Master 2 pro AINI 2011/2012

Guide du travailleur mobile: Allemagne et Inde

Sobia Choudhry, Menad Khebat

Sommaire
1. Introduction a. Dfinition 2. Contrat a. Forme des contrats mobilit internationale b. Dfinition du contrat de travail international c. Loi applicable aux contrats d. Jurisprudence comptente e. Droit du travail europen f. Droit du travail allemand g. Droit du travail indien 3. Scurit sociale a. La scurit sociale : quelles assurances ltranger ? b. Scurit sociale europenne c. Le rgime social allemand d. Convention de scurit sociale indienne e. Le rgime social Indien 4. Fiscalisation : a. Critre de Rsident Franais b. Rsident ou non Rsident ? c. Rgime Fiscal Allemand d. Rgime Fiscal Indien 5. Bibliographie 6. Annexes : a. ManPower INDIA : clause importantes du contrat de travail indien b. Documents ncessaires lobtention du Visa de Travail indien c. Contrat de travail indien

1. Introduction En 2010, 1504001 franais ont choisi de travailler hors de France dans le monde dont 111742 en Allemagne. De plus 8000 expatris sont inscrits auprs du consulat Franais en Inde. Il est important lorsque lont dcide de sexpatrier de se renseigner sur les changements que cela va occasionner autant sur le plan professionnel que dans la vie de tout les jours. a. Dfinition : De manire gnrale, le terme expatri dsigne une personne vivant hors de son pays, de sa patrie . Cependant il parait important de distinguer 2 types de travailleurs mobiles : Le dtachement : Le salari est dtach l'tranger pour une courte dure. Son contrat de travail initial est maintenu, mais il fait l'objet d'un avenant. Le lien de subordination entre lemployeur et le salari est maintenu. L'expatriation: au sens du code de la scurit sociale franaise, possde le statut d'expatri tout salari envoy l'tranger sans tre dtach. L'expatri abandonne donc tout lien social avec la France. De manire gnrale, le salari est expatri pour une dure indtermine. Le lien de subordination entre lemployeur et le salari est fortement attnu.

Le contrat

Le contrat de mobilit peut tre rdig sous diffrentes formes : lettre de mission, avenant, ou contrat autonome. La lettre de mission : une dure infrieure un trimestre Avenant de dtachement (du point de vue de la scurit sociale) : Le contrat d'origine reste en vigueur pendant le dtachement. La diffrence fondamentale de l'avenant de dtachement se trouve dans la clause sur la protection sociale . En effet, le salari dtach reste assujetti au rgime de protection sociale de son pays d'origine (la France). Une fois la mission de dtachement termine, lemployeur doit en principe assurer la rintgration du salari son poste de travail initial ou un poste quivalent au sein de la socit dorigine, selon les dispositions dfinies dans le contrat de travail. Il faut donc s'assurer que ces clauses soient clairement dfinies dans l'avenant. Contrat en Split Le Split consiste mettre en place deux contrats temps partiel , un avec chaque socit de chaque pays. Un contrat en split peut uniquement s'appliquer quand le salari travaille dans deux pays, souvent proches, et dans le cadre d'un dtachement du point de vue de la scurit sociale. Exemple : un ressortissant Franais dtach en Allemagne pour une mission de prospections commerciale qui doit seffectu la fois en France et en Allemagne. Avenant d'expatriation /contrat dexpatriation Le contrat d'origine peut rester en vigueur mais il peut galement tre suspendu durant lexpatriation. Lors d'une expatriation, il sera souvent ncessaire non seulement de rdiger un avenant au contrat de travail avec la socit d'origine mais aussi de faire un contrat de travail avec la socit d'accueil. Un contrat de travail local est souvent requis par les lgislations des pays daccueil. Un contrat local est aussi souvent un pralable l'obtention d'un permis de travail tel le cas en Inde pour lobtention du VISA de Travail. Lexpatriation nest soumise aucune limitation de dure par le droit franais. Une fois la mission termine, Le contrat de travail initial n'ayant jamais t rompu, la socit d'origine doit respecter l'gard du salari expatri une obligation de rinsertion au sein de son entreprise. Contrat tripartite Il s'agt d'un contrat entre la socit d'origine, la socit d'accueil et le salari dfinissant l'ensemble des modalits de l'expatriation.

Contrat local /Transfert Il s'agt d'un contrat avec la socit d'accueil rgie par la lgislation locale. Ce contrat est souvent identique celui qu'on ferait un salari local de la socit d'accueil. Il faut nanmoins tre prudent avec les conditions de rupture de ce contrat local la fin de l'expatriation. En Effet Dans le cadre dun transfert, le contrat initial avec la socit dorigine est rompu, en consquence aucune clause nest prvue quant la rintgration du salari la fin de la mission dexpatriation. Pour la rintgration au sein de la socit mre franaise, le salari doit avoir travaill en France puis avoir t envoy travailler ltranger. Tout cela en conservant un contrat de travail soumis au droit franais (article L.122-14-8 du Code du travail).Hormis ce cas, lemployeur ne sera tenu que par les termes du contrat. Contrat international dfinition : le droit franais ne dfinit pas Le contrat international, on le dfinit souvent par le fait par le fait d'tre sign dans un pays et excut dans un autre pays. d. La loi applicable aux contrats internationaux Le contrat de travail est excut dans un pays de lUnion europenne : Si la loi applicable est mentionne dans le contrat. Elle sapplique (article 3 de la Convention de Rome), sauf si le droit du pays avec lequel le contrat a les " liens les plus troits " est plus favorable au salari. Ainsi, les dispositions obligatoires de la loi applicable dfaut de choix se substituent celles de la loi choisie si elles sont contradictoires ou si elles procurent au salari une meilleure protection. Si la loi applicable nest pas mentionne dans le contrat. On appliquera la loi du lieu o le travail est habituellement accompli. Si le salari est mobile et naccomplit pas habituellement son travail dans un mme pays, son contrat est rgi par la loi du pays o se trouve ltablissement qui la embauch (article 6 de la Convention). Si lemployeur et le salari dtermine une loi, cela doit, de prfrence, faire l'objet d'une clause crite dans le contrat. La loi retenue pour ce contrat s'applique, sauf si le droit du pays avec lequel le contrat a les "liens les plus troits" vous est plus favorable. Exemple : Vous tes engag par une socit Franaise pour travailler en Allemagne.

Lexpatri et son employeur dcident de mentionner dans le contrat de travail la Loi allemande ; nanmoins, la loi franaise tant plus avantageuse, c'est celle-ci qui s'appliquera.

Lexpatri et son employeur dcident de mentionner dans le contrat la loi franaise qui est plus favorable que la loi allemande, donc c'est la loi franaise qui va s'appliquer.

Les cas particuliers Si une entreprise Franaise envoie un salari en poste l'tranger pour une dure infrieure deux ans, La convention de Rome prvoit que le contrat est rgi par la loi franaise en matire de droit du travail, si le sjour ne dpasse pas une certaine dure. Si le "salari mobile", ainsi que son employeur, n'ont pas dtermin de loi par clause crite dons le contrat, dans ce cas, gnralement, la loi applicable est celle du lieu d'implantation de l'tablissement qui a recrut le salari mobile. Exemple : un commercial franais est recrut par une filiale allemande d'une socit amricaine, pour prospecter la fois en France et en Belgique. Il est donc "salari mobile" et la loi applicable sera la loi allemande. Un salari recrut par une socit Allemande pour travailler en Allemagne peut convenir avec son employeur que la loi applicable au contrat de travail sera la lgislation du travail Allemande ou franaise ou encore celle d'un autre pays. A dfaut, lorsque le contrat de travail ne prcise pas clairement quelle est la loi applicable au contrat, c'est celle du lieu de travail qui s'applique, sauf exceptions. Loi applicable hors UE (INDE) Le contrat de travail est excut dans un pays non membre de lUnion europenne Selon un principe gnral du droit international, on applique la loi exprime par la volont des parties dans le contrat (sauf dispositions dordre public contraires).Lorsque la loi applicable nest pas stipule dans le contrat de travail, on applique celle du lieu de travail. Exemple : un ressortissant Franais expatri en Inde signe un avenant dexpatriation, aucune clause ne mentionne la loi applicable cet avenant, cest donc la loi indienne qui sera applique. e. Jurisprudence comptente La juridiction comptente : En cas de problme relatif l'interprtation de l avenant d'expatriation et sur la rupture du contrat de travail franais, il est important de savoir quel tribunal saisir. Par dfaut : Si l'employeur tranger saisi la justice, celle-ci sera locale, Si l'employeur franais engage une procdure, il saisira le Conseil des Prudhommes dont il dpend, Si c'est le salari expatri il a le choix entre le tribunal du lieu de conclusion de l'avenant, celui du lieu de l'employeur ou celui du lieu de travail. En tant que franais, et d'aprs les art. 14 et 15 du Code Civil, le salari expatri bnficient d'un "privilge de juridiction" qui donne le droit de saisir un tribunal franais dans tous les cas de litige. Il est gnralement conseill de prciser dans une clause que tous les

