wojna). Nie

oznacza to, e w kadym konflikcie musi by otwarta walka, uwaa j nawet za niepodan, gdy zaciemnia obraz, grozi rozbicie idei i wartoci tkwicych w konflikcie. Gwne rda konfliktw w organizacji kryj si w trzech sferach: w komunikacji, w strukturach organizacyjnych oraz w zachowaniach ludzkich. W pierwszych przypadkach konflikty powodowane s trudnociami semantycznymi, szumami informacyjnymi oraz nieporozumieniami. W drugim przypadku, przyczyn konfliktu naley szuka w rolach spoecznych oraz dzieleniu i koordynowaniu dziaa jednostek i grup. W trzecim przypadku podoem konfliktu staj si indywidualne idiosynkrazje oraz odmienne normy i wartoci. le rozwizywane konflikty staj si rdem nowych napi, wic zaleca si kierownikom aby korzystali z pomocy socjologw i psychologw wyspecjalizowanych w badaniu i sterowaniu konfliktami w organizacji. Niestety jednak, absolwenci psychologii, psychologii spoecznej, socjologii pracy, organizacji i kierownictwa z trudem zdobywaj sobie prawo obywatelstwa w naszym kraju. Zarazem oni sami niezbyt chtnie podejmuj prac w organizacjach przemysowych, poniewa nie tylko spotykaj si tam z brakiem zrozumienia dla ich roli, lecz take czsto zamykaj sobie w ten sposb drog do dalszego rozwoju naukowego. Przed tymi, ktrzy mimo wszystko przychodz do przemysu stawia si czsto zadania nie wymagajce tak wysokich specjalistycznych kwalifikacji. W najlepszym przypadku zezwala si im na wycinkowe analizy dotyczce nadmiernej fluktuacji, absencji, czy spadku wydajnoci pracy. W zamian za zgod na badania kierownicy oczekuj od humanistw szybkich i cudownych recept na leki hamujce np. odpyw robotnikw czy zwikszajce ch do pracy. Gdy takich efektw sam socjolog nie moe zapewni, to albo dzikuj si mu za prac, albo zleca zadania techniczno-biurowe, do wykonania ktrych wyksztacenie socjologiczne jest zbdne. Obok sprzecznych interesw, zych warunkw socjalnych i niedomogw organizacyjnych niewtpliwie jednym z wanych rde konfliktw midzyludzkich w zakadach pracy s czynniki osobowociowe. Potwierdzaj to liczne badania empiryczne. Szczegowe, oparte na wywiadach bezporednich i ankietowych analizy sytuacji konfliktowych, jakie zostay przeprowadzone przez WSNS w kilkunastu zakadach pracy wykazay, e wrd rnorodnych i nakadajcych si na siebie przyczyn zaistniaych podwczas konfliktw w kolektywach pracowniczych znacz rol odegray okrelone podstawy, denia, aspiracje i nastawienia osb uwikanych w te konflikty. Zarwno z wypowiedzi badanych, jak i przedstawicieli tzw. dozoru wynika, e niewaciwe podstawy czci pracownikw wobec pracy i wsppracownikw stanowiy blisko 1/3 przyczyn wszystkich konfliktw, jakie miay miejsce w ich rodowiskach pracy. Trzeba przy tym pamita, e niewaciwe postawy oraz cech osobowociowe, nawet wwczas kiedy nie prowadz do otwartych star, stwarzaj niesprzyjajc atmosfer w kolektywach pracowniczych, s przedmiotem powszechnej, chocia nie zawsze wyraonej publicznie, dezaprobaty. Wspomniane cechy osobowociowe bywaj nie tylko czynnikiem sprawczym konfliktw, ale take wpywaj w istotny sposb na zaistniae z innych przyczyn sytuacje konfliktowe, okrelaj w znacznym stopniu ich przebieg i spoeczne konsekwencje. Mona sformuowa hipotez, e cechy psychiczne osb znacznie silniej wpywaj na przebieg konfliktw ni na ich genez. Nadmierne zaangaowanie wielu ludzi w sytuacje konfliktowe, nieuzasadniona czsto czynnikami obiektywnymi (interesami osobistymi) eskalacja konfliktw, usztywnienie postaw i niech do kompromisu mog by tego najlepszym dowodem.

