Unidad I

Trabajo humano
Concepto En sentido amplio, es toda actividad realizada por el hombre, que produce bienes y servicios y q tiene por objeto convertir las cosas, transformar la realidad. Para el Derecho del Trabajo, el concepto es ms estricto: implica toda actividad lcita prestada a otro persona fsica o jurdica (empleador individual o empresa)- a cambio de una remuneracin. Es decir, el Derecho del Trabajo slo se ocupa del trabajo en relacin de dependencia. El trabajo es una actividad creadora de utilidad que tiene valor social, sirve a otros. En el trabajo oneroso hay una relacin de cambio de carcter patrimonial, ya que el trabajador realiza tareas para su subsistencia y la de su familia, trabaja por un salario. Pero por encima de esto debe respetarse la dignidad humana, entendiendo que el trabajador no es una mquina, es un hombre. La dignidad humana del trabajador merece una valoracin legal preferente, que se evidencia en la legislacin argentina, en el derecho comparado, en los convenios y recomendaciones de la OIT y en diferentes tratados internacionales. Diferentes tipos de trabajo La LCT no regula todo el trabajo humano, quedando fuera de su alcance el trabajo: 1. benvolo o gratuito: no hay una relacin de cambio (trabajador- remuneracin), sino que se presta en forma desinteresada; por ejemplo, el trabajo hecho en una parroquia. 2. familiar: por ejemplo, los cnyuges o los padres respecto de sus hijos que estn bajo su patria potestad. No puede haber contrato de trabajo entre esposos (art. 1358 C. Civ.; art. 27 Ley 19550); ni entre padres e hijos menores de edad, pero s con los mayores. 3. autnomo: es retribuido, pero el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo; trabaja solo o en su propia organizacin. Es un trabajador independiente. No est protegido por la LCT ni por ninguna otra norma del Derecho Laboral: no est sujeto a un rgimen de jornada; no goza de vacaciones pagas, ni de licencias, etc. La relacin de dependencia El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro (empleador) que requiere de sus servicios. El trabajador dependiente es una persona fsica que se caracteriza por: 1. trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas que se le imparten; 2. trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige; 3. estar protegido por la CN (art. 14 bis) y por la legislacin de fondo (LCT, entre otras). La relacin de dependencia es slo una forma de relacin jurdica: el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la remuneracin pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higinicas para su condicin humana. La relacin de dependencia est caracterizada por la subordinacin, que se manifiesta en triple sentido: 1. tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador, que da las directivas e instrucciones que los trabajadores deben acatar. 2. econmico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa; trabaja para obtener la remuneracin, sustento econmico del trabajador y su familia. 3. jurdico: consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El empleador determina cmo funciona la empresa, los horarios, las vacaciones, los sueldos, etc.

El Derecho del Trabajo

Concepto Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regula las relaciones (pacficas y conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cmaras empresariales) entre s y con el Estado. De esta definicin surgen ciertos elementos: 1. Relaciones individuales y colectivas: el derecho laboral se ocupa de las relaciones individuales, por ejemplo, cuando contempla los derechos y deberes de un trabajador respecto de su empleador, mientras que trata relaciones colectivas cuando se consideran las relaciones entre los sindicatos y los empleadores (cmaras empresariales) respecto del conjunto de trabajadores comprendidos. 2. Trabajadores y empleadores: son los sujetos del derecho del trabajo, aun cuando intervengan los sindicatos, las cmaras empresarias y hasta el Estado a travs de la autoridad de aplicacin. 3. Derechos y deberes: el derecho laboral se ocupa de reglar los deberes y derechos entre las partes, que conforman una compleja relacin obligacional. El derecho del trabajo se puede dividir de distintas maneras: 1. Derecho individual y derecho colectivo: el primero trata las relaciones de cada trabajador dentro del plano del contrato individual con su empleador, mientras que el segundo se refiere a las relaciones colectivas entre quienes representan a los trabajadores (gremios o sindicatos) y los empleadores como sujetos del mbito colectivo. Este ltimo puede actuar a travs de tres formatos: a) Por medio de sus entidades representativas (cmaras empresarias) b) Por medio de un grupo de empleadores c) Por intervencin individual del empleador. 2. Derecho interno y derecho internacional: el interno es el que se genera y desarrolla dentro de cada pas, y el internacional, el que se crea a partir de tratados entre pases, o de los documentos o instrumentos surgidos de los organismos internacionales (como la OIT). 3. Derecho legal y derecho convencional: el primero se da cuando la norma surge de la ley, y el segundo, cuando su contenido proviene de convenios colectivos. 4. Derecho procesal y derecho administrativo: el primero se ocupa de los procedimientos que se usan en sede judicial cuando un conflicto se ventila ante tribunales. El segundo es el conjunto de normas de procedimiento referidas a la intervencin del Estado como administrador, como rbitro, mediador o como veedor frente a los sujetos individuales o colectivos del derecho laboral, en el plano de la resolucin de los conflictos que se planteen o en el marco de la negociacin colectiva. El derecho administrativo del trabajo tambin se ocupa de controlar el cumplimiento de las normas laborales, por medio del Ministerio de Trabajo. Naturaleza jurdica Existen tres posturas o tendencias al respecto: 1. Primera tendencia: incluye al derecho laboral dentro del derecho privado, entendiendo que sus normas regulan las relaciones entre particulares (dependientes y empleadores) 2. Tendencia publicista: debido al avance de la legislacin laboral y al producirse cada vez mayor intervencin tutelar y protectoria del Estado, generando la irrenunciabilidad de los derechos que nacen de una relacin de trabajo, surge la postura que coloca a esta rama del derecho dentro del derecho pblico. 3. Posicin mixta: tambin llamada eclctica, surge ante la insuficiencia de las posturas anteriores. Segn esta tercera tendencia, el derecho laboral tiene doble naturaleza, porque las relaciones de trabajo se producen entre sujetos que interactan dentro del terreno del derecho privado, pero estas relaciones estn limitadas por el Estado y por la existencia de normas y disposiciones de carcter irrenunciable que tienen por fin satisfacer los intereses sociales o colectivos.

Autonoma del derecho del trabajo Surge como consecuencia de la trascendencia que adquiere el trabajo subordinado a partir del siglo XIX, que hace necesaria la sancin de un nuevo tipo de normas, que apunten a la dignificacin del trabajo y la proteccin del trabajador. Antes de esto exista legislacin al respecto, pero no era especfica; as, el Cdigo Civil trata de la locacin de servicios, del trabajo domstico y de las relaciones de aprendizaje; por su parte, el Cdigo de Comercio se ocupaba de los dependientes de comercio y de la gente de mar; tambin el Cdigo de Minera se refera a los trabajadores dependientes. Esta autonoma se exterioriza a travs de: 1. Los sujetos: el trabajador, el empleador, el sindicato, las entidades empresarias, son sujetos particulares de esta rama del derecho. El trabajador es el centro de atencin del sistema jurdico, por estar en desventaja frente al empleador. 2. El objeto: el contrato de trabajo posee dos objetos: el trabajo mismo (por parte del trabajador), y el pago de la remuneracin (por parte del empleador). 3. Contenido: est orientado a la proteccin del trabajador ante posibles abusos. 4. Caracteres peculiares: ante la relacin de dependencia, las partes no estn en un plano de igualdad; hay un rgimen legal que permite la autorregulacin de las partes a travs de convenios colectivos. 5. Recursos tcnicos propios: como son la limitacin a la autonoma de la voluntad, las limitaciones al orden jerrquico del empleador, el tratamiento especial de la negociacin colectiva, y la intervencin del Estado como custodio de ciertos principios y derechos esenciales para proteger al trabajador sin vulnerar el bien comn y el bienestar general. 6. Principios propios y especficos: el protectorio, el de irrenunciabilidad, el de continuidad, el de primaca de la realidad, etc. Dicha autonoma se refleja de distintas maneras: 1. Autonoma cientfica: el derecho laboral posee un contenido especfico que es la regulacin de las relaciones que emanan del trabajo subordinado. Para esto cuenta con principios y disposiciones normativas propias. 2. Autonoma legislativa: la actividad delimitada y determinada exige la existencia de disposiciones o regulaciones especiales. La CN, en su art. 67 inciso 11 (hoy art. 75 inciso 12), otorga al Congreso la atribucin de sancionar el Cdigo del Trabajo y la Seguridad Social (cosa que an no ha sucedido). 3. Autonoma jurisdiccional: las instituciones laborales exigen un procedimiento sumario, con impulso de oficio y plazos breves, donde se asegure la gratuidad de las actuaciones a la parte obrera y que se halle a cargo de un juez especializado. 4. Autonoma didctica: esta rama jurdica es impartida en universidades o institutos superiores como una ctedra especial. Caracteres

1. Es un derecho nuevo, en formacin; es dinmico y est en constante evolucin. 2. Es un derecho de integracin social, ya que sus principios y normas obedecen al
inters general.

3. Es profesional, se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. 4. Es tuitivo, porque protege al trabajador (la parte ms dbil). 5. Es un derecho especial, pues se aplican las normas del derecho laboral sobre las 6.

civiles, que tienen carcter supletorio o complementario. Es autnomo, pero relativamente, ya que el Derecho est interrelacionado entre sus partes.

El carcter protectorio. El orden pblico laboral

Como se dijo antes, el derecho laboral es tuitivo. Nace as el principio protectorio, que es enunciado expresamente en el art. 9 de la LCT. Adems, en la CN, en el art. 14 bis se expresa: el trabajador en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes. Para lograr equiparar la relacin laboral, la ley impone a las partes, con carcter de orden pblico, un mnimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonoma de la voluntad, se la limita. El orden pblico laboral implica que el empleador debe respetar las condiciones mnimas establecidas en la LCT, o en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones ms favorables para el trabajador pero no ms perjudiciales. El orden pblico es un concepto cambiante, que depende de las circunstancias sociales y econmicas y del modelo de relaciones laborales adoptado. Relacin con otras ramas del derecho Mantiene permanentes vinculaciones con otras disciplinas jurdicas: 1. Con el Derecho Constitucional: dentro de los textos constitucionales se incluyen los principios jurdicos esenciales tendientes a la proteccin de la persona del trabajador. 2. Con el Derecho Administrativo: se ve claramente en la intervencin estatal tendiente a asegurar al trabajador la plena vigencia de los principios mnimos inderogables e imprescindibles que le permitan una existencia digna y de plena realizacin para s y su grupo familiar. La relacin entre estas disciplinas se marca con las normas sobre conflictos colectivos, regulacin de la polica del trabajo, de lo ateniente a la higiene y seguridad. 3. Con el Derecho Civil: antiguamente se trataba de solucionar todas las problemticas laborales por medio de las normas sobre locacin de servicios. La aparicin del derecho laboral y el contrato de trabajo no implican la erradicacin de instituciones civiles como las referidas a la capacidad, al consentimiento, a los vicios, etc. 4. Con el Derecho Comercial: se relaciona en todo lo ateniente a la organizacin empresaria, a la constitucin de sociedades, a los concursos preventivos y quiebras, y a la legislacin especfica que contempla la transferencia de establecimientos y fondos de comercio. 5. Con el Derecho Internacional: hay una internacionalizacin de sus principios, por la firma de tratados internacionales, por la formacin de la OIT. 6. Con la Seguridad Social: existen puntos de contacto en institutos que tienen un claro contenido laboral, el sujeto de la seguridad social es ms amplio, pues tambin ampara a los desempleados y a los trabajadores autnomos. Relacin con otras ciencias

1. Con la Sociologa: esta ciencia nos demuestra la importancia de la empresa, el

sindicato, la huelga, en el plano de las relaciones colectivas.

2. Con la Economa: nos recuerda que el capital tiene tanta importancia como el trabajo. 3. Con la Medicina: brinda las pautas para proteger la persona del trabajador a travs de
la limitacin de la jornada de labor, los descansos semanales, las vacaciones, las medidas preventivas de enfermedades y accidentes.

El trabajo en la historia
Etapas El trabajo en relacin de dependencia y por cuenta ajena, nace a partir de la Revolucin Industrial. Con anterioridad a esos datos, se rescatan antecedentes o aproximaciones.

1. El trabajo en la Antigedad: estaba relacionado con el esclavo, que era considerado

un objeto, una cosa. Hay evidencias de que siempre existi algn grupo muy valorado en las distintas civilizaciones, que tena trato preferencial por dominar un arte u oficio, y que era encuadrado en cierto sistema social o legal que inclua elementos propios de nuestras actuales normas laborales. Un ejemplo es el Cdigo de Hammurabi (2000 a.

C.), que incluye disposiciones que alcanzan a ciertos artesanos como los que construan templos o a los escultores. Para ellos, haba normas sobre salarios mnimos, jornada, descansos, el aprendizaje, las obligaciones del artesano. El derecho romano avanz en esta materia, reconociendo a los esclavos la posibilidad de dejar de serlo. Aparecen figuras como la locacin. La contradiccin entre hombres libres y esclavos, patricios y plebeyos, comandantes militares y mercenarios, religiosos y vrgenes esclavizadas, gobernantes y gobernados; como por ejemplo, los abusos en las distintas formas de esclavitud, generaron luchas por la libertad y la igualdad de los derechos (antecedentes de las luchas ms recientes por los derechos de los trabajadores).

2. El trabajo en la Edad Media: aparecen los gremios, pero eran aglutinamientos de

aprendices y discpulos en trono de uno o ms maestros que dominaban un arte u oficio, y lo transmitan por va oral y por el ejercicio prctico. La esclavitud continuaba, pero surgieron figuras que atenuaron su dureza. Por ejemplo: a. Los colonos, personas que se adscriban a un determinado predio en el que realizaban actividades agrcolas o ganaderas. b. El vasallo, que se diferencia del colono por el compromiso de fidelidad que tena con su seor. c. El siervo de la gleba, persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familia estaba adscrito a la tierra que tena que cultivar, sin poder ser propietario ni de la tierra ni de lo que produca en ella, entregando gran parte de su produccin como tributo, a cambio de la proteccin militar que le brindaba el Seor Feudal, quien en la mayora de los casos lo explotaba o cometa con l distintos tipos de abusos. En Amrica, en los siglos XVII y XVIII, fue comn la esclavitud y la venta de indios y esclavos en el Nuevo Mundo. La mita, la encomienda y el yanaconazgo fueron figuras moderadoras en el Ro de la Plata.

3. La Revolucin Industrial: (1760) aparece la mquina y la produccin en serie, hecho

que se reconoce como un hito en el comienzo de lo que en el siglo XX sera el Derecho Laboral. Con el invento de J. Watt, la mquina de vapor, se empiezan a desarrollar actividades industriales como consecuencia del agrupamiento de gran nmero de trabajadores (por ejemplo, en la actividad textil). En 1762 se empieza a usar la iluminacin a gas de carbn, lo que hizo posible el trabajo nocturno, y por turnos. Los movimientos sociales que denunciaban los abusos de las empresas industriales en contra de los trabajadores, comenzaron hacia 1720, lo que muestra que en distintas regiones el proceso fue heterogneo y gradual. La aparicin de las primeras normas de proteccin para menores y mujeres, y otras ms tardas sobre el trabajo en general, confirman la idea de que este proceso fija pautas claras en los verdaderos comienzos del derecho laboral.

4. La etapa contempornea: las dos guerras mundiales aceleraron el proceso de

nacimiento y evolucin del derecho del trabajo. A partir de la IGM, se increment considerablemente la produccin de armas y equipos para los ejrcitos; en ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores (aumentos salariales, descansos, proteccin de la mujer y los menores). En 1919, junto a la Paz de Versalles, en su Parte XIII, se cre la OIT. En 1917 en Mxico y en 1919 en Alemania con la Constitucin de Weimar, se proclamaron los derechos sociales comenzando el proceso que se llam constitucionalismo social.

5. El Constitucionalismo Social: la incorporacin de los derechos sociales y laborales al

texto de las constituciones, se inici en Mxico en 1917 con una detallada enumeracin. Fue vital la influencia que tuvo la Constitucin de Weimar en Alemania en 1919, como fuente inspiradora de otras incorporaciones similares, como sucedi con la Constitucin de Italia en 1947, la reforma en Alemania de 1949, y la de Espaa en 1972. En Latinoamrica este fenmeno se produjo en Uruguay en 1934, en Cuba en 1940,

Guatemala en 1945, Brasil en distintas reformas (1934, 1946,1969 y 1988), Venezuela en 1947, Per y Ecuador en 1979, y Argentina en 1957. en nuestro pas, la primera incorporacin fue en 1949, reforma constitucional dejada sin efecto en 1955, con la Revolucin Libertadora. En la reforma de 1949 se incluy el art. 37, que garantizaba derechos fundamentales (a trabajar, a la retribucin justa, a la capacitacin, a condiciones dignas de trabajo, a la proteccin de la salud y el bienestar, a la seguridad social, a la proteccin de la familia, al mejoramiento econmico y a la defensa colectiva de los derechos profesionales). Pese a la anulacin en 1955 y a que de ella slo sobrevivi el art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendi a las constituciones provinciales.

6. La Revolucin Tecnolgica: esto dio lugar a la era de las comunicaciones, que

produjo una extraordinaria transformacin en el trabajo. El progreso produjo una transformacin. Se destruyeron muchos puestos de trabajo (como el cajero de banco, sustituido por el cajero automtico) y nacieron nuevos trabajos o funciones (como los trabajadores a distancia, o tele- trabajadores, que operan comunicndose por telfono o por computadoras). El trabajo y su evolucin en nuestro pas Se dan tres importantes etapas:

1. Etapa colonial: desde 1492 hasta comienzos del siglo XIX, se caracteriz por el

comercio de esclavos y el sometimiento irracional a los aborgenes. En la Asamblea del Ao XIII se resolvi abolir la esclavitud y se limitaron el trabajo ganadero y la actividad artesanal. Las Leyes de Indias, normas que se fueron dictando en las provincias del Ro de la Plata, no tienen antecedentes importantes, salvo la mita, la encomienda y el yanaconazgo, que se usaron como figuras atenuadas de la esclavitud a la que fueron sometidos los aborgenes, con excepcin de la accin de ciertas congregaciones catlicas que procuraron su conversin y educacin.

2. La Constitucin de 1853 y la segunda mitad del siglo XIX: esta Constitucin (de
corte netamente liberal), slo garantiz el derecho a trabajar como a ejercer toda industria lcita (art. 14), sin enunciar ningn derecho social. La normativa usada en el plano laboral, fue el Cdigo Civil y el Cdigo de Comercio.