litiges lis l'excution de l'avenant d'expatriation sont de la comptence exclusive du Conseil des Prudhommes dont dpend l'employeur. Lorsque les expatris sont embauchs sous un contrat local cest le droit du travail local qui sappliquera le plus souvent. f. Droit du travail Europe Le principe de la libre circulation des personnes est dapplication dans lUnion europenne et lespace conomique europen. Pour le travailleur europen, cela signifie quil a le droit de se rendre dans un autre tat membre et dy travailler ou dy chercher du travail. La base juridique de la libre circulation des travailleurs est larticle 45 de Trait sur le fonctionnement de lUnion europenne (TFUE). Il rsulte du principe communautaire de nondiscrimination fonde sur la nationalit quun travailleur migrant doit tre trait de la mme manire que les travailleurs nationaux en ce qui concerne notamment laccs au travail, les conditions demploi et de travail, les avantages sociaux et fiscaux.. Le droit communautaire donc ne prvoit pas dharmoniser et/ou duniformiser les diffrents systmes nationaux mais seulement la coordination des lgislations nationales. Pour le travailleur mobile, cela signifie concrtement que ses droits et obligations sont principalement garantis grce au droit communautaire mais continuent tre dtermins par les lgislations nationales de ses tats demploi et/ou de rsidence. Larticle 45 du trait sur le fonctionnement de lunion europenne interdit aussi toute discrimination sur la nationalit entre les pays membres et que tout les ressortissant on le droit de postuler un travail quelque soit le pays membres sous le cadre des lois nationales les rgissant. La rdaction du contrat de travail europen Dans l'UE l'employeur, conformment la directive CEE n 91-533 du 14/10/1991, doit respecter certaines obligations. L'article 4 de cette directive s'intresse au " travailleur expatri " dans l'UE. Il stipule qu'avant son dpart, le salari doit tre en possession d'un document crit (contrat de travail, lettre d'engagement, voire dclaration crite signe par l 'employeur) comprenant les informations essentielles au contrat ou la relation de travail :

l'identit du salari et de l'employeur ; le lieu de travail ; le titre, la fonction ou la catgorie d'emploi du salari ; la date de dbut du contrat et sa dure (dtermine ou indtermine) ;

la dure des dlais de pravis et des congs pays ; le montant et la composition de la rmunration, ainsi que sa priodicit de versement ; la dure de travail journalire ou hebdomadaire ; la dure du travail l'tranger ; la devise de paiement de la rmunration. A ces informations s'ajoutent, ventuellement : les avantages en nature et en espces lis l'expatriation les conditions de rapatriement du salari.

e. Droit du travail allemand

Il n'existe pas de Code du travail en Allemagne, mais une srie de lois en la matire. Il est toujours important de demander s'il existe une convention collective ou une convention d'tablissement rgissant les salaires et conditions de travail dans l'entreprise. Les droits du comit d'entreprise, qui peut tre cre dans toute entreprise de plus de 5 salaris, sont importants en Allemagne car celui-ci peut intervenir dans les dcisions de recrutement ou de licenciement. S'il en existe un dans la socit et que des questions se posent aprs le recrutement du travailleur mobile sur son contrat de travail, il ne faut pas ngliger de le consulter car il peut aider faire valoir ses droits auprs de son employeur. Les documents suivants sont fournir l'employeur au moment de l'embauche. Pour le travailleur mobile qui arrive de France, ceux-ci seront tablir dans les premiers jours par l'intermdiaire du service du personnel de l'entreprise ou individuellement auprs des organismes allemands comptents :

carte de retenue de l'impt sur le revenu (auprs de la mairie du domicile) ; carte d'assur social (envoye par la caisse auprs de laquelle vous cotiserez) ; dcompte des congs pays ; certificats et attestations de travail pour les prcdents emplois occups ; ventuellement extrait du casier judiciaire, selon l'activit exerce.

La priode d'essai La priode d'essai n'est pas obligatoire, mais contractuelle. Dans le cadre d'un contrat de travail dure indtermine, la priode d'essai est de 6 mois au plus. Dans la pratique, la priode complte des 6 mois est souvent demande pour des employs.

La priode d'essai peut galement se prsenter sous la forme d'un contrat dure dtermine. Pendant la priode d'essai, l'une ou l'autre des deux parties contractantes peut rsilier le contrat avec un pravis de 2 semaines. Le salaire En Allemagne, il n'existe pas de salaire minimum lgal, quivalent au SMIC en France. Nanmoins si une convention collective s'applique, l'employ peut prtendre au salaire conventionnel. S'il s'agit d'un contrat hors convention collective, les deux parties conviennent librement du montant du salaire, des primes supplmentaires et des ventuelles rvaluations. Toute discrimination est interdite entre les salaris hommes et femmes, ainsi qu'entre les salaris temps plein et ceux temps partiel. L'impt sur le revenu est retenu la source, c'est dire prlev chaque mois par l'employeur sur le salaire. Celui-ci doit donc verser son salaire l'employ la date prvue dans le contrat et lui remettre un bulletin de paie mentionnant le salaire brut et les retenues effectues au titre de l'impt sur le revenu et des cotisations sociales. Les horaires de travail : La loi sur les horaires de travail fixe la dure de travail maximale 8 heures par jour ouvrable (du lundi au samedi inclus). Aprs ngociation entre l'employeur et l'employ, cette dure peut tre prolonge jusqu' 10 heures par jour, mais avec des priodes de compensation. Dans la pratique, la dure moyenne hebdomadaire de travail est de 40 heures. La convention collective du service public en Allemagne fixe le temps de travail hebdomadaire 42 heures maximum et nombre d'entreprises s'alignent sur ce temps de travail. Le recours aux horaires amnags est galement rpandu. En comparaison avec la France, la journe de travail commence et se termine plus tt en Allemagne. Une pause de 30 minutes minimum doit tre accorde l'employ travaillant plus de 6 heures (45 minutes au del de 9 heures de travail). Les heures supplmentaires Gnralement, l'autorisation et la rmunration des heures supplmentaires sont rglementes par les conventions collectives ou d'entreprise.

L'employeur n'a, en principe, pas le droit d'exiger de ses salaris qu'ils effectuent des heures supplmentaires, sauf en cas d'urgence non prvisible mettant en danger les intrts vitaux de l'entreprise. En revanche, s'il est stipul dans le contrat de travail que le salari s'engage effectuer des heures supplmentaires la demande de l'employeur (dans l'intrt de l'entreprise), il ne peut refuser d'en effectuer sous peine d'avertissement, voire de licenciement. Dans ce dernier cas, veillez ce que soit mentionn dans votre contrat la rmunration de vos heures supplmentaires : soit par une majoration de salaire, soit par l'octroi d'un repos compensateur. Les congs pays Aprs six mois de travail, vous avez droit prendre en principe l'intgralit des congs pays annuels. La loi fixe 24 jours ouvrables le nombre de jours de cong par anne civile. La plupart des entreprises accordent cependant quelques jours de congs supplmentaires sur la base de conventions collectives ou d'une convention d'entreprise, ce qui porte gnralement ce nombre de 25 30 jours (soit 5 6 semaines par an). En cas de report de jours de congs sur l'anne suivante, ceux-ci doivent tre pris avant le 31 mars. Les jours fris Aux congs viennent s'ajouter les jours fris. Ceux-ci sont dtermins par la lgislation des "Lnder" (sauf le jour de l'unit allemande du 3 octobre) et leur nombre peut donc varier en fonction de votre lieu de travail en Allemagne. Les jours suivants sont cependant considrs comme fris dans tous les "Lnder"1er janvier, vendredi saint, lundi de Pques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecte, 3 octobre, 25 et 26 dcembre. Cong maladie, cong de maternit et cong parental d'ducation Tout empchement doit tre signal sans dlai l'employeur. En cas de maladie, un certificat mdical d'arrt de travail doit lui tre remis dans les 3 jours. Pass ce dlai, les jours de maladie seront dcompts des congs pays.