Kiedy mwimy o osobowociowych uwarunkowaniach lub rdach konfliktw spoecznych, mamy na myli ten zesp czynnikw, ktre tkwi w: a) ewidentnych wadach psychicznych b) predyspozycjach psychicznych i cechach charakterologicznych c) uksztatowanych w przyszoci, a wic w okresie przedkonfliktowym, postawach i nabytych dowiadczeniach. Konfliktowo powyszych czynnikw ujawnia si wwczas gdy narzucaj one osobom, ktre s ich nosicielami, swoist interpretacj sytuacji spoecznych w jakich si znajduj oraz swoiste, konfliktowe w swojej istocie, wzory zachowa i de. W rzeczywistoci do konfliktu spoecznego dochodzi wtedy, gdy w zachowaniach wspomnianych osb pojawia si taki element behawioralny, ktry prowadzi bezporednio do kontrakcji ze strony rodowiska spoecznego. Osoby bdce sprawcami powtarzajcych si konfliktw spoecznych nazywamy konfliktowcami. Konfliktowy pracownik charakteryzuje si nastpujcymi cechami: - Porywczy, wybuchowy, ale rwnoczenie wyrachowany i trzewy kalkulator. Egoista obojtny wobec losu innych. - W pracy idzie zawsze po najmniejszej linii oporu, unika wysiku, niewygd i trudnoci. Prac wykonuje niedbale. Pracuje zrywami, unika prac uciliwych i sabo patnych, woli prace zrutynizowane. W ogle nie lubi pracy. - Pracuje gwnie dla zarobku na ktrym mu bardzo zaley. - Niezbyt ceni punktualno. - Nie wykazuje zainteresowa problematyk spoeczno-ekonomiczna zakadu i wydziau w ktrym pracuje. Przez agresywno naley rozumie predyspozycje psychiczne przewijajce si wrd ludzi do zachowa agresywnych, wnoszcych w struktury stosunkw midzyludzkich elementy zagroenia, napicia i walki. Pracownik agresywny charakteryzuje si: - Jest wybuchowy, porywczy i arogancki, szczeglnie w stosunku do przeoonych, jest osob konfliktow. - Nerwowy, uparty, opryskliwy co zraa do niego zarwno kolegw jak i przeoonych. - Ktliwy, wywoujcy stan napi i zadranie. Nie wykonuje polece, stwarza wraenie, e mu na niczym nie zaley. Kontestatorami mona nazywa takich pracownikw, ktrzy wykazuj stae niezadowolenie z istniejcego w zakadzie adu spoecznego, jego zasad organizacyjnych, dystrybucji cenionych wartoci. Niezadowolenie to nie wyraa si w formie aktywnej walki, a tym bardzie walki wiadomej o zmian istniejcego stanu rzeczy, lecz przybiera raczej form biernego oporu, nie agresywnego protestu wyraajcego si w postawach malkontenctwa, niechci do autorytetw i wymogw organizacyjnych. Postawy pracownikw kontestatorskich charakteryzuj si: - niezadowolony ze wszystkiego, ale wasnej koncepcji poprawy nie posiada - demagog, majcy na uwadze tylko wasne dobro - przejawia ustawiczne pretensje i niezadowolenie, nie uznaje przeoonych, przyjmuje polecenia ale ich nie realizuje.