3. La aparicin del derecho del trabajo a principios del siglo XX: desde los primeros
aos del siglo XX, se dictaron normas laborales en lo que respecta a:

a. Derecho individual del trabajo: ante la insuficiencia de los cdigos de civil y

de comercio, surgen distintas leyes; entre ellas: i. 4661 (1905), de descanso dominical obligatorio en Capital Federal ii. 5291 (1907), reglamentaria del trabajo de mujeres y menores iii. 8999 (1912), se organiza el Departamento Nacional del Trabajo (antes Direccin de Trabajo) iv. 9511 (1914), inembargabilidad de una parte del salario del trabajador v. 9688 (1915), responsabilidad del empleador en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, vigente hasta 1994 vi. 11127 (1921), rgimen de seguridad industrial vii. 11544 (1929), jornada laboral viii. 11729 (1934), contratos de trabajo (modificaba arts. 154 al 160 del Cdigo de Comercio) ix. 12637 (1940), estatuto bancario (ley especfica) x. 12651 (1940), estatuto de viajantes de comercio (ley especfica) xi. 12713 (1941), estatuto de trabajadores a domicilio (ley especfica) xii. 12867 (1946), estatuto de choferes (ley especfica)

xiii. En 1949 se incorporan a la CN los derechos de los trabajadores. Se deroga en 1956. en 1957, con la reforma de la CN, se incorpora el art. 14 bis y se establece la competencia del Congreso para sancionar el Cdigo del Trabajo y de la Seguridad Social (art. 67 inciso 11) xiv. 20744 (1974), de Contratos de Trabajo b. Derecho colectivo del trabajo: i. Decreto- ley 23852 (1945), asociaciones profesionales de trabajadores ii. 14250 (1953), convenciones colectivas de trabajo iii. 14295 (1954), reglamentaria de las asociaciones de empleadores iv. 14384 (1954), asociaciones profesionales v. 14455 (1959), asociaciones profesionales vi. 14786 (1959), conciliacin y arbitraje de los conflictos laborales vii. 16936 (1966), se faculta al Ministerio de Trabajo para someter los conflictos laborales de derecho o de intereses que suscitaren en territorio nacional a la instancia de arbitraje obligatorio viii. 20615 (1973), nuevo rgimen de asociaciones profesionales ix. 22105 (1979), asociaciones gremiales x. 23551 (1988), asociaciones sindicales (actual) reglamentada por el decreto 467/88 c. Intentos de codificacin: i. 1904, por el ministro del interior Joaqun V. Gonzlez; no fue considerada por el Congreso ii. 1921, por Alejandro Unsain; no obtuvo sancin legislativa iii. 1928, por el senador Diego Luis Molinari; no fue considerado iv. 1933, por Carlos Saavedra Lamas; no fue considerado v. 1939, por Comisin especial designada por Cmara de Diputados; frustrado vi. 1965, el PEN nombr una comisin presidida por Despotn e integrada por Tissembraun y Npoli; intento impedido por el golpe militar. Actualidad del derecho del trabajo: la flexibilizacin laboral El proceso de cambio que experimenta actualmente el mundo del trabajo produce constantemente nuevos modelos y figuras. Este fenmeno se inicia a partir de la dcada del 70, con la conformacin de un nuevo orden econmico y poltico, denominado posindustrial, que se caracteriza por factores tales como la informatizacin, la robotizacin, la electrnica aplicada, la automatizacin de los procesos productivos y la bsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Se materializa en los procesos de globalizacin, flexibilizacin laboral y precarizacin del empleo. La globalizacin implica la explotacin y optimizacin de las ventajas competitivas por parte de cada pas o regin, para integrarse a la comunidad econmica internacional desarrollando productos al menor costo y con estndares de calidad reconocidos internacionalmente. Los elementos que aceleran la globalizacin son: 1. la dinmica de las comunicaciones, con la televisin universal y satelital, la teleconferencia, el celular, Internet; 2. la demanda de la sociedad de consumo; 3. la necesidad de ampliar los mercados de trabajo, de produccin y de consumo; 4. la accin del marketing y la comercializacin a nivel mundial. Otra caracterstica de esta etapa posindustrial es la flexibilizacin laboral, que consiste en la reformulacin de los mecanismos legales necesarios para obtener una produccin mayor y mejores utilidades por medio de la reduccin de los costos laborales. Esta postura es muy criticada desde distintos sectores sociales porque tiende a eliminar los derechos de los trabajadores y a restringir el poder de los sindicatos. El sistema presenta las siguientes caractersticas:

1. el trabajador se transforma en multiprofesional, es decir que est capacitado para trabajar en distintas tareas; 2. aparece el concepto de polivalencia funcional, en el cual las tareas que desarrolla el trabajador se adaptan a las necesidades de la empresa; 3. la jornada de trabajo es variable de acuerdo con la intensidad del trabajo (hora flex, jornada intensiva); 4. los descansos y vacaciones se adaptan a las caractersticas del trabajo y pueden fraccionarse; 5. el rgimen indemnizatorio es flexible; 6. hay una redefinicin del concepto de relacin de dependencia; 7. trabajo autosupervisado; 8. perodo de prueba. Como contrapartida aparece el trabajo precario, que es aquel que no rene las condiciones legales fijadas, tanto porque la prestacin es temporaria o inestable, por tratarse de un trabajo no registrado, o cuando los ingresos son sensiblemente inferiores a los niveles mnimos de subsistencia (subempleo). En esta etapa posindustrial, se produce un descenso notorio en la necesidad de mano de obra, lo cual ha llevado a las empresas a invertir en tecnologa de avanzada que requiere para su funcionamiento de pocos trabajadores y un alto nivel de capacitacin. Aparecen adems nuevas formas de trabajo, como el trabajo virtual, el teletrabajo y el trabajo electrnico. La flexibilizacin en la legislacin argentina Se inicia en 1991 con la sancin de la Ley Nacional de Empleo N 24013, que introdujo las modalidades promovidas (contratos de tiempo determinado como medida de fomento de empleo, contrato de lanzamiento de una nueva actividad, contrato de prctica laboral para jvenes y contrato de trabajo de formacin), que intentaron ser un paliativo para reducir el desempleo, aunque en muchos casos fueron usados en forma abusiva, desvirtuando la finalidad que tenan. En 1995 se dictan tres leyes importantes: 1. la 24465, que introdujo el perodo de prueba, el contrato de aprendizaje, el contrato a tiempo parcial y el contrato especial de fomento del empleo. 2. la 24467, Ley de Pymes, que modifica la regulacin de las condiciones de trabajo de las Pymes, flexibilizando el rgimen de preaviso, y otorgando la posibilidad de fraccionamiento del SAC y del momento del goce de las vacaciones. 3. la 24557, de Riesgos de Trabajo. Por medio de convenios colectivos de empresa (en especial a partir de 1993), se introdujeron la polivalencia funcional, la jornada promedio variable y el fraccionamiento de vacaciones. Muchos de estos convenios fueron de instalacin, llamados as porque las multinacionales que se instalaban en Argentina requeran para ello un rgimen laboral ms flexible. Con la Ley 25013 se derogan las contrataciones promovidas que haba introducido la ley 24013. Adems, se redujeron las indemnizaciones de los trabajadores con menos de dos aos de antigedad. En una etapa de desempleo, lo correcto hubiese sido reforzar la estabilidad y la estabilidad y mantener el tope mnimo del art. 245 de la LCT, ya que en lugar de favorecer la creacin de puestos de trabajo, facilita el despido de los que ya tenan el trabajo. La vigencia durante ms de seis aos de los contratos promovidos contribuy a crear un marco de precariedad e incertidumbre en el empleo e impact negativamente en el financiamiento de la seguridad social. En la prctica, muchos empleadores (por ejemplo, los de supermercados y shoppings) comenzaron a contratar trabajadores usando el perodo de prueba o mediante las modalidades promovidas, haciendo un uso abusivo de estas figuras, ya que cuando venca alguna de ellas, independientemente del buen o mal desempeo del trabajador, extinguan los contratos y volvan a contratar la misma cantidad de empleados en iguales modalidades, lo cual se fue repitiendo en forma constante. El 90% de las personas contratadas entre 1993 y 1997 trabajaban bajo las modalidades promovidas o estaban en perodo de prueba; la tendencia era la desaparicin del contrato por tiempo indeterminado. Es decir, mediante el uso abusivo se precariz el trabajo y el trabajador no tena cobertura social.

Unidad II
Fuentes del derecho del trabajo
Concepto Existen dos tipos de fuentes. Por un lado, la fuente material, que es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella, es un hecho histrico que da origen a una norma jurdica. Por el otro, la fuente formal, que es la norma que surge de ese hecho social (fuente material). Esa norma jurdica debe reflejar lo ms fidedignamente posible el hecho social. La LCT en su art. 1, enuncia algunas fuentes del derecho del trabajo. Clasificacin Por su alcance, las podemos clasificar en: 1. Fuentes especiales: tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de personas. 2. Fuentes generales: tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores. Teniendo en cuenta su relacin con el Derecho del Trabajo, pueden ser: 1. Fuentes clsicas (o generales): se presentan en todas las ramas del derecho y son: a. La CN: los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957, con el art. 14 bis, que consagra el Constitucionalismo social en Argentina; el Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, abstenindose de conductas que lesionen dichos derechos. b. Los tratados internacionales: de acuerdo a lo dispuesto en el art. 31 de la CN, en el derecho argentino los tratados internacionales constituyen una fuente formal. Pero hay dos tipos de tratados: los referidos a derechos humanos (art. 75 inciso 22, 2 y 3 prrafo) que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la CN (gozan de jerarqua constitucional); y los dems tratados y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarqua superior a las dems leyes pero inferior a la CN. c. Las leyes y sus reglamentaciones: la LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. Constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulacin del contrato o en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional. Los decretos reglamentarios del PEN, son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas. d. La jurisprudencia: los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sancin de nuevas normas y la interpretacin y modificacin de las existentes, sirviendo de precedente a futuros pronunciamientos. Las decisiones judiciales, cuando son reiteradas, constantes y aceptadas, se convierten en innegable fuente de derecho. e. Los usos y las costumbres: son la repeticin de actos o conductas aceptadas a lo largo del tiempo. En el mbito del derecho del trabajo se usa cuando nada puede extraerse de las dems fuentes. Para ser una fuente de derecho obligatoria, su reiteracin debe ser lo suficientemente extendida y aceptada en la actividad de que se trate de tal suerte que permita concluir que es aceptada por las parte como una convencin tcita. Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (secundum legem) o mejoran las condiciones mnimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (prater legem). No puede ser

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considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral (contra legem). f. La doctrina: en la actualidad, carece de fuerza obligatoria, pero toman importancia en la medida que sean seguidas por los magistrados en la toma de sus decisiones. g. Los principios generales del derecho: el art. 11 de la LCT dice que a los principios generales del derecho del trabajo deber acudirse para decidir aquellas cuestiones que no puedan resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes anlogas. Fuentes propias (o especficas): son exclusivas del derecho laboral, y son: a. Los convenios colectivos: acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y la representacin de los empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categora profesional. Es obligatorio para los firmantes y tambin para los trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin. En cuanto a su naturaleza jurdica, tomando en consideracin su forma de celebracin, tiene cuerpo de contrato (es un acuerdo de voluntades), pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicacin (homologacin), tiene alma de ley. b. Los estatutos profesionales: son leyes que se ocupan del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesin; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos anti- fraude. Se pueden clasificar en: de actividad (construccin), de profesin (mdicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (peluqueros), segn la empresa (PyMEs). c. Los laudos arbitrales: es una forma que tiende a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participacin de un tercero (rbitro) para que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. Tienen igual efecto que los convenios colectivos de trabajo. d. Los convenios de la OIT: la OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los pases. Los convenios y las recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptados en el seno de la OIT. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los pases miembros; mediante las recomendaciones busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la accin las medidas a adoptar y orientar a los estados miembros en la preparacin de la legislacin laboral. e. Reglamentos de empresas: son un conjunto de disposiciones relacionadas con la organizacin del trabajo de un establecimiento, que son elaborados por comisiones integradas por representantes de los trabajadores y de la empresa. Sus disposiciones son exigibles, tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre que no se contrapongan a la LCT o convenios colectivos. f. Usos de empresas: se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organizacin del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc. Tienen un alcance similar al reglamento. g. Voluntad de las partes: surge de la celebracin del contrato de trabajo y de cualquier concertacin posterior, cuyo contenido las partes pueden regular siempre que no violenten disposiciones de orden pblico ni el principio de irrenunciabilidad. Es la fuente de menos relevancia.

Orden jerrquico y orden de prelacin. Conflictos normativos La jerarqua mxima la tiene la CN y los tratados internacionales sobre derechos humanos; en segundo lugar se ubican los dems tratados internacionales; en tercer lugar las leyes; y luego

los convenios colectivos de trabajo y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenio colectivo, y los usos y costumbres. El orden jerrquico de las normas no coincide con el orden de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un determinado caso. Al regir el principio protectorio, una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior si es ms favorable al trabajador. De presentarse algn conflicto en la aplicacin de las distintas fuentes del derecho del trabajo, la ley se impone sobre las dems fuentes. Como la ley tiene jerarqua superior a los convenios colectivos, puede derogar una clusula de un convenio colectivo si afecta el orden pblico absoluto y en situaciones de emergencia. El convenio colectivo de trabajo deroga a una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior (aun cuando diera mejores derechos al trabajador); adems, deroga clusulas menos favorables de los contratos individuales. En cambio, las clusulas de los convenios colectivos de trabajo no se incorporan al contrato individual. Al contrario, ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador. Para saber qu fuente corresponde aplicar en cada caso, se deben tener en cuenta los principios del derecho laboral y analizar lo siguiente: 1. lo pactado en el contrato individual; 2. observar si se puede aplicar algn convenio colectivo de trabajo, o si la actividad est regida por un estatuto especial, o si la empresa posee un reglamento; 3. si la respuesta a los dos puntos anteriores es afirmativa, hay que verificar que las clusulas o normas contenidas en dichas fuentes no violen el orden pblico laboral; 4. si la respuesta a los dos puntos anteriores es negativa, o la del tercer punto es afirmativa, se debe aplicar la LC T. Cuando colisionan dos o ms fuentes en la resolucin de un caso, es decir, se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente otorga beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen ms favorable. Para lograr tal objetivo, se han establecido tres criterios: 1. Acumulacin: se toman normas y clusulas ms favorables de cada una de las fuentes de derecho, y se conforma con ellas una nueva norma. 2. Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador. 3. Conglobamiento por instituciones: se divide la norma por institutos, y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Este sistema lo adopta la LCT. El mbito geogrfico de la aplicacin del derecho laboral es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin. Si el contrato de trabajo se ejecut en Argentina, se aplican las normas laborales argentinas. Cuando los casos son mixtos (con elementos de ms de un pas), se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplicacin de las normas en conflicto y, en funcin de ellas, determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender la causa. Pero, si las normas extranjeras son ms favorables, se puede aplicar el derecho internacional. Constitucionalismo social A fines del siglo XVIII surge el constitucionalismo clsico, con el objetivo de defender los derechos y libertades del hombre. As es que aparece la figura del Estado gendarme, cuya actividad (pasiva) se reduca a la mnima indispensable para asegurar el ejercicio de los derechos y garantas individuales. Esa inactividad estatal (laissez faire, laissez passer) dejaba al hombre aislado, desprotegido, librado a sus propios esfuerzos. Entre los derechos que con mayor nfasis los primeros textos constitucionales trataban de garantizar, estaba la libertad de contratar. Esto permita a los empleadores fijar salarios insuficientes y exigir condiciones laborales inhumanas (jornadas muy extensas, falta de descanso, sometimiento de menores y mujeres a trabajos peligrosos e insalubres) La reiteracin y proliferacin de estos abusos dej claramente visibles los fallos del constitucionalismo clsico, originando la necesidad de superar el estado de desigualdad entre trabajadores y empleadores. Es as que en Mxico, con la Constitucin de 1917, se elevan a nivel de normas fundamentales los derechos de los grupos sociales desprotegidos y marginados, es decir, campesinos y obreros. Sin embargo, en 1919 es la Constitucin alemana de Weimar la que hace tomar al

constitucionalismo social una gran repercusin, influyendo en las constituciones de Estonia (1920), Dantzing (1922), Polonia y Yugoslavia (1921), Rumania (1923), y Espaa (1931). En Amrica se pueden destacar las constituciones de Chile (1925), Uruguay (1932), Per (1933), Brasil (1934), como las primeras en seguir el ejemplo mexicano, incorporando normas de contenido social. Los totalitarismos europeos y la IIGM fueron un freno para este proceso, pero solo temporalmente. Superado ese perodo, se perfil nuevamente esa tendencia en los textos de Francia y Yugoslavia de 1946, de Italia y Bulgaria de 1947, de Polonia y Checoslovaquia en 1948, y en Hungra en 1949. en este ao (1949), Argentina se suma a esta corriente. Dichas constituciones dejan de considerar al hombre en forma aislada, para tomarlo formando parte de la sociedad en que est inmerso. Esta tendencia constitucional no se agotaba con la mera enunciacin de los derechos sociales y econmicos, sino que adems se preocupaba por remover las vallas sociales y econmicas, posibilitando la igualdad de oportunidades para que todos los habitantes, sin excepcin, gozaran real y efectivamente de los derechos y libertades proclamadas. El fenmeno en Argentina Al momento de la sancin de nuestra Constitucin (1853) el derecho constitucional comparado garantizaba derechos y libertades individuales, desconociendo clusulas sociales. Siguiendo esta tendencia, nuestros constituyentes, al enunciar en el art. 14 los derechos que posean todos los habitantes, se referan solamente, en este tpico, al derecho de trabajar y ejercer toda industria lcita. Antes de las reformas de 1949 y 1957, se sancionaron leyes que otorgaron y reconocieron beneficios obligatorios e irrenunciables para los sectores laborales dependientes. Nuestra Constitucin de 1853 podra ser tildad de individualista, pero en el sentido que reconoce al hombre derechos anteriores al Estado, de que no puede ser privado (arts. 14 y ss.). Pero no es individualista en el sentido de que la voluntad individual y la libre contratacin no pueden ser sometidas a las exigencias de las leyes reglamentarias: conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio dice el art. 14; el art. 17 dice que los derechos que reconoce pueden ser limitados por la ley; y el art. 19 fija como lmites a la autonoma individual el orden y la moral pblica. No debieron transcurrir muchos aos para que nuestro pas tuviera una reforma constitucional; en 1948 se promulga la ley 13233, cuyo art. 1 estableca: Declrese necesaria la revisin y reforma de la Constitucin Nacional, a los efectos de suprimir, modificar, agregar y corregir sus disposiciones, para la mejore defensa de los derechos del pueblo y del bienestar de la Nacin. En marzo de 1949 se sancion el nuevo texto constitucional, que en su captulo tercero consagraba los derechos del trabajador (apartado I), de la familia (apartado II), de la ancianidad (apartado III), y de la educacin y la cultura (apartado IV). El apartado I enunciaba los siguientes derechos: 1. de trabajar; 2. a una retribucin justa; 3. a la capacitacin; 4. a condiciones dignas de trabajo; 5. a la preservacin de la salud; 6. al bienestar; 7. a la seguridad social; 8. a la proteccin de su familia; 9. al mejoramiento econmico; 10. a la defensa de sus intereses profesionales. La vigencia de esta reforma fue efmera. En 1956, el gobierno de facto declar vigente la Constitucin Nacional sancionada en 1853, con las reformas de 1860, 1866, 1898, y exclusin de la de 1949. Era necesario modificar el texto que se pona nuevamente vigente. En octubre de 1957 se conocieron distintos proyectos de enmiendas, resultando aprobados por la Convencin Constituyente el 25 de octubre, el entonces denominado artculo nuevo (art. 14 bis) y una adicin al inciso 11 del art. 67 mediante el cual se facultaba al Congreso de la Nacin para dictar el Cdigo del Trabajo y la Seguridad Social. El art. 14 bis cuenta con tres prrafos;

1. Derechos de los trabajadores: El trabajo en sus distintas formas gozar de la

proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: a. Condiciones dignas y equitativas de labor b. Jornada limitada c. Descanso y vacaciones pagos d. Retribucin justa e. Salario mnimo, vital y mvil f. Igual remuneracin por igual tarea g. Participacin en las ganancias de las empresas, con el control de la produccin y colaboracin en la direccin h. Proteccin contra el despido arbitrario i. Estabilidad del empleado pblico j. Organizacin sindical libre y democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Derechos gremiales: a. Concertar convenios colectivos de trabajo b. Recurrir a la conciliacin y el arbitraje c. La huelga Tambin asegura a los representantes sindicales las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. Seguridad social: Se califica como integral e irrenunciable. Se garantiza: a. El seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma econmica y financiera administradas por los interesados con participacin del Estado b. Jubilaciones y pensiones mviles c. La proteccin integral de la familia d. La compensacin econmica familiar e. El acceso a la vivienda digna.

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Principios del derecho del trabajo

Concepto Reglas o pautas inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador, adems de preservar la unidad sistemtica y orientar al intrprete como al legislador dentro de la rama especfica. Funciones

1. Son un elemento de integracin jurdica: buscan integrar el sistema dentro de una 2. 3. 4.

unidad sistemtica que d seguridad, evitando as desvos asistemticos que producen desfasajes. Conforman una regla que orienta e integra la interpretacin: son pautas que ilustran y orientan al intrprete. Hay tres formas de interpretar las normas: autntica (legislador), doctrinaria (autor) y judicial (juez). Evitan desvos y preservan la unidad sistemtica: tienden a armonizar el sistema evitando que los institutos pierdan el rumbo adecuado, y as logran que las normas y su aplicacin prctica al caso concreto tengan una adecuada interrelacin. Cubren las lagunas del derecho: tienen una funcin supletoria para el juez o el intrprete.