Le cong de maternit est accord sur la priode suivante :

6 semaines avant l'accouchement (sauf si l'employe y renonce) ; 8 semaines aprs l'accouchement.

Il peut nanmoins tre prolong avant ou aprs l'accouchement sur avis mdical. Certains travaux sont interdits pendant la grossesse, ainsi que le travail de nuit et pendant les dimanches et jours fris. La dure de travail ne peut excder 8 heures 30 par jour (ou 80 heures sur 2 semaines).Enfin, l'employe ne peut tre licencie pendant la dure de sa grossesse et dans les 4 mois suivant l'accouchement. La naissance d'un enfant donne droit un cong parental d'ducation, la condition que les deux parents travaillent. Une prime d'ducation (Elterngeld) peut tre obtenue auprs du service des affaires sociales (Amt frVersorgung und Soziales) du lieu de rsidence. Cette prime s'lve 67 % du dernier salaire net. Elle ne peut tre infrieure 300 euros, ni suprieure 1 800 euros. Elle peut tre perue pendant 14 mois au total. La dure du cong parental d'ducation est, selon le souhait du salari, de 3 ans au plus. Le cong peut dbuter n'importe quel moment avant le troisime anniversaire de l'enfant, avec un pravis de 4 semaines. La mre et le pre peuvent bnficier du cong car trois changements de bnficiaire sont possibles. Le prolongement du cong n'est possible qu'avec l'accord de l'employeur ou si le changement de bnficiaire est impossible. Enfin, il y a interdiction de licenciement pendant le cong sans autorisation administrative. f. Droit du travail indien Obligation de Forme : Selon le code national du droit de travail il nexiste aucune obligation quant la forme du contrat de travail. Il nest donc pas ncessaire dtablir un contrat rdig. Cependant certaines lgislations rgionales requirent une lettre de nomination comportant le nom et ladresse de lentreprise de lemployeur, l e nom et ladresse de lemploy, le nom du pre/ maris, la date de naissance de lemploy, la date du dbut du contrat de travail, le numro dimmatriculation au registre du travail le montant du salaire.

La dure du contrat de travail : Gnralement, le contrat de travail a une dure indtermine, mais il est possible de signer un contrat pour une mission spcifique ou pour une dure dtermine. Cependant en cas de litige. lemployeur doit pouvoir justifier la dure limite du contrat Le droit du travail indien apporte de relles protections la petite minorit de travailleurs qui en bnficie. Les employeurs indiens le jugent mme excessivement rigide et souhaiteraient que certaines rgles soient assouplies afin de flexibiliser le march du travail. La dure du travail Le Factories Act de 1948 rglemente la dure du travail dans les entreprises industrielles dont les effectifs dpassent certains seuils (vingt salaris en gnral). Il prvoit que la dure du travail hebdomadaire des salaris ne peut excder quarante-huit heures par semaine et que leur dure du travail journalire ne peut dpasser neuf heures. Une pause d'au moins une demi-heure est obligatoire pour chaque priode de travail de cinq heures (vingt minutes de pause minimum pour six heures de travail en droit franais).Les heures supplmentaires donnent lieu une rmunration double par rapport au salaire habituel. Le travail de nuit est interdit pour les jeunes, entre 19 heures et 8 heures, ainsi que pour les femmes, entre 19 heures et 6 heures, sauf dans les entreprises informatiques. En France, le travail de nuit des jeunes travailleurs de moins de seize ans est interdit entre 20 heures et 6 heures et le travail de nuit des femmes est autoris, en application de la jurisprudence communautaire relative l'galit entre les hommes et les femmes. Les salaris ont droit un jour de repos par semaine, en principe le dimanche. Droit franais : Le code du travail franais interdit, de la mme manire, d'occuper un salari plus de six jours par semaine. Un salari qui a travaill plus de 240 jours pour un employeur a droit des congs pays, raison d'un jour de cong pour vingt jours travaills (un jour de cong pour quinze jours travaills pour les jeunes travailleurs). Le droit franais est ici nettement plus avantageux, puisque les salaris ont droit des congs pays aprs un mois de travail effectif chez un mme employeur, raison de deux jours et demi par mois de travail.

Les conditions de travail Le Factories Act contient galement une srie de dispositions visant protger la scurit et la sant des salaris au travail .Il impose aux employeurs certaines mesures sociales : une salle de repos et de restauration doit tre ouverte dans les entreprises employant au moins 150 salaris, une cantine dans les entreprises employant au moins 250 salaris et une crche ds lors que l'entreprise emploie plus de trente femmes salaries. Les restructurations d'entreprise Les rgles relatives la rupture du contrat de travail font l'objet d'un dbat en Inde. Elles imposent en effet frquemment l'obtention d'une autorisation administrative, avant de pouvoir procder rgulirement un plan de licenciements ou la fermeture d'un tablissement. La procdure de lay-off en cas de difficults temporaires de l'entreprise L'Industrial Disputes Act de 1947 prvoit une procdure qui peut tre assimil notre dispositif de chmage technique : le lay-off . L'employeur ne peut y avoir recours que dans l'une des hypothses suivantes : interruption de l'approvisionnement en nergie ; problme technique ; accumulation excessive de stocks ; calamit naturelle.

Il doit obtenir l'autorisation de l'administration pour procder au lay-off et notifier sa dcision aux salaris dans un dlai de sept jours. S'il respecte l'ensemble de ces conditions, l'employeur peut mettre un terme temporairement au travail de ses salaris. Il doit leur verser une compensation gale 50 % de leur salaire de base ; la compensation cesse d'tre verse si le lay-off dure plus de quarante-cinq jours dans l'anne. La procdure de retrenchment en cas de difficults conomiques de l'entreprise Le droit du travail indien dfinit les cas de recours cette procdure de manire ngative : elle s'applique lorsque la cessation du contrat de travail n'est justifie ni par un motif disciplinaire, ni par la dmission ou le dpart en retraite du salari, ni par le non-renouvellement de son contrat de travail, ni par la maladie. Elle est donc utilise en cas de difficults conomiques de l'entreprise. Si le salari a plus d'un an d'anciennet, la rupture de son contrat de travail est subordonne :

La notification du licenciement par l'employeur (au moins un mois avant sa prise d'effet si l'entreprise emploie entre cinquante et cent salaris, trois mois si l'entreprise compte plus de cent salaris) ;

Le versement au salari d'une indemnit gale quinze jours de salaire par anne d'anciennet ;

la notification du licenciement l'administration, si l'entreprise emploie entre cinquante et cent salaris

Obtention d'une autorisation administrative si l'entreprise emploie plus de cent salaris.

Lordre des licenciements est dtermin par le principe, commun dans les pays de Common Law, du last in, first out : le dernier salari embauch est aussi le premier licenci. La protection de l'emploi augmente donc avec l'anciennet. Le salari licenci bnficie d'une priorit de rembauchage si l'entreprise procde ensuite des recrutements. La dmission du salari : Le droit du travail indien nenvisage pas une relation de travail at will , cest--dire lemploy doit justifier sa dmission soit par une cause juge raisonnable soit par une faute grave. La procdure applicable pour la fermeture d'un tablissement ou d'une entreprise : Si l'entreprise compte plus de cinquante salaris, l'employeur doit notifier son projet l'administration soixante jours avant que la fermeture ne devienne effective. Il doit solliciter une autorisation pralable quatre-vingt-dix jours avant la fermeture s'il emploie plus de cent salaris. Les salaris doivent recevoir notification de la fermeture au moins un mois avant qu'elle ne devienne effective et peroivent une indemnit gale quinze jours de salaire par anne d'anciennet. En cas de force majeure, l'indemnit ne peut excder trois mois de salaire.

Le licenciement disciplinaire, cration jurisprudentielle : Trait commun la plupart des pays de Common Law, le licenciement disciplinaire a t cr par la jurisprudence. Le licenciement ne peut intervenir qu' l'issue d'une enqute prliminaire et dans le respect d'une procdure contradictoire1.