- brak zaufania i podejrzliwo w stosunku do kierownictwa - pracowity, ale nie zadowolony, nie wierzy w postp pracy Wymienione cechy wynikaj z nieprzystosowania tych ostatnich do pracy i wspycia w kolektywach. Nie przystosowanie wyraone jest w tendencji anarchistycznej, konserwatyzmie, uprzedzeniach i braku samokrytycyzmu. Z wywiadw z kierownikami wydziaw produkcyjnych wynika, e w zakadach istnieje znaczna liczba konfliktowcw, ktrych cechuje: - Konfliktowo polegajca na nieodpowiednim stosunku do pracy, kolegw, przeoonych. Praca traktowana wycznie jako rdo dochodu. - Konfliktowo polegajca na niedbaym wykonywaniu pracy. Wymagany stay nadzr pracy. - Konfliktowo polegajca na nieprzestrzeganiu regulaminu pracy. Praca wykonywana opieszale bez wasnej inicjatywy. - Bardzo czsto dochodzi do przepustki, brak poczucia odpowiedzialnoci. - Jest pracownikiem niezdyscyplinowanym, wprowadza atmosfer nerwow - Konflikt z mistrzem. Nie podejmuje pracy na innym stanowisku. - Czste przypadki przyjcia do pracy w stanie nietrzewym Z przytoczonych wypowiedzi mistrzw wynika, e na powstaniu konfliktw maja wpyw dwa zasadnicze czynniki: sabe zdyscyplinowanie i niedbao w wykonywaniu pracy. Obydwa te czynniki czsto wystpuj cznie a ich skutki spoeczne s zawsze identyczne. Do grupy konfliktowcw naley zaliczy rwnie osoby, ktre wykazuj pewn sta wasno okrelan jak nastawienie egocentryczne. Nastawienie to prowadzi zachowa aspoecznych, sprzecznych z interesami i deniami innych osb a wic maja charakter konfliktowy. Pracownik egocentryczny charakteryzuje si: - zawsze chce narzuci swoje zdanie powodujc zatargi w zakadzie pracy - ma wysokie mniemanie o zewntrznych walorach fizycznych swojej osoby - przesadna duma i ambicja sprowadzaj go do konfliktw z przedstawicielami dozoru - innych ludzi ocenia niej, traktuje ich pogardliwie, tajemniczy, milczcy - zarozumiay egoista, trudny do wspycia, zamknity w sobie. Egocentryzm jak kade inne zjawisko psychiczne jest wielorako uwarunkowane i przejawia si w rnych formach: egocentryzm emocjonalny, percepcyjno-poznawczy, czynnociowy, funkcjonalny i treciwy. W wikszoci opisane konflikty dugotrwale prowadzone w sposb przewleky, nieudolny i na domiar zego rozstrzygane bez widocznego, logicznego zwizku ze rdem konfliktu. Przewaa wolontaryzm, ch zaznaczania stanowiska decydenta jako nieodwoalnego i decydujcego. Obserwujc zachowania uczestnikw konfliktw dochodzimy do wniosku, e decydent stara si nie korzysta z pomocy osb trzecich przy rozwizywaniu konfliktu, coraz czciej stara si wydoby potrzebne informacje bezporednio od osoby skarcej lub oskaronej w osobistej rozmowie. Rozwizania staj si korzystniejsze zarwno dla stron jak i organizacji. Jednak w dalszy cigu dyrektorzy nie wpadaj na pomys, aby w rozwizywaniu konfliktu ludzkiego zasign rady psychologa lub socjologa. Wikszo autorw wymienia sposb wprowadzenia zmian jako jeden z wanych rde konfliktw. Najbardziej konfliktogenne byy sposoby wprowadzania zmian personalnych zwaszcza na stanowiskach kierowniczych. Ponadto wprowadzono zmian na grunt nieprzygotowany, w sposb ywioowy, bezplanowy i nie kierowany bez zrozumiaych dla