Enumeracin

1. Protectorio: es aquel que tiene por fin amparar al trabajador en virtud del
desequilibrio que existe frente a la superioridad del empleador. Este principio se desarrolla a travs de tres reglas:

a. In dubio pro operari: la duda razonable sobre la interpretacin de una norma

(legal o convencional) que se genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretado por el juez (o el intrprete) a favor del mismo y no del empleador. Si existen dos o ms interpretaciones de la misma disposicin a favor del trabajador, tambin se estar por la ms favorable de ellas, siempre que sea razonable. b. La norma ms favorable: cuando dos o ms normas tratan el mismo instituto, se debe optar por la que sea ms favorable al trabajador. Hay tres tipos de soluciones: la acumulacin, el conglobamiento y el conglobamiento por instituciones. c. La condicin ms beneficiosa: toda modificacin contractual que se produzca no puede ir en detrimento de los mnimos inderogables contenidos en la ley, los estatutos especiales, o los convenios colectivos de trabajo. (arts. 7, 8, 9, 13, LCT) Irrenunciabilidad: implica la existencia de una serie de derechos garantizados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos, que se encuentran fuera del marco de negociacin y libertad de contratacin de las partes, y cualquier pacto en contrario ser nulo y sin ningn valor. Este principio no es absoluto. La LCT contiene excepciones y limitaciones: a. Renuncia al empleo: debe ser un acto expreso y formal. La LCT prev la necesidad del despacho telegrfico y en su caso, la renuncia formulada ante la autoridad administrativa. En ambos casos se recurre a la intervencin de un tercero que da fe de la verosimilitud y la libertad con la que se produjo el acto extintivo por parte del trabajador. Pese a esto, la ley tiene dos contradicciones: i. la opcin tcita de la mujer que al finalizar el perodo de posparto no se reintegra el da de su regreso al trabajo; dar a entender que ha elegido por extinguir el contrato, con derecho a una indemnizacin (compensacin por tiempo de servicios) ii. la extincin de comn acuerdo tcita, que es cuando una persona deja de ir al trabajo, y el empleador no lo intima ni le paga el salario, y esa conducta se mantiene por un tiempo prudencial. b. Conciliacin: es una forma de dar fin a un conflicto entre las partes, donde se pacta una solucin que implica concesiones recprocas (al trabajador, la intervencin de la autoridad administrativa o judicial que debe controlar que no se violen los derechos de las partes; y al empleador, la posibilidad de obtener un acuerdo con autoridad de cosa juzgada e irrevisable judicialmente) y el pago de indemnizaciones inferiores a las que se reclaman por la estricta aplicacin de normas urgentes. c. Prescripcin: es una manera de adquirir o extinguir acciones, por el transcurso del tiempo y la inactividad del acreedor. La LCT estableci el plazo de dos aos de prescripcin (que puede interrumpirse o suspenderse) en funcin de los cuales, si el trabajador se mantiene en silencio o inactivo, pierde la accin y con ello la exigibilidad de su crdito. d. Caducidad: mecanismo mediante el cual se pierde un derecho por el transcurso de los plazos legalmente determinados. (Arts. 7, 12, 13, 15, 58, LCT) Continuidad: cuando hay dudas sobre la interrupcin o extincin del contrato o por su continuidad, se optar siempre por esta ltima. (Arts. 10, 90, LCT) Primaca de la realidad: siempre se debe reconocer a travs de los hechos concretos y sus caractersticas la verdadera sustancia de una relacin, con prescindencia de la designacin o apariencia que las partes le hayan dado a la misma. (Art. 14, LCT) Buena fe: principio por el cual es dable esperar de cada una de las partes que acten como un buen trabajador y un buen empleador tanto en el momento de la celebracin como de la ejecucin y extincin del contrato de trabajo. (Art. 63, LCT)

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6. Justicia social: se debe dar a cada uno lo suyo en funcin de procurar con ello el bien 7.
comn y el bienestar general. (Art. 11, LCT) Equidad: para resolver un caso, el juez se puede apartar de la letra de la ley, siempre que con ello se logre una solucin ms justa, y se evite as un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego. (Art. 11, LCT) Prohibicin de hacer discriminaciones: al empleador le est vedada la posibilidad de realizar discriminaciones arbitrarias fundadas en relaciones de sexo, estado civil, raza, nacionalidad, religin, ideologa poltica, ideas o participacin gremial, enfermedad, aspecto fsico, edad o generacin, adicciones, etc. (Art. 14 bis, CN; Arts. 17, 70, 72, 73, 81, 172, 187, LCT; Art. 11 Ley 25013) Gratuidad de los procedimientos: se le garantiza al trabajador el derecho de defensa a travs de la gratuidad de los procedimientos, de modo que dicho derecho no resulte comprometido por el costo econmico que podra significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitacin para su ejercicio. La legislacin procesal consagra el beneficio de pobreza, estableciendo la gratuidad en la expedicin de testimonios o certificados de nacimiento, matrimonio o defuncin. La vivienda del trabajador no puede ser afectada por el cobro de honorarios (de abogados o peritos). Los trabajadores solo deben pagar si mejoraren de fortuna. (Art. 20, LCT) Rendimiento: el deber de trabajar se extiende no solo a la obligacin de poner su actividad al servicio de otros, sino de hacerlo de forma efectiva y productora en beneficio de quien paga el trabajo y tambin de la colectividad que requiere el mayor esfuerzo de todos. (Art. 84, LCT) Razonabilidad: principio que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales. (Arts. 65, 66, 242, LCT)

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Medios tcnico- legales

Concepto y finalidad Son un conjunto de recursos o herramientas enunciados por el derecho positivo, que tienen por objeto asegurar los derechos fundamentales de los trabajadores y garantizar su pleno ejercicio, en un marco tuitivo. Enumeracin

1. Restricciones a la autonoma de la voluntad a travs del orden pblico laboral:

las partes no tienen total libertad de negociar las clusulas del contrato individual de trabajo, ya que la ley no les permite pactar condiciones que vulneren ciertos lmites o pautas mnimas. Ese campo inderogable por la voluntad de las partes es el cubierto por el orden pblico laboral. (Art. 12, LCT) Sustitucin automtica de las clusulas nulas: en los casos en que se pactaran con el trabajador clusulas que modifiquen en su perjuicio normas imperativas provenientes de leyes o convenios colectivos, estas clusulas sern nulas y sustituidas automticamente por las que resultaren vlidas. (Art. 13, LCT) Restricciones al principio de autoridad del empleador: el empleador ejerce la autoridad para ordenar los recursos humanos y las mquinas y equipos para producir bienes y servicios (Arts. 64 al 67, LCT). Estas atribuciones estn limitadas, instando al empleador a actuar con razonabilidad, destacando el respeto por los derechos

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personales y patrimoniales del trabajador, oponiendo lmites en cuanto que los cambios no pueden producir daos morales o materiales a sus dependientes. nulidad en caso de fraude: el uso de figuras fraudulentas, aparentando figuras contractuales no laborales, o a travs de la interposicin de personas, o con la utilizacin de cierto ropaje que encubra la realidad, estn fulminados por la LCT con la nulidad, y en su lugar habr que aplicar las normas que rigen la relacin dentro de la normativa laboral. (Arts. 14 y conos., LCT) Reconocimiento de la autonoma de la voluntad colectiva y poder de negociacin privilegiado: la atribucin que tienen las partes colectivas de gestar y acordar sus propias normas a travs de los convenios colectivos, distingue al derecho laboral de otras ramas jurdicas y consagra su autonoma. La legislacin (Ley 14250) tiene mecanismos para instar y hasta para crear la obligacin de negociar, castigando las prcticas desleales o antisindicales, y propiciando el acercamiento y la negociacin de buena fe. (Arts. 2, 4, 9, 12, Ley 14250; Arts. 2 y conos., dec. 199/88) El control del Estado: se le han asignado funciones cuasi-legislativas y hasta cuasijudiciales, a fin de velar por el cumplimiento de las normas a travs del pleno ejercicio del poder de polica laboral, y a travs de las reglamentaciones, puede contribuir a la mejor aplicacin de las normas sin alterar su letra y espritu. (Art. 99, inciso 2, CN)

Unidad III
Contrato de trabajo
Concepto El concepto de contrato de trabajo proviene del de contrato del Cdigo Civil. El art. 1137 del Cdigo Civil establece: Habr contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaracin de voluntad comn, destinada a reglar sus derechos. En cambio, el art. 21 de la LCT dispone: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Elementos Surgen de la definicin dada por el art. 21 de la LCT. Son los siguientes: 1. Acuerdo de voluntades: existe para que cada parte cumpla sus obligaciones; cuando dice se obligue se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento, a travs de la exteriorizacin de la voluntad de ambas partes de ejecutar sus respectivas prestaciones. 2. No tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las formas: el contrato es el acuerdo en s mismo, sin formalidades; toma importancia aqu el principio de primaca de la realidad y la presuncin del art. 23 de la LCT (El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo). 3. Servicio personal: el trabajo es un hacer infungible. Queda descartada la posibilidad de que una persona jurdica preste el servicio, pues el trabajador es una persona fsica. 4. Compromiso del trabajador: se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, traducida en la realizacin de actos, ejecucin de obras o prestacin de servicios. 5. Trabajo por cuenta y riesgo ajeno: el trabajo se pone a disposicin de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. 6. Plazo: no tiene importancia, pues hay contrato as se haya celebrado por tiempo cierto o incierto. 7. Compromiso del empleador: consiste en abonar una remuneracin o retribucin al trabajador por el servicio prestado. Caracteres

1. Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes (arts. 21 y 45,

LCT)

2. Personal: es personalsimo respecto del trabajador y se basa en las caractersticas 3.

personales del contratado, tambin conocidas como condiciones intuito personae (arts. 25 y 26, LCT) Bilateral o sinalagmtico: los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador son recprocos, es decir, los de uno se corresponden con los del otro. Por ejemplo, si el empleador no paga el salario si el trabajador no ejecut su prestacin, y el trabajador no trabaja si el empleador no paga su retribucin en tiempo y forma (arts. 21, 22 y 46, LCT) Oneroso: significa que tiene contenido patrimonial. El esfuerzo realizado por el trabajador se ve compensado con una contraprestacin consistente en la remuneracin que paga el empleador que, a su vez, se beneficia con la actividad del dependiente (art. 103, LCT). El art. 115 de la LCT establece que el contrato de trabajo se presume oneroso, y el art.

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76 de la LCT dispone que el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador. Dependiente: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador y el empleador. Es una relacin jerrquica en la que el empresario organiza y dirige el trabajo de acuerdo con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efecta por cuenta ajena. (arts. 4, 21 y 22,LCT) Conmutativo: hay equivalencias en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. (arts. 21, 37 y 103, LCT) De tracto sucesivo o ejecucin continuada: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecucin continuada y no instantnea. (art. 62, LCT) Autnomo: es un contrato especial, con caractersticas y principios propios. Son contratos con identidad propia, particularidades nicas y diferenciadoras, y un marco normativo regido por reglas exclusivas (arts. 21 y 22, LCT) Tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen de los otros contratos (arts. 21 y 90, LCT) No formal: salvo en algunas modalidades, no se exigen formas determinadas para su celebracin, opera el principio de libertad de formas (arts. 48 y 49, LCT)

Diferenciacin con otras figuras

1. Con la locacin de servicios: es el precedente inmediato del contrato de trabajo. Se

caracteriza por ser un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar un servicio con carcter autnomo y la otra a pagar una suma determinada de dinero. Por eso, se diferencian y se aplican a situaciones diversas. La principal diferencia que hay entre estas dos formas de contratacin es que en el contrato de trabajo existe siempre una relacin de dependencia, cosa que no ocurre en la locacin de servicios. Con la locacin de obra: en este contrato, una parte se compromete a realizar una obra (locatario) y la otra (locador) a pagar por ella una contraprestacin en dinero. Se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carcter autnomo de la prestacin y por su objeto, que consiste en el resultado (la ejecucin de la obra prometida); en el contrato de trabajo existe relacin de dependencia y el objeto es la prestacin misma de la tarea. Con el contrato de sociedad: Uno de los requisitos del contrato de sociedad es el affectio societatis, manifestado en los aportes de sus socios, su participacin en las prdidas y ganancias, y la asuncin de los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo, el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo su trabajo retribuido por un salario. Con el contrato de mandato: El contrato de mandato comercial es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno o ms negocios lcitos de comercio que otra le encomienda (art. 221, Cdigo de Comercio). Este contrato puede ser con o sin representacin. La representacin significa la expresin de la voluntad de un representado por medio de un tercero (representante), como si el primero hubiera participado en la concertacin del negocio. El carcter representativo no es imprescindible en el contrato de mandato, pudiendo el mandatario contratar en su propio nombre o en el del mandante. En cambio, en el mandato sin representacin, el representante, al carecer de ese poder, no puede concluir el negocio porque debe concertarse por medio del representado. El art. 1869 del Cdigo Civil establece que el mandato civil tiene lugar cuando una parte da a otra el poder (que sta acepta) para representarla al efecto de ejecutar en su nombre y por su cuenta uno o varios actos jurdicos. Hay situaciones en que el trabajador dependiente llega a ser mandatario de su empleador, representndolo jurdicamente, como por ejemplo los gerentes u otros altos empleados. Cuando el art. 21 de la LCT se refiere a los actos, lo hace respecto de cualquier tipo de actos, por lo que el mandato forma parte del contenido del contrato de trabajo en tanto rena los requisitos de dependencia y pago de la remuneracin. En el contrato de mandato, las partes se ponen de acuerdo respecto de la ejecucin de

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la obra, mandato o servicio, pero queda a disposicin del locador el modo de cumplir con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al poder de direccin del empleador y al modo que determine para su ejecucin, careciendo de autonoma. Con el contrato de agencia: El agente es quien trata negocios comerciales en nombre de otro, sin ser su empleado. En este contrato, una de las partes (agente, representante o vendedor) asume al cargo de promover por cuenta de otro (fabricante) la celebracin de contratos en una zona determinada por la venta de un producto a cambio de un precio establecido en el contrato. El elemento determinante de este contrato es que el agente tiene su propia organizacin de ventas ajena a la del principal. Si bien el agente debe rendir cuentas de su actuacin, no est sujeto a control en el cumplimiento de sus funciones. Debe tener sede propia, para lo cual montar locales, se proveer de personal necesario, organizar la propaganda de sus productos y los colocar a su propio riesgo. En el agente no se verifica la dependencia econmica referida a la carencia de medios para su propia organizacin, justamente porque los posee. Con el contrato de concesin: El concesionario es un comerciante independiente que se compromete a vender en nombre propio solo productos de una marca determinada en una zona otorgada por el concedente. El concesionario espera que esta relacin exclusiva atraiga la clientela de sus productos de marca, generalmente prestigiada, que no vende otro comerciante. El concedente puede reglamentar y controlar el servicio, y el concesionario debe prestar el servicio y soportar dicho control. Esto no significa una subordinacin tcnica, econmica ni jurdica, sino que el control se ejerce por medio del dominio que siempre debe tener el concedente sobre la prestacin de servicios; este es el elemento esencial del contrato de concesin. Con el contrato de distribucin: El distribuidor es un colaborador autnomo del productor que dirige su establecimiento y compra al fabricante artculos de consumo masivo para vender a los minoristas. En principio, la diferencia que hay en le contrato de concesin es la intensidad de las relaciones entre las partes, ya que mientras en el contrato de distribucin el comerciante es autnomo, en el de concesin, el concesionario esta ms identificado con el comerciante. En consecuencia, el contrato de concesin requiere ms dependencia econmica con el fabricante que el de distribucin. A la vez se diferencia con el contrato de agencia, pues en este el agente lleva a cabo el negocio sin realizar compraventa; y en el de distribucin, el negocio del distribuidor es la venta a los clientes en su nombre.

Relacin de trabajo
Concepto El art. 22 de la LCT define a la relacin laboral de la siguiente manera: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. La principal diferencia entre el contrato de trabajo y la relacin de trabajo, es que el primero consiste en un acuerdo de voluntades, y la segunda en la prestacin efectiva de las tareas. El art. 23 de la LCT establece: El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario[]. Es decir, la LCT presume la existencia del contrato de trabajo si se estn ejecutando las prestaciones a travs de la relacin laboral. Este principio sirve como mecanismo anti- fraude y como medio para facilitar la prueba del contrato (basta con demostrar que la persona brind su fuerza de trabajo al principal). Pero esta presuncin es iuris tantum, o sea que admite prueba en contrario. Caracteres

1. Implica la disponibilidad activa del trabajador: esto se ve en la ejecucin de las

prestaciones, consistentes en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios.

2. Las prestaciones se ejecutan como lo dispone el empleador: es decir, la ejecucin 3.

de las prestaciones est subordinada a las rdenes e instrucciones del empleador, en funcin de sus facultades de direccin y organizacin. Se devenga la remuneracin: esto quiere decir que el trabajador genera el derecho al cobro del salario en funcin de la ejecucin de las prestaciones a su cargo dentro de un tiempo dado. El pago de los salarios devengados es una obligacin del empleador, as como otorgar buenas condiciones de trabajo, higiene y seguridad en el empleo, pagar prestaciones complementarias, entregar beneficios sociales y prestaciones no remuneratorias, etc. Presuncin de existencia del contrato de trabajo: este punto fue analizado antes, cuando se habl del art. 23 de la LCT.

4.

Efectos del incumplimiento del contrato de trabajo Actualmente, el proceso de incorporacin de un trabajador a la empresa, ha alcanzado cierta complejidad; sumado a esto, la dificultad que plantea determinar en qu momento y de qu forma se celebr el contrato, y cundo se inicia la relacin de trabajo, ha convertido a la distincin entre contrato y relacin y sus eventuales incumplimientos en un evento corriente con mucho matices prcticos. Contrato sin relacin de trabajo: Esta figura es contemplada por la LCT en su art. 24: Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin que no podr ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneracin que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicacin de la convencin colectiva de trabajo correspondiente. Esta situacin se da cuando el trabajador y el empleador celebran el acuerdo y difieren la fecha del comienzo de la relacin laboral. Por ejemplo, supongamos que el Sr. Prez termina su proceso de seleccin y el jefe de personal lo convoca a una reunin para ajustar los detalles del futuro contrato. en dicha reunin se acuerdan todos los elementos necesarios para afirmar que se celebr el contrato, a cuyos efectos basta con el consentimiento de las partes, debido al carcter consensual del contrato de trabajo. A su vez, se determina que la ejecucin de las prestaciones (relacin laboral) comenzar diez das despus. Transcurrido el plazo, el Sr. Prez se presenta en el horario y lugar pactados, donde el jefe de personal le informa que decidieron no contratarlo. En tal caso, establece el art. 24 de la LCT, que la cuestin ser juzgada por el derecho comn, con excepcin de lo que se disponga en la ley. Esto implica que el trabajador frustrado puede recurrir ante la justicia para reclamar los daos y perjuicios, es decir el lucro cesante, el dao emergente y, eventualmente, el dao moral. La LCT fija una indemnizacin mnima para los daos y perjuicios reclamados por el trabajador, la que no podr ser menor al importe de un mes de la remuneracin que se hubiere pactado, o de la que resulte de la aplicacin del convenio colectivo correspondiente. Relacin sin contrato de trabajo: Es la figura inversa a la anterior. La LCT deja en claro que considera imposible negar la existencia de un contrato cuando una persona ya comenz a prestar su actividad bajo las rdenes del empleador (es decir, ya comenz la relacin laboral).