Une procdure est dite "contradictoire" lorsque chacune des parties, au cours dun procs, peut discuter la fois lnonc des faits et les moyens juridiques que ses adversaires lui opposent. source viepublique.fr

Le salaire minimum Le Minimum Wages Act de 1948 dfinit les rgles applicables en matire de salaire minimum. Elles sont beaucoup plus complexes que celles en vigueur dans notre pays ; en raison des importantes disparits existant en Inde, il n'a jamais t envisag de fixer un salaire minimum uniforme applicable en tout point du territoire et dans tous les secteurs d'activit. L'Union indienne comme les Etats fdrs ont la possibilit de fixer des minima salariaux applicables un secteur d'activit donn. La lgislation fdrale vise quarante-six secteurs d'activit, avec des salaires minimaux s'chelonnant entre 67,43 roupies et 107,78 roupies par jour. N'ayant pas le pouvoir de fixer un salaire minimum applicable dans tout le pays, le Gouvernement fdral s'efforce nanmoins de promouvoir la notion de salaire minimum national plancher (national floor level minimum wage) en encourageant les Etats de l'Union ne pas fixer de salaire minimum infrieur 66 roupies par jour. Discrimination : En complment des provisions constitutionnelles, the Equal Remunaration Act 1976 (ERA) garantie une rmunration gales aux hommes et aux femmes. Cependant malgr les efforts du gouvernement discrimination. indien les femmes sont frquemment victime de

a. Quelle affiliation pour le travailleur mobile ? Quel Statut ? Il existe ainsi deux statuts daffiliation au rgime de scurit sociale, le dtach et lexpatri. Le travailleur mobile qui bnficie du statut de dtach reste affili au rgime social franais alors que lexpatri est affili au rgime social de son pays daccueil. Cependant si le pays daccueil ne dispose pas dun rgime social solide il faut envisager laffiliation volontaire la CFE (Caisse Franaise des Etrangers) la CFE prserve la continuit des liens avec le rgime gnral de la scurit sociale, et garantie ainsi une coordination parfaite des prestations. Cependant afin dviter tout retard de paiement, il est important de saffilier dans les 3 mois suivants le dpart ltranger.La CFE propose 3 assurances quelque soit le pays dexpatriation:
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Maladie, Maternit, invalidit Accident de travail et maladies professionnelles Vieillesse

Figure 1 source CFE

Non salari :si vous tes commerant, artisan, exploitant agricole, travailleur indpendant (artiste, consultant...) ou si vous exercez une profession librale l'tranger. Sans activit si vous n'exercez aucune activit professionnelle et que vous tes dans l'une des situations suivantes : titulaire d'un revenu de remplacement, d'une rente accident du travail ou d'une pension d'invalidit, veuf (ve), divorc(e), spar(e) d'un assur social, conjoint(e), veuf(ve), divorc(e) ou spar(e) d'un non-assur... Charg(e) de famille, si vous n'avez pas d'activit professionnelle et que vous levez un ou plusieurs enfants charge.

Assurances Prives Les salaris peuvent toutefois prfrer passer par une des socits d'assurances prives qui proposent des produits adapts aux expatris. En sachant que dans ce cas de figure, il y a rupture avec le rgime gnral. Cotisations des Entreprise : quelle entreprise cotise ? Dans le cadre dun dtachement, lentreprise continue de cotiser au rgime gnral de la scurti sociale pour son salari. Dans le cadre de lexpatriation, tout dpend des termes du contrat, elle peut continuer dassurer son salari et cotiser au rgime local du pays daccueil ainsi que saffilier aux assurances CFE afin de garantir une protection maximale ses salaris. Hors si lentreprise dorigine dcide de ne plus assurer le salari, cest lentreprise daccueil qui cotisera au rgime social local. Dans ce cas l il y a peu de chance que lentreprise daccueil adhre la CFE.

Travailleur Mobil

Statut de dtach

Statut dexpatri

Affil la scurit sociale franaise

Affil au rgime social du pays daccueil, mais peut aussi cotiser la CFE

b. Scurit sociale europenne

Quels critres pour le statut de dtach ? " On entend par travailleur dtach, tout travailleur qui, pendant une priode limite, excute son travail sur le territoire d'un Etat membre autre que l'Etat sur le territoire duquel il travaille habituellement " cette dfinition est donne par le rglement CE n 883/2004. La dure maximale d'un dtachement d'un salari d'un Etat membre de l'Union Europenne vers un autre Etat membre de l'Union Europenne est, en principe, de 12 mois, renouvelable une fois si la mission n'a pas t acheve la suite de circonstances exceptionnelles. Vous tes dtach si (critres cumulatifs) vous tes envoy ltranger par un employeur franais. Vous continuez tre rmunr par cet employeur. Votre mission est temporaire Vous ne remplacez pas un salari arriv au terme de sa priode de droit au statut de dtach. Votre employeur franais sengage payer les cotisations

Coordination des systmes de scurit sociale europens LAllemagne sign en 1950, une convention de scurit sociale bilatrale avec la France cependant le rglement CE n883/2004 insiste sur la primaut du droit europen sur toute les conventions bilatrales sociales. Ainsi il parait important de rappeler les directives europennes quant la coordination des systmes de scurit sociale europens. La coordination des systmes de scurit sociale se fonde sur le rglement (CEE) n1408/71, adopt en 1971, relatif lapplication des rgimes de scurit sociale aux travailleurs salaris, aux travailleurs non salaris et aux membres de leur famille qui se dplacent lintrieur de la Communaut, fixant les dispositions applicables en matire de prestations et de cotisations de scurit sociale et le rglement 574/72 prcisant les modalits dapplication. Ces deux rglements ont permis de garantir tous les travailleurs ressortissants des tats membres lgalit de traitement et le bnfice des prestations de scurit sociale, quel que soit le lieu de leur emploi ou de leur rsidence. Depuis 1971, ces deux rglements ont fait lobjet de nombreuses modifications qui ont contribu la complexit des rgles communautaires de coordination et abouti llaboration du Rglement (CE) n 883/2004 du Parlement europen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systmes de scurit sociale. Le Rglement (CE) n 883/2004 (Rglement de Base) et le nouveau Rglement dapplication (CE) n 987/2009 sont en

vigueur dans les tats membre de lUE partir du 1er mai 2010.

Les prsents rglements ont abrog les rglements (CEE) n 1408/71 et n 574/72 partir de la date dapplication du nouveau rglement. Toutefois, les rglements CEE 1408/71 et 574/72 restent en vigueur en ce qui concerne la coordination avec les Etats signataires du Trait sur l'Espace conomique europen3et la coordination avec la Suisse et en ce qui concerne les ressortissants d'Etats tiers i4 dans les relations avec le Royaume-Unis Dtachement :

Les tats de l'Union europenne (UE) : Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre,

Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvge, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Rpublique tchque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovnie, Sude. Les tats de l'Espace conomique europen (EEE) : Islande, Liechtenstein, Norvge.

rglements n 1231/2010 du 24 novembre 2010 entr en vigueur le 1er janvier 2011 :sappliquent aux ressortissants dEtats tiers qui ne sont pas dj couverts par les dits rglements uniquement en raison de leur nationalit ainsi quaux membres de leur famille et leurs survivants, ds lors quils rsident lgalement sur le territoire dun Etat membre et quils se trouvent dans une situation dont tous les lments ne secantonnent pas lintrieur dun seul tat membre.

Lemployeur franais a lobligation de maintenir le dtach sous le rgime social franais dans les mmes conditions quun travailleur franais normal. Expatriation : Lexpatri dpend compltement du systme dassurance chmage du pays d'expatriation, mmes cotisations et donc mmes droits quun salari local. Une continuit des priodes d'emploi existe en vertu du rglement communautaire 8/83/2004, entr en vigueur le 1er mai 2010. Larticle 11, paragraphe 1er, lettre a) du rglement (CE) n883/2004 stipule quun travailleur ne peut tre soumis qu la scurit sociale dun seul tat membre la fois. Cest ce que lon appelle le principe dexclusivit. Le travailleur mobile qui travaille en Allemagne sera forcement affili a son rgime de scurit social, cest le principe de lex laboris selon (larticle 11, paragraphe 3). Des problmes auraient pu survenir lors du passage de rgime de scurit social franais au rgime allemand. En effet si le rgime de scurit social allemand imposait de devoir cotiser un certain temps avant de pouvoir bnficier des prestations de la scurit sociale, cependant, larticle 6 du rglement (CE) n883/2004 impose que les dures de scurit sociale accumules dans dautres tats membres doivent compter pour la dtermination du droit aux prestations issues de la scurit sociale. c. Rgime social allemand Dans le cas d'un dtachement en Allemagne par une administration ou une entreprise franaise, le salari reste affili au systme franais de protection sociale pour une priode maximale d'un an, avec possibilit de prolongation pour une anne supplmentaire. En revanche, l'expatri franais travaillant en Allemagne dans une entreprise franaise ou allemande est automatiquement affili au rgime de protection sociale allemand au moment de son embauche. Au contraire de la France, le rgime allemand repose sur le systme des assurances et non sur un rgime gnral de Scurit sociale unique. De ce fait, les assurances sociales obligatoires (maladie, retraite, dpendance, chmage) coexistent avec les assurances prives. Le salari choisit donc une caisse de scurit sociale qui se chargera de reverser aux organismes comptents les cotisations aux quatre assurances sociales obligatoires. L'employeur se charge de l'inscription auprs de cette caisse.