zaogi powodw. Poznanie rde konfliktu ludzkiego nie stwarza jeszcze wystarczajcej podstawy do wyboru i zastosowania najbardziej skutecznej metody jego rozwizania. Standardy wspczesnej demokracji. Wspczesna demokracja jest czym w rodzaju wieckiej religii. Ma swoje dogmaty ("standardy demokratyczne"), swj kler ("autorytety moralne"), swoje obrzdki ("wybory, referenda"), swoj moralno ("relatywizm"), swj dekalog ("prawa czowieka"). Jednym ze standardw wspczesnej demokracji s picioprzymiotnikowe wybory do parlamentu, ktry ustanawia prawa. Dogmat demokratyczny gosi, e dobra wadza moe by wybrana tylko poprzez picioprzymiotnikowe wybory do parlamentu. A ja, owszem, mog zaakceptowa demokracj, ale dlaczego musi by proporcjonalna? Czy nie lepsza jest ordynacja wikszociowa z dwoma turami? Dlaczego tajna? Tajno ukrywa odpowiedzialno. Dlaczego powszechna? Czy przygupy, prymitywy, kryminalici powinni mie prawo gosu? Dlaczego rwna? Czy gos czowieka mdrego powinien way tyle samo co gupiego? Dlaczego bezporednie? Czy nie lepiej, eby np Senat by wybierany przez czonkw samorzdw pochodzcych z wyborw? Innym standardem wspczesnej demokracji jest jej totalizm. Chodzi o to, e wszystkie nawet najdrobniejsze problemy ludzi musz by rozwizywane demokratycznie i rozwizanie musi by zastosowane do wszystkich. Musimy rozstrzyga w powszechnym, demokratycznym gosowaniu czego ucz nauczyciele, gdzie si ubezpieczy, jak maj wyglda miasta, ile ma wynosi emerytura, jakie maj by stopnie na wiadectwach itp... Dlaczego te problemy nie mog by rozwizywane w gosowaniach lokalnych? Ja rozumiem, e walka o to, kto ma zosta prezydentem (krlem, przywdca itp) moe prowadzi do krwawych rozruchw, bo jest wielu chtnych a tylko jedno stanowisko i dlatego lepiej rozwiza ten problem demokratycznie. Ale dlaczego trzeba wybra jeden, oglnonarodowy system emerytalny i dlaczego walka o ten system miaaby prowadzi do krwawych rozruchw? Dlaczego nie mgby kady ubezpiecza si tam gdzie chce? Dlaczego kada gmina nie mogaby mie innych, swoich systemw emerytalnych? To samo dotyczy systemu owiatowego: musi by jeden, totalny, taki sam we wszystkich szkoach. Nastpnym standardem wspczesnej demokracji s prawa czowieka. Kolejne standardy to pacyfizm, feminizm, polityczna poprawno, cenzura wobec niedemokratycznych pogldw itd... Demokracja to w bardzo maym stopniu metoda na wybr i kontrole wadzy. Demokracja to metoda na rozwizywanie konfliktw spoecznych, ale przede wszystkim demokracja to ideologia mnoca konflikty spoeczne. Demokracja to wolny rynek idei, ale nie ma to wiele wsplnego z wolnym rynkiem w znaczeniu ekonomicznym. Rnica miedzy wolnym rynkiem idei a towarw jest taka, e towary s obojtne moralnie i mona nimi handlowa. Idee mog by dobre lub ze (moralnie) i nie da si nimi handlowa. O ile kady towar jest akceptowalny moralnie, to nie kada idea jest do zaakceptowania i swobodny wybr idei nie jest wolnoci ale zniewoleniem. Idee musimy weryfikowa pod wzgldem moralnym, towarw nie. Wolny rynek towarw to wytwr naturalny, a wolny rynek idei (czyli demokracja) to tez idea i to wytworzona sztucznie przez czowieka (w przeciwiestwie do np monarchii, ktra jest naturalna). Sprzeciwianie si wspczesnym standardom demokratycznym, czyli bycie antydemokrat nie oznacza, e popiera si tyrani i uycie siy. Antydemokrata mwi: jak pastwo ulegnie rozkadowi, to nie zawaham si uy siy (a realniej: poprze siy - dobr ilustracj jest zamach Pinocheta). Demokracja nie jest metod rozwizywania wszystkich problemw spoecznych. Demokracja moe by uywana tylko jako mechanizm wyboru wadzy, ale musi

by stosowana z umiarem i rozwanie. Nie wolno tworzy z demokracji tabu, ktre nie podlega adnej krytyce. Demokracja nie moe by celem pastwa ani obywateli. S rne rodzaje demokracji: bezporednia, porednia albo z kilkoma stopniami porednioci, jednoturowa albo wielo-turowa, proporcjonalna albo wikszociowa, dla wszystkich albo dla elit, jeden czowiek jeden gos albo waga gosu zalena od czowieka, tajna albo jawna, totalna albo ograniczona. Kada z tych form powinna by dopuszczalna. Ale oczywicie najlepsz alternatyw dla demokracji jest monarchia.