Sujetos del contrato de trabajo

Trabajador Segn el art. 25 de la LCT, Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artculos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin. Es decir, se trata de una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar servicios en relacin de

dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. De este concepto, surgen los aspectos que caracterizan al trabajador: a. Es una persona fsica: no puede ser una organizacin ni ningn ente colectivo b. Es una persona dotada de cierta capacidad laboral: como el contrato de trabajo es intuito personae, cada trabajador es insustituible en funcin de su capacidad o idoneidad para la actividad que debe desarrollar c. Es una persona con capacidad jurdica: los incapaces no pueden ser trabajadores d. Es insustituible: no es posible delegar, transferir o reemplazar la persona de ningn trabajador 1. Auxiliares del trabajador: Los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realizacin de las tareas. Se trata de un caso de intermediacin del trabajador. La LCT se refiere a ellos en el art. 28: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales aplicables. De aqu surgen tres categoras de auxiliares: a. Autorizados por el empleador: cada uno de ellos ser considerado dependiente del principal y no del trabajador al cual ayuda, puesto que un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento. El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes. Es para prevenir el fraude por interposicin de personas (art. 14, LCT), lo cual se da cuando se usa a un trabajador como empleador aparente. b. No autorizados por el empleador: Si el empleador no dio autorizacin, los auxiliares no podrn reclamarle ningn derecho, y debern dirigir esos reclamos al trabajador que se extralimit en sus atribuciones. c. Provistos por terceros: son auxiliares vinculados con un tercero que es quien los suministra. La LCT admite que se hagan excepciones al principio general cuando lo autoriza la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo. 2. Socio empleado: Se denomina as a la persona que presta su actividad personal a un empleador, a pesar de que a la vez reviste la condicin de socio o accionista de la misma empresa. El art. 27 dice: Las personas que, integrando una sociedad, prestan a sta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicacin de esta ley y de los regmenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia. Exceptanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarn obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regmenes legales o convencionales aplicables. Quedan exceptuadas de lo dispuesto por la ley, las sociedades de familia entre padres e hijos que carecen de naturaleza laboral (art. 277, CCiv.) El art. 27 trata de prevenir el fraude que se produce cuando mediante la adopcin de una figura contractual no laboral (la sociedad) y usando una simulacin ilcita, se intenta evadir la aplicacin de las normas laborales, haciendo aparecer al empleado como integrante de la sociedad. Adems, admite la acumulacin de la calidad de socio y de trabajador. Empleador Es definido por la LCT, en su art. 26, de la siguiente forma: Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Es decir, es una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando con facultades disciplinarias y de control. Sus caractersticas principales son: a. Puede ser una persona fsica o jurdica: la persona fsica o un conjunto de ellas, y cualquier figura societaria siempre que sea sujeto de derecho. b. Puede ser una entidad con o sin fines de lucro: el lucro es independiente a la necesidad de trabajadores que tenga una organizacin. c. Puede ser una sociedad o asociacin regular o irregular: el hecho de que una sociedad sea regular o no, est en formacin o legalmente constituida, solo influye en las responsabilidades, sin impedir la posibilidad de ser empleador. d. Es la responsable de dirigir y organizar el trabajo: el principio de autoridad tipifica al empleador, y se exterioriza a travs de las facultades de la empresa de organizar y dirigir la produccin y el trabajo, y de otras prerrogativas como son la potestad disciplinaria y el ius variandi e. Su deber fundamental hacia el trabajador es pagar el salario: es la principal obligacin a los fines del contrato de trabajo. 1. Empresa: es definida por el primer prrafo del art. 5: A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos []. Los medios materiales son los instrumentos de produccin; los inmateriales los conocimientos y la tecnologa en general; en ellos no se incluye al trabajador pues no es una mercanca. La ley usa un concepto organizativo y finalista para definirla. Una empresa, como la entiende la LCT, puede estar formada por una o ms personas jurdicas, por empresas unipersonales, por sujetos irregulares, por instituciones con o sin fines de lucro. 2. Empresario: se define en el art. 5, segundo prrafo: [] A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en la gestin y direccin de la empresa. O sea, se refiere a la persona fsica que suele identificarse como el presidente de la empresa, o el titular, o el propietario, o el gerente general de una organizacin, etc. 3. Establecimiento: el art. 6 de la LCT lo define como la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones. El establecimiento es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que, pese a su autonoma, depende de ella. La empresa puede explotar diferentes ramas y, como consecuencia, estar integrada por varios establecimientos. 4. Explotacin: es la parte de la unidad tcnica que desarrolla la fabricacin de un producto o tipo de productos, o determinados servicios, y que se diferencia de otras explotaciones que pueden generarse en el mismo establecimiento o en otro independiente. Una fbrica de caramelos es un establecimiento, que a la vez tiene, por ejemplo, tres explotaciones. Una dedicada a caramelos cidos y dulces, otra fabrica pastillas de menta y la tercera produce chupetines. 5. Empresas relacionadas, controladas o controlantes: son empresas relacionadas aquellas que a pesar de tener personalidad jurdica propia e independiente, estn relacionadas o subordinadas entre s a travs del control accionario, de la administracin y direccin, o son empresas controladas, o cuando conforman un conjunto econmico permanente. El art. 31 establece la responsabilidad de estas empresas: [] sern a los fines de las obligaciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,

solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. a. Control accionario: son las empresas que estn dirigidas por otra/s, en funcin de ejercer el control de mayoras sobre el paquete accionario. Por lo general, se trata de sociedades annimas, en donde la sociedad o sociedades que detentan la mayora pueden designar a los miembros del directorio y a travs de l, a los gerentes que conducen la compaa. b. Administracin o direccin: son las empresas cuya administracin o direccin dependen de la resolucin de otra que ejerce sobre la primera alguna de las formas legales que permiten controlar sus destinos. c. Controladas y controlantes: son las empresas que se relacionan por diferentes mecanismos (accionarios, contractuales, de complementacin, de objeto transitorio comn, etc.) en donde una de ellas dirige y conduce los destinos de la otra. d. Conjunto econmico: es el caso de las empresas que responden a un tronco comn, ya sea porque son comunes los accionistas, o cuentan con el mismo directorio, o porque son parte de una cadena de interrelaciones jurdicas, econmicas, financieras y de produccin. 6. Contratistas y subcontratistas: se denominan contratistas a las empresas que contratan una principal, ya sea para desarrollar su actividad dentro del establecimiento, o para ejecutar el contrato fuera de l, dentro de la misma actividad , servicios o trabajo. El art. 30 de la LCT establece las responsabilidades para dos casos: a. Primer prrafo: Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social b. Segundo prrafo: Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir adems a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo nico de Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Los controles precitados no se pueden ceder a terceros, y los deber ejecutar el principal o comitente. Luego, se afirma que: El incumplimiento de alguno de los requisitos harn responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social 7. Tercerizacin de servicios: es una forma de organizacin y divisin del trabajo en funcin de la cual la empresa principal se reserva una ocupacin central o esencial, y todos los servicios perifricos, no esenciales o secundarios son encomendados a otras empresas especializadas en cada una de las actividades. Hoy en da, la externalizacin o tercerizacin tambin comprende tareas que son parte de la produccin normal (ocupacin central). El gran crecimiento de esta forma de organizacin del trabajo se debe a la mayor eficiencia de las empresas especializadas y a los costos operativos ms bajos. Este proceso, en general, est incluido en las figuras del contratista y del subcontratista del art. 30 de la LCT. En los contratos entre una empresa principal y el contratista, se desarrollan clusulas especiales para asegurar que el segundo cumpla con sus obligaciones, todo ello sin desmedro de la solidaridad que tiene el primero. Algunos mecanismos que ayudan a neutralizar los riesgos de la solidaridad previstos por la LCT sobre el principal son: seguros de caucin, derechos de retencin sobre las

facturas del contratista, auditoras de control, verificacin del cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social previo pago de las facturas, etc.

Requisitos del contrato de trabajo

Consentimiento Previo al perfeccionamiento del contrato hay una bsqueda del futuro dependiente por parte de la empresa, a travs de la demanda de trabajadores con determinados requerimientos, por ejemplo, mediante publicaciones en el diario. Luego comienza el proceso de seleccin entre los interesados en cubrir el puesto, que implica el anlisis de los antecedentes del postulante y la realizacin de exmenes fsicos, psquicos y tcnicos. Concluido el proceso, el empleador puede elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: esto es la libertad de contratacin. Al iniciarse el vnculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden pblico laboral, es decir, se limita la autonoma de la voluntad. El consentimiento consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso o tcito. El art. 1145 del Cciv. dispone que es expreso cuando se manifiesta verbalmente, por escrito, o por signos inequvocos. El consentimiento tcito resultar de hechos, o de actos que lo presupongan, o que autoricen presumirlo. Por lo general se presta en forma verbal acerca de las condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin. Las partes pueden fijar condiciones en el contrato siempre que no vayan en contra del orden pblico laboral (arts. 7 y 12, LCT) y remitirse por el resto del contenido a lo establecido en las dems fuentes del contrato de trabajo (ley, convenio colectivo, usos y costumbres). El art. 45 establece que El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes. Y el art. 46 agrega: Bastar, a los fines de la expresin del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se concepte habitual en la actividad de que se trate, con relacin al valor e importancia de los servicios comprometidos. En la prctica, se usa mucho la forma escrita, y el consentimiento se da con la prestacin laboral concreta. Capacidad de las partes La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer derechos y contraer obligaciones, o sea, la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. La capacidad de hecho se refiere al ejercicio de esos derechos. 1. Capacidad del empleador: si es una persona fsica, tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: a. Siendo varn o mujer mayor de edad, la capacidad plena se adquiere a los 21 aos (art. 126, Cciv.) b. Si la persona tiene 18 aos y est emancipada comercialmente por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza patria potestad, o por el juez a pedido del tutor, o del menor si estuviere bajo tutela (arts. 10 y 11, CCom.) c. Si es menor pero est emancipado por matrimonio (art. 131, Cciv.) No tienen capacidad para ejercer el comercio, y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio (arts. 140 y 141, Cciv.), los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito (art. 153, Cciv.), los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes (art. 152 bis, Cciv.), los interdictos y fallidos (art. 124, Ccom.). Tambin resultan anulables los actos jurdicos de los dementes no declarados en juicio (art. 1045, Cciv.).

2. Capacidad del trabajador: los menores de ambos sexos adquieren la plena capacidad laboral a los 18 aos. En la LCT se incluye a la mujer casada para que pueda celebrar contrato de trabajo sin autorizacin del marido (art. 32). Al mismo tiempo, segn lo establece el art. 35, Los menores emancipados por matrimonio gozarn de plena capacidad laboral. Los menores que hayan cumplido los 14 aos y hasta los 18, pueden celebrar contrato de trabajo, necesitando la autorizacin de los padres o tutores (art. 32, LCT). Si viven independientemente de sus padres o tutores, requieren de su conocimiento; en cambio, si vive con ellos, se presume su autorizacin (art. 283, Cciv.). La LCT establece en su art. 189, lo siguiente: Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de catorce (14) aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esa prohibicin no alcanzar, cuando medie autorizacin del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que slo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco podr ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instruccin obligatoria, salvo autorizacin expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mnimo de instruccin escolar exigida. Adems, aade en su art. 190: No podr ocuparse menores de catorce (14) a dieciocho (18) aos en ningn tipo de tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribucin desigual de las horas laborables. La jornada de los menores de ms de diecisis (16) aos, previa autorizacin de la autoridad administrativa, podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podr ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendindose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de prohibicin absoluta en cuanto al empleo de menores, estar regido por este ttulo y lo dispuesto en el artculo 173, ltima parte, de esta ley, pero slo para los menores varones de ms de diecisis (16) aos. En cuanto a la capacidad procesal, el art. 33 de la LCT dispone: Los menores, desde los catorce (14) aos, estn facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevn las leyes locales, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico. En cuanto a la facultad de administracin y disposicin de bienes, el art. 34 dice: Los menores desde los dieciocho (18) aos de edad tienen la libre administracin y disposicin del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre los mismos. Respecto a los derechos sindicales, desde los 14 aos est facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse. Pero para ser delegado sindical es necesario tener 18 aos, y para integrar rganos directivos hay que tener 21 aos. Los dementes declarados judicialmente, es decir, las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar sus bienes (arts. 140 y 141, Cciv.), tienen capacidad absoluta para contratar; en cambio, los

dementes no declarados no son incapaces, aunque el acto que realicen puede invalidarse si al momento de su otorgamiento estaban privados de razn (art. 1045, Cciv.), ya que carecan de discernimiento (art. 921, Cciv.) Tambin son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminucin mental o prodigalidad, pero- en principio- pueden celebrar contrato de trabajo porque pueden otorgar actos de administracin sin conformidad del curador. Si bien el fallido en principio no puede contratar como empleador, puede ser trabajador, puesto que la quiebra le impide administrar su patrimonio comprendido en la masa, pero no el ejercicio de los derechos inherentes a su persona. Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estn habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido, lo que significa que es nulo, pero dicha nulidad es inoponible al trabajador (art. 40, LCT). Objeto El objeto es la prestacin personal e infungible a cargo del trabajador, indeterminada o determinada, que consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios a cambio de una remuneracin (art. 37). De esta definicin se pueden extraer algunos elementos: 1. Prestacin personal e infungible: la prestacin es intuito personae, el trabajador ha sido contratado por sus condiciones personales, y su obligacin y responsabilidad es personalsima, no sustituible ni transferible por otro sujeto. Si bien la ley establece que la prestacin puede ser determinada o indeterminada, algunos autores sostienen que debe haber una mnima determinacin, ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de tareas. Lo comprometido es lo convenido en el contrato. 2. Realizar actos: es una de las formas de ejecutar la prestacin, y se da cuando la actividad de una persona no es identificable con un servicio o una obra. Actualmente, hay tantas actividades que configuran servicios que la mayora de estas prestaciones forman parte de un servicio. 3. Ejecutar obras: dentro de las obligaciones de hacer, una forma de desarrollar el objeto es a travs de una obra determinada o determinable, como ocurre en la industria de la construccin o en la industria vial. 4. Prestar servicios: es el modo ms amplio de desarrollar la prestacin del trabajador. Dichos servicios se suelen identificar por el tipo de actividad que los comprende, como por ejemplo los servicios financieros y bancarios, la actividad del correo, la industria de los medios de comunicacin, etc. El art. 38 de la LCT dispone que No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. Es decir, debe ser posible, lcito y no prohibido. 1. Contratos de objeto ilcito: el objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres (art. 39), o sea, es reprochable desde un punto tico. Por ejemplo, prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir o al juego clandestino; la prostitucin, etc. Pero aun siendo contrario a la moral y a las buenas costumbres, [...] no se considerar tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos (art. 39 in fine). En cuanto a sus efectos, es nulo de nulidad absoluta: no es susceptible de confirmacin hallarse afectado el orden pblico; El contrato de objeto ilcito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley (art. 41), es decir, ni el empleador ni el trabajador tienen derecho a formular (por va judicial o administrativa) reclamos con fundamento en la LCT. A su vez, la autoridad judicial deber obrar de oficio declarando la nulidad, con las consecuencias precitadas. La autoridad administrativa mandar cesar todo contrato de objeto ilcito del que tenga conocimiento (art. 44), para lo que est habilitada para

proceder a la clausura de los locales donde se desarrolle la actividad ilcita. 2. Contratos de objeto prohibido: el objeto prohibido es el contrario a la ley o alas normas reglamentarias. El art. 40 dispone: Se considerar prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones. Son ejemplos de esto: el trabajo de menores de 14 aos, de las mujeres en el perodo de preparto (30 45 das, a opcin de la mujer) y posparto (45 60 das), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas extras trabajadas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres. El art. 30 de la ley 22439 prohbe a los inmigrantes ilegales trabajar o realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena, con o sin relacin de dependencia; y el 31 establece que ninguna persona podr emplearlos con esos propsitos, resultando- en caso de violacin a la prohibicin- aplicables las disposiciones del art. 42 de la LCT. En cuanto a sus efectos, El contrato de objeto prohibido no afectar el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extincin por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo (art. 42). Es decir, que si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contrapongan a las normas o reglamentaciones, la prohibicin est siempre dirigida al empleador (nulidad parcial). Pero esta prohibicin es parcial (art. 43, LCT), pues no afecta a la parte vlida del objeto del contrato, preservando as el principio de continuidad (principio del derecho del trabajo enunciado en el art. 10 de la LCT). Slo las clusulas ilcitas son consideradas nulas, y quedan sustituidas por la norma legal o convencional que sea de aplicacin (art. 13, LCT). Por lo tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas, y en caso de despido sin causa exigir las indemnizaciones correspondientes: se tutela el inters del trabajador. Forma Para la celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas, lo que quiere decir que no es necesaria una forma determinada como requisito de validez. El art. 48 dispone que Las partes podrn escoger libremente sobre las formas a observar para la celebracin del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Por lo tanto, el principio general es que el contrato de trabajo es informal. Pero, como toda regla general, posee excepciones: se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90, LCT), en el contrato eventual- en algunos casos-(art. 99, LCT), y en el contrato de aprendizaje (art. 1, ley 25013). Pero el carcter informal de este contrato no impide que la LCT exija una forma determinada (forma impuesta) para ciertos actos, constituyendo requisito para su validez. Por ejemplo, los siguientes actos requieren, para perfeccionarse, la forma escrita: comunicacin del embarazo (art. 177), notificacin del matrimonio (art. 181), comunicacin de la fecha de vacaciones (art. 184), etc. La LCT, para proteger los derechos del trabajador impone al empleador determinadas obligaciones formales, entre ellas llevar la documentacin laboral que registra al dependiente. La legislacin laboral tambin requiere formas ad solemnitatem en determinados actos, y de no ser observadas el acto se considera inexistente (se tendrn por no sucedidos-art. 49, LCT-). Sin embargo, el trabajador puede invocar su existencia si lo beneficia, pero no el empleador (no puede alegar su propia torpeza). El vicio de forma no es oponible al trabajador, de modo que el empleador estar obligado a cumplir con las normas que imponen la ley, el estatuto de que se trate o el CCT. Prueba

La prueba est constituida por los elementos o medios aceptados por la normativa procesal y de fondo, en este ltimo caso en institutos o circunstancias especiales, y tienen por objeto la demostracin de un hecho, situacin, circunstancia o status jurdico, en funcin del cual se pretende el reconocimiento de un derecho, un resarcimiento o la aplicacin de una sancin. La LCT, por su parte, establece en el art. 50: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artculo 23 de esta ley. As, al poder probarse por todos los medios de prueba comunes mas la presuncin del art. 23 de la LCT, se puede decir que rige el principio de libertad de prueba. El derecho laboral aplica algunas pautas especiales en virtud de su fin protectorio de los derechos del trabajador. Por ejemplo, existe la posibilidad de que se invierta la carga probatoria, es decir, que se modifique el principio general segn el cual quien alega un hecho tiene a su cargo la prueba o demostracin del mismo. Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, sera el primero quien debera demostrar sus afirmaciones, pero a causa de la presuncin del art. 23 (la prestacin de servicios hace presumir el contrato de trabajo), se invierte la carga de la prueba siendo la empresa quien debe demostrar lo contrario. Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son los siguientes: a. La prueba confesional b. La prueba documental: esencialmente recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados c. La prueba pericial: como la contable, mediante el control efectuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa d. La prueba informativa: informes provenientes de entidades pblicas y privadas e. La prueba testimonial: declaracin de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos. 1. Principio general: Presunciones: el art. 23 de la LCT establece que El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. Por tanto, se conforma una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicios para otro. Esto tiene la consecuencia de que se invierte la carga probatoria. La presuncin es iuris tantum, es decir que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios a los que se refiere el art. 50 para desvirtuar la presuncin de la existencia de contrato. Tambin se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relacin de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. por ejemplo, los siguientes: a. Cuando se prestan servicios personales no sustituibles, o se incorpora una persona en una empresa, aunque sea en actividades que no son esenciales. b. Cuando la prestacin de las tareas se lleva a cabo en el establecimiento del empleador. c. Cuando una de las partes debe acatar rdenes y cumplir horarios. El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primaca de la realidad: deben prevalecer los datos objetivos que surgen del contenido de la relacin. Al contrario, hay circunstancias que excluyen la existencia del contrato, por ejemplo: a. Los servicios prestados de empresa a empresa b. Las prestaciones no personales efectuadas por terceros c. La inexistencia de rdenes o del cumplimiento de horarios d. La organizacin del trabajo por el propio trabajador El art. 57 dispone que Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos

derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable el que nunca ser inferior a dos (2) das hbiles. Los dos das son un plazo razonable. Como das no hbiles se incluye a los das no laborables para las empresas, en los cuales no hay opcin de trabajar, y cuando el empleador haya optado por no trabajar. La LCT impone al empleador una carga de explicarse o contestar: el incumplimiento se genera con el silencio. La ley establece otra presuncin iuris tantum a favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un emplazamiento. Esa actitud va en contra del principio de buena fe que debe prevalecer en el contrato de trabajo para evitar la incertidumbre del trabajador sobre las circunstancias de la relacin laboral. 2. La prueba en los casos especiales: la LCT se refiere a estos casos en el art. 51: Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera algn documento, licencia o carn para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluir la aplicacin del estatuto o rgimen especial, salvo que se tratara de profesin que exija ttulo expedido por la autoridad competente. Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicacin de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regmenes aplicables. Es decir, si el empleador no cumple con la exigencia de un documento, licencia o carnet, no queda invalidada la aplicacin del rgimen aplicable de que se trate; pero este incumplimiento se excluye para cuando se trata de una profesin que exige ttulo habilitante expedido por autoridad competente. 3. El libro especial (art. 52, LCT): Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignar: a) Individualizacin ntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares. g) Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentacin. Se prohbe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de registro de hojas mviles, su habilitacin se har por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su nmero y fecha de habilitacin. 4. Los recibos de sueldo: la LCT puntualiza que los salarios sern abonados bajo recibo, el que [] ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador (art. 139). A su vez, el recibo contendr una serie de informes y datos, que reflejan la informacin que debe contener el libro especial del art. 52, y la firma del trabajador acreditando que percibi su ingreso neto. Como el empleador es el deudor, y por lo tanto es quien tiene derecho a exigir el recibo firmado por el trabajador, no tiene la obligacin de entregar la copia con su firma. No puede exigrsele al trabajador la firma en blanco, y slo tiene obligacin de firmar si la documentacin est completa sin claros. Se admite la firma a ruego o la impresin digital cuando la documentacin es complementada con otros medios probatorios que justifiquen la situacin excepcional.