L'assurance maladie L'affiliation au rgime de l'assurance lgale maladie se fait de manire obligatoire ou volontaire. Les assurs du rgime lgal ont aussi la possibilit d'adhrer une caisse complmentaire qui peut tre propose par l'employeur. Lexpatri avec un montant brut inferieur a 3900 doit saffili de manire obligatoire, si son revenu dpasse ce plafond, il peut sy affili de manire volontaire. L'adhsion volontaire l'assurance lgale n'est gnralement possible que lorsque l'intress en a fait partie auparavant. Ainsi, l'assur dont les revenus dpassent le plafond d'affiliation peut rester membre, titre volontaire, du rgime lgal. Lexpatri dont la rmunration dpasse le plafond d'affiliation et qui n'a pas choisi l'assurance volontaire au rgime lgal nest pas assujetti lassurance lgale. Dans ce cas il doit souscrire une assurance prive, gnralement plus chre mais avec une meilleure prise en charge. L'affiliation ces caisses prives leur confrera le statut de patient priv . Il existe un grand nombre d'organismes d'assurance maladie :

les caisses locales (en fonction du lieu d'habitation ou du lieu de travail) les caisses d'entreprises les caisses corporatives les caisses de substitution (caisses catgorielles) les caisses socioprofessionnelles, etc.

L'assurance chmage : L'assurance chmage est gre par l'Office fdral du travail (Bundesagentur fr Arbeit), organisme autonome plac sous la tutelle du ministre du Travail et des Affaires sociales. Les employeurs, les salaris et les administrations publiques y sont reprsents galit. Les cotisations salariales et patronales sont verses aux caisses d'assurance maladie, qui les reversent elles-mmes l'Office fdral du travail.

L'assurance retraite En janvier 2001, les dputs allemands ont adopt une loi rformant le systme des retraites. Elle prvoit notamment une baisse du taux de remplacement de la retraite de base de 70% 67% du salaire moyen d'ici 2030 pour les salaris du secteur priv et une incitation fiscale de l'Etat la souscription volontaire de plans en capitalisation. Hors UE (critres identiques UE) convention bilatrales La dure maximale d'un dtachement d'un salari d'un Etat membre de l'Union Europenne vers un Etat n'appartenant pas l'Union Europenne est souvent prvue par des traits bilatraux de scurit sociale. Exemple: Pour linde la dure maximale prvue pour un dtachement est de 5 ans. Cependant dans le cas ou la convention prvoit une dure infrieure 6 ans, le salari peut continuer relever du rgime de dtach jusqu expiration du dlai de 6 ans. Il devra ensuite saffilier au rgime local de scurit sociale. d. Convention de Scurit sociale Franco-Indienne Ainsi, les ressortissants indiens et franais appels exercer une activit professionnelle sur le territoire de lautre tat contractant pourront, grce cet accord, bnficier de la coordination en matires de pensions avec la prise en compte, au moment de la liquidation de leur pension, des priodes dactivit cotises dans lautre Etat contrairement au droit europen, cette convention bilatrale de scurit sociale prime sur tout autre accord international. Accord de scurit sociale du 30 septembre 2008 Entre en vigueur le 1er juillet 20115 Personnes concernes (article 3) Toutes les personnes qui sont ou ont t soumises la lgislation de l'un ou l'autre des tats contractants ainsi que leurs ayants droit. L'accord vise tant les ressortissants franais et indiens que les ressortissants d'tats tiers. Exemple : un ressortissant allemand expatri en France qui se retrouve dtach en Inde est concern par cet accord. Loi applicable (articles 7 10) Assujettissement dans l'tat o est exerce l'activit salarie ou non salarie ;

http://www.cleiss.fr/pdf/conv_inde.pdf

Pour le personnel roulant ou navigant assujettissement dans l'tat o se trouve le sige de l'entreprise Pour le marin assujettissement dans l'tat dont le navire bat pavillon

Exception : Le Dtachement Les travailleurs salaris dtachs peuvent rester assujettis pour le risque vieillesse la lgislation habituelle d'emploi. L'exemption d'assujettissement dans l'tat d'accueil ne concerne pas les assurances maladie maternit, invalidit, accidents du travail maladies professionnelles et prestations familiales. Les cotisations et contributions doivent tre verses pour ces risques en Inde. La dure du dtachement est fixe 60 mois maximum soit 5ans. Une dure largement suprieur la dure dun dtachement au sein de LUE. Donc suite cet accord, le dtach ne relve plus totalement du rgime social Franais (tel que le stipule la scurit sociale) mais seulement en partie car il continu de cotiser en France seulement pour les risques vieillesses. Lentreprise doit donc saffilier au rgime social indien. Cette clause t ajout afin dviter le dumping social notamment concernant les dtach indien travaillant en France dont les cotisations sociales sont nettement infrieur au taux de cotisation Franais Soit un Dtach en Inde cotise un taux de 1,75% (cf tableau ci-dessous) correspondant aux cotisations Maladie / Maternit / Accident du travail / Chmage Si lon reprend notre exemple du ressortissant allemand expatri en France puis dtach en Inde : celui-ci pourra continuer de cotiser en France pour les risques vieillesses mais sera dans lobligation de verser les cotisations dassurances maladie, maternit, invalidit, accidents du travail, maladies professionnelles et prestations familiales en Inde. Les travailleurs salaris peuvent tre dtachs dans l'un des tats contractants partir d'un tat tiers. Exemple : un ressortissant Franais expatri en Allemagne pourra tre dtach en Inde et sera affili au mme rgime quun dtach rsidant en France. A la Condition que sont contrat dexpatriation ait prit fin. Les fonctionnaires demeurent soumis la lgislation de l'administration qui les occupe. L'accord entre la France et l'Inde coordonne les assurances invalidit, vieillesse et survivants (pension). Vieillesse, Survivants Invalidit (article 11 14)

Totalisation des priodes d'assurance. Dans le cadre de la totalisation, il peut galement tre fait appel aux priodes d'assurance accomplies dans un tat tiers li l'un et l'autre des tats contractants par un accord de scurit sociale (article 11). Exemple : dans le cadre de cette totalisation, un Franais expatri en Allemagne puis en Inde, afin de calculer le montant de lassurance seront prises en compte les cotisations effectues dans ces 3 pays. Puisque lAllemagne a sign une convention de scurit sociale avec la France6 ainsi que lInde7 Chaque tat rmunre les priodes d'assurance accomplies sous sa lgislation et chaque institution comptente procde de la manire suivante : Examen des droits pension nationale en fonction des seules priodes accomplies sous la lgislation de l'institution qui liquide la pension, Totalisation des priodes accomplies sous la lgislation de l'institution qui liquide et celles accomplies sous la lgislation de l'autre tat contractant, dtermination d'une pension thorique tablie comme si toutes les priodes avaient t accomplies sous la lgislation de l'institution qui liquide, Proratisation8 de la pension thorique en fonction des priodes d'assurance accomplies sous la lgislation de l'institution qui liquide par rapport la totalit des priodes sous les lgislations des deux tats contractants (pension proratise). Exemple : si vous avez travaill 25 ans en France et 15 ans Inde, vous totalisez 40 annes. Vous recevrez 25/40e de la pension complte de la part de la caisse franaise et 15/40e de la part de la caisse de lautre pays o vous avez travaill. En matire d'invalidit l'institution comptente de chacun des tats aux lgislations desquels le travailleur a t soumis dtermine si les conditions mdicales pour bnficier d'une pension d'invalidit au regard de sa lgislation sont remplies Leve des clauses de rsidence (article 5) Exportation des prestations acquises sur le territoire de l'un des tats contractants sur le territoire de l'autre tat contractant pour tous les titulaires, quelle que soit leur nationalit.