Los datos impuestos por el art. 140 de la LCT son: la identificacin de las partes; la liquidacin de los salarios; el importe y detalle de las deducciones; la determinacin del valor neto en nmeros y letras; el detalle de las prestaciones remuneratorias; la fecha de ingreso, categora profesional, tarea cumplida; lugar y fecha de pago; etc. 5. Registracin deficiente. Facultades de los jueces: cuando los requisitos con los que deben cumplir el libro especial y los recibos de sueldos no son cumplidos total o parcialmente, la ley faculta a los jueces para que en cada caso particular les atribuya el valor probatorio apropiado, en funcin de las siguientes pautas: - El juez puede apreciar la validez probatoria de la documentacin laboral cuando tenga alguna deficiencia, o cuando no coincidan la documentacin laboral con la provisional, la comercial y la tributaria. Tambin evaluarn las omisiones o incumplimientos en los que respecta a las obligaciones nacidas en estatutos especiales o de convenios colectivos. - Los pagos insuficientes o parciales, se computarn como pagos a cuenta de la suma mayor que pudiera corresponderle al trabajador. - Los recibos no pueden contener renuncias, ni pueden ser usados para cambiar la categora del trabajador ni para instrumentar la extincin del vnculo laboral. - Si la prueba rendida es insuficiente, los jueces pueden estimar el monto de los salarios a partir de los elementos probatorios y de las circunstancias de cada caso. - Operar como una presuncin en contra del empleador, cuyo valor ser apreciado por los jueces, si formulada por el trabajador una intimacin, se guardara silencio en forma injustificada.

Unidad XIV
Derecho colectivo del trabajo
Concepto Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organizacin sindical, a la negociacin colectiva (convenios colectivos de trabajo) y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos: 1. Asociaciones profesionales (sindicatos) entre s; 2. Asociaciones profesionales con representantes de los empleadores (cmaras empresarias); 3. Asociaciones profesionales con trabajadores; 4. Asociaciones profesionales con el Estado. De las relaciones anteriores, surgen ciertos derechos de los trabajadores y sindicatos: 1. federarse, confederarse, no federarse ni confederarse, desfederarse, desconfederarse 2. acuerdos- convenios colectivos de trabajo 3. afiliarse, no afiliarse, desafiliarse 4. constituirse, funcionar sin injerencia del Estado, disolverse El derecho colectivo de trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociacin sindical y, por otro, un grupo de empleadores o una cmara empresarial. El Estado toma un rol de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) y, en algunos casos, el de empleador. Fuentes: explicado en Unidad II. Origen del movimiento sindical La evolucin histrica de los sindicatos o asociaciones profesionales, se da en cinco etapas: 1. Inexistencia de asociaciones gremiales: este perodo va desde la antigedad hasta el siglo XVII. En la antigedad hubo ciertas figuras similares a los sindicatos; como los grupos de apoyo mutualistas o hetairas (de los esclavos griegos, que eran quienes trabajaban), o las colegias o colegium (grupos de artesanos romanos; pero hasta el siglo XVIII no se haba pensado en contar con entidades intermedias que representaran a los trabajadores. Esto puede deberse a que la figura del trabajador es contempornea, o a que los elementos predominantes en el plano poltico y social de esta etapa histrica no admitan la existencia de algo o alguien que representara las fuerzas del trabajo. 2. Aparicin incipiente de los primeros sindicatos (rudimentarios): se da alrededor de 1789, con la Revolucin Francesa. Estos primeros intentos de organizacin sindical tenan por objeto algo anlogo a lo que hoy es la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores. 3. Prohibicin de asociaciones gremiales: es tambin alrededor de 1789; los ideales de la Revolucin Francesa, llevaron al nacimiento de la Ley de Chapelier en 1791, en la que expresamente se las consider perniciosas a dichas asociaciones, ya que el Estado, impulsado por la nueva burguesa, estaba para representar los intereses comunes. Esta norma permaneci vigente hasta 1884. 4. Tolerancia y comienzo de legalidad de las asociaciones sindicales: nace mucho tiempo despus de la Revolucin Francesa, cuando en el siglo XIX se comenz a considerar sin legitimarlas- a las agrupaciones de trabajadores como expresiones de la comunidad organizada. 5. Reconocimiento de las asociaciones gremiales: se inicia a comienzos del siglo XIX. Primero pas por el reconocimiento de las entidades a travs de normas aisladas, luego se cre un marco regulatorio, y finalmente se las elev al rango constitucional en el proceso de Constitucionalismo social, que comienza en 1919 y se profundiza despus de la IIGM.

Evolucin en Argentina El primer sindicato en Argentina fue la Sociedad Tipogrfica Bonaerense (1867). En 1890 se crea la Federacin Obrera Regional Argentina, orientada por inmigrantes de origen anarquista. Los socialistas organizaron la Unin General de Trabajadores. Con el 11 congreso de la FORA, se produce una divisin en socialistas y anarquistas. En 1921 se crea, en un congreso de la FORA, la Unin Sindical Argentina; y en 1923, la Confederacin Obrera Argentina. En 1930 se crea la Confederacin General del Trabajo, unificndose los gremios de ese entonces. En 1943 se aprob el decreto- ley 2669 (primera norma para organizar asociaciones de trabajadores y de empleadores). Al poco tiempo fue suspendida y naci la primera norma efectiva sobre asociaciones profesionales de trabajadores (1945), el decreto- ley 23852. Este decreto rigi hasta 1959, ao en que se sancion la ley 14455. A sta le sucedieron la ley 20615 de 1973; la 22105 de 1979; y, la que rige hoy en da, la 23551, promulgada en 1988 y reglamentada en esa fecha por el decreto del PEN N 467/88. Principios generales del derecho colectivo Son pautas generales de carcter doctrinario que definen las bases del derecho colectivo del trabajo. Los principios ms difundidos son: 1. Libertad sindical: tiene sustento en el art. 14 bis de la CN, en el Convenio 87 de la OIT, y en la ley 23551. posee tres funciones: a. Orientadora para el legislador, quien no debe transgredir ni restringir las garantas que, como consecuencia del principio, protegen a los trabajadores y sus organizaciones. b. Interpretadora, da pautas para comprender y aplicar correctamente las normas. c. Integradora, ya que opera como norma regulatoria y sirve para resolver casos no previstos. Este principio abarca tanto el aspecto individual como el colectivo. La libertad individual consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato, o de no hacerlo, o de desafiliarse. El aspecto colectivo se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con la finalidad de constituir una nueva asociacin. 2. Democracia sindical: este principio aparece expreso en el art. 8 de la ley 23551, al establecer que las asociaciones sindicales garantizarn la efectiva democracia interna. Adems, el art. 14 bis de la CN establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores organizacin sindical libre y democrtica. 3. Subsidiariedad: es el principio conforme al cual se debe respetar la libertad y los derechos de los individuos, pasando por las organizaciones Intermedias como el sindicato y llegando hasta el Estado. Como las atribuciones del individuo pueden ser insatisfactorias, insuficientes y hasta pueden ser avasalladas, los sindicatos y el Estado deben auxiliarlo para que se respete el bien comn. Este principio, junto al de libertad sindical, tiene por finalidad alcanzar el bienestar general. En el cumplimiento de este objetivo adquieren un papel preponderante los convenios colectivos. 4. Autonoma colectiva: es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autnomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su rgimen disciplinario y de administracin. Este principio tambin se observa en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga. El art. 14 bis ampara el derecho de crear organizaciones, darse sus propias autoridades, promover el ejercicio del derecho de huelga, participar de negociaciones colectivas y pactar convenios colectivos. El Convenio 87 de la OIT dispone que los trabajadores y los empleadores tienen derecho a constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como de afiliarse a ellas. La garanta protege de la injerencia del Estado y los poderes pblicos, y tambin de la de los empresarios y sus organizaciones, y de cualquier otra persona fsica o jurdica

5.

(partidos polticos, gremios de grado superior, etc.). La intervencin de un sindicato solo se puede disponer judicialmente en caso de emergencia institucional grave que ponga en peligro la subsistencia misma de la organizacin. Amparo de la categora profesional: la categora profesional dentro del derecho colectivo importa la reunin de intereses comunes y solidarios, para que uniendo las individualidades, se pueda lograr en el plano colectivo una mejor defensa de los intereses profesionales.

Unidad XV
Organizacin Sindical
Concepto Una asociacin sindical de trabajadores es un conjunto de personas fsicas o jurdicas que ejercen actividad profesional o econmica para la defensa y la promocin de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Caractersticas

1. 2. 3. 4. 5.

Son permanentes Son voluntarias No tienen fin de lucro No son paritarias en su organizacin Son independientes

Formas o Tipos. Grados. Clases Puede ser clasificados por:

1. El grado al que pertenecen las entidades: a. 1 grado: Sindicales de bases uniones b. 2 grado: Federaciones (agrupan a las de 1 grado) c. 3 grado: Confederaciones (agrupan tanto las de 1 grado como las de 2
grado)

2. El oficio o actividad: a. Horizontales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesin. b. Verticales: agrupan a trabajadores de una misma actividad o actividad afines. c. Mixtas: combinan las dos anteriores. 3. El sistema legal adoptado (derecho comparado): a. Unidad Sindical: se reconoce un sindicado o gremio por arte, oficio o profesin, b.
el cual posee mayores derechos por tener la personera gremial. Esta personera la tendr aquel sindicato que tenga mayor representacin. Pluralidad sindical: admite tantos sindicatos como lo resuelvan los trabajadores por cada arte, oficio o profesin. Tienen los mismos derechos sin importar la cantidad de empleados que tengan.

Derechos del trabajador frente al sindicato

Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: 1. Constituir libremente y sin necesidad de autorizacin previa, asociaciones sindicales. Este derecho es respaldado por el artculo 14 bis de la CN. 2. Afiliarse a los ya constituidos, no afiliarse o desafiliarse. a. Afiliarse: solo por los siguientes motivos podra ser rechazada la solicitud de afiliacin: i. Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos. ii. No desempearse en la actividad, oficio, profesin, categora o empresa que representa el sindicato. iii. Haber sido expulsado de otro sindicato sin haber transcurrido un ao. iv. Hallarse procesado o condenado judicialmente por la comisin de un delito en perjuicio de una asociacin sindical de trabajadores si no

b.

hubiese transcurrido un lapso igual al plazo de una prescripcin de la pena contando desde que la sancin hubiera terminado de cumplirse. La solicitud debe ser resuelta por el rgano directivo dentro de los 30 das de la presentacin, transcurrido dicho plazo queda aceptada la solicitud sin que hubiera decisin al respecto. Desafiliarse: el trabajador deber presentar por escrito su renuncia, la cual ser, dentro de los 30 primeros das de la fecha recibida, rechazada si existiera un motivo legtimo para expulsar al afiliado renunciante. No resolviendo sobre la renuncia en el trmino aludido, ser automticamente aceptada.

Derechos y obligaciones de las asociaciones con personera gremial y de las simplemente inscriptas
Inscripcin: Es tratada por el art. 21 de la ley 23551, segn el cual: Las asociaciones presentarn ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripcin haciendo constar: a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundacin; b) Lista de afiliados; c) Nmina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo; d) Estatutos. Luego, el art. 22 establece: Cumplidos los recaudos del artculo anterior, la autoridad administrativa del trabajo, dentro de los noventa (90) das de presentada la solicitud, dispondr la inscripcin en el registro especial y la publicacin, sin cargo, de la resolucin que autorice la inscripcin y extracto de los estatutos en el Boletn Oficial.

1. Entidades simplemente inscriptas: carecen de las ms elementales facultades para

representar a los trabajadores y grupos contenidos en ellas. Segn el artculo 23 de la ley, a partir de su inscripcin, adquirir personera jurdica y tendr los siguientes derechos: a. Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados b. Representar los inters colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categora, una asociacin con personera gremial c. Promover: i. la formacin de sociedades cooperativas y mutuales ii. el perfeccionamiento de la legislacin laboral, previsional y de seguridad social iii. la educacin general y la formacin profesional de los trabajadores d. Imponer cotizaciones a sus afiliados e. Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorizacin previa A su vez, segn el art. 24 de la ley 23551: Las asociaciones sindicales estn obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo: a. Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislacin; b. La integracin de los rganos directivos y sus modificaciones; c. Dentro de los ciento veinte (120) das de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nmina de afiliados; d. La convocatoria a elecciones para la renovacin de sus rganos en los plazos estatutarios; e. Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricacin.

2. Entidades con personera gremial: la personera gremial es una calificacin legal que

le otorga la autoridad de paliacin a la entidad gremial ms representativa dentro de un arte, oficio o profesin, o dentro de una actividad, y que habilita en forma exclusiva para representar de forma colectiva a la clase o categora de trabajadores de que se trate. Los requisitos para el otorgamiento de la personera son los siguientes, de acuerdo al art. 25 de la ley 23551:

a. Que se encuentre inscripta de acuerdo a la ley y que haya actuado durante 6 meses como mnimo. b. Que afilie a ms del 20% de la masa de trabajadores que se pretende representar. c. La calificacin de ms representativa se atribuir a la asociacin que cuente con mayor nmero promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Cuando exista mas de una entidad pretendiendo la personera gremial, la autoridad de aplicacin deber computar los promedios de las afiliaciones de los ltimos 6 meses y elegir a la que cuente con mayor numero de afiliados. Si el mbito, establecido con claridad, en el que se pretende la representacin ya esta cubierto con otra que a la vez detenta la personera gremial, deber superar en un 10% el numero de afiliados de esta ultima. No se puede autorizar al peticionante sin previo aviso de los pedidos a la entidad gremial. Son derechos exclusivos segn el artculo 31: a. Defender y representar ante el estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores b. Participar en instituciones de planificacin y control de conformidad con lo que dispongan las normas respectivas c. Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social d. Colaborar con el estado en el estadio y solucin de los problemas de los trabajadores e. Constituir patrimonio de afectacin que tendr los mismos derechos que las cooperativas y mutuales f. Administrar sus propia obra social y, segn el caso, participar en la administracin de la creadas por ley o por convenios colectivos de trabajo

Constitucin de las asociaciones sindicales

Estatuto Las asociaciones sindicales debern garantizar en sus estatutos, de acuerdo a lo establecido en el art. 8 de la ley de asociaciones sindicales: 1. Una fluida comunicacin entre los rganos internos de la asociacin y sus afiliados 2. Que los delegados a los rganos deliberativos obren con mandato de sus representantes y les informen luego, de su gestin. 3. La efectiva participacin de los afiliados en la vida de la asociacin, garantizando la eleccin directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales Adems debern contener segn el artculo 16: 1. Denominacin, domicilio, objeto y zona de actuacin. 2. Actividad, oficio, profesin, o categora de los trabajadores representados. 3. Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisin y procedimientos para su separacin, que garantice el derecho de defensa. 4. Determinacin de las autoridades y especificacin de sus funciones con indicacin de las que ejerzan su representacin legal, duracin de los mandatos, recaudos para su revocacin y procedimientos para la designacin y reemplazo de los directivos e integrantes de los congresos 5. Modo de constitucin, administracin y control del patrimonio social y su destino en caso de disolucin y rgimen de cotizacin de sus afiliados y contribuciones. 6. poca y forma de representacin, aprobacin y publicacin de memorias y balances, rganos para su revisin y fiscalizacin 7. Rgimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la presente ley, no pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a rganos asociacionales, avales que superen el tres por ciento (3%) de sus afiliados; 8. Rgimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos; 9. Procedimiento para disponer medidas legtimas de accin sindical;

10.Procedimiento para la modificacin de los estatutos y disolucin de la asociacin. rganos y Representantes Los rganos de gobierno, sin los cuales una asociacin sindical no puede existir son: 1. rganos de direccin y administracin: ejercen las funciones administrativas y ejecutivas, adoptando las decisiones menos trascendentes. El consejo directivo y el secretario general: la conduccin ejecutiva de las entidades gremiales se realiza a travs de un rgano colegiado por 5 miembros, conducidos por un director (generalmente secretario general). Los mismos son elegidos en la asamblea anual por votacin directa y secreta de los afiliados o, en su caso, de los delegados congresales que representan a los afiliados. Los cargos tienen un mandato de hasta cuatro (4) aos con la posibilidad de una reeleccin. (art. 17) Requisitos (art. 18): a. Mayora de edad civil (21 aos) b. No tener inhibiciones civiles o penales c. Antigedad en la asociacin no menor a los 2 aos d. Encontrarse comprendido en la actividad por lo menos con 2 aos de antigedad El 75% de los directivos debern ocuparlos argentinos nativos. A su vez, el titular de la secretaria general y su reemplazante debern ser nativos.

2. rganos de deliberacin y resolucin: son las asambleas y congresos, que disponen

en las cuestiones de mayor trascendencia, las cuales son acotadas por los organismos directivos. La asamblea de afiliados (art. 19): rgano deliberativo por excelencia y la ms alta autoridad de las entidades gremiales. Reuniones: a. Ordinarias (una vez al ao): se eligen las autoridades, se tratan los temas del orden del da, se aprueban los cambios estatutarios y, en su caso, se fijan los criterios de actuacin, se consideran los proyectos sobre convenios colectivos y se aprueban las memorias y balances. b. Extraordinarias: son convocadas por el rgano directivo de la entidad o a pedido del 15% de los afiliados o 30% de los delegados congresales como mnimo.

3. rganos de representacin en el lugar de trabajo: comisiones internas y los

delegados del personal, que representan a la asociacin sindical ante la patronal y ante los trabajadores. Delegados del personal (artculo 40): se denominan as a los trabajadores que, elegidos por sus compaeros de trabajo, representan sus intereses profesionales ante el empleador y ante la entidad gremial, sin perjuicio de representar a la entidad gremial a la que pertenece ante el principal y sus dependientes. Requisitos (art. 41): ser afiliado; antigedad no menor a un ao; ser mayor de 18 aos; haber trabajado como mnimo un ao en el establecimiento que se quiere representar; cuando no existe un gremio con personera, se podr nombrar representantes de una entidad simplemente inscripta. Elecciones (art. 41): sern convocadas por el sindicato con personera, en el lugar donde presten servicio los electores y los candidatos, y dentro del horario de trabajo. Funciones(arts. 40 y 43):

a. Representar al gremio ante el empleado y ante el los trabajadores, y representar

a los trabajadores ante el empleador y ante el gremio.

b. Verificar la aplicacin de las normas legales o convencionales dentro de la

empresa.

c. Reunirse con el empleador o sus representantes. A fin de mantener

comunicaciones.

d. Con autorizacin expresa del sindicato, podrn presentar ante el empleador o

ante la autoridad de aplicacin, las peticiones o reclamos de los trabajadores Mandato (art. 42): mximo dos (2) aos, pudiendo ser reelegidos por va asamblearia con un 10% de la representacin como mnima, o por el voto directo de los electores. Es revocable a travs de un procedimiento especial, por el cual la entidad gremial, con el voto de 2/3 de la asamblea o del congreso gremial que as lo determine. Numero de delegados por establecimientos (art. 45): a falta de una norma expresa prevista en el convenio colectivo, la ley acta de forma supletoria, y fija la cantidad de delegados en: a. De 1 a 9 trabajadores, ningn representante. b. De 10 a 50 trabajadores, un representante. c. De 51 a 100 trabajadores, dos representantes. d. Ms de 101 trabajadores, un representante cada 100 o fraccin inferior a 100. Si en un establecimiento hay ms de un turno habr un representante por turno. Cuando los representantes sean 3 o ms, operan como un cuerpo colegiado, tomando las decisiones por mayora, desempatando el delegado general si fuese necesario. El empleador frente a los delegados (art. 44): debern respetar la actuacin de los delegados dentro de los parmetros de la ley 23551, recibindolos a los fines de mantener reuniones peridicas, recepcionando las peticiones o los reclamos personales. La proteccin legal de los delegados: estn amparados por la tutela sindical que impide al empleador despedir, suspender, o cambiar las condiciones de trabajo, mientras dure su mandato y hasta un ao ms finalizado el mismo. Patrimonio (arts. 37, 38 y 39) Es el conjunto de prestaciones en dinero que recibe la entidad para hacer frente a los gastos operativos, en su caso, para administrar mutuales o cooperativas, o para realizar otros gastos compatibles con el funcionamiento y fines de la entidad. El principal ingreso son las cotizaciones de los empleados que se definen como la suma de dinero, que los afiliados aportan en forma obligatoria en virtud de su condicin de tales, conforme a lo aprobado en tal sentido por la asamblea de la entidad o, en su caso, por el convenio colectivo de trabajo y autorizacin por la autoridad de aplicacin. Las cotizaciones se dividen en ordinarias y extraordinarias. La primera (cuota Sindical) es la suma fijada por la entidad para cobrar a sus afiliados, es obligatoria a los afiliados. La cuota sindical deber ser retenida por los agentes de retencin (empleadores) como obligacin. Para que la obligacin indicada sea exigible, deber mediar una resolucin del ministerio de trabajo y seguridad social, que si dentro de los 30 das de recibida la misma no pronunciara nada, se tendr por tcitamente dispuesta la retencin. Si el empleador no cumpliera con su obligacin o no pagase en tiempo y forma lo retenido, quedara automticamente como deudor directo. La segunda es aquella que se suele pactar en los convenios, es de pago especial (cuota Solidaria), por haber suscripto el gremio el nuevo CCT o una reforma conveniente de este.

Contingencias de las asociaciones (suspensin, cancelacin, intervencin)

El esquema dispuesto por la ley 23551, elimina facultades excesivas y violatorias que la ley de facto 22105 confera a la autoridad administrativa de trabajo (como intervenir asociaciones sindicales sin participacin de la justicia, suspender o cancelar su personera gremial, etc.).

Segn el artculo 56 pueden ser peticionadas, por la autoridad administrativa del trabajo en sede judicial, resultando competente la Cmara Nacional de Apelacin del Trabajo (artculo 62), la suspensin o cancelacin de una personera gremial o la intervencin de una asociacin sindical en los siguientes supuestos: 1. Si la asociacin sindical hubiera incurrido en la violaciones a sus disposiciones estatuarias o legales (inc. 2, a). 2. Hubiere incumplido disposiciones dictadas por el ministerio de trabajo en ejercicio de sus funciones (inc. 2, b). 3. Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas. (inc. 3, b).

Encuadre sindical
Existen dos tipos de conflictos: los intrasindicales y los intersindicales. Los primeros se suscitan dentro de una misma organizacin. Los segundos se plantean entre dos o ms organizaciones sindicales entre s. El ms frecuente de los conflictos intersindicales es el de encuadramiento, cuando dos o ms entidades disputan la representacin de los trabajadores de un establecimiento o de una actividad. El procedimiento a seguir para resolver este conflicto es: 1. Se debe agotar primero la va asociativa: para ello las partes en conflicto deben recurrir a la entidad de grado superior que las agrupa (ej.: los gremios a las federaciones). 2. Apertura de la va ante la autoridad de aplicacin: el ministerio de trabajo, empleo y formacin de recursos humanos, una vez transcurridos 60 das hbiles de planteado el conflicto ante la entidad de grado superior comn a las partes, tendr a su cargo resolver la controversia en el plazo de 60 das hbiles. 3. La revisin de la resolucin de encuadramiento en sede judicial: se puede cuestionar la resolucin dispuesta por la autoridad de aplicacin ante la justicia.

Tutela Sindical
La Tutela Sindical es un mecanismo de proteccin especial originado en la ley que tienen por objeto proteger a ciertas personas que desarrollan actividad gremial, frente a posibles abusos, impidiendo que ese los suspenda, despedida o modifiquen sus condiciones de trabajo (art. 14 bis, CN).

1. Accin especial por prcticas antisindicales: los trabajadores o las entidades que
sufran maniobras o acciones antisindicales mediante un procedimiento enunciado en el artculo 47 podrn reclamar el amparo de la justicia. 2. Personas comprendidas en la tutela sindical: a. Los que ocupan cargos electivos en las asociaciones gremiales b. Los que ocupan cargos representativos en las asociaciones gremiales c. Los que ocupan cargos polticos en los poderes pblicos 3. mbito de proteccin alcanzado: ampara a las personas alcanzadas por el sistema durante la vigencia de su mandato y hasta 1 ao a partir de la cesacin de los mismos. Tambin protege a los candidatos no electos por 6 meses desde la postulacin. En el caso de las cargos electivos o representativos, la entidad podr solicitar la licencia gremial mientras dure el mandato, y la empresa deber reservar el puesto de trabajo hasta que el mandato se extinga y hasta un plazo de 30 das de haber cesado. 4. Proceso de desafuero de la tutela: solo se dar en el caso en que el empleador, por causas justificadas, decida suspender, modificar las condiciones de trabajo y despedir un trabajador. Los pasos a seguir a fin de despojarle la tutela sindical son: a. presentar por va sumarsima ante la justicia para acreditar las causas que motivan la medida a adoptar a fin de que el juez determine si corresponde o no despojarse la tutela sindical b. podr tambin solicitar una medida cautelar, mientras dure el proceso judicial, a fin de que el trabajador no concurra al lugar de trabajo sin goce de salarios

c. si el empleado no cumple con las garantas establecidas por la tutela sindical y

despida al trabajador, este podr iniciar mediante va sumarsima una accin para que se lo reinstale. Si el empleador se opusiera, el juez esta facultado a ordenar el pago de astreintes d. si el trabajador quisiese podr colocarse en situacin de despido indirecto, teniendo el empleador pagar por indemnizacin por despido encauzado, mas los meses de salario que restan del mandato mas un ao de remuneraciones (13 sueldos) correspondientes al ao de proteccin al finalizar el mandato. e. Si el sujeto fuese un candidato no electo, que se encuentre gozando del periodo de los 6 meses, y fuera despedido o deba colocarse en la situacin de despido indirecto le corresponder adems de la indemnizacin por despido, los salarios pendientes de cobro hasta los 6 meses de proteccin especial y un ao de remuneraciones.

Prcticas desleales:
En general se ha sostenido que son prcticas desleales aquellas que resulten contrarias a los principios, normas o pautas que resulten contrarias a la tica de las relaciones profesionales. En la actualidad la ley 23551 solo prev las prcticas desleales de los empleadores hacia las asociaciones sindicales. 1. Prcticas desleales de las empresas: el art. 53 enuncia los casos especiales de prcticas desleales de la siguiente forma: a. Subvencionar directa o indirectamente a una entidad sindical b. Intervenir o interferir en la constitucin, funcionamiento o administracin de un ente de este tipo c. Obstruir, dificultar o impedir la afiliacin de los trabajadores a determinada asociacin sindical d. Adoptar represalias contra los trabajadores en razn de su participacin en medidas legitimas de accin sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado, o intervenido en los procedimientos vinculado a juzgamiento de las practicas desleales e. Rehusarse a negociar colectivamente con la asociacin sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociacin f. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley g. Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestacin de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeo de las funciones gremiales. h. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad, cuando las causas del despido, suspensin o modificacin no sean de aplicacin general o simultanea a todo el personal i. Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razn del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este rgimen j. Negarse a suministrar la nomina del personal a los efectos de la eleccin de los delegados del mismo en los lugares de trabajo 2. Procedimientos y sanciones: toda vez que se produzca un acto considerado como prctica desleal, el sindicato podr formular la denuncia respectiva ante la autoridad de aplicacin, que recurrir a los procedimientos tradicionales (ley 18694 y consecutivas). La sancin prevista es la de multa, conforme a los limites y parmetros del rgimen de polica de trabajo. Si la prctica desleal fue cometida por una entidad representativa de los empleadores (cmara empresaria) el juez podr valorizar la multa hasta un tope del 20% de los ingresos de las cuotas de afiliacin de un mes. Tambin podrn aplicar astreintes cuando la orden judicial implique la aplicacin de una medida de hacer, y el empleador se resista a cumplirla. Si la practica desleal fuera reparada con el cese de la medida, las sanciones se reducirn al 50%.

Asociaciones profesionales de empleadores

Estas entidades representan los intereses de sus afiliados, pero no solo en cuestiones laborales, dado que sus fines son ms amplios, ya que se ocupan de distintos aspectos de la actividad econmica, como el anlisis de mercado o el asesoramiento tcnico. En cuanto a su actuacin en el plano laboral, resultan una contrapartida de las asociaciones de trabajadores, y su finalidad esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo y empleo.

UNIDAD XVI
Negociacin Colectiva y Convenio Colectivo
Concepto Segn el Convenio 154 de la OIT, la Negociacin Colectiva es definida como: todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos a la vez. La negociacin colectiva se funda en la autonoma de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo regidos por la ley 14.250; cuya obligatoriedad se torna Erga Omnes (que son obligatorios no solo para quienes lo pactan, si no tambin para todos aquellos trabajadores, afiliados o no al sindicato que conforman la actividad, si no tambin para todas las personas incluidas en su mbito de aplicacin). En los Convenios Colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo que hacen a las especiales caractersticas de la prestacin de determinada actividad u oficio o a aspectos no tratados en la Ley de Contrato de Trabajo por su carcter general; se pueden fijar condiciones que resulten mas o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un Convenio Colectivo anterior, sin afectar condiciones previamente pactadas en forma individual entre un empleado y el trabajador. Conforme a estas definiciones, parte de la doctrina sostiene que la definicin de la OIT se puede aplicar indistintamente a ambos conceptos. Caracteres de la Negociacin Colectiva

1. Es el producto de la autonoma de la voluntad colectiva: la autonoma de la

voluntad colectiva tiene su mas clara manifestacin externa en la concertacin de los convenios colectivos, como un medio para autorregular a la las partes de la negociacin (sindicatos y representacin empresaria) y a los trabajadores y empleadores.

2. Tiene naturaleza contractual, pero puede alcanzar el efecto erga omnes: a pesar
de que el convenio colectivo nace como un contrato (acuerdo de voluntades entre sindicatos y empleadores) se transforma en un instrumento imperativo para el mbito de comprensin, con efecto Erga Omnes lo que lo hace obligatorio para afiliados y no afiliados al gremio, o a la representacin empresaria, en la medida en que se haya definido el citado mbito dentro de la misma convencin.

3. Regla relaciones sindicales y laborales: los convenios tienen clusulas normativas

(que reglan las relaciones entre las partes signatarias del convenio) y clusulas obligacionales (que regulan las relaciones entre los trabajadores y los empleadores en el seno de la relacin laboral).

Antecedentes Los convenios colectivos nacieron con la ley 14.250 (t.o. dec.108/1988) que obviamente le brindo de cobertura a la enunciacin constitucional del art. 14 bis. La norma se reform en varias oportunidades, y hoy cuenta adems con los decs. 199/1988, 200/1988, 183/1988 y con una ley de procedimiento en materia de negociacin colectiva, la ley 23.546 (reformado por la ley 25877). La ley 14250 sufri, en los ltimos aos, dos reformas importantes; las de la ley 25.250 y las de la ley 25.877 (actual vigencia). Sujetos

Los representantes de los trabajadores que en nuestro sistema pueden ser aquellos que forman parte del sindicato con personera cuyo mbito de representacin los comprenda, y a los representantes de los empleadores, que puede ser una entidad representativa, un grupo de empleadores. De esta manera se ensambla una Comisin Negociadora, integrada por igual nmero de representantes de la asociacin gremial con personera, y de la representacin del sector empresario, que tiene por fin discutir, negociar y acordar el convenio colectivo de trabajo. El ministerio de Trabajo acta como autoridad de aplicacin, fiscalizando la negociacin y homologacin el convenio colectivo. mbitos El efecto Erga Omnes que tienen los convenios colectivos al homologarse y publicarse nos obligan a determinar en que mbitos se producen sus efectos en las personas o sujetos, en el tiempo y en el espacio. 1. mbito de Aplicacin personal: son las personas a las que comprenden un convenio colectivo, que son las definidas en el mismo conforme al arte, oficio o profesin o a la actividad a las que pertenecen. Cuando un convenio colectivo adquiere su efecto Erga Omnes (homologado y publicado) quedan comprendidos tanto los afiliados como los trabajadores no afiliados al gremio, en la medida que pertenezcan a la actividad u oficio definido en el mismo. Otro tanto ocurre con las empresas, que se vern obligadas a cumplir con el convenio se encuentren o no representadas directamente en la Comisin Negociadora, sean o no afiliados a las entidades que negociaron, en la medida que su actividad est comprendida en el mismo. 2. mbito de Aplicacin Temporal: Es el tiempo por el que rige el convenio, consiste en el plazo de vigencia pactado por las partes dentro del mismo. A tal fin los plazos pueden ser: a. uniformes; b. pactarse diversos plazos para sus clusulas; c. puede establecerse la Ultractividad (es una propiedad que se le puede dar a los convenios o a parte de sus clusulas de que no caducarn hasta tanto no sean reemplazados por otros convenios o clusulas que los puedan validamente modificar o sustituir). 3. mbito de Aplicacin Territorial: Es la zona o regin donde rige el convenio colectivo, lo que esta relacionado con el mbito de influencia territorial del sindicato que representa a los trabajadores. El territorio en el que el Convenio se aplica est restringido a aquel en donde la entidad sindical est autorizada a operar conforme lo autoriz la autoridad de aplicacin. Procedimientos de la negociacin Colectiva Es requisito indispensable que exista voluntad de las partes para concretar un Convenio Colectivo (siendo una manifestacin de la autonoma de la voluntad colectiva). Las Comisiones Negociadoras tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo y se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio. La integran un nmero igual de representantes del sindicato con personera gremial y de los empleadores, actuando el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicacin, fiscalizando la negociacin y homologacin el convenio colectivo. El Procedimiento estaba reglamentado por la ley 23546 (en el ao 2002 sufre reformas por la 25250) y actualmente el procedimiento esta regulado por la 25877 (del ao 2004; cuyos artculos del 19 al 23 modifican el procedimiento previsto por la ley 23546 y su modificatoria). El procedimiento vigente es el siguiente (ley 23546 con sus modificaciones): La representacin de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociacin lo notificar por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando: a. Representacin que inviste;

b. Alcance personal y territorial de la convencin colectiva pretendida; c. Materia a negociar. Quienes reciban la esta comunicacin estarn obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisin que se integre al efecto." Art. 4. En el plazo de QUINCE (15) das a contar desde la recepcin de la notificacin del artculo 2 de esta Ley, se constituir la comisin negociadora con representantes sindicales, la que deber integrarse respetando lo establecido en la Ley N 25.674, y la representacin de los empleadores. Las partes podrn concurrir a las negociaciones con asesores tcnicos con voz pero sin voto. a) Las partes estn obligadas a negociar de buena fe. Ello implica: I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicacin. II. Designar negociadores con mandato suficiente. III. Intercambiar la informacin necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusin fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deber obligatoriamente incluir la informacin relativa a la distribucin de los beneficios de la productividad, la situacin actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolucin. IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos. b) En la negociacin colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de informacin alcanzar, adems, a las informaciones relativas a los siguientes temas: I. Situacin econmica de la empresa, del sector y del entorno en el que aqulla se desenvuelve. II. Costo laboral unitario. III. Causales e indicadores de ausentismo. IV. Innovaciones tecnolgicas y organizacionales previstas. V. Organizacin, duracin y distribucin del tiempo de trabajo. VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevencin. VII. Planes y acciones en materia de formacin profesional. c) La obligacin de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a travs de la representacin sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciacin del procedimiento de crisis o la presentacin en concurso. En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deber informar sobre las siguientes materias: I. Mantenimiento del empleo. II. Movilidad funcional, horaria o salarial. III. Innovacin tecnolgica y cambio organizacional. IV. Recalificacin y formacin profesional de los trabajadores. V. Reubicacin interna o externa de trabajadores y programas de reinsercin laboral. VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. VII. Programas de apoyo a la generacin de microemprendimientos para los trabajadores afectados. En el supuesto de empresas concursadas, se deber informar especialmente sobre las siguientes materias: I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo. II. Situacin econmico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve. III. Propuesta de acuerdo con los acreedores. IV. Rehabilitacin de la actividad productiva. V. Situacin de los crditos laborales. d) Quienes reciban informacin calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento por parte de sta de los deberes de informacin, estn obligados a guardar secreto acerca de la misma.

e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los trminos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podr promover una accin judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarsimo establecido en el artculo 498 del Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Nacin, o equivalente de los Cdigos Procesales Civiles provinciales. El tribunal dispondr el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podr, adems, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un mximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el mbito personal de la negociacin. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sancin se incrementar en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) das de mora en acatar la decisin judicial. En el supuesto de reincidencia el mximo previsto en el presente inciso podr elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez, a peticin de parte, podr tambin aplicar lo dispuesto por el artculo 666 bis del Cdigo Civil. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la accin entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisin judicial, el monto de la sancin podr ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%).Todos los importes que as se devenguen tendrn como exclusivo destino programas de inspeccin del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. Art. 5. De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrar un acta resumida. Los acuerdos se adoptarn con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de la representacin de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecer la posicin de la mayora de sus integrantes. Art. 6. Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carcter de autoridad de aplicacin. La homologacin deber producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) das de recibida la solicitud, siempre que la convencin rena todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerar tcitamente homologada. Art. 7. En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicar la Ley N 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrn, de comn acuerdo, someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. La reglamentacin determinar sus funciones as como su organizacin y normas de procedimiento, preservando su autonoma. Art. 8. Los plazos a que se refiere esta Ley se computarn en das hbiles administrativos. Anlisis de las modificaciones de la ley 25877 (Grisolia) El proceso de negociacin colectiva se encuentra regulado por la ley 23546, reformado por la ley 25877 que introdujo modificaciones que pueden dividirse en 3 puntos: - Deben negociar de buena fe - Derecho a la informacin - Solucin de conflictos a travs de lo dispuesto por la ley 14786 o de un Servicio de Mediacin, Conciliacin o arbitraje dentro del ministerio de trabajo. La ley 25250 (B.O.29/05/2000) haba incorporado al art. 3 de la ley 23.546 2 prrafos (2do y 3er prrafo). En el primero se estableca la facultad de las partes para acordar, en ejercicio de su autonoma y dentro de su capacidad representativa, la preservacin del mbito funcional o territorial del convenio anterior, o de su modificacin. En el segundo, se dispona que en caso de conflicto relativo a la determinacin del mbito funcional o territorial de la unidad de

negociacin, las partes, en el ejercicio de su autonoma colectiva, puedan requerir la intervencin de mediadores pblico o privados, suscribir un compromiso arbitral o someterse a la intervencin del Servicio Federal de Mediacin y Arbitraje. La Ley 25877 (B.O. 19/3/2004) elimina esta modificacin que en su momento haba realizado la ley 25250. Qu significa esto? Estos problemas que generalmente se suscitan en el seno de la negociacin colectiva y que antes eran resueltos por las partes, a partir de la reforma introducida por la ley 25877 se encuentran regulados por los arts. 24 y 24 de la Ley 14250 (t.o. 1988) ver art. 18 Ley 25877 En caso de conflicto son resueltos por la autoridad de aplicacin, o si las partes se ponen de acuerdo, pueden someterse a la intervencin de un Servicio de Mediacin, Conciliacin o Arbitraje que funcionar en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Tambin se elimin la expresin del art 3 de la ley 23546 que dispona que las partes estaban autorizadas a negociar de buena fue; aunque fue incorporada en el articulo siguiente. Otra eliminacin importante es la del Art 3 Bis de la ley 23546, que haba instituido el Servicio Federal de Mediacin, como persona de derecho Publico no estatal, con autonoma funcional y autarqua financiera, y cuya funcin era intervenir en los conflictos colectivos que se plantearan en el marco de la negociacin colectiva, si fuera requerido de comn acuerdo por las partes. Este rgano nunca llego a funcionar, no fue tenido en cuenta por la nueva ley; la ley 25877 al sustituir el art 7 de la 23546 determino que en los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplique la Ley 14.786, aunque las partes de comn acuerdo podrn someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionara en el mbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En el Art 5 de la ley 23546, la ley 25877 suprime la ltima parte que prevea que la posicin de la mayora en el seno de una parte, que prevalecera en caso de no haber unanimidad, se hara de conformidad con su aptitud representativa, que ahora es determinada por la autoridad de aplicacin. Esto se debe a que la nueva ley (25877) reformo la forma en que se deber constituir la unidad de negociacin del sector empleador, que ahora es determinada por la autoridad de aplicacin. La ley 25877 sustituye al art. 6 de la ley 23546 (art. 22 de la ley 25877), y prev que las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Deber producirse dentro de un plazo no mayor a 30 das de recibida la solicitud, siempre que la convencin rena todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerara tcitamente homologada. La Ley 25877 regula el deber de negociar de buena fe en su art. 20 que sustituye a los incisos a y e del art 4 de la ley 23546. (la ley 25250 ya haba establecido una regulacin similar) El inciso a) del art. 4 de la ley 23546 segn la redaccin del art. 20 de la ley 25877, luego de disponer que las pares estn obligadas a negociar de buena fe, agrega que ello implica: 1. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicacin 2. Designar negociadores con mandato suficiente 3. Intercambiar la informacin necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para obtener una discusin fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deber obligatoriamente incluir la informacin relativa a la distribucin de los beneficios de la productividad, la situacin actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolucin. 4. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos. El inciso c) del art 4 de la ley 23546 segn la redaccin del art 20 de la ley 25877, prev la posibilidad de que una parte inicie acciones legales en caso que la otra se rehusare a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe.