6 7 8

http://moia.gov.in/pdf/SSAFranceEng_versionforIndia.pdf http://moia.gov.in/pdf/SSAGermanyAgreementENG_final_INDAside.pdf

les annes de travail accomplies dans chaque pays sont totalises. La caisse va tablir le montant des droits pension comme si vous aviez effectu la totalit de votre carrire dans un seul pays ; ensuite, la caisse calculera le montant de la retraite verser au prorata du temps pass respectivement dans chaque pays.

Exemple : si un expatri franais acquis le versement dindemnits de chmage en Inde, il peut continuer toucher ses indemnits une fois de retour en France. En cas de rsidence sur le territoire d'un tat tiers, pour les ressortissants franais ou indiens, assimilation du ressortissant de l'autre tat contractant au national : les prestations sont servies dans les mmes conditions que pour un national. Exemple : un ressortissant franais expatri en Inde, ayant sa rsidence en Allemagne sera assimil un ressortissant Indien rsidant en Allemagne et aura donc droit au mme traitement quun national (Indien) concernant le versement des prestations. Prestations familiales (article 15) Les travailleurs salaris dtachs peuvent prtendre pour les enfants les ayant accompagns aux prestations familiales de l'tat d'accueil. Cependant nexistant pas de systme de versement de prestations Familiales en Inde, seulement les dtachs Indien pourront beneficier de ces prestations en France. LArticle 24 prcise que cet accord sapplique galement au fait intervenus avant son entre en vigueur : ainsi pour les priodes dassurance accomplies dans lun des tat contractant avant la signature de cet accord seront prise en compte pour la totalisation des cotisations verse et le calcul des prestations. Cependant il ne crer pas douverture de droit aux prestations pour toute la priode antrieure la signature de cet accord Exemple : Un ressortissant franais expatri en Inde (seulement sous un contrat local), ayant cotis au rgime de scurit social indien (non affili la CFE), pour la priode Mars 2008 Avril 2010, fut licenci en Avril 2010 et rentre en France. Il na pas eu droit au versement dindemnits de chmages pour toute la priode de cotisation en Inde. Il ne peut pas rclamer : le versement de ses indemnits chmage. Il peut rclamer la prise en compte de ses cotisations sociales au rgime social indien dans la totalisation de ses priodes dassurance. Arrangement Administratif du 30 juin 2010 Dispositions concernant les lgislations applicables Article 4 : le Dtachement Lorsque un salari est assimil au rgime social dtach, linstitution de ltat contractant doit mettre la demande de lemployeur un certificat attestant de laffiliation la lgislation de cet tat contractant En France Ce certificat est emit par : la caisse de mutualit sociale agricole (MSA) dont relve le travailleur salari pour les assurs du rgime agricole ;

ltablissement national des invalides de la marine (ENIM), charg de la gestion du rgime des marins, ou les services des affaires maritimes dont relve le marin, agissant pour le compte de ltablissement prcit ; la caisse primaire dassurance maladie (CPAM) du sige de lentreprise pour les assurs du rgime gnral ; la caisse d'assurance maladie dont relve le travailleur assujetti un rgime spcial.

en ce qui concerne lInde, par : - le Fonds de Prvoyance des salaris (EFPO) Article 7 : totalisation des priodes dassurances : Pour la totalisation des priodes dassurance Sil y a superposition entre une priode de cotisation obligatoire dans un des tats contractant et une priode de cotisation volontaire dans lautre tat contractant, cest la priode de cotisation obligatoire qui sera prise en compte pour le calcul des prestations. Dans le cas ou il ya superposition de deux priodes de cotisations volontaires dans les 2 tats contractant, chaque tat contractant prend en compte la priode de cotisation accomplie sur son territoire. Exemple un ressortissant Franais dtach en Inde cotise pour la retraite au rgime social franais mais dcide de saffilier au rgime de retraite Indien (NPS : rgime volontaire) sur la mme priode. Seules les cotisations verses la scurit sociale Franaise seront prises en compte pour la totalisation des priodes dassurance.

e. Rgime de scurit sociale Indien

Taux de cotisation au 1er juillet 20109 Risques Salari Employeur Salaire cotisable

Pension de vieillesse (EPS)10

12 %

8,33 %

Sur un maximum de 6500 roupies par mois

Fond de prvoyance Survivants (EDLI)11 0,50 % 2 Pas de plafond 3,67 %1 Pas de plafond

Maladie / Maternit / Accident du travail / Chmage

1,75 %

sur un salaire journalier moyen excdant 70 roupies pour le salari 4,75 % sur la totalit de la masse salariale pour l'employeur

Total

13,75 %

17,25%

Source Centre de Liaison Europenne http://www.cleiss.fr/docs/cotisations/inde.html 10 Employee Provident Funds 11 Employee Deposit linked Insurance Scheme

et

Internationale

de

scurit

sociale

Enfin, en dehors du rgime de scurit sociale sadressant uniquement aux travailleurs dans le secteur organis qui reprsente 10% des salaris : un nouveau rgime public de retraite (New Pension Scheme, NPS) a t cr en 2004. Ce nouveau rgime a t introduit afin de permettre la cotisation volontaire de tous les travailleurs comporte deux composantes lune concerne les employ du gouvernement lautre lensemble des salari du secteur priv. Cette dernire branche dadhsion volontaire et non-bloque introduite au 1er mai 2009, permet de retirer le capital accumul tout moment. Suite la convention bilatrale sociale franco-indienne, les expatris (sous le statut expatri) sont dans lobligation de cotiser au rgime social Indien pour toutes les cotisations, les dtachs sont quant eux concerns seulement par les cotisations maternit/maladie/chmage soit 1,75% de prlvement sur le salaire. Cependant il est recommand de cotiser la CFE afin de bnficier dune meilleure couverture.

Fiscalit

a. Rsident fiscal Franais : critres

Vous devez tout d'abord examiner le droit interne franais. Il s'agit ici de l'article 4B du code gnral des impts. Vous serez domicili en France si vous tes dans l'un des cas suivants : Votre foyer ou votre lieu de sjour principal est en France.

Foyer : c'est votre conjoint et vos enfants charge au sens de la fiscalit franaise (18 ans ou 25 ans s'ils poursuivent des tudes suprieures) Lieu de sjour principal : Dterminer si vous tes en France + de 183 jours sur une priode de 12 mois conscutifs (incluant samedis, dimanches, jours fris..) Exemple : un salari est dtach en INDE pour une priode de 198jours, sa femme et ses 3 enfants sont rests en France: il est rsident fiscale de lInde. Car pour tre rsident fiscal franais il faut remplir les deux conditions. : sjourner plus de 183 jours et avoir son foyer en France. Vous exercez en France votre activit principale.

Activit principale : celle qui occupe la majeure partie de votre temps mme si ce n'est pas celle qui correspond la majeure partie de vos revenus. Le centre de vos intrts conomiques est en France.

Centre des intrts conomiques : c'est en France que vous tirez la majeure partie de vos revenus.

b.

Rsident ou non Rsident France/Inde/Allemagne ?

Lieu de rsidence habituelle en France Foyer en France

Rsident Fiscal de France

Activit principale situ en France

Lieu sjour principal Situ en France

Le salari sjourne plus de 183j en Allemagne ou en Inde

Le salari sjourn plus de 365 jours en Inde durant les 4 dernires annes, et sjourne en Inde plus de 60 jours de lanne fiscale en cours

Rsident fiscal Indien

Rsident Fiscal Allemand

si sjourne plus de 182 jous en Allemagne

Si lexpatri, en prenant compte lensemble des critres de chaque lgislation, est reconnu comme rsident fiscal dans 2 tats il sera doublement impos . Cependant afin dviter cette situation un systme de convention fiscal t mis en place. LOcde a mis en place un modle de convention fiscale bilatrale. Elle limine les doubles impositions. Elle fixe le pays dans lequel vous tes rsident fiscal (il ne peut n'y en avoir qu'un) et dans lequel vos diffrents revenus seront imposs. La convention prime toujours sur les lgislations internes des tats signataires. La France a sign des conventions fiscales bases sur ce modle avec lInde ainsi que LAllemagne. Suite ces conventions, lexpatri franais ne pourra tre impos en France que sur ses revenus perus en France et non sur ses revenus perus ltranger.