El derecho a la informacin es otro de los temas que, introducido oportunamente por la ley 25250, es tratado por la ley de Ordenamiento Laboral (25877). El Deber de Informacin, que para la Ley es consecuencia del deber de negociar de buena fe, se encuentra regulado en los incisos a) apartado III, b), c) y d) del art 4 de la ley 24546 (texto segn art 20 ley 25877). El inciso a) como se vio en el punto anterior, regula el deber genrico que tienen las partes de intercambiar la informacin necesaria para arribar a un acuerdo. Este intercambio deber incluir obligatoriamente la informacin relativa a la distribucin de los beneficios de la productividad, la situacin actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolucin. El inciso b) prev la informacin que se debe suministrar cuando se negocie a nivel de empresa. Aqu se advierte una diferencia con relacin a la ley 25250, ya que en sta, la informacin era requerida cuando la empresa tena una dotacin superior a los 40 trabajadores. En cambio, en la ley 25877 no se efecta aclaracin alguna, por lo que se aplica la negociacin del convenio de empresa, cualquiera sea la cantidad de trabajadores que tenga. En estos casos, adems de la informacin obligatoria general, se debe brindar datos relativos a los siguientes temas: I) situacin econmica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve; II) costo laboral unitario; III) causales e indicadores de ausentismo; IV) innovaciones tecnolgicas y organizacionales previstas; V) Organizacin, duracin y distribucin del tiempo de trabajo; VI) siniestralidad laboral y medidas de prevencin y VII) planes de acciones en materia de formacin profesional. El inciso d) establece el supuesto de las empresas que han iniciado el procedimiento de crisis o que se encuentran concursadas. Se trata de empresas que estan en una situacin particular que pueden afectar directamente la relacion con los trabajadores bajo su dependencia, por lo cual resulta razonable que deban comunicarle a la representacin sindical las causas y circunstancias que las llevaron a iniciar el procedimiento de crisis o la presentacion en concurso. Empresas bajo procedimiento de crisis La empresa deber informar sobre las siguientes materias; I) Mantenimiento del empleo, II) movilidad funcional, horario o salarial III) innovacin tecnolgica y cambio organizacional; IV) re calificacin y formacin profesional de los trabajadores V) reubicacin interna o externa de los trabajadores y programas de reinsercin laboral VI) aportes convenios al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones VII) Programas de apoyo a la generacin de micro emprendimientos para los trabajadores. En concurso Mantiene las directivas dispuestas en la ley 25250 y obliga a las empresas a informar sobre las siguientes materias: I) Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo. II) Situacin econmico -financiero de la empresa y del entorno en el que se desenvuelve III) Propuesta de acuerdo con los acreedores IV) Rehabilitacin de la actividad productiva V) Situacin de los crditos laborales

El inciso d) impone guardar secreto a quienes reciban informacin calificada de confidencial por la empresa, lo que es consecuencia del cumplimiento de los deberes de la informacin.

Convenio Colectivo
Concepto La recomendacin 91 de la OIT seala que la expresin Contrato Colectivo comprende todo acuerdo escrito relativa a las condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo a la legislacin nacional. Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las remuneraciones celebrados entre un empleador o un grupo de empleadores y una asociacin profesional de trabajadores con personera gremial (art 1 ley 24250). Para tener efecto erga omnes (respecto de todos los que incluye en su mbito de aplicacin) deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo. La representacin de las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto de los empleadores y limitada respecto de los trabajadores, ya que solamente la asociacin mas representativa de la categora o actividad de que se trate obtiene personera gremial, y con ella, el derecho exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas y a firmar convenios colectivos de trabajo segn la ley 14250. Todo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes (sujetos que la suscriben) no se rige por la ley 14250 si no por el derecho comn. Por ejemplo, un acuerdo suscripto entre el personal de una empresa sin intervencin del sindicato con personera gremial y la direccin relativo al pago de premios por productividad. El Objeto principal de los Convenios Colectivos es fijar normas que han de regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada categora profesional. Es obligatorio para quienes lo suscriben y tambin para los trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin; su alcance se extiende a terceros por la homologacin de la autoridad de aplicacin (art 4 ley 14259). El convenio colectivo esta en un rango jerrquico inmediatamente inferior a la ley, se circunscribe en cuanto a su alcance y aplicacin a un mbito menor. En cuanto a la naturaleza jurdica de los convenios colectivos acta como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho pblico. O sea nace como contrato y acta como ley. Por su forma de celebracin es similar a un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud de la homologacin de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carcter de ley en sentido material. La homologacin administrativa no altera la esencia de su naturaleza jurdica, ya que a pesar de y fuerza obligatorio no tiene categora jurdica de ley. Por su especial naturaleza jurdica no es necesaria su prueba en juicio (art 8 LCT). Forma En cuanto a las modalidades que adquieren los convenios colectivos, las partes pueden desarrollar la coordinacin del funcionario que la autoridad de aplicacin designe (art. 4 del decreto 200/1988). El art 3 de la ley 14250 enumera los requisitos de forma y contenido al disponer: las convenciones colectivas debern celebrarse por escrito y consignarn: a) lugar y fecha de su celebracin; b) nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera; c) las actividades y las categoras de trabajadores a que se refieren; d) la zona de aplicacin; e) el perodo de vigencia; f) las materias de objeto de la negociacin. Homologacin Es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornndolo obligatorio. Supone la verificacin del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carcter de autoridad de aplicacin. La homologacin deber producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) das de recibida la solicitud, siempre que la convencin rena todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerar tcitamente homologada.

Una vez homologado y publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categora dentro de la zona a la que estos CCT se refieran. Registro y Publicacin El art.5 de la Ley 14250, luego de ser reformada por la 25877 (art 12), dispone que: Las convenciones colectivas regirn a partir de la fecha en que se dict el acto administrativo que resuelve la homologacin o el registro, segn el caso. El texto de las convenciones colectivas ser publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) das de registradas u homologadas, segn corresponda. Vencido este trmino, la publicacin efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentacin, surtir los mismos efectos legales que la publicacin oficial. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevar un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedar depositado en el citado MINISTERIO Se denomina publicacin a la que realice el Ministerio de Trabajo, o en su caso en la formula elegida por las partes para dar a conocer el contenido del convenio colectivo homologado a la sociedad en general, y a los sujetos alcanzados en general. A partir de la publicacin, el Convenio adquiere la virtualidad de ser aplicado erga omnes.

Contenido. Vigencia. Suspensin. Extensin.

Vigencia El convenio Colectivo homologado rige a partir de la fecha en que se dicto el acto administrativo que resuelve la homologacin o el registro segn el caso (art 5 ley 14250 segn art 12 de la ley 25877). En cuanto al mbito de aplicacin temporal; el art 6 de la ley 14250 (segn art 13 de ley 25877) establece que una convencin de trabajo, cuyo trmino estuviere vencido, mantendr la plena vigencia de todas sus clusulas hasta que una nueva convencin colectiva la sustituya, salvo que en la convencin colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Es decir que reinstala la ultractividad como principio, al disponer que el convenio permanecer vigente hasta que se dicte un nuevo convenio colectivo. Cabe destacar que este principio, que rigi con mayor o menor intensidad desde la sancin misma de la ley 14250, haba sido dejada sin efecto por la ley 25250. As mismo se advierte que la ley mantiene la vigencia de todas sus clusulas, no efectuando distincin alguna entre normativas y obligacionales, y en este ultimo caso, a cargo de los trabajadores o del sector empleador. Sin embargo, deja librado a las partes establecer en la convencin colectiva la determinacin de formas distintas de terminacin del propio convenio. As en el convenio se puede pactar la fecha de terminacin de cada una de las clusulas, o pactar la extincin de alguna y la vigencia de otras por ultractividad, o incluso establecer que el convenio permanezca vigente hasta que algunas de las partes lo denuncie, etc. Finalmente, cabe sealar que la ley 25877 introdujo en su ultimo capitulo (VI) a la ley 14250, que consta de un solo articulo (26), el cual prev que con relacin a los convenios que se contrataran vigentes por ultractividad, el Ministerio de Trabajo establecer un mecanismo voluntario de mediacin, conciliacin y arbitraje, destinado a superar la falta de acuerdo entre las partes para la renovacin de dichos convenios. Contenido El contenido del convenio puede definirse como el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deber ser incluidas en l. Las principales son las siguientes: 1. Las clusulas que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayora), por ejemplo categoras profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc. 2. Las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores: aportes y contribuciones patronales;

3. Las que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes. Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los convenios colectivos. Teniendo en cuenta su contenido, las clusulas de los convenios colectivos pueden clasificarse en: Clusulas normativas Constituyen el ncleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes, si no tambin a quienes estos representan: trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito (efecto erga omnes). Por ejemplo; las clusulas sobre salarios y condiciones de salario y empleo. Clusulas obligacionales Son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes, es decir, a los que firmaron el convenio: la entidad sindical con personera gremial y la representacin de los empleadores. Por ejemplo, las clusulas mas difundidas son las compromisorias (las partes se obligan a dirimir por medio de rbitros las cuestiones divergentes), las de reincorporacin (establecen la obligacin de los empleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza), y las clusulas penales (sancionan el incumplimiento de las disposiciones).

Clasificacin de los convenios colectivos (Grisola)

1. Segn las personas que lo integran: a. CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA: es un acuerdo entre el sindicato con

personera gremial y una empresa, y es homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance queda reducido al mbito de la empresa pactante. El convenio colectivo de empresa homologado prevalece sobre el convenio de actividad. b. CONVENIO COLECTIVO HORIZONTAL (O DE PROFESION, OFICIO O ACTIVIDAD): comprende a una especialidad determinada (ejemplo; viajante de comercio, choferes, etc) c. CONVENIO COLECTIVO DE ACTIVIDAD: abarca a toda la actividad, es decir, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. d. CONVENIO INTERSECTORIAL (Convenio Marco): se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales debern ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. e. CONVENIOS COLECTIVOS PARA PEQUEAS EMPRESAS: la ley de PYMES (24467) prev particularidades en la negociacin colectiva y en los convenios colectivos. 2. Segn el mbito territorial en el cual rigen: a. Municipal b. Provincial c. Nacional d. Regional 3. Segn la finalidad perseguida: a. CONSTITUTIVO: crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categora en una zona determinada. b. INTERPRETATIVO: declaran el alcance de las clusulas oscuras de una convencin anterior. c. DECLARATORIO: Enuncian propsitos de las partes contratantes de realizar una accin comn.

Los convenios colectivos en la Argentina

1. SON NACIONALES: Rigen en la mayora de los casos en todo el pas, existiendo pocos
convenios locales.

2. SON DE ACTIVIDAD: comprenden todas las empresas de una determinada actividad, 3. 4. 5.

sin embargo, en los ltimos aos se han suscripto muchos convenios de empresa. SON OBLIGATORIOS: rigen para todos los empleados o trabajadores de la actividad, aunque los empleadores no formen parte de la asociacin patronal que firm el convenio ni los trabajadores estn afiliados al sindicato firmantes (efecto erga omnes) SON NORMATIVOS: Establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicacin. SON FORMADOS: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redaccin y celebracin. Deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia, interviniendo en estos ltimos el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicacin.

Comisiones paritarias Las comisiones paritarias, segn la ley de ordenamiento laboral (25877), son un conjunto de personas constituidas con un nmero igual de presentantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que le asigna la nueva ley. La diferencia con el rgimen anterior es que ahora la ley exige q para su constitucin, deben estar previstas en el convenio colectivo y ya no estn presididas por un funcionario publico, si no que su regulacin queda librada a la autonoma colectiva. Tampoco su constitucin es obligatoria, si no fue prevista por el convenio aplicable. Solo se excepta el supuesto en que se deba interpretar un convenio colectivo con alcance general, y en ese caso, si el convenio no prev el funcionamiento de las comisiones paritarias, cualquiera de las partes pude solicitar la constitucin de las mismas, a ese solo efecto. En este caso, la comisin ser presidida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y estar integrada por un numero igual de representantes de trabajadores y empleadores (art 16 Ley 14250, texto segn art 17 de ley 25877). Las atribuciones de las comisiones paritarias son las siguientes: 1. Funcin Interpretativa: Interpreta con alcance general el convenio colectivo de trabajo ante un conflicto. La comisin acta como un rgano de interpretacin autentica de la convencin, no admitindose otra interpretacin que la aceptada por aquella; es adems, de carcter general, lo que implica que no se va a aplicar a un caso particular si no a todos los casos que se planteen en el futuro. 2. Funciones conciliatorias: Estas funciones no se limitan a las controversias individuales o prulilaterales, si no que tambin se extienden a las colectivas: a. Faz Individual: la comisin paritaria puede intervenir en las controversias o conflictos de carcter individual o plurindividual por la aplicacin de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo soliciten. Estos acuerdos celebrados antes la comisin carecen de fuerza ejecutiva y para adquirir autoridad de cosa juzgada deben ser presentados ante el SECLO, para que sean debidamente homologados o ante la autoridad judicial. 3. Funciones normativas: Procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnolgicas o nuevas formas de organizacin de la empresa. 4. Funciones complementarias: El convenio colectivo, al disponer la constitucin de las comisiones paritarias, puede establecer otras funciones distintas a las fijadas por la ley. Asimismo, la reglamentacin establece que las convenciones colectivas de trabajo podrn otorgar a las comisiones paritarias funciones complementarias previstas en la ley 14250.

El procedimiento que se deber seguir, los plazos para dictar la resolucin y los eventuales recursos que podran plantearse ante las decisiones de las comisiones paritarias, debern ser establecidos en los respectivos convenios colectivos. No se debe confundir las Comisiones Paritarias con las Comisiones Negociadoras, que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Es decir, que se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio, y estn integradas por igual numero de representantes del sindicato con personera gremial y la representacin de los empleadores. En cambio, las comisiones paritarias se constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y publicado y tiene, como funcin esencial, interpretar ese convenio colectivo. Articulacin. Coexistencia y Sucesin de Convenios El art 18 de la ley 25877 incorporo el capitulo IV a la ley 14250 (arts 23 y 24). El art 23 prev que los convenios colectivos de mbito mayor, podrn establecer formas de articulacin entre unidades de negociacin de mbitos diferentes, ajustndose las partes a sus respectivas facultades de representacin. Es decir, es el convenio de mbito mayor quien ahora podr establecer mecanismos de articulacin entre los distintos niveles de negociacin. Dichos convenios podrn determinar sus materias propias y hacer remisin expresa de las materias a negociar en los convenios de mbito menor. Los convenios de mbito menor, en caso de existir un convenio de mbito mayor que los comprenda, podrn considerar distintas materias: 1. materias delegadas por el convenio de mbito mayor; de esta forma, el convenio de mbito mayor puede fijar cuales sern los temas que por sus caractersticas y especificidad sern tratados por la convencin de mbito menor. 2. Materias no tratadas por el de mbito mayor: se trata de temas que no han sido considerados por el convenio de mbito mayor, por no ser generales o presentarse solo en determinados establecimientos o regiones. 3. Materias propias de la organizacin de la empresa: en este inciso, la ley parece confundir convenio de mbito menor, con convenio de mbito de empresa. Es cierto que el de empresa es un convenio de mbito menor, pero no que un convenio de mbito menor sea necesariamente de empresa. Por ejemplo; puede ser de mbito menor un convenio regional respecto al convenio de actividad. De todas formas, la norma quiso establecer la posibilidad de que sea en el convenio de mbito menor donde se discutan y regulen las materias que particularmente se presentan determinadas empresas, y que por esa circunstancia, no son tratados en el convenio de mbito mayor. 4. Condiciones mas favorables: a diferencia de lo que suceda en la ley 25250, en la cual el convenio de mbito menor prevaleca aunque contuviera condiciones menos beneficiosas, en la ley 25877 solo se van a aplicar sus disposiciones en la medida en que sean mas favorables. El art 24 de la ley 14250 prev los supuestos de sucesin y prelacin de normas. En cuanto a la sucesin de convenios colectivos de trabajo el inciso a) prev que el convenio posterior se puede modificar a un convenio anterior de igual mbito. En este punto se sigue el principio general de que convenio posterior deroga al convenio anterior aunque contenga disposiciones menos favorables que este ultimo. En lo que respecta a la prelacin de normas se establece que un convenio de mbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones mas favorables para el trabajador. A tal fin la comparacin de ambos convenios deber ser efectuada por instituciones.

Rgimen para la Pequea Empresa

La ley 24.467 (ao 1995) impulso una legislacin para las PYMES, en el entendimiento de que este tipo de empresas presentan caractersticas particulares que las diferencian de las unidades de mayor tamao y justifican un tratamiento diferencial. Se consideran PYMES a las que renan dos condiciones:

1. que el plantel de trabajadores no supere el nmero de 40, salvo lo dispuesto en el decreto 146/1999 (que en la negociacin colectiva de mbito superior al de empresa podr fijar que el plantel tenga ms de 40 trabajadores pero sin exceder los 80) 2. que tenga una facturacin anual inferior a una cantidad que para cada actividad o sector deba de establecer la Comisin Especial de Seguimiento; sta fij como tope mximo de facturacin anual sin IVA: - $ 2.500.000 sector rural - $ 3.000.000 sector comercial - $ 4.000.000 sector de servicios - $ 5.000.000 sector industrial (estos valores puede que no estn actualizados) Efectos A partir da la publicacin de la ley 24.467, las PYMES quedaron sujetas, bsicamente a dos tipos de disposiciones: unas fueron aplicables automticamente desde la publicacin de la ley; y otras que requieren ser establecidas por un Convenio Colectivo. 1. Disposiciones operativas en Forma AUTOMATICA: a. Registro nico del Personal: las pymes pueden optar por llevar en lugar del libro exigido por el art 52 LCT, un libro que se denomina Registro nico del Personal, en el que se debe asentar la totalidad de los trabajadores y que ser rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. b. Preaviso: Se computa a partir del da siguiente al de la comunicacin por escrito y tiene una duracin de un mes, cualquiera sea la antigedad del trabajador. Para las PYMES no es aplicable el art 233 LCT y no rige el instituto de la integracin del mes de despido. c. Formacin Personal: los trabajadores de las PYMES tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua financiados con fondos pblicos. El trabajador podr solicitar a su empleador la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos.

2. Disposiciones COLECTIVAS permitidas por la ley: La ley ha remitido algunos temas a la

negociacin colectiva con la entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representacin de la PYME. Los principales temas que se pueden incluir en el convenio colectivo (pudiendo modificar los dispuesto en LCT) son: a. SAC: Sueldo anual complementario: su fraccionamiento a efectos de elevar su pago de dos a tres veces b. Vacaciones: formalidades, requisitos, aviso, oportunidad del goce. c. La redefinicin del puesto de trabajo: d. Modificacin del nmero de trabajadores para ser considerada PYME. Perodo de prueba El periodo de prueba es de tres meses para todas las empresas sin distincin del nmero de trabajadores. El Art 92 bis de la LCT segn la redaccin de la ley 25877 no otorga un tratamiento particular para las Pymes respecto del periodo de prueba como lo hacia la derogada ley 25250, que fijaba 6 meses con la posibilidad de extenderlo por convenio colectivo a 12 meses si se trataba de un trabajador calificado, segn definicin que efectuaran los propios convenios. El empleador tiene la obligacin de registrar el contrato de trabajo que comienza con el periodo de prueba en el art 52 de la LCT (libro especial) y en el art 84 de la ley 24467 (Registro nico del Personal), que son los libros donde se debe registrar

UNIDAD XVII
Conflictos Colectivos
Concepto Un conflicto, en sentido amplio, puede definirse como una controversia o confrontacin entre dos partes o sectores, que se materializa por medio de acciones. El conflicto colectivo de trabajo es la confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales sindicatos y los representantes de los empleadores - cmaras empresariales -. Clasificaciones 1. Clasificacin clsica segn Grisolia. INDIVIDUALES - Son aquellos que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una indemnizacin por despido injustificado. - Afecta a varios trabajadores que afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crdito laboral emergente de una diferencia salarial. - Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas. - Involucran el inters abstracto de una determinada categora profesional. - A diferencia de los pluriindividuales, se ocupa de un grupo NO determinado de personas que pertenecen o pertenecern a esa categora. - Se los puede diferenciar en Conflictos de Trabajo y Conflictos de Intereses: Conflictos de Intereses: Conflictos de Trabajo: Pretenden la sancin de una Fijan pautas respecto del nueva disposicin en cumplimiento de una determinada materia , o la disposicin legal o de la reforma de una norma interpretacin de una norma. vigente

PLURINIDIVIDUALES

COLECTIVOS

2. Otras clasificaciones: a. CLASIFICACION DE LA OIT: i. De inters ii. De Derecho iii. Sobre Practicas desleales iv. Sobre reconocimiento

b. CLASIFICACION SEGN MARK (especialista de la O.I.T.):

i. ii. iii. iv. v. Conflictos Conflictos Conflictos Conflictos Conflictos Conflictos

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Obrero-Patronal (de inters y de derecho) intersindicales Interasociativos inter trabajadores inter empresarios entre Asociaciones Profesionales y Estado.

c. CLASIFICACION SEGN SU ORIGEN: i. Propios ii. Impropios

d. CLASIFICACION SEGN BURISCH: i. Conflictos informales ii. Conflictos Derivados iii. Conflictos Manifiestos

Medidas de accin directa

Huelga El derecho de huelga tiene rango constitucional (esta especialmente garantizado en el articulo 14 bis) y consiste en la abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presin sobre la voluntad del empleador, con el propsito de conseguir un beneficio mediante la sancin de una nueva disposicin, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma. Para Etala (autor) la huelga supone la suspensin colectiva de la prestacin laboral, aunque entiende que no se exige que sea precedida de una deliberacin previa ni que sea concertada, ya que no existe ninguna norma que as lo requiera. Agrega que lo habitual ser que se presente esta concertacin o deliberacin anterior. Por incluirla como elemento constitutivo del concepto jurdico de huelga implicara agregar un componente no exigido por la ley que podra sugerir la necesidad de acreditar un hecho - la concertacin o deliberacin previa que ninguna norma impone como requisito indispensable para la existencia o licitud de la huelga. Es un derecho operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. El art 14 bis de la CN garantiza el derecho de huelga a los gremios, no debiendo entenderse necesariamente por ellos a asociacin sindical con personera gremial. En efecto, gremio es la palabra con que se designa al conjunto de personas que tienen un mismo oficio, ejercicio, profesin o estado social, mientras que sindicato es la organizacin del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a el. Sin embrago, distintos factores llevaron a la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria a otorgar ese derecho solo al sindicato con personera gremial. 1. Finalidad y consecuencias de la huelga: La huelga se caracteriza por perseguir fines esencialmente profesionales: lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptacin por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento de uno existente. La OIT considera que los intereses defendidos por los trabajadores engloban la bsqueda de soluciones para las condiciones de poltica econmica-social y los problemas que se plantean en la empresa y que interesen directamente a los trabajadores. En lo referido a sus consecuencias, el efecto principal de la huelga es que suspende las condiciones bsicas del Contrato de Trabajo; la prestacin de servicios y el pago de la remuneracin. Si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sancin, el empleador no est obligado a pagar la remuneracin por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla indirectamente. El principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador no percibe no percibe remuneracin; no tiene derecho a salarios cados, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actividad similar del empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligacin esencial contemplado en la LCT (Por ejemplo, no pagar los salarios durante un largo periodo). El plazo por el cual se extenda la huelga deber ser computado como tiempo de servicios a los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigedad, ya que no se trata de un incumplimiento contractual si no del ejercicio constitucionalmente reconocido que solo suspenden las prestaciones bsicas. Huelga en los servicios esenciales: El art 24 de la ley 25877 prev que cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopcin de medidas legitimas de accin directa que involucren actividades que pudieran considerarse Servicios Esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su

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interrupcin. Considera esenciales los servicios y hospitalarios, produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica y gas y el control del trafico areo. Es decir, todos aquellos servicios, cuya falta de provisin pueden llegar a poner en peligro la vida, la seguridad o la salud. Tambin puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin y previa apertura del procedimiento de conciliacin, una actividad en los siguientes supuestos: a) cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad la ejecucin de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad y la salud de toda o parte de la poblacin; b) cuando se trate de un servicio publico de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la OIT. Prev que el Poder Ejecutivo Nacional con la intervencin del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y previa consulta de empleadores y de trabajadores, dicte la reglamentacin de este artculo dentro del plazo de 90 das, conforme a los principios de la OIT. Mientras ello ocurri se sigui aplicando las disposiciones del decreto 843/00. Con relacin al procedimiento a seguir, resulta claro que previo a recurrir a una medida legitima de accin directa, las partes debern recurrir al procedimiento de conciliacin obligatoria previsto en la ley 14786. Ello es as por cuanto la ley de Ordenamiento Laboral no derog la ley 14786, y en el art 2 expresamente se dispone que las partes en conflicto, antes de recurrir a medidas de accin directa, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia obligatoria de conciliacin. Este es un trmite obligatorio que debi observarse tanto durante la vigencia del decreto 843/00, como el Dec. 272/06. Cabe advertir que la apertura del procedimiento de conciliacin est previsto en forma previa, cuando una actividad no comprendida dentro de la enumeracin de servicio esencial pueda ser calificada como tal por la comisin independiente. El decreto 272/06 reglamente los conflictos colectivos de trabajo que dan lugar a la interrupcin total o parcial de servicios esenciales o calificados como tales, creo la Comisin de Garanta y deroga el decreto 843/00. Sus fines son: evitar daos irreversibles y que no guarden proporcin con los intereses profesionales de las partes en el conflicto, as como de no causar daos a terceros, es decir, los usuarios o los consumidores que sufren las consecuencias de los conflictos colectivos. a. Enumera (no taxativo) qu actividades van a ser consideradas servicios esenciales. Incluye la produccin y distribucin de gas y, en cambio, excluye a los servicios telefnicos. b. Delega, al remitir a una comisin independiente la calificacin en forma excepcional de una actividad no considerada como servicio esencial, pero la delegacin efectuada de una actividad no considerada como servicio esencial. Pero la delegacin efectuada por la ley no es genrica, si o restringida a dos supuestos especiales: a) cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad la ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la poblacin, b) cuando se trata de un servicio publico de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la OIT. En cuanto al sujeto legitimado para determinar cuales son los servicios mnimos que deben brindarse, el primer prrafo del art 24 determina que es la parte que decidiera la adopcin de una medida legtima de accin directa la que debe garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Sin embargo, el decreto 272/06 le otorga amplias facultades a la Autoridad de Aplicacin para fijar los servicios mnimos indispensables para la prestacin del servicio, so lo considerase insuficiente, y para ello, solo debe consultar con la Comisin de Garantas, sin que su dictamen sea vinculante. c. Procedimiento. De acuerdo al art 7 del decreto 272/06, antes de recurrir a una medida de accin directa, las partes deben transitar el procedimiento de conciliacin obligatoria previsto en la ley 14786. Es decir, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trmites de la instancia obligatoria de conciliacin. El ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la

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dimensin del conflicto, convocando o imponiendo a las partes el procedimiento de conciliacin obligatoria, obligndolas a retrotraer la situacin al da anterior a la iniciacin del conflicto. Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicacin, los servicios mnimos que se mantendrn durante el conflicto, las modalidades de su ejecucin y el personal que asignar a la prestacin de los mismos: se indicar la cantidad o el porcentaje de trabajadores que deber prestar servicios, y la forma en que el mismo se desarrollar. El incumplimiento de los recaudos antes sealados la insuficiencia de los servicios mnimos acordados, faculta a la Autoridad de Aplicacin, en consulta con la Comisin de Garantas, a fijar los servicios mnimos indispensables para asegurar la prestacin del servicio. Esta decisin se debe notificar a las partes involucradas, y en caso de incumplimiento, se aplicarn las sanciones que correspondan. La empresa o el organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecucin de los servicios mnimos, as como tambin poner en conocimiento de los usuarios, por medios de difusin masiva, las modalidades de la prestacin durante el conflicto. Esa comunicacin debe realizarse dentro del plazo de 48 horas antes de iniciada la medida de accin directa, debiendo detallarse el tiempo de iniciacin y la duracin de las medidas, la forma de distribucin de los servicios garantizados y la reactivacin de las prestaciones (art 12 del Decr. 272/06). La reglamentacin tambin se aplicar cuando la medida de accin directa consistiera en un paro nacional de actividades o cualquier otra ejercida por centrales sindicales u organizaciones empresariales con representatividad sector mltiple. Rgimen Sancionatorio: El art 14 del Decr. 272/06 prev que la inobservancia por alguna de las partes de los procedimientos conciliatorios establecidos, dar lugar a la aplicacin de las sanciones fijadas por las leyes 14786 y 25212. As mismo, la falta de cumplimiento del deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecucin de los servicios mnimos, dar lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que les resultaren aplicables. La norma prev distintas sanciones segn se trate de la asociacin sindical, las empresas u organismos prestadores de los servicios o las personas obligadas a la ejecucin de los servicios. i. Asociacin Sindical: Se remite a la ley 23551, cuyo art 56 inc. 2 y 3 faculta a la autoridad administrativa de aplicacin a: requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto medidas que importen violacin de las disposiciones legales o estatutarias o incumplimiento a disposiciones dictadas por la autoridad competente en el ejercicio de facultades legales; peticionar en sede judicial, la suspensin o cancelacin de la personera gremial o la intervencin de la asociacin sindical, en caso de incumplimiento de las intimaciones antes referidas, o cuando hay comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas. Tambin pueden ser pasibles de las sanciones previstas en la ley 25212. ii. Empresas u Organismos prestadores de los servicios esenciales: en caso en que estas incurrieren en incumplimientos, resulta aplicable la ley 25212, que en su Anexo II incluye el rgimen general de sanciones por infracciones laborales, calificando de muy graves (ver art 4 inc F) la violacin por cualquier de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los procedimientos de conciliacin obligatoria y arbitraje en los conflictos colectivos. Las infracciones muy graves son sancionadas con multas de $1000 a $5000, por cada trabajador afectado por la infraccin. (Art 5 Inc 3, Rgimen General). En casos de reincidencia, el rgimen de sanciones prev: a) la clausura del establecimiento hasta un mximo de 10 das, mantenindose el derecho de los trabajadores; y b) la inhabilitacin por

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un ao para acceder a la licitacin publica y la suspensin de los registros de proveedores o aseguradores de los estados Nacional, Provincial o municipal (o de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires) art 5 inc 5, rgimen general. Asimismo, la ley 14786, a la que tambin remite la norma, sanciona al empleador con el pago de la remuneracin que la habra correspondido a los trabajadores de no haberse adoptado la medida. Personas Obligadas a la ejecucin de los servicios mnimos: Para estos casos prev que la falta de cumplimiento del deber de trabajar dar lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que resultaren aplicables. La ley 14786 sancin a los trabajadores con la perdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al perodo de cesacin o reduccin del trabajo si no cesaren despus de la intimacin de la autoridad de aplicacin.

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Ilegalidad: El Ministerio de Trabajo o la Justicia del Trabajo pueden declarar ilegal una huelga. Para ello deben evaluar si la declaracin y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el art. 14 bis de la Constitucin Nacional y las condiciones de legalidad necesarias. Son causales de declaracin de ilegalidad no haber agotado los procedimientos de autocomposicion establecidos en las leyes vigentes (conciliacin), o en los convenios colectivos de aplicacin; no responder su objeto a una causa de carcter laboral; no haber sido decidida por una asociacin sindical con personera gremial; y de haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. Las consecuencia esencial que produce la declaracin de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir con esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa. Lockout: Es tambin llamado Cierre Patronal: es una medida de accin directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso de los trabajadores. Su objeto tambin puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo); responder a huelgas u otros medios de presin (cierre patronal defensivo); razones de solidaridad (cierre patronal de solidaridad); o circunstancias polticas (cierre patronal poltico). Ni en los convenios de la OIT, ni en nuestra legislacin hay norma que regule tal derecho. La Jurisprudencia, excepcionalmente, reconoci el LockOut, pero solo para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas, y no para imponer a estas condiciones distintas de las preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la actividad. En el primer supuesto, se eximi al empleador del pago de salarios a los trabajadores que no se haban adherido a la medida de fuerza.

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Otras medidas de accin directa Existen otras medidas de accin directa, que se pueden calificar de irregulares. Estas medidas llevan a la paralizacin total de la prestacin laboral y presentan algunas caractersticas que las distinguen de la huelga. Por ejemplo, los denominados piquete, paro, Sabotaje, Listas Negras, Trabajo a reglamento y trabajo a desgano. 1. Piquete: practicado lcitamente, es el apostamiento en forma pacifica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos, o en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesin. Paro: (o Huelga de brazos cados) se distingue de la Huelga Propiamente Dicha en varios aspectos. Mientras la huelga configura una interrupcin por tiempo indefinido hasta que se solucione el conflicto el Paro es una interrupcin por determinado

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tiempo (horas o das). En la Huelga existe abstencin de tareas sin permanencia del lugar de trabajo, mientas que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo. Sabotaje: es un acto de destruccin o deprecacion de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa. Listas Negras: Tambin denominadas Boicot. Constituyen un medio de presin, ya que en ellas se aslan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales (laborales o comerciales). Trabajo a reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupcin de las prestaciones, si no que el trabajador disminuye la colaboracin y se limita a realizar el mnimo posible para evitar que se le impute abandono de servicios. Trabajo a desgano; Hacer todo mas lento Trabajo a Reglamento; controlan, revisan, inspeccionan hasta el ultimo detalle. Se atrasa la salida del producto. Huelga a Brazos Cados: ir al lugar, pero no hacer nada, es licito hasta tanto el empleador no intimide a que abandonen el lugar. Huelga a la Japonesa: Aumentar el nivel de produccin a mas no poder, cosa que eleva los costos, genera acumulaciones extraordinarias de stocks y genera prdidas al empleador.

Solucin de conflictos; rganos Administrativos y Jurisdiccionales

Ante conflictos laborales, existe un conjunto de procedimientos y recursos tcnicos que tienen por objeto lograr una solucin al diferendo entre las partes, evitando en lo posible la adopcin de medidas de accin directa. Conciliacin en conflictos laborales Ley 14786 Hasta la sancin de la ley 25250, coexistan distintos mtodos de solucin de conflictos colectivos; la mediacin, el arbitraje voluntario y obligatorio (ley 16936) y la conciliacin (ley 14876). Ley 25250 derog la ley 16936, derogacin que se mantiene con la ley 25877. Esta ultima sustituyo el art 7 de la ley 23546 y determino que, en los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicar la ley 14786, aunque las partes podrn de comn acuerdo someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la funcin de un tercero (mediador o conciliador) que lleva a las pares a encontrar una solucin. Puede originarse en un acuerdo preexistente (a requerimiento de cualquiera de las partes) o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliacin; la obligatoriedad esta referida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de accin directa deben comunicarlo a la autoridad de aplicacin para que sta formalice los tramites de la instancia. Las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al tramite conciliatorio una duracin de hasta quince das, prorrogables hasta veinte de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningn acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto compromiso arbitral, estn habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de accin directa. La ley 14786 establece un procedimiento de carcter obligatorio, que tiene por objeto la solucin de un conflicto colectivo de intereses existente entre las partes a fin de evitar la adopcin de medidas de accin directa; es una instancia de conciliacin obligatoria desarrollada en el mbito del ministerio de trabajo. El procedimiento de conciliacin obligatoria para conflictos colectivos, establecido en la ley 14786, consta los siguientes pasos:

1 ante un conflicto colectivo cualquiera de las partes antes de recurrir a una medida de accin directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trmites de la instancia obligatoria de conciliacin. El Ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensin del conflicto, convocado e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliacin obligatorias a retrotraer la situacin al da anterior a la iniciacin del conflicto (art 2) 2 La autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una formula conciliatoria y est autorizada para realizar investigaciones recabar asesoramiento de las reparticiones publicas o instituciones privadas y ordenar cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestin planteada (art 3) 3 si la formula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestin al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la formula de conciliacin propuesta y la parte que la propuso, la acept o rechazo (art 4). El objeto de esta comunicacin es dar a conocer a la opinin publica adems de rendir la gestin realizada de futuros padecimientos derivados e la accin directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliacin. 4 en caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el nombre del arbitro, los puntos de discusin, la manifestacin de si ofrecieron o no pruebas, y en caso afirmativo, el termino de su produccin y plazo en el cual se deber expedir arbitro (art 5) 5 La sentencia arbitral se debe dictar en el termino de 10 das hbiles prorrogables, y tiene un plazo mnimo de vigencia de 6 meses, contra ella solo se admite el recurso de nulidad (art 6) 6 durante todo el periodo de conciliacin no se puede realizar medidas de accin directa Arbitraje en los conflictos laborales El arbitraje es un mtodo de resolucin de los conflictos colectivos en el cual acta un arbitro designado que evala las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial). El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisin arbitral. El arbitro o cuerpo arbitral debe actuar a titulo de simple particular, firmando un compromiso previo (clusula arbitral). Tambin es voluntario el ajuste de las diferencias bajo una metodologa arbitral determinada previamente en la norma estatal. El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solucin se denomina Compromiso Arbitral, en ese pacto, se debe precisar: la materia sobre la cual versa el pronunciamiento, la indicacin del arbitro o la delegacin de su designacin en un instituto privado o publico, el procedimiento al que se ajustar su actuacin y la revisibilidad del procedimiento. El Laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligacin legal de las partes de someterse a este mtodo de solucin.