Selon la convention fiscale, la rsidence fiscale ou la non-rsidence sera dtermine de faon suivante :

Etat contractant o se situe le foyer dhabitation permanent

Si foyer dhabitation situ dans les 2 tats contractants

Etat contractant o se situe le centre des intrts vitaux

Si centre des intrts vitaux situ dans les 2 tats contractants Rsident de ltat contractant o la personne sjourne de faon habituelle Si cette personne sourne de faon habituelle dans les deux tats Rsident de ltat contractant dont cette personne dispose la nationalit Si cette personne ne dispose de la nationalit daucun des deux tats contractants alors les autorits comptentes des tats contractants vont trancher

c. Rgime Fiscal Indien Lieu de dpt des dclarations de revenus En Inde, des prlvements, obligatoires pour tous les salaris, sont prlevs la source. Nanmoins, une dclaration dimpt doit tre produite auprs des services fiscaux si le salaire annuel dpasse les plafonds dexemption. Les taux sont variables, de 10 30 % selon les revenus. Des dispositions particulires sappliquent suivant la catgorie de contribuable dans laquelle vous vous trouvez :
Resident & Ordinarily Residents12 taxs sur lensemble des revenus, y compris les

revenus dorigine trangre ; Resident but not Ordinarily Residents taxs sur les revenus dorigine indienne et/ou dactivits effectue depuis lInde ; Non Residents taxs sur les revenus dorigine indienne uniquement.

L'administration fiscale indienne dispose de bureaux dans chaque principale ville indienne. Les dclarations de revenus doivent tre fournies au bureau ayant juridiction sur le quartier o rside le contribuable. En vertu de larticle 208 de lIncome Tax Act, ds lors que le contribuable, quil soit une socit ou un particulier, estime que le montant des impts acquitter par lui pour une anne fiscale sera de 5 000 roupies indiennes ou plus, il lui appartiendra deffectuer les paiements dimpt lavance et conformment un calendrier fix par ladministration indienne. Il sagit du schma d Advance Tax . Les Personnes physiques sont assujetties lIncome Tax selon le barme dtaill ci-dessous :

Montants dclarer indiennes (INR) 0- 160 000

en roupies Taux dimposition nul 10 % de la somme dpassant le seuil de

160 001- 300 000

160 000 INR 14 000 INR + 20 % de la somme dpassant le seuil de 300 000 INR 54 000 INR+ 30 % de la somme dpassant 500 000 INR

300 001 500 000

au-del de 500 000

12

Un expatri est considr comme not ordinarly resident si il tait non-rsident durant les 7 annes prcdent lanne fiscale en cours, ou non rsident fiscal durant 9 des 10 dernires annes.

Une taxe dite education cess dun montant de 3 % est galement applique. Enfin une surtaxe de 10 % sajoute lorsque le montant global des revenus dpasse le million de roupies. Au moment du calcul de limpt, il convient de prendre en considration les diffrentes dductions que la lgislation indienne permet. Elles sont de divers ordres, mais souvent dun impact limit :

prise en charge des loyers (plafonn normalement 10 % du salaire), des frais de transport, des dpenses personnelles des cadres sous rserve des plafonds fixs ; prise en charge par la socit des billets davion pour les vacances et frais de scolarit des enfants, sous rserve des plafonds fixs ; prise en charge par la socit des frais de maladie/hospitalisation, sous rserve des plafonds fixs ; prise en charge par la socit des droits dentre dun club aux fins exclusives des affaires

d. Fiscalit allemande Le systme fiscal en Allemagne est relativement complexe et lourd, cest pourquoi beaucoup dallemands bnficient de laide dun conseiller fiscal, dont les honoraires sont en partie dductibles des impts. A son arrive en Allemagne, le travailleur mobile doit se rendre au Bureau Local des Contributions Directes ou Finanzamt, et produire son contrat de travail pour sinscrire. Limpt sur le revenu est prlev la source par lemployeur et comprend notamment un supplment de solidarit (Solidarittszuschlag). Mais une fois par an, il doit galement fournir son employeur une Lohnsteuerkarte (dclaration dimpt) quil doit remplir et quil peut trouver dans la mairie de son domicile. En ce qui concerne les travailleurs indpendants, ils doivent dclarer leurs revenus et sacquitter dun montant prvisionnel de limpt. Les membres dune Eglise doivent procder au versement de limpt du culte en mme temps que limpt sur le revenu.

Dtermination du revenu imposable

Le code allemand des impts classe les revenus imposables en sept catgories : Bnfices agricoles, bnfices industriels et commerciaux, bnfices non commerciaux, revenus salariaux, revenus de capitaux mobiliers, revenus fonciers et autres revenus dont les plus values de cession de valeurs mobilires. Les revenus nets de chaque catgorie sont dtermins distinctement suivant les rgles propres chacune delles. En principe chaque revenu net catgoriel est dtermin en dduisant du revenu brut dune anne civile le montant rel des frais et charges lis la ralisation du revenu. Toutefois certaines limites peuvent tre fixes au sein de chaque catgorie. Ainsi pour les revenus salariaux, une dduction forfaitaire de 920 est pratique au titre des frais professionnels.

Modalits et barme dimposition Les contribuables maris sont soumis, en principe, une imposition commune. Dans ce cas, le montant de l'impt est dtermin par application du barme des clibataires la moiti des revenus globaux des poux et en multipliant par deux limpt en rsultant. Les contribuables maris peuvent galement choisir limposition spare.

Impt sur le 13revenu des personnes De 0 7.665 EUR De 7.835 EUR 12.739 EUR De 12.740 52.151 EUR Au del de 52.151 EUR Une surcharge doit tre ajout au montant, il s'agit d'une contribution de solidarit.

Taux progressif de 15% 42% 0% Taux progressif de 15% 23,9% Taux progressif de 23,9% 42% 42% 5,5%

13

Source: Le moci http://lemoci.com/Allemagne/14-Fiscalite-Comptabilite.htm?nom_modele=fichespays/allemagne/fiscalite-comptabilite&

Bibliographie
Contrat Guide pratique et juridique de l'expatri de Yanick Aubry http://www.senat.fr/ http://www.rhexpat.com http://www.expat-blog.com/
Scurit sociale

http://www.aprilmobilite.com/assurance/site/fr/lang/fr/cfe http://www.cfe.fr/pages/cfe/notremetier.php http://www.cleiss.fr/docs/textes/1408-71/t1.html

fiscalit

http://www.incometaxindia.gov.in/Archive/Form49aE.PDF http://www.ubifrance.fr/services/001B1001602A+la-fiscalite-eninde.html?SourceSiteMap=1366 http://www.mfe.org

site-web conseiller : www.Expat-blog.com www.Mfe.org www.Cleiss.fr Manpower India http://www.incometaxindia.gov.in/

a. Annexe 1 : Liste des clauses importantes du contrat de travail indien : Checklist for Indian Employee Contract14 Does the contract/letter of your organization consists of the following details:

1) CONTRACT DETAILS

Full name of employer and employee Address of employer Place of work of employee, and, where the employee is required or permitted to work at various places, an indication of this Title of job or nature of the work or a brief job description Date of commencement of employment

2) PAY & BENEFITS

Wages/ salary details Rate of overtime work (if eligible for overtime pay) Any other cash benefits that the employee is entitled to Any payment in kind that the employee is entitled to and the value of that payment (e.g. accommodation) Any deductions to be made from the employee's remuneration (e.g. Pension / Medical Aid) Method of payment and method of calculating wages Additional benefits, and any conditions under which they apply, e.g. achievement of targets Pension scheme - whether one exists, and if so conditions Approvals for any deductions from pay, e.g. pension scheme other than those required by law

3) NATURE OF CONTRACT

Type of contract: permanent, temporary, fixed term Duration of a temporary contract or termination date for a fixed term contract Period of notice required to terminate employment, or if employment is for a specified period, the date when employment is to terminate

4) HOURS OF WORK, SCHEDULES, AND OVERTIME

Number of hours in workweek and workday. Procedure for scheduling. Alternative work schedules/flex-time. Definition of overtime & pay or compensatory time off

14

Source Manpower india : http://www.manpowerindia.net/checklist-employee-contract.html

Advance notice of overtime & right to refuse overtime Staffing and workload standards. Meal and rest periods. Timekeeping and attendance requirements

5) LEAVES

Annual leave entitlement Role of seniority in scheduling vacations. Conditions relating to taking leave, e.g. present company holidays or notice requirements Details of any other paid leave entitlements Sick leave arrangements and conditions of any benefits

6) DISCIPLINARY PROCEDURES

Details of the disciplinary procedure Conditions under which the employer can terminate the contract e.g. gross misconduct

7) GRIEVANCE PROCEDURE

Definition of a grievance. Stewards' right to use work time for grievance investigations. Employees' right to union representation. Explanations of each step in grievance procedure and time limits at each step.

8) HEALTH & SAFETY

Employer and employee responsibilities

9) PROTECTION OF BUSINESS INFORMATION

Details of confidentiality requirements Use and mis-use of electronic communications and Internet

10) ABOUT PROBATION PERIOD

Purpose & duration of the probationary period Benefits that will come into effect when the probationary period is completed

11) PERFORMANCE EVALUATION Criteria & frequency for evaluations.

12) RETIREMENT POLICY

13) ANY OTHER CONDITION, like, Any collective or 3rd party agreement which affects the employee's terms and conditions 14) UNIFORMS AND TOOLS Allowance for or provision of uniforms and/or tools for affected employees.

15) ACCEPTANCE Acceptance clause whereby employees sign that they accept the contract of employment and conditions therein

b. DOCUMENTS NECESSAIRES POUR OBTENTION DUN VISA DE TRAVAIL INDE Annexe 2 1 Original du passeport, sign et valable au moins 1 an et comportant au moins 3 pages libres ; 2 Formulaires lctroniques de demande de visa que doivent tre complet sur le site de VFS global www.vfs-in-fr.com, dats et signs par le demandeur du visa. 3 Photos IDENTIQUES ET RECENTS EN COULEUR et sur FOND BLANC IMPERETAVIMENT qui datent de moins de 6 mois (les photos non conformes font lobjet dun rejet systmatique du dossier de demande de visa) ; 1 Contrat de travail du demandeur (original si le contrat est indien, photocopie si le contrat est franais, en ce cas il doit tre traduit en langue anglaise) ; 1 "Certificate of Incorporation" (extrait K-Bis) de lentreprise indienne ; 1 Curriculum Vitae du demandeur en langue anglaise ; 1 Copie des diplmes ou des certificats professionnels justifiant dune expertise professionnelle ; 1 Formulaire Employment Visa Proforma II rempli en langue anglaise ; 1 Formulaire Employment Visa Proforma rempli en langue anglaise ; 1 Formulaire E-Visa Company/Salary/Tax Summary rempli en langue anglaise ; 1 Formulaire Income Tax Payment Undertaking rempli en langue anglaise ; DOCUMENTS NECESSAIRES POUR OBTENTION DUN VISA DE TRAVAIL TEMPORAIRE 1 Original du passeport, sign et valable au moins 1 an et comportant au moins 3 pages libres ; 2 Formulaires lctroniques de demande de visa que doivent tre complet sur le site de VFS global www.vfs-in-fr.com, dats et signs par le demandeur du visa. 3 Photos IDENTIQUES ET RECENTS EN COULEUR et sur FOND BLANC IMPERETAVIMENT qui datent de moins de 6 mois (les photos non conformes font lobjet dun rejet systmatique du dossier de demande de visa) ; 1 Contrat de travail du demandeur (original si le contrat est indien, photocopie si le contrat est franais, en ce cas il doit tre traduit en langue anglaise) ; 1 "Certificate of Incorporation" (extrait K-Bis) de lentreprise indienne ;

1 Curriculum Vitae du demandeur en langue anglaise ; 1 Copie des diplmes ou des certificats professionnels justifiant dune expertise professionnelle ; 1 Copie du contrat commercial entre lentreprise franaise et indienne en relation avec la mission propose (dans le cas le contrat soit en franais, il doit tre traduit en langue anglaise) ; 1 Lettre de mission de lemployeur franais rdige sur papier en-tte, date, signe et tamponne. Il doit tre rdige an langue anglaise et mentionner la dure de la mission et le motif de la visite ; 1 Lettre dinvitation de la socit indienne rdige en langue anglaise sur papier en-tte, date, signe et tamponne. Elle doit galement prciser le motif et la dure du sjour. Lentreprise doit sengager (a) prendre en charge lhbergement du demandeur de visa, (b) le rapatrier en cas de ncessit, (c) affirmer sa responsabilit de conduite du demandeur pendant son sjour en Inde et (d) assurer de son dpart du territoire indien avant la date dexpiration du visa; 1 Le contrat commercial ainsi que la lettre dinvitation (pour chaque entreprise indienne) si le demandeur est invit par plusieurs entreprises en Inde;

c. Annexe 3 : Exemple de Contrat de Travail Allemand (traduction anglaise) This is a translation of the German-language employment contract for information purposes only. Only the German- language contract is 15 legally binding. Do not fill in this sample!
Between Bielefeld University represented by the Rector (Employer) and Mr./Mrs./Dr. () (Employee) Date of birth () Address () the following Employment Contract is concluded: 1 Mr./Mrs./Dr. () is hereby employed full-time from () to (). The employee is obliged to work overtime and do additional work within the framework of justified official requirements. Mr./Mrs./Dr. () is employed as a scientific associate according to 44 HG (University and College Act). The place of employment is Bielefeld. 2 The employment relationship is temporary as defined in the law on scientific fixed-term contracts ( 2 Section 1 Subsection 1/2 / Section 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz [WissZeitVG]). 3 The employment relationship is defined according to the law on scientific fixed-term contracts (WissZeitVG); the public sector collective agreement of the federal states (Tarifvertrag fr den ffentlichen Dienst der Lnder, TVL); the public sector collective agreement on the transfer of state employees and the regulation of transitional law (Tarifvertrag zur berleitung der Beschftigten der Lnder in den TV-L und zur Regelung des bergangsrechts, TV-Lnder); as well as the collective agreements complementing, modifying, or replacing the TV-L and the TV-Lnder in the version currently in force in the area of the tariff community of the German Federal States and the state of North Rhine-Westphalia (NRW) as long as these provisions do not contradict the regulations in the WissZeitVG. 4 Mr./Mrs./Dr. () is assigned to the salary bracket () TV-L (previously salary bracket BAT 1a). The employer has the right to assign Mr./Mrs./Dr. () to different tasks in the same salary bracket for official reasons. 44 Section 3 Subsection 2 HG remains unaffected by this. The job description of () (appendix) is an integral part of this contract. Within the framework of the job description, the employee is, if requested to do so, obliged to teach in the sense of 44 Section 1 HG for up to 4 hours per week without receiving any extra payment. If the employment is parttime, the number of obligatory teaching hours is reduced accordingly. Adjustments to the salary bracket due to new salary regulations may apply across the salary bracket ( 17 Section 4 TV-Lnder). Until new salary regulations come into effect, all classifications to salary brackets are provisional and constitute no protection of legitimate expectations or acquired rights ( 17 Section 3 Subsection 1 TV-Lnder). 5

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Source : B I E L E F E L D U N I V E R S I T Y

The employee's probation period is six months in line with 2 Section 4 TV-L. Notice of termination is regulated by 34 Section 1 TV-L. 6 If the employee is in a position to claim damages from a third party on the basis of legal regulations for loss of income due to inability to work, she or he must transfer the rights to damages to the employer when the employer has continued to pay the employee's salary and other benefits during the period covered by these damages. 7 Modifications and additions to this employment contract including subsidiary agreements and agreements on further subsidiary agreements only become effective if agreed in written form. 8 Each contract party receives a copy of this employment contract. Bielefeld, October 28, 2009 Bielefeld, BIELEFELD UNIVERSITY For the Rector The Chancellor p.p. __________________________________ (Official seal) _______________________________ (Employer) (Employee) Important Notice: Even while still employed, employees are obliged to start seeking further employment on their own initiative sufficiently in advance of the end of their contract ( 2 Section 5 No. 2 SGB III). Moreover, as soon as an employee is notified of the date when an existing employment contract will end, she or he must personally register as seeking work at the Bundesagentur fr Arbeit (employment agency). If the time interval between being notified when the employment contract will end and the date when it ends is less than three months, the employee must register within three days of receiving notice. Registration is obligatory regardless of whether a continuation of the employment contract may be enforced by law or whether the employer offers the prospect of continuation ( 37b SGB III). Any delay in registering at the Bundesagentur fr Arbeit will disqualify for unemployment benefit for a period of one week ( 144 Section 6 SGB